CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Các khái niệm cơ bản 1. Động lực, động lực lao động Động lực trong vật lý học đươc hiểu là sự tác động lên đối tượng để tạo ra sự biến đổi trong một điều kiện nhất định. Theo quan điểm của triết học thì động lực là sự thúc đẩy sự vật hiện tượng phát triển.
Khi nghiên cứu về khoa học quản lý con người xuất hiện nhiều khái niệm động lực khác nhau. Qua nhiều thời kỳ, khái niệm về động lực được hiểu khác nhau. Theo Maier và Lawler (1973) thì động lực là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân. Theo Kreitner (1995) thì động lực được hiểu là một quá trình tâm lý mà nó định hướng các hành vi cá nhân theo mục đích nhất định.
Theo Higgin (1994) động lực là lực đẩy từ bên trong cá nhân để đáp ứng các nhu cầu chưa được thỏa mãn. Theo Bedeian(1993) cho rằng động lực là sự cố gắng để đạt được mục tiêu. Có người rất hăng say làm việc nhưng có người lại lười nhác không thích làm việc. Làm thế nào để khuyến khích người lao động làm việc hăng say sáng tạo, hay làm thế nào để tạo động lực cho người lao động.
Đó là những câu hỏi mà nhà quản lý luôn trăn trở và muốn tìm ra câu trả lời. Theo giáo trình Quản trị nhân lực (Nguyễn Vân Điềm, 2012) thì: “Động lực là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức”. Động lực là sự khát khao và tự nguyện của mỗi cá nhân nhằm phát huy mọi nỗ lực để hướng bản thân đạt được mục tiêu của cá nhân và tổ chức. Như vậy, hiểu một cách đúng đắn động lực gồm hai phần là động cơ và sự cố gắng vươn lên.
Khi người lao động có động lực làm việc sẽ tự giác dồn hết khả năng để thực hiện công việc sao cho có hiệu quả, góp phần giúp tổ chức đạt được mục tiêu kinh doanh của mình. Theo bài giảng của PGS.TS Bùi Anh Tuấn (2011), động lực không phải là đặc điểm tính cách cá nhân. Điều đó có nghĩa là không có người có động lực, Luan van 9 không có người không có động lực. Trong trường hợp các nhân tố khác không thay đổi, động lực sẽ dẫn đến năng suất, hiệu quả công việc cao hơn, tuy nhiên không nên cho rằng động lực tất yếu dẫn đến năng suất và hiệu quả công việc không chỉ phụ thuộc vào động lực mà còn phụ thuộc vào khả năng của người lao động, phương tiện và các nguồn lực thực hiện công việc.
Người lao động nếu không có động lực thì vẫn có thể hoàn thành công việc, nhưng người lao động nếu mất động lực lao động hoặc suy giảm động lực lao động sẽ mất khả năng thực hiện công việc và có xu hướng rời khỏi tổ chức. Một định nghĩa khác về động lực của giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi Anh Tuấn, 2011): “Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục đích của tổ chức cũng như của bản thân người lao động”. Động lực lao động là tất cả những gì tác động đến con người, thôi thúc con người làm việc.
Con người chỉ hành động khi có lợi ích, do vậy tạo động lực chính là xác định nhu cầu của người lao động và cố gắng đáp ứng nhu cầu hợp lý đó của người lao động. Động lực lao động là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý. Muốn con người có động lực lao động, nhà quản lý cần tạo cho người lao động lợi ích để thúc đẩy họ làm việc và hoàn thành tốt công việc, mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
Từ các quan điểm trên, có thể khái quát rằng: Động lực là tất cả những nhân tố tác động đến con người, khiến cho họ có động cơ để thực hiện tốt các công việc của bản thân. Tạo động lực cho người lao động Các nhà quản lý trong tổ chức muốn xây dựng công ty, xí nghiệp mình vững mạnh thì phải dùng mọi biện pháp kích thích người lao động hăng say làm việc, Luan van 10 phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc. Đây là vấn đề về tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp. Việc tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người lao động, ví dụ như: thiết lập nên những mục tiêu thiết thực vừa phù hợp với mục tiêu của người lao động, vừa thỏa mãn được mục đích của doanh nghiệp, sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần… Do đó vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu.
Những để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì. Việc dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ. “Tạo động lực là tất cả những hoạt động mà doanh nghiệp có thể thực hiện được đối với người lao động, tác động đến khả năng làm việc tinh thần thái độ làm việc nhằm đem lại hiệu quả cao trong lao động. Tạo động lực gắn liền với lợi ích hay nói cách khác là lợi ích tạo ra động lực trong lao động.
Song trên thực tế động lực được tạo ra ở mức độ nào, bằng cách nào điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó như là một nhân tố cho sự phát triển của xã hội. Muốn lợi ích tạo ra động lực phải tác động vào nó, kích thích nó làm gia tăng hoạt động có hiệu quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức năng cụ thể”. Theo giáo trình Hành vi tổ chức (Bùi Anh Tuấn, 2011) thì: “Tạo động lực lao động là hệ thống các chính sách, biện pháp, thủ thuật quản lý tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực trong công việc. Tạo động lực cho người lao động vừa là mục tiêu, vừa là trách nhiệm của nhà quản lý.
Khi người lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra các khả năng, tiềm năng nâng cao năng suất lao động, làm tăng hiệu quả công việc”.TS Bùi Anh Tuấn (2011), xét theo quan điểm nhu cầu quá trình tạo động lực lao động bao gồm các bước: Luan van 11 Nhu Nhu cầu Sự căng Các Hành vi cầu Giảm không thẳng động cơ tìm được căng được kiếm thỏa thẳng thỏa mãn mãn Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực (Nguồn: PGS. Bùi Anh Tuấn, Giáo trình hành vi tổ chức, NXB ĐH Kinh tế quốc dân) Vì vậy, theo ý kiến tác giả, Tạo động lực cho người lao động là việc xây dựng, thực thi các giải pháp khuyến khích người lao động nâng cao năng suất lao động, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật,… thông qua các đòn bẩy về kích thích vật chất và kích thích tinh thần. Nội dung tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 1. Các hình thức tạo động lực cho người lao động Nội dung tạo động lực lao động bao gồm tạo động lực lao động thông qua kích thích vật chất và tạo động lực lao động thông qua kích thích tinh thần.
Kích thích vật chất a) Tiền lương Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp lý quốc gia, do người sử dụng lao động trả cho người lao động theo một Hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hay cho những dịch vụ đã làm hay sẽ làm”. Tiền lương là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo giá trị sức lao động đã hao phí trên cơ sở thoả thuận. Tiền lương được hiểu là khoản tiền mà người sử dụng lao động thỏa thuận để trả cho người lao động dựa trên cơ sở số lượng, chất lượng lao động mà người lao động tiêu hao trong khi làm việc. Tiền lương được sử dụng như một công cụ cơ bản để các nhà quản lý khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn, nỗ lực hết mình trong công việc để đảm bảo Luan van 12 mục tiêu doanh nghiệp đề ra.
Tiền lương ảnh hưởng tới tất cả các phương diện trong nội dung quản lý nguồn nhân lực của một doanh nghiệp. Tiền lương cũng là mối quan tâm hàng đầu của người lao đông. Maslow đã đưa ra cách lý giải rằng: Người ta đi làm để thỏa mãn nhu cầu tồn tại. Ai cũng có thể hiểu rằng, một người khi bị bỏ đói không ai không muốn đi làm để có cái ăn thay vì nhịn đói để chết.
Nói rộng hơn thì mọi người đều cần phải tồn tại và muốn tồn tại thì phải bỏ sức ra để đổi lấy các nhu cầu tối thiểu: thức ăn, quần áo. Do vậy, bất cứ một doanh nghiệp nào cũng cần biết lý do căn bản đó để tính vào việc trả lương cho nhân viên. Làm sao để mức lương tối thiểu đảm bảo cuộc sống tối thiểu của họ tức là với đồng lương đó họ có thể sống được. Những doanh nghiệp trả lương ít cho nhân viên vì lý do nào đó sẽ dễ dẫn đến các vấn đề tiêu cực, gian lận ảnh hưởng đến chất lượng công việc cũng như ảnh hưởng đến chính doanh nghiệp.
Bên cạnh đó người lao động luôn mong muốn có sự công bằng về tiền lương không chỉ vì thu nhập đảm bảo cuộc sống hàng ngày của họ mà còn vì lòng tự trọng của bản thân. Thuyết công bằng của J.