CHƯƠNG 1: TONG QUAN CAC CONG TRINH NGHIÊN CUU CO LIEN QUAN DEN DE TAI 1. Phân tích, đánh giá các công trình nghiên cứu có liên quan Tạo động lực lao động là vấn đề mà những nhà quản lý rất quan tâm, là yếu tố quan trọng tác đông đến năng suất lao động. Do đó, từ trước đến nay đã có không ít các công trình nghiên cứu về vấn đề này. Trong các nghiên cứu của các nhà khoa học có đưa ra nhiều quan điểm khác nhau vẻ tạo động lực.
Họ tiếp cận vấn đề tạo. động lực theo các cách thức khác nhau: Có người nghiên cứu học thuyết nhu cầu của Maslow và học thuyết hai yếu tố của Herzberg để tiếp cận theo hướng phân tích các nhu cầu của lao động; có người thì nghiên cứu học thuyết kỳ vọng của Victor 'Vroom, học thuyết công bằng của J.Stacy Adam, học thuyết tăng cường tích cực.Skinner để tìm hiểu nguyên nhân mỗi người có hành động và kết quả làm việc khác nhau trong công việc. Với mỗi cách tiếp cận khác nhau các nhà nghiên cứu chỉ ra các yếu tố có khả năng ảnh hưởng đến động lực lao động với mức độ. quan trọng hoàn toàn khác nhau.
Với mô hình mười yếu tố tạo động lực của Kenneth Kovach (1987) cho rằng sự yêu thích đối với công việc là yếu tố được ưu tiên nhất đối với những NLĐ có thu nhập cao, ngược lại é thu nhập mới là yếu tố đáng quan tâm nhất với những NLĐ có thu nhập thấp. Sau khi mô hình mười yếu tổ tạo động lực được đưa ra và biết đến thì đã có rất nhiều các nhà nghiên cứu trên khắp thế giới tìm hiểu, kiểm định và chứng minh nhằm phát hiện ra các nhân tố có khả năng tác động đến động lực làm việc của NLĐ ở rất nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau. Trước đây, cũng đã có một số luận án tiến sỹ hay luận văn thạc sỹ cũng như bài viết trên các báo đề cập đến công tác tạo động lực trong lao động. Có thể kề tới một số công trình như: ~ Luận án tiến sĩ “Giả pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội và ở Việt Nam đến năm 2020° của tiến sỹ Vũ Thị Uyên ~ Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Tác giả đã trình bày rất chỉ tiết cơ sở lý luận về tạo động lực lao động và sự cần thiết phải tạo động lực cho lao động quản lý. Khi nói đến vai trò của lao động quản lý trong doanh nghiệp tác giải đã phân chia lao động quản lý thành 3 nhóm và phân tích chỉ tiết vai trò của từng nhóm đối với hoạt động của doanh nghiệp ‘Dé dua ra quan diém cua minh về động lực tác giả đi sâu nghiên cứu mô hình. về kết quả thực hiện công việc của Maier và Lawler (1973). Qua đó phân tích khá sâu sắc các yếu tố tác động đến tạo đông lực lao động.
Những bài học kinh nghiệm mà luận án đề cập đến thông qua tìm hiểu kinh nghiệm tạo động lực lao động, đặc. biệt là lao động quán lý ở các tập đoàn, công ty, tổ chức ở cả trong và ngoài nước. như: Thái độ ứng xử đối với nhân viên, giúp nhân viên có cảm giác được thừa nhận, được coi trọng với khẩu hiệu "Quản lý con người là cốt lõi” của Công ty Hewlell Packark. Hay cách sử dụng lao động thông minh, đặc biệt của ông chủ tập đoàn Hilton 3 mang lại hiệu quả công việc của nhân viên luôn ở mức cao nhất Đối với những nhân viên sáng giá thì các công ty ở Singapore đã đưa ra các chính sách ưu ái đặc biệt như thế nào nhằm giữ chân và phát huy được hết tiềm năng sẵn có của các nhân tài cũng đã được tác giả đưa ra một cách chỉ tiết.
Bên cạnh những bài học kinh nghiệm của nước ngoài, luận văn cũng có những bài học kinh nghiệm sâu sắc của một số doanh nghiệp trong nước, như cách. phát huy sức mạnh tập thể của Công Ty Holcim, cách giữ chân và lôi kéo NLĐ giỏi của Công ty Unilever. “Thông qua việc phân tích các đặc điểm riêng có của Thủ đô Hà nội cũng như đặc điểm của bản thân các doanh nghiệp đóng trên địa bản Hà Nội, tập thể những NLĐ. làm việc trong các doanh nghiệp ở Hà Nội, tác giả đã đưa ra được tình hình thực tế của các doanh nghiệp giai đoạn 2000 — 2005, đồng thời phân tích các yếu tố tác động đến đông lực làm việc của NLĐ đặc biệt là NLĐ quản lý trong các doanh nghiệp Hà nội Khi đi sâu vào tìm hiểu thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong một số doanh nghiệp ở Hà Nội, tá ic giả đã đưa ra được những mặt còn hạn chế để từ đó mạnh dạn đề xt một số giải pháp khắc phục.
Các giải pháp luận văn đưa ra tập. ếu vào vấn đề lương, thưởng và môi trường làm việc cho NLĐ. Nhin chung luận án là một công trình nghiên cứu khoa học công phu với rất nhiều ưu điểm, phân tích sâu sắc khung lý thuyết và thực trạng về tạo động lực cho. lao động quản lý.
Các giải pháp đưa ra có tính thực tế cao và đã khắc phục được các. mặt hạn chế chủ yếu trong công tác tạo động lực cho lao động quản lý. “Tuy nhiên, luận án chưa đưa ra số liệu và phân tích ở một doanh nghiệp cụ thể nào mà tập chung vào các nhóm doanh nghiệp nhà nước. ~_ Luận án *Tạo động lực cho người lao động tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt nam” của ti sĩ Phan Minh Đức (2018), Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân: Luận án đã tìm được khoảng trống nghiên cứu qua việc tìm hiểu kỹ.
tình hình thực tế tại các tập đoàn kinh tế ở Việt Nam, và tìm hiểu kỹ lưỡng các công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến đề tài ở cả trong nước và ngoài nước. Trước khi đi sâu vào nghiên cứu thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt nam tác giả đã hệ thống lại cơ sở lý thuyết về tạo. đông lực cho NLĐ, đặc biệt là NLĐ tại các tập đoàn kinh tế nha nước. Nêu ra một số bài học kinh nghiệm quý báu được đúc rút từ thực tế của các tập đoàn trong.
nước cũng như ngoài nư “Thực trạng lao động, thực trạng của các tập đoàn kinh tế nhà nước ở Việt Nam như tập đoàn Petrolimex, PVN, Viettel, Vinatex, VNPT.các phương pháp mô hình cũng như vai trò của những người trực tiếp tạo động lực cho NLĐ trong các tập đoàn đều được luận án đề cập và đánh giá một cách chỉ tiết. Ngoài ra, tác giả còn tiếp cận các chính sách nhà nước vẻ tạo động lực cho. NLĐ ở Việt Nam, như: Chính sách về tiền lương, thưởng, cơ sở vật chất, sự an toàn trong lao động, công việc ôn định, bảo hiểm hay mối quan hệ giữa những NLĐ, với cấp trên và với cộng đồng, chính sách về khen thưởng và lộ trình sự nghiệp. đó, tác giả đặc biệt trú trọng đến chính sách về khen thưởng và lộ trình sự nghiệp.
Phân tích ưu, nhược điểm và nguyên nhân, qua đó tác giả đã trình bày năm nhóm giải pháp tạo động lực cho NL tại các tập đoàn kinh tế ở Việt Nam tới năm 2025. ~ Luận văn thạc sỹ "Công tác tạo động lực cho đội ngũ công nhân viên tại Công ty Cơ khí và Xây dựng Posco E&C Việt Nam”, của Hoàng Minh Dương, Đại học Kinh tế Quốc Dân, 2016. Toàn bộ lý thuyết về công tác tạo động lực cho NLD. đã được tác giả hệ t ig lại một cách khá chỉ tiết và đầy đủ.
Từ các khái niệm, các học thuyết, các nhân tố ảnh hưởng đến các giải pháp tạo động lực cho NLĐ bằng. yếu tố vật chất và yếu tố tỉnh thần. Với những đặc điểm của Công ty Cơ khí và Xây. dựng Posco E&C Việt Nam, đặc biệt là những đặc điểm về lao động, thực trạng.
công tác tạo động lực cho NLĐ của công ty đã được luận văn đề cập và phân tích thông qua việc tiến hành thu thập, phân tích các dữ liệu thu thập được. Trong đó, luận văn đi sâu vào phân tích thực trạng công tác tạo động lực cho NLĐ theo hai yếu tố là vật chất và tỉnh thần. Từ đó ch ra được những ưu nhược điểm, những mặt còn tổn tại và nguyên nhân của chúng trong công tác tạo động lực cho NLĐ. Trong đó phải kể đến những hạn chế chính như: Mức lương thưởng chưa được gắn với kết quả lao động, mối quan hệ giữa NLĐ và người lãnh đạo.
Đặc biệt, là vấn đề thời. gian làm việc quá dài, NLĐ không có thời gian nghỉ ngơi gây ra sự không hài lòng. cia NLD, làm giảm đông lực làm việc của NLĐ. Thông qua đó tác giả cũng đã đề xuất một số giải pháp có ý nghĩa thực tế cao như: Xây dựng cơ chế tính lương thưởng theo hiệu quả công việc, phân công công việc "đúng người đúng việc”, thời gian làm việc của NLĐ được điều chinh cho phù hợp, hơn nữa cần chú trọng đến công tác đào tạo, nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên.
~ Luận văn thạc sỹ “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho NLD tại công ty cổ phan FPT software”, của Dương Thị Ánh Tuyết, Đại học kinh tế quốc dân, 2011 Sau khi hệ thống hóa những lý thuyết liên quan đến tạo động lực cho NLĐ, tác giả đã vận dụng học thuyết hai nhân tố, đó là nhóm nhân tố duy trì và nhóm nhân tố thúc đây để phân tích về thực trạng tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Cổ phần FPT Software, đưa ra những giải pháp cần thiết dé tạo động lực cho NLĐ, giúp công ty vừa giữ lại được những NLĐ có trình độ, chuyên môn. Bên cạnh đó còn thu hút được các nhân tải tham gia vào đội ngũ lao động của công ty, khuyến khích, động viên tỉnh thần làm việc của toàn thể cán bộ công nhân viên,hướng họ đến với mục tiêu của công ty. ~ Luận văn thạc sỹ “ Tạo động lực cho NLĐ tại Công ty Cổ Phần X26 - Bộ Quốc Phòng”, của Bùi Bá Chính, Trường Đại học Kinh tế Quốc Dân, năm 2017. ‘Tac gia trình bày lý thuyết chung vẻ động lực và tạo động lực cho NLĐ.
Trong đó, đi sâu vào nội dung và hai nhóm công cụ tạo động lực cho NLĐ là công cụ tài chính và công cụ phi tải chính. Luận văn cũng đề cập đến các nhân tổ ảnh hướng đến công, tác tạo động lực cho NLĐ trong doanh nghiệp.
