Khóa luận tốt nghiệp quản trị nhân lực tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần tập đoàn pethealth việt nam thành phố hà nội

Khóa luận tốt nghiệp nghiên cứu tốt nghiệp quản trị nhân lực tạo động lực cho người lao động tại công ty cổ phần tập đoàn pethealth, vận dụng lý thuyết vào thực tế, đề xuất giải

• Tác giả: Hoàng Thị Thu Hòa
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Văn Tạo
• Trường học: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Tạo động lực cho nhân viên tại PetHealth Việt Nam
• Loại tài liệu: khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

Tạo động lực cho người lao động là một yếu tố quan trọng trong quản lý nhân sự. Động lực làm việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất lao động mà còn quyết định sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Theo học thuyết của Maslow, nhu cầu của con người được phân chia thành nhiều cấp độ, từ nhu cầu cơ bản đến nhu cầu tự thể hiện. Việc hiểu rõ các cấp độ này giúp các nhà quản lý xây dựng các chính sách tạo động lực phù hợp. Hơn nữa, việc áp dụng các học thuyết như học thuyết hai yếu tố của Herzberg hay học thuyết kỳ vọng của Vroom cũng rất cần thiết để xác định các yếu tố thúc đẩy và kìm hãm động lực của nhân viên. Từ đó, các công ty có thể thiết kế môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và phát triển của nhân viên.

1.1. Khái niệm người lao động

Người lao động là nguồn lực chính của mọi tổ chức. Theo Bộ luật Lao động Việt Nam, người lao động được định nghĩa là những người làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý của người sử dụng lao động. Đặc điểm của người lao động tại Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam là sự đa dạng về trình độ và kinh nghiệm. Việc hiểu rõ về đặc điểm này giúp công ty xây dựng các chính sách quản lý nhân sự hiệu quả, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của nhân viên.

1.2. Khái niệm động lực lao động

Động lực lao động là yếu tố quyết định đến sự nỗ lực và hiệu quả làm việc của nhân viên. Theo nhiều nghiên cứu, động lực được hình thành từ sự kết hợp giữa nhu cầu cá nhân và mục tiêu của tổ chức. Động lực không chỉ đến từ các yếu tố vật chất như lương thưởng mà còn từ các yếu tố phi vật chất như sự công nhận, cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc tích cực. Việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự phát triển cá nhân sẽ giúp nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên tại PetHealth.

II. Thực trạng tạo động lực cho người lao động tại PetHealth

Công ty cổ phần Tập đoàn PetHealth Việt Nam đã có những nỗ lực đáng kể trong việc tạo động lực cho nhân viên. Các chính sách phúc lợi và đãi ngộ được xây dựng nhằm đáp ứng nhu cầu của người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại một số hạn chế trong việc thực hiện các chính sách này. Một số nhân viên cho rằng mức lương chưa tương xứng với công sức họ bỏ ra. Hơn nữa, việc đánh giá hiệu quả công việc chưa thực sự công bằng, dẫn đến sự không hài lòng trong đội ngũ nhân viên. Để khắc phục tình trạng này, công ty cần xem xét lại các chính sách quản lý nhân sự và cải thiện môi trường làm việc.

2.1. Chính sách tạo động lực tại PetHealth

Chính sách tạo động lực tại PetHealth bao gồm các hình thức vật chất và phi vật chất. Công ty đã áp dụng các hình thức thưởng theo hiệu suất làm việc, tuy nhiên, việc này chưa được thực hiện một cách đồng bộ. Các nhân viên cho rằng họ cần có nhiều cơ hội để thể hiện năng lực và được công nhận. Việc xây dựng một hệ thống đánh giá công bằng và minh bạch sẽ giúp tăng cường sự hài lòng của nhân viên và khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn cho công ty.

2.2. Đánh giá hiệu quả tạo động lực

Đánh giá hiệu quả tạo động lực là một phần quan trọng trong quản lý nhân sự. Tại PetHealth, việc khảo sát mức độ hài lòng của nhân viên đã được thực hiện, tuy nhiên, kết quả cho thấy nhiều nhân viên vẫn chưa hài lòng với các chính sách hiện tại. Để cải thiện tình hình, công ty cần thực hiện các biện pháp nâng cao hiệu suất làm việc, bao gồm việc tổ chức các buổi đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên và tạo điều kiện cho họ tham gia vào các quyết định quan trọng của công ty.

III. Giải pháp nâng cao hiệu quả tạo động lực cho người lao động

Để nâng cao hiệu quả tạo động lực cho nhân viên tại PetHealth, công ty cần thực hiện một số giải pháp cụ thể. Đầu tiên, cần cải thiện chính sách lương thưởng, đảm bảo tính công bằng và minh bạch. Thứ hai, tăng cường các hoạt động đào tạo và phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao kỹ năng và thăng tiến trong sự nghiệp. Cuối cùng, xây dựng một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có cơ hội thể hiện bản thân. Những giải pháp này không chỉ giúp nâng cao tinh thần làm việc mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của công ty.

3.1. Cải thiện chính sách lương thưởng

Cải thiện chính sách lương thưởng là một trong những giải pháp quan trọng nhất để nâng cao động lực cho nhân viên. Công ty cần xem xét lại mức lương và các khoản thưởng để đảm bảo chúng phù hợp với thị trường và công sức của nhân viên. Việc áp dụng các hình thức thưởng theo hiệu suất làm việc sẽ khuyến khích nhân viên nỗ lực hơn trong công việc. Hơn nữa, công ty cũng nên xem xét việc áp dụng các khoản phụ cấp hợp lý để tăng cường phúc lợi cho nhân viên.

3.2. Tăng cường đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng giúp nâng cao hiệu suất làm việc. Công ty cần tổ chức các khóa đào tạo định kỳ để nâng cao kỹ năng cho nhân viên. Đồng thời, tạo cơ hội cho nhân viên tham gia vào các dự án quan trọng sẽ giúp họ cảm thấy được gắn bó với công ty. Việc này không chỉ giúp nâng cao năng lực của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và đổi mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Một số khái niệm cơ bản 1. Khái niệm người lao động Tại Việt Nam, theo Khoản 1 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 định nghĩa rằng: “Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo HĐLĐ, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng LĐ” [10]. Người lao động có thể là người: LĐ phổ thông, LĐ chân tay (có tay nghề hoặc không có tay nghề): Công nhân, thợ, nông dân làm thuê (tá điền), người giúp việc,.hoặc LĐ trí óc (LĐ văn phòng): Nhân viên (công chức, cán bộ, chuyên gia,.

Tuy nhiên, kể từ ngày 20/11/2019 Quốc hội đã ban hành Bộ luật Lao động 2019 thay thế cho Bộ luật Lao động 2012 và chính thức có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021. Theo đó, tại Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 quy định khái niệm về NLĐ có sự điều chỉnh như sau: “Người lao động là người làm việc cho người sử dụng lao động theo thỏa thuận, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành, giám sát của người sử dụng lao động” [11]. Như vậy, khái niệm NLĐ ở Bộ luật LĐ 2019 có sự mở rộng hơn khi không có quy định “người từ đủ 15 tuổi trở lên”. Bộ luật LĐ 2019 quy định rõ thêm trường hợp lao động dưới 15 tuổi như: Tại Khoản 3 Điều 143 quy định người từ đủ 13 tuổi đến chưa đủ 15 tuổi chỉ được làm công việc nhẹ theo danh mục do Bộ trưởng Bộ LĐ Thương binh Xã hội ban hành.

Tại khoản 4 quy định người chưa đủ 13 tuổi chỉ được làm các công việc như nghệ thuật, thể dục, thể thao nhưng không làm ảnh hưởng đến sự phát triển thể lực, trí lực, nhân cách của người chưa đủ 13 tuổi và phải có sự đồng ý của cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh. Khái niệm động lực lao động Ở bất cứ một tổ chức, DN nào kể từ khi thành lập cũng mong cầu một sự phát triển thịnh vượng trong quá trình SXKD của mình. Và để có thể làm được điều đó thì phải kể đến vai trò vô cùng quan trọng của “nguồn nhân lực”. Tuy nhiên, làm thế nào 6 để xây dựng nguồn nhân lực hiệu quả, để họ phát huy hết khả năng của mình, làm việc hăng say và có hiệu quả hoàn thành công việc cao nhất là một vấn đề mà các nhà lãnh đạo luôn trăn trở.

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến trạng thái làm việc của NLĐ, trong đó yếu tố đóng vai trò quyết định nhất chính là động lực làm việc. Năm 1973, Maier & Lawler đã đưa ra mô hình về kết quả thực hiện công việc của mỗi NLĐ như sau: Kết quả thực hiện công việc = khả năng + động lực. Trong đó có thể hiểu rằng: - Khả năng = khả năng bẩm sinh × Đào tạo × Nguồn lực: Là khả năng, năng lực làm việc của mỗi cá nhân phụ thuộc vào khả năng bẩm sinh (do di truyền); thêm đó là những kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm tích lũy được qua quá trình học tập, đào tạo, rèn luyện và đồng thời NLĐ sẽ cần những nguồn lực để thực hiện công việc. - Động lực = Khát khao × Tự nguyện: Đây là sự tự nguyện và khát khao ở mỗi cá nhân NLĐ.

Theo mô hình trên, để nâng cao kết quả thực hiện công việc của NLĐ cần phải tăng cường khả năng của NLĐ và tăng cường động lực lao động, làm cho người lao động thỏa mãn được nhu cầu, đạt được những lợi ích mà họ mong muốn khi họ nỗ lực hoàn thành tốt công việc. Trên thực tế, các nhà khoa học, nhà nghiên cứu đã đưa ra rất nhiều những quan niệm khác nhau về động lực lao động và thật khó để nói rằng quan niệm nào là đúng nhất. Ở mỗi quan niệm khai thác những khía cạnh khác nhau, nhưng tổng hòa lại chúng đều có sự bổ sung và hoàn thiện cho nhau. Ở Việt Nam cũng đã có rất nhiều nghiên cứu về động lực lao động.

Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th. Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu của tổ chức” [5, tr134]. 7 Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS. Bùi Anh Tuấn - Trường Đại học Kinh tế quốc dân: “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất và hiệu quả cao.

Biểu hiện của động lực là sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người lao động” [17, tr89]. Như vậy, có thể hiểu bản chất của động lực lao động là sự khuyến khích động viên để NLĐ có sự tự nguyện, khát khao và cố gắng trong công việc. Từ đó, NLĐ đạt được mục tiêu của cả cá nhân và gắn liền với mục tiêu của tổ chức, doanh nghiệp. Động lực lao động là một nhân tố quan trọng để giúp tăng năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc, khi NLĐ có sức mạnh và sự hứng khởi sẽ làm việc một cách hăng say, nỗ lực và nhiệt tình để tạo ra các sản phẩm dịch vụ hoàn hảo nhất.

Tuy nhiên, chúng ra cũng cần phân biệt rõ rằng, động lực lao động là một nhân tố mang tính thúc đẩy, chứ không phải nguồn gốc của việc tăng năng suất và hiệu quả SXKD, vì hoạt động này còn chịu sự chi phối của rất nhiều yếu tố khác như điều kiện cơ sở vật chất, hạ tầng, máy móc thiết bị, trình độ tay nghề của NLĐ, đặc điểm sản phẩm kinh doanh của doanh nghiệp…Tổ chức, DN cần phân biệt rõ và hiểu bản chất của động lực LĐ thì mới có thể xây dựng được các chính sách tạo động lực hiệu quả nhất. Khái niệm tạo động lực lao động Theo TS. Bùi Anh Tuấn: “Tạo động lực lao động được hiểu là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong làm việc” [17, tr87]. Hồ Bá Thâm: “Tạo động lực lao động là sự vận dụng một hệ thống chính sách, biện pháp, cách thức quản lý tác động tới người lao động làm cho họ có động lực trong công việc, làm cho họ hài lòng hơn với công việc mà mong muốn được đóng góp cho tổ chức” [14, tr8].

Từ một số khái niệm ở trên, ta có thể thấy tạo động lực lao động là việc các nhà quản trị thông qua những chính sách, biện pháp của mình để tác động đến tâm lý, nhu cầu của người lao động, giúp họ cảm thấy hài lòng và thúc đẩy sự khát khao, cống hiến của họ trong công việc. Tạo động lực LĐ là một trong những vấn đề mang tính quản trị ở mỗi DN. Các 8 nhà quản trị cần phải xây dựng những biện pháp, chính sách và không ngừng đổi mới, cập nhập để NLĐ trong doanh nghiệp của mình có động lực, tinh thần và nỗ lực làm việc. Khi NLĐ thể hiện sự hăng say làm việc và sáng tạo không ngừng sẽ tạo ra năng suất và hiệu quả công việc cao, từ đó giúp đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.

Khái niệm doanh nghiệp Khái niệm doanh nghiệp: Theo khoản 10 Điều 4 Luật Doanh nghiệp năm 2020 quy định “Doanh nghiệp là tổ chức có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch, được thành lập hoặc đăng ký thành lập theo quy định của pháp luật nhằm mục đích kinh doanh” [12]. Như vậy, doanh nghiệp được thành lập và đăng kí kinh doanh theo thủ tục pháp lí nhất định. Hiện tại, tuỳ thuộc tính chất của mỗi loại chủ thể kinh doanh mà pháp luật quy định thủ tục thành lập và đăng kí kinh doanh riêng. Đồng thời, DN được thừa nhận là thực thể pháp lí, có thể nhân danh mình tham gia quan hệ pháp luật và được tham gia vào tất cả các quan hệ trong giao lưu dân sự cũng như các quan hệ tố tụng theo quy định.

Hiện nay, đa số các doanh nghiệp đều có một lĩnh vực riêng, có thể thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh, cung cấp dịch vụ cho khách hàng nhằm tạo ra doanh thu và lợi nhuận. Nhưng cũng có những DN hoạt động trên cơ sở phi lợi nhuận, thay vào đó sẽ là các mục tiêu vì cộng đồng, xã hội, môi trường.Doanh nghiệp là một loại hình tổ chức, tính tổ chức được thể hiện qua việc có trụ sở giao dịch, có tư cách pháp nhân (trừ loại hình DN tư nhân), có tổ chức điều hành và cơ cấu nguồn nhân lực. Khái niệm Công ty cổ phần Theo Khoản 1 Điều 111 Luật Doanh nghiệp năm 2020, Công ty cổ phần là loại hình doanh nghiệp, trong đó: Vốn điều lệ được chia thành nhiều phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ đông là cá nhân hoặc tổ chức sẽ sở hữu cổ phần.

Tối thiểu phải có ba cổ đông và không hạn chế số lượng tối đa, điều này giúp công ty cổ phần có thể mở rộng số lượng thành viên tuỳ theo nhu cầu của mình. Cổ đông chỉ chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của doanh nghiệp trong phạm vi số vốn đã góp. Lợi nhuận mà cổ đông nhận được từ việc sở hữu cổ phần là cổ tức. So với các loại hình công ty khác, công ty cổ phần có khả năng huy động vốn 9 linh hoạt.

Giống như các loại hình công ty khác, công ty cổ phần có thể huy động vốn từ các khoản vay tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước. Ngoài ra công ty cổ phần có thể huy động vốn bằng cách phát hành cổ phiếu, trái phiếu. Cơ chế huy động vốn linh hoạt này là một trong những ưu điểm lớn so với các loại hình doanh nghiệp khác. Cá nhân, tổ chức thành lập công ty cổ phần để họ có thể chủ động hơn về nguồn vốn khi có nhu cầu.

Công ty cổ phần có đầy đủ các yếu tố để được coi là có tư cách pháp nhân theo Điều 74 Bộ Luật Dân sự 2015. Sau khi được cấp Giấy chứng nhận đăng ký doanh nghiệp, công ty chính thức có tư cách pháp nhân. Công ty sẽ chịu trách nhiệm về các khoản nợ của công ty và có thể trở thành nguyên đơn hoặc bị đơn dân sự trong các tranh chấp dân sự, thương mại nếu có. Công ty có quyền sở hữu tài sản riêng.