Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nguồn nhân lực ngày càng trở thành yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức, việc tạo động lực làm việc cho người lao động, đặc biệt là lao động hợp đồng, trở nên cấp thiết. Tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương – cơ sở y tế đầu ngành chuyên chăm sóc sức khỏe người cao tuổi, việc duy trì và nâng cao động lực làm việc cho lao động hợp đồng có ý nghĩa quan trọng nhằm đảm bảo chất lượng dịch vụ khám chữa bệnh. Giai đoạn nghiên cứu từ 2017 đến 2019 cho thấy, mặc dù bệnh viện đã áp dụng nhiều chính sách khuyến khích, song mức lương và chế độ phúc lợi hiện tại chưa đáp ứng kỳ vọng của người lao động hợp đồng, dẫn đến sự hài lòng thấp và ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho lao động hợp đồng tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương, từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao động lực, góp phần cải thiện năng suất và chất lượng lao động. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào lao động hợp đồng tại bệnh viện trong giai đoạn 2017-2019, với dự kiến đề xuất giải pháp đến năm 2025. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc hỗ trợ quản trị nhân lực tại các bệnh viện công lập, đặc biệt trong bối cảnh cạnh tranh nguồn nhân lực ngày càng gay gắt và nhu cầu chăm sóc sức khỏe người cao tuổi gia tăng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các học thuyết tạo động lực kinh điển để làm rõ cơ sở lý luận về động lực làm việc:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow phân chia nhu cầu con người thành 5 cấp độ từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Việc thỏa mãn từng cấp nhu cầu sẽ thúc đẩy động lực làm việc khác nhau.

  • Học thuyết nhu cầu thúc đẩy động cơ của David McClelland tập trung vào ba nhu cầu chính tại nơi làm việc: thành tích, quyền lực và hòa nhập, giúp giải thích động lực cá nhân trong môi trường tổ chức.

  • Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom nhấn mạnh mối quan hệ giữa nỗ lực, kết quả và phần thưởng, cho thấy động lực làm việc phụ thuộc vào kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng.

  • Học thuyết hai nhân tố của Herzberg phân biệt yếu tố tạo động lực (thành tựu, công nhận, trách nhiệm) và yếu tố duy trì (tiền lương, điều kiện làm việc), giúp phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực.

  • Học thuyết công bằng của Adams cho rằng người lao động so sánh tỷ lệ đầu vào – đầu ra của mình với người khác để đánh giá công bằng, ảnh hưởng đến động lực làm việc.

Các khái niệm chính bao gồm: động lực làm việc, lao động hợp đồng, công cụ tài chính và phi tài chính trong tạo động lực, nhân tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến động lực.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng kết hợp dữ liệu sơ cấp và thứ cấp:

  • Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thu thập từ các báo cáo, bảng biểu thống kê của Bệnh viện Lão khoa Trung ương giai đoạn 2017-2019, các tài liệu chuyên ngành, bài báo khoa học liên quan đến tạo động lực và quản trị nhân lực.

  • Nguồn dữ liệu sơ cấp: Khảo sát 100 phiếu hỏi trực tiếp với lao động hợp đồng tại bệnh viện, được lựa chọn theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên có phân tầng theo giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thâm niên công tác nhằm đảm bảo tính đại diện.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ các câu trả lời, phân tích định lượng và định tính để đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc. Thời gian nghiên cứu tập trung từ năm 2017 đến 2019, với đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Mức độ hài lòng về tiền lương và chế độ phúc lợi thấp: Khoảng 60% lao động hợp đồng không hài lòng với mức lương hiện tại, cho rằng chưa tương xứng với công sức bỏ ra. Mức chi cho các khoản thưởng và phúc lợi trong giai đoạn 2017-2019 còn hạn chế, chưa đủ để tạo động lực bền vững.

  2. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chưa hiệu quả: Chỉ khoảng 30% lao động hợp đồng được tham gia các khóa đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn. Việc lựa chọn nhân viên đi đào tạo còn mang tính hình thức, chưa dựa trên đánh giá năng lực thực tế.

  3. Đánh giá và thăng tiến chưa công bằng, minh bạch: Nhiều lao động hợp đồng giỏi, nhiệt huyết nhưng chưa được xem xét đề bạt hoặc thăng tiến, trong khi có trường hợp thăng tiến dựa trên quan hệ cá nhân. Điều này làm giảm động lực và tinh thần làm việc của người lao động.

  4. Môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo ảnh hưởng đến động lực: Khoảng 45% lao động hợp đồng đánh giá môi trường làm việc còn căng thẳng, thiếu sự giao lưu văn hóa, cạnh tranh không lành mạnh giữa các bộ phận. Phong cách lãnh đạo chưa thực sự dân chủ, thiếu quan tâm đến đời sống người lao động.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy các yếu tố tài chính như tiền lương, thưởng và phúc lợi vẫn là động lực quan trọng hàng đầu, phù hợp với học thuyết Maslow về nhu cầu sinh lý và an toàn. Tuy nhiên, việc chưa đáp ứng đầy đủ các nhu cầu này dẫn đến sự không hài lòng và giảm động lực làm việc. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn hạn chế, chưa tạo được cơ hội phát triển nghề nghiệp cho lao động hợp đồng, làm giảm nhu cầu tự hoàn thiện theo Maslow và nhu cầu thành tích của McClelland.

Việc đánh giá và thăng tiến thiếu minh bạch gây ra cảm giác bất công, phù hợp với học thuyết công bằng của Adams, làm giảm động lực và có thể dẫn đến giảm năng suất lao động hoặc nghỉ việc. Môi trường làm việc căng thẳng và phong cách lãnh đạo chưa phù hợp cũng ảnh hưởng tiêu cực đến động lực, đồng thời làm giảm sự gắn kết và tinh thần trách nhiệm của người lao động.

So sánh với kinh nghiệm tại các bệnh viện khác như Bệnh viện Đa khoa Hà Nội và Bệnh viện Bạch Mai, các bệnh viện này đã áp dụng các giải pháp như hoàn thiện công tác phân tích công việc, đánh giá thành tích dựa trên thang đo hành vi, cải tiến chính sách tiền lương và phúc lợi, cũng như tăng cường đào tạo và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực. Những biện pháp này đã góp phần nâng cao động lực làm việc và hiệu quả công việc của lao động hợp đồng.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện tỷ lệ hài lòng về các yếu tố tạo động lực, bảng so sánh mức chi cho các khoản thưởng và phúc lợi qua các năm, cũng như biểu đồ tròn phân bố lao động theo mức độ tham gia đào tạo.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Tăng cường chính sách tiền lương và phúc lợi: Điều chỉnh mức lương phù hợp với năng lực và đóng góp của lao động hợp đồng, tăng quỹ thưởng và phúc lợi nhằm nâng cao mức thu nhập thực tế. Mục tiêu đạt mức hài lòng trên 75% về thu nhập trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc bệnh viện phối hợp phòng Tổ chức cán bộ.

  2. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nghề nghiệp: Xây dựng kế hoạch đào tạo dựa trên đánh giá năng lực thực tế, ưu tiên lao động hợp đồng có thành tích tốt. Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm định kỳ hàng năm. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức cán bộ và các khoa chuyên môn.

  3. Cải tiến hệ thống đánh giá và thăng tiến minh bạch, công bằng: Áp dụng phương pháp đánh giá dựa trên thang đo hành vi, kết hợp đánh giá đa chiều để đảm bảo khách quan. Thiết lập quy trình thăng tiến rõ ràng, công khai. Mục tiêu giảm tỷ lệ phản ánh bất công trong đánh giá xuống dưới 10% trong 3 năm. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, phòng Tổ chức cán bộ.

  4. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và phong cách lãnh đạo dân chủ: Tăng cường các hoạt động giao lưu văn hóa, thể thao, tạo không gian làm việc thân thiện. Đào tạo kỹ năng lãnh đạo cho cán bộ quản lý nhằm nâng cao khả năng quan tâm, động viên nhân viên. Chủ thể thực hiện: Ban Giám đốc, phòng Hành chính – Quản trị.

  5. Xây dựng văn hóa tổ chức và truyền thông nội bộ hiệu quả: Tổ chức các chương trình truyền thông về giá trị, tầm nhìn của bệnh viện, khuyến khích sự tham gia của lao động hợp đồng trong các hoạt động chung. Chủ thể thực hiện: Phòng Truyền thông và phòng Tổ chức cán bộ.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các bệnh viện công lập: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động hợp đồng, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động bệnh viện.

  2. Chuyên viên quản trị nhân lực trong ngành y tế: Áp dụng các mô hình lý thuyết và phương pháp phân tích thực trạng để thiết kế các chương trình tạo động lực hiệu quả, phù hợp với đặc thù lao động hợp đồng.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị nhân lực, kinh tế y tế: Tài liệu tham khảo có giá trị về cơ sở lý luận, phương pháp nghiên cứu và thực trạng tạo động lực trong môi trường bệnh viện công lập.

  4. Các tổ chức, đơn vị sử dụng lao động hợp đồng trong lĩnh vực y tế và dịch vụ công: Học hỏi kinh nghiệm và giải pháp thực tiễn để nâng cao động lực làm việc, giữ chân nhân viên và phát triển nguồn nhân lực bền vững.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực làm việc cho lao động hợp đồng lại quan trọng tại bệnh viện?
    Tạo động lực giúp nâng cao năng suất, chất lượng công việc và sự gắn bó của lao động hợp đồng, từ đó đảm bảo hiệu quả khám chữa bệnh và phát triển bền vững của bệnh viện.

  2. Những yếu tố nào ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của lao động hợp đồng?
    Tiền lương, chế độ phúc lợi, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và phong cách lãnh đạo là những yếu tố chủ chốt ảnh hưởng đến động lực.

  3. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả các giải pháp tạo động lực?
    Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng, phân tích tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và phản hồi từ người lao động để đánh giá hiệu quả.

  4. Có thể áp dụng các giải pháp này cho các bệnh viện khác không?
    Các giải pháp được đề xuất dựa trên nghiên cứu thực tiễn và lý thuyết có tính khả thi cao, có thể điều chỉnh phù hợp để áp dụng tại các bệnh viện công lập khác.

  5. Làm sao để cân bằng giữa chi phí và hiệu quả trong việc tạo động lực?
    Cần xây dựng chính sách dựa trên phân tích chi phí – lợi ích, ưu tiên các biện pháp có tác động lớn nhưng chi phí hợp lý, đồng thời tăng cường quản lý và giám sát thực hiện.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc, áp dụng các học thuyết kinh điển vào phân tích thực trạng tại Bệnh viện Lão khoa Trung ương.
  • Thực trạng cho thấy nhiều hạn chế về chính sách tiền lương, đào tạo, đánh giá và môi trường làm việc ảnh hưởng tiêu cực đến động lực lao động hợp đồng.
  • Đã đề xuất các giải pháp cụ thể, khả thi nhằm nâng cao động lực làm việc, tập trung vào cải thiện chính sách tài chính, đào tạo, đánh giá và xây dựng văn hóa tổ chức.
  • Kết quả nghiên cứu có thể áp dụng cho các bệnh viện công lập khác nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.
  • Giai đoạn tiếp theo (2021-2025) cần triển khai thực hiện các giải pháp, đồng thời đánh giá định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đảm bảo mục tiêu nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ y tế.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực làm việc cho lao động hợp đồng tại bệnh viện, góp phần phát triển bền vững ngành y tế chăm sóc người cao tuổi!