CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 4 TẠI DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới Ngay từ những ngày đầu, khi sản xuất tư bản hình thành đã có nhiều học giả nghiên cứu về nhu cầu và động cơ làm việc của người lao động, để từ đó hình thành các học thuyết kinh điển và được vận dụng rộng rãi trong việc thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động. Các học thuyết tạo động lực dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu như học thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow (1970), học thuyết Alderfer (1972), học thuyết nhu cầu của McClelland (1965), học thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg (2008) cho rằng động lực thúc đẩy con người hành động xuất phát từ mong muốn thỏa mãn nhu cầu. Quá trình con người thực hiện nhu cầu là một quá trình phức tạp.
Một người bắt đầu cảm thấy thiếu thốn, không được thỏa mãn nhu cầu nào đó, khiến cho người đó phải tìm cách để thỏa mãn chúng. Điều này dẫn đến cảm giác căng thẳng khiến người đó phải tìm kiếm thông tin, cơ hội, các phương án để thỏa mãn nhu cầu, từ đó lựa chọn phương án tốt nhất. Nhiệm vụ của nhà quản lý là phải tác động lên các bước của quá trình xử lý nhu cầu của mỗi cá nhân, nhóm theo hướng tạo động lực mạnh và cùng chiều với tổ chức. Các học thuyết tạo động lực theo quá trình như học thuyết về sự công bằng của John Stacy Adams (1964), học thuyết kỳ vọng của V.
Vroom (1994), học thuyết đặt mục tiêu của EdwinLocke (1981), các học thuyết này nhấn mạnh vào cách thức và lý do tại sao con người lại lựa chọn những động thái ứng xử khác nhau để đạt các mục tiêu của cá nhân. Học thuyết về sự tăng cường của B. Skinner (1969) đề cấp cách thức mà hậu quả của những hành động trong quá khứ của con người tác động đến những hành động trong tương lai của họ. Học thuyết này cho rằng hành động là hệ quả của sự khen thưởng thường được lặp lại, còn hành động là hệ quả của hình phạt thường ít lặp lại.
Trong các học thuyết được đề cập ở trên đều có quan điểm chung là việc nâng cao động lực làm việc cho người lao động sẽ dẫn tới tăng năng suất lao động và hiệu quả 5 hoạt động của tổ chức. “Tạo động lực làm việc – Phải chăng chỉ có thể bằng tiền?”, (NXB Trẻ 2006). Cuốn sách đặt ra những vấn đề tạo động lực cho người lao động thông qua nhiều phương thức khác nhau, không chỉ thông qua công cụ tài chính là tiền. Bởi xuất phát từ thực tiễn rất nhiều nhà lãnh đạo, quản lý đã phải tự đặt câu hỏi tại sao khi tăng lương mà nhân sự vẫn rời bỏ tổ chức, tại sao người lao động chỉ hết giờ mà không hết việc.
Tiền có thể là công cụ tạo động lực với đối tượng này, nhưng lại không phải là nhân tố kích thích người khác làm việc. Nhà quản lý cần xác định mục tiêu làm việc của người lao động để tìm công cụ kích thích phù hợp.2 Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam Tình hình nghiên cứu trong nước về động lực và cách tạo động lực cho người lao động tập trung ở một số học giả và phần nào giúp người đọc có được những hiểu biết ban đầu về mô hình chung của tạo động lực cho người lao động. Trước tiên xin đề cập đến đó là của Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm, 2012. Giáo trình Quản trị nhân lực có định nghĩa như sau: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu, kết quả nào đó”.
Giáo trình này đã cung cấp các kiến thức cơ bản và có hệ thống về quản trị nhân lực trong tổ chức, từ khi người lao động bước vào làm việc đến khi ra khỏi quá trình lao động tương ứng với ba giai đoạn: Hình thành nguồn nhân lực, sử dụng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực. Là những kiến thức vừa mang tính lý luận vừa mang tính thực tiễn của Việt Nam. Luận án tiến sĩ kinh tế, tác giả Vũ Thị Uyên, 2008. “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020”.
Luận án đã phân tích thực trạng động lực và tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước ở Hà Nội, đánh giá tình hình thực trạng tạo động lực cho người lao động và cho rằng thù lao của các lao động quản lý chưa thỏa mãn được nhu cầu của người quản lý và chưa mang tính cạnh tranh trên thị trường, việc thưởng phạt chưa thực hiện nhất quán dẫn đến triệt tiêu động lực làm việc của người lao động. Luận văn thạc sĩ, tác giả Văn Quý Mạnh, 2014. Phân tích các yếu tố tác động đến 6 động lực làm việc của cán bộ, giáo viên Trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam. Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
Trong nghiên cứu của mình ngoài phần cơ sở lý luận đã được tổng hợp, thì tác giả đã thực hiện điều tra khảo sát thực tế thông qua bảng hỏi động lực làm việc của cán bộ giáo viên trường Cao đẳng Phương Đông - Quảng Nam và đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc bao gồm: công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập, lãnh đạo, đồng nghiệp. Thông qua đó, luận văn đã đưa ra hai nhóm giải pháp chính là nhóm giải pháp liên quan đến tài chính như lương, thưởng và nhóm giải pháp phi tài chính tập trung vào giải quyết hạn chế một số chính sách của nhà trường hiện tại. Các nghiên cứu trên đã đề cập đến những vấn đề và sự cần thiết của việc tạo động lực cho người lao động ảnh hưởng đến doanh nghiệp như thế nào. Từ đó đã cung cấp cho tác giả những tư liệu quý báu để nghiên cứu về đề tài tạo động lực cho người lao động này.
Đối với tình hình doanh nghiệp của nước ta hiện nay, có thể khẳng định rằng tạo động lực cho người lao động là một đề tài không mới nhưng đối với Công ty cổ phần đầu tư - xây dựng ECON vấn đề tạo động lực cho người lao động còn rất nhiều hạn chế. Xuất phát từ việc thiếu sót tại nơi tác giả đang công tác, tác giả sẽ nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho người lao động tại Công ty cổ phần đầu tư - xây dựng ECON thông qua các việc thực hiện các chính sách đãi ngộ của Công ty, đồng thời phân tích những hạn chế, tồn tại, tìm ra nguyên nhân để đưa ra những giải pháp tạo động lực cho người lao động phù hợp với Công ty cổ phần đầu tư - xây dựng ECON.2 Cơ sở lý luận về tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1 Một số khái niệm 1.1 Động lực lao động Khi quan sát quá trình làm việc của người lao động, người ta nhận thấy có những cá nhân làm việc rất tích cực, trong khi đó có những cá nhân làm việc không tích cực. Sở dĩ có sự khác nhau như vậy là do động lực làm việc của các cá nhân khác nhau. Với người lao động có động lực lao động cao, họ luôn nhiệt tình, hăng say trong công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và luôn phấn đấu vươn lên.
Ngược lại, khi không có hoặc có ít động lực làm việc, năng suất và hiệu quả công việc sẽ thấp. Như vậy, hiểu và áp dụng tốt các biện pháp gia tăng động lực làm việc cho nhân viên có tác động rất lớn đến việc thực hiện thành công các mục tiêu chiến lược của tổ chức. Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực làm việc: - Động lực của người lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. - Động lực là tất cả những gì thôi thúc con người, thúc đẩy con người hăng hái làm việc.
- Động lực là những yếu tố thúc đẩy con người hoạt động một cách tích cực có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghị, sáng tạo cao. - Động lực là lý do hành động của con người, là mục đích chủ quan mà con người muốn đạt được thông qua quá trình hoạt động của mình. - Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Từ những định nghĩa có thể tóm gọn động lực chính là những yếu tố tạo ra lý do hành động cho con người và thúc đẩy con người hành động một cách tích cực, có năng suất, chất lượng, hiệu quả, có khả năng thích nghi và sáng tạo cao nhất trong tiềm năng của họ.
Động lực lao động có được không xuất phát từ bất kỳ một sự cưỡng chế nào, không phát sinh từ các mệnh lệnh hành chính và không biểu hiện qua lời nói mà động lực là sự thôi thúc khiến người ta hành động vì thế nó có một ảnh hưởng rất mạnh mẽ, 8 ảnh hưởng này có thể tốt hoặc xấu. Điều này có nghĩa là khi một người được tạo động lực, họ sẽ bị thôi thúc và hành động theo một cách thức nào đó để đạt được mục tiêu.2 Tạo động lực lao động Tạo động lực cho người lao động là chính vấn đề thuộc lĩnh vực quản lý của tổ chức. Các nhà quản lý muốn nâng cao năng suất lao động, hiệu quả công việc và xây dựng tổ chức của mình vững mạnh thì khi giao cho người lao động thực hiện công việc gì, thì nhà quản trị phải làm cho người đó muốn làm việc đó chứ không phải bị buộc phải làm. Vậy có thể hiểu “Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc” (Bùi Anh Tuấn, 2011, trang 87).
Để thúc đẩy động lực làm việc cho nhân viên, các nhà quản trị cần phải đưa ra các chính sách phù hợp và triển khai thực hiện các chính sách đó để người lao động chấp nhận thực hiện các chính sách đó một cách tự nguyện.