Chương 1: Cơ sở lý luận chung về các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức. Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức thông qua các yếu tố tác động tại Ủy ban nhân dân Quận 1. Chương 3: Một số kiến nghị, giải pháp hoàn thiện các yếu tố tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức tại Ủy ban nhân dân Quận 1. 7 download by : skknchat@gmail.com CHƯ NG 1: C SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ, CÔNG CHỨC 1.
Một số khái niệm 1. Động lực Qua tìm hiểu tài liệu nghiên cứu trong và ngoài nước một số tác giả đã đưa ra khái niệm về động lực như sau: “Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu” (Nguyễn Văn Sơn, 2013). “Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con người nhằm tăng cường sự nỗ lực để đạt được mục đích hay một kết quả cụ thể” (Tài liệu củ Đại học kinh tế quốc dân, 2014). “Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao.
Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009). Như vậy, động lực xuất phát t bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì vậy nên nhà quản lý cần có những cách tạo động lực và tác động khác nhau để người lao động có thể làm việc đạt kết quả cao nhất cho tổ chức.
Tạo động lực làm việc Có nhiều quan niệm khác nhau về tạo động lực trong làm việc nhưng nhìn chung đều có những điểm chung rất cơ bản: “Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức” [3]; Hoặc theo Nguyễn Văn Sơn (2013) thì “Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu”. 8 download by : skknchat@gmail.com Bản chất của động lực xuất phát t nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và khoảng cách này luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó. T những nhận định trên, có thể hiểu động lực trong lao động là sự nỗ lực, phấn đấu, cố gắng t chính bản thân mỗi người lao động.
Như vậy, tác giả đưa ra khái niệm về tạo động lực làm việc như sau: “Tạo động lực lao động chính là sử dụng những biện pháp kích thích người lao động làm việc bằng cách tạo cho họ cơ hội thực hiện được những mục tiêu của mình”. Theo đó, mục tiêu của các nhà quản lý là phải sử dụng nhiều biện pháp thích hợp để tạo ra động lực cho mỗi cá nhân trong tổ chức mình để họ có thể làm việc đạt hiệu quả cao nhất, cống hiến sức lực phục vụ cho tổ chức. Qua đó tạo ra môi trường làm việc thoải mái cho người lao động để họ cảm thấy mình được tôn trọng. Để tạo được động lực cho người lao động làm việc thì việc đầu tiên là phải tìm cách tạo ra được nguồn động lực đó.
Tạo động lực trong lao động là hệ thống các cách thức tác động, các biện pháp, phương pháp và các nghệ thuật quản lý gây ảnh hưởng, kích thích đến người lao động nhằm làm cho người lao động có được động lực để làm việc. Đó còn là quá trình mà các tổ chức gia tăng, cải thiện các yếu tố vật chất, tinh thần cho người lao động bằng các phương pháp, biện pháp khác nhau trên cơ sở đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của người lao động để họ phấn khởi, tích cực làm việc. Ngoài ra, tạo ĐLLV có thể được hiểu là “quá trình truyền cảm hứng, khơi gợi và kích thích người lao động phát huy những nội động lực của họ và nỗ lực để dành lấy những mục tiêu đề ra theo một con đường nhất định”. Thuật ngữ “Động lực làm việc trong khu vực công” (tiếng Anh là “pu lic service motiv tion” xuất hiện vào những năm 70 của thế kỷ trước trong những cuộc tranh luận về đạo đức trong khu vực công.
Dường như không có một định nghĩa chính xác về PSM duy nhất được mọi người th a nhận. Tuy nhiên, vẫn có một định nghĩa mang tính đột phá về PSM do Pery và Wise đưa ra năm 1990 được nhiều người trích dẫn, đó được mô tả là khuynh hướng của một cá nhân để đáp ứng lại những động cơ đặc trưng của tổ chức và cơ sở công. Một số khái niệm liên quan 9 download by : skknchat@gmail.com Theo Điều 4 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 ban hành ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, có ghi như sau: “Cán bộ là công dân Việt N m, được ầu cử, phê chuẩn, ổ nhiệm giữ chức vụ, chức d nh theo nhiệm kỳ trong cơ qu n củ Đảng Cộng sản Việt N m, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (s u đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (s u đây gọi chung là cấp huyện), trong iên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt N m, được tuyển dụng, ổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức d nh trong cơ qu n củ Đảng Cộng sản Việt N m, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ qu n, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ qu n, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ qu n, đơn vị thuộc Công n nhân dân mà không phải là sĩ qu n, hạ sĩ qu n chuyên nghiệp và trong ộ máy lãnh đạo, quản lý củ đơn vị sự nghiệp công lập củ Đảng Cộng sản Việt N m, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (s u đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong iên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong ộ máy lãnh đạo, quản lý củ đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được ảo đảm từ quỹ lương củ đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định củ pháp luật”.
Tiền lương có rất nhiều cách hiểu khác nhau nhưng theo cách hiểu chung nhất hiện nay thì: “Tiền lương là giá cả của sức lao động, được hình thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người lao động với người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao đồng, phù hợp với quan hệ cung – cầu sức lao động trên thị trường lao động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động. Tiền lương được người sử dụng lao động trả cho người lao động một cách thường xuyên, ổn định trong khoảng thời gian hợp đồng lao động”. Thang lương là hệ thống thước đo, dùng để đánh giá chất lượng lao động của các loại lao động cụ thể khác nhau, đó là một bảng quy định một số bậc lương (mức lương), mức độ đãi ngộ lao động theo bậc t thấp đến cao, tương ứng với tiêu chuẩn cấp bậc nghề của công nhân. Tiền thưởng thực chất là khoản tiển bổ sung cho tiền lương.
Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động. Nó được 10 download by : skknchat@gmail.com xem như là biện pháp khuyến khích vật chất có hiệu quả với người lao động, nhằm tác động đến động cơ, thái độ, năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động. hụ cấp tiền lương là khoản tiền lương bổ sung cho lương chức vụ, lương cấp bậc, lương cấp hàm khi điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc và điều kiện sinh hoạt có các yếu tố không ổn định. Thưởng công được định nghĩa là những giá trị hoặc những vật mang giá trị dành cho một cá nhân.
Một tổ chức hay một tập thể hoạt động dựa trên “động lực” sẽ tạo ra một số lượng đáng kể các thưởng công dành cho các nhân viên của mình khi công việc do họ hoàn thành đã góp phần giúp tập thể đó đạt được những mục tiêu chung. Phúc lợi là khoản lương đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính cho người lao động để hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động và được chi trả trực tiếp cho người lao động. Tổng quan các học thuyết và nghiên cứu liên quan đến đề tài 1. Các nghiên cứu và học thuyết nước ngoài 1.
Học thuyết nhu cầu của Maslow: “Tháp nhu cầu” của Maslow được nhà tâm lý học người Anh Abraham Maslow (1908-1970) đưa ra vào năm 1943 trong bài viết “A Theory of Human Motivation” là một trong những lý thuyết quan trọng nhất của quản trị kinh doanh; đặc biệt là ứng dụng cụ thể trong quản trị nhân sự và quản trị marketing. Theo Maslow, về căn bản, nhu cầu con người được chia làm hai nhóm chính: nhu cầu cơ bản (basic needs) và nhu cầu bậc cao (meta needs). Nhu cầu cơ bản liên quan đến các yếu tố thể lý của con người như mong muốn có đủ thức ăn, nước uống, được nghỉ ngơi… Những nhu cầu cơ bản này đều không thể thiếu vì nếu không được đáp ứng họ sẽ đấu tranh để có được và tồn tại trong cuộc sống hàng ngày. Theo “lý thuyết về nhu cầu”, Abraham Maslow cho rằng sự vận động và phát triển của xã hội dưới sự tác động của quy luật liên quan đến nhu cầu của con người.
Cấu trúc tháp nhu cầu có 5 tầng, trong đó, những nhu cầu được liệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp. Đáy hình tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn. Các nhu cầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn ngày càng mãnh liệt khi tất cả các nhu cầu cơ bản đã được đáp ứng đầy đủ. 11 download by : skknchat@gmail.