Luận văn tốt nghiệp về động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần xi măng Vicem Bút Sơn

• Tác giả: Nguyễn Thị Ngọc Ánh
• Người hướng dẫn: THS. Đoàn Văn Tình
• Trường học: Trường Đại Học Nội Vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản Trị Nhân Lực
• Đề tài: Tạo Động Lực Làm Việc Cho Nhân Viên Tại Vicem Bút Sơn
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Hà Nội

• LỜI CAM ĐOAN
• LỜI CẢM ƠN
• DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
• DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
• 1. PHẦN MỞ ĐẦU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Lịch sử nghiên cứu
• 1.3. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.4. Nhiệm vụ nghiên cứu
• 1.5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.6. Giả thuyết nghiên cứu
• 1.7. Phương pháp nghiên cứu
• 1.8. Kết cấu khóa luận
• 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
• 2.1. Một số khái niệm
• 2.2. Khái niệm động lực và tạo động lực
• 2.3. Khái niệm nhu cầu, động cơ, lợi ích
• 2.4. Một số học thuyết tiêu biểu về tạo động lực
• 2.4.1. Học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
• 2.4.2. Học thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg
• 2.4.3. Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
• 2.4.4. Học thuyết công bằng của J.
• 2.4.5. Học thuyết tăng cường tích cực của Burrhus Frederic Skinner
• 2.5. Các biện pháp tạo động lực cho người lao động
• 2.5.1. Tạo động lực cho người lao động thông qua đãi ngộ vật chất
• 2.5.2. Tạo động lực cho người lao động thông qua đãi ngộ phi vật chất
• 2.6. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động
• 2.6.1. Mức độ hài lòng của người lao động. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động
• 2.6.2. Mức độ gắn bó của người lao động
• 2.6.3. Kỷ luật lao động
• 2.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động
• 2.7.1. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
• 2.7.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong tổ chức
• 2.7.3. Các nhân tố thuộc về môi trường bên ngoài tổ chức
• 2.8. Kinh nghiệm tạo động lực cho người lao động của một số doanh nghiệp cùng ngành
• 2.8.1. Công ty Cổ phần Xi măng Cẩm Phả
• 2.8.2. Công ty Cổ phần Xi măng Nghi Sơn
• 2.8.3. Bài học kinh nghiệm cho VICEM
• 2.9. Tiểu kết chương 1
• 3. THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN TỈNH HÀ NAM
• 3.1. Khái quát chung về VICEM
• 3.2. Tư cách pháp nhân, ngành nghề đăng ký kinh doanh
• 3.3. Lịch sử hình thành và phát triển
• 3.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của VICEM
• 3.5. Đặc điểm về nhân lực VICEM giai đoạn 2015 - 2017
• 3.6. Thực trạng cơ sở pháp lý về tạo động lực cho người lao động tại VICEM
• 3.7. Thực trạng tạo động lực thông qua đãi ngộ vật chất
• 3.7.1. Tạo động lực thông qua tiền lương
• 3.7.2. Tạo động lực thông qua tiền thưởng
• 3.7.3. Tạo động lực thông qua phụ cấp
• 3.7.4. Tạo động lực thông qua phúc lợi
• 3.8. Thực trạng tạo động lực thông qua đãi ngộ phi vật chất
• 3.8.1. Tạo động lực thông qua bản thân công việc
• 3.8.2. Tạo động lực thông qua cơ hội thăng tiến
• 3.8.3. Tạo động lực thông qua điều kiện và môi trường làm việc
• 3.9. Đánh giá hiệu quả tạo động lực cho người lao động tại VICEM
• 3.9.1. Mức độ hài lòng của người lao động. Tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người lao động
• 3.9.2. Mức độ gắn bó của người lao động
• 3.9.3. Kỷ luật lao động
• 3.10. Một số ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong tạo động lực tại VICEM
• 3.10.1. Ưu điểm và nguyên nhân
• 3.10.2. Hạn chế và nguyên nhân
• 3.11. Tiểu kết chương 2
• 4. GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XI MĂNG VICEM BÚT SƠN TỈNH HÀ NAM
• 4.1. Quan điểm, định hướng, mục tiêu tạo động lực cho người lao động tại VICEM
• 4.1.1. Quan điểm, định hướng
• 4.2. Giải pháp tạo động lực cho người lao động tại VICEM
• 4.2.1. Xác định nhu cầu của từng nhóm đối tượng lao động làm căn cứ để đưa ra biện pháp tạo động lực phù hợp
• 4.2.2. Hoàn thiện chính sách về tạo động lực
• 4.2.3. Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực thông qua đãi ngộ vật chất
• 4.2.4. Hoàn thiện các biện pháp tạo động lực thông qua đãi ngộ phi vật chất
• 4.2.5. Hoàn thiện một số chức năng trong công tác quản trị nhân lực
• 4.2.6. Xây dựng môi trường văn hóa tổ chức
• 4.3. Một số khuyến nghị
• 4.3.1. Đối với Ban lãnh đạo VICEM
• 4.3.2. Đối với Phòng Tổ chức - Nguồn nhân lực
• 4.3.3. Đối với các đơn vị sử dụng lao động
• 4.3.4. Đối với người lao động
• 4.4. Tiểu kết chương 3
• PHẦN KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

I. Giới thiệu về động lực làm việc

Động lực làm việc là yếu tố quan trọng quyết định hiệu quả công việc của nhân viên. Tại Vicem Bút Sơn, việc tạo động lực cho nhân viên không chỉ giúp nâng cao hiệu suất mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực. Theo nghiên cứu, động lực làm việc có thể được chia thành hai loại chính: động lực vật chất và động lực phi vật chất. Động lực vật chất bao gồm các yếu tố như lương, thưởng, phúc lợi, trong khi động lực phi vật chất liên quan đến sự công nhận, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc. Việc hiểu rõ các yếu tố này sẽ giúp quản lý nhân sự tại Vicem Bút Sơn xây dựng chiến lược tạo động lực hiệu quả hơn.

1.1. Khái niệm động lực và tầm quan trọng

Động lực là động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc và cống hiến cho tổ chức. Tại Vicem Bút Sơn, việc tạo động lực cho nhân viên không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra sự hài lòng trong công việc. Theo học thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành nhiều cấp độ, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện. Việc thỏa mãn các nhu cầu này sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ cho nhân viên. Do đó, quản lý nhân sự cần chú trọng đến việc tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.

II. Thực trạng tạo động lực tại Vicem Bút Sơn

Tại Vicem Bút Sơn, thực trạng tạo động lực cho nhân viên hiện nay còn nhiều hạn chế. Mặc dù công ty đã có những chính sách đãi ngộ vật chất như lương và thưởng, nhưng vẫn chưa đáp ứng được kỳ vọng của nhân viên. Nhiều nhân viên cho rằng môi trường làm việc chưa thực sự khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân. Theo khảo sát, mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tạo động lực chỉ đạt khoảng 60%. Điều này cho thấy cần có sự cải thiện trong các biện pháp tạo động lực, đặc biệt là trong việc xây dựng môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào các quyết định của công ty.

2.1. Đánh giá hiệu quả tạo động lực

Đánh giá hiệu quả tạo động lực tại Vicem Bút Sơn cho thấy rằng mặc dù có nhiều nỗ lực trong việc cải thiện chế độ đãi ngộ, nhưng vẫn còn nhiều nhân viên cảm thấy thiếu động lực. Các yếu tố như cơ hội thăng tiến, sự công nhận và môi trường làm việc vẫn chưa được chú trọng đúng mức. Nhiều nhân viên cho biết họ cảm thấy không được khuyến khích để phát huy tối đa khả năng của mình. Điều này dẫn đến tình trạng nhân viên không gắn bó và có thể ảnh hưởng đến năng suất lao động của công ty. Cần có những biện pháp cụ thể để cải thiện tình hình này.

III. Giải pháp tạo động lực cho nhân viên

Để nâng cao động lực làm việc cho nhân viên tại Vicem Bút Sơn, cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, công ty cần hoàn thiện chính sách đãi ngộ vật chất, đảm bảo rằng nhân viên được trả lương xứng đáng với công sức và đóng góp của họ. Thứ hai, cần tạo ra môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển nghề nghiệp. Cuối cùng, việc xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên cũng rất quan trọng. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao năng suất lao động mà còn tạo ra sự hài lòng và gắn bó của nhân viên với công ty.

3.1. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ

Hoàn thiện chính sách đãi ngộ là một trong những giải pháp quan trọng để tạo động lực cho nhân viên tại Vicem Bút Sơn. Công ty cần xem xét lại mức lương, thưởng và các phúc lợi khác để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá cao. Ngoài ra, việc áp dụng các hình thức khen thưởng phi vật chất như công nhận thành tích, tạo cơ hội thăng tiến cũng rất cần thiết. Những chính sách này sẽ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị và động lực hơn trong công việc.