Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt và yêu cầu nâng cao hiệu quả lao động, việc tạo động lực cho người lao động trở thành một trong những yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Theo khảo sát của báo Người Lao Động, có đến 35% ứng viên nghỉ việc sau dưới một năm làm việc, 39% nghỉ việc sau 1-2 năm và 26% sau 3 năm, phần lớn do thiếu động lực và chính sách đãi ngộ không phù hợp. Tại Công ty Cổ phần Thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa, hoạt động tạo động lực đã được chú trọng nhằm nâng cao năng suất và sự sáng tạo của người lao động, góp phần vào sự tăng trưởng liên tục của công ty trong giai đoạn 2019-2021.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng tạo động lực cho người lao động tại công ty, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này đến năm 2025. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại trụ sở công ty ở Thanh Hóa, với số liệu khảo sát thu thập trong khoảng thời gian 2019-2021 và khảo sát thực tế từ tháng 8 đến 10/2022. Nghiên cứu tập trung vào hai nhóm yếu tố tạo động lực chính: tài chính (tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng, phúc lợi) và phi tài chính (phân tích công việc, đánh giá công việc, phân công bố trí công việc, môi trường làm việc).

Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản lý tại công ty nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự, giảm tỷ lệ nghỉ việc, đồng thời tăng cường sự gắn bó và sáng tạo của người lao động, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên ba học thuyết tạo động lực kinh điển để xây dựng khung lý thuyết:

  • Học thuyết nhu cầu của Maslow: Phân chia nhu cầu của con người thành năm cấp bậc từ sinh lý, an toàn, xã hội, được tôn trọng đến tự hoàn thiện. Khi nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn, nhu cầu cấp cao hơn sẽ trở thành động lực thúc đẩy hành vi lao động.

  • Học thuyết hai nhân tố của Herzberg: Phân biệt các nhân tố duy trì (như điều kiện làm việc, chính sách, tiền lương) và nhân tố thúc đẩy (thành tích, sự công nhận, trách nhiệm). Sự thỏa mãn các nhân tố thúc đẩy tạo ra động lực làm việc tích cực.

  • Học thuyết kỳ vọng của Vroom: Động lực làm việc được xác định bởi sự kỳ vọng về kết quả và giá trị phần thưởng. Công thức động lực = Hấp lực × Mong đợi × Phương tiện, trong đó hấp lực là sức hấp dẫn của phần thưởng, mong đợi là niềm tin vào khả năng đạt được kết quả, và phương tiện là niềm tin rằng nỗ lực sẽ được công nhận.

Ba học thuyết này giúp phân tích sâu sắc các yếu tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực lao động, đồng thời làm cơ sở để thiết kế các giải pháp tạo động lực phù hợp với đặc thù của công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tổng hợp, phân tích và khảo sát thực tiễn:

  • Nguồn dữ liệu: Số liệu thứ cấp được thu thập từ báo cáo thường kỳ và tổng kết của công ty giai đoạn 2019-2021, các công trình nghiên cứu liên quan, tài liệu chuyên ngành và các văn bản pháp luật về quản lý nhân sự. Số liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát trực tiếp 139 người lao động tại công ty trong tháng 8-10/2022.

  • Phương pháp chọn mẫu: Toàn bộ người lao động tại các phòng ban của công ty được khảo sát nhằm đảm bảo tính đại diện và khách quan. Mẫu khảo sát gồm 145 phiếu phát ra, thu về 139 phiếu hợp lệ.

  • Phương pháp phân tích: Sử dụng thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ hài lòng qua các năm, phân tích các yếu tố tài chính và phi tài chính ảnh hưởng đến động lực. Phân tích chuyên sâu dựa trên phỏng vấn chuyên gia cấp cao trong công ty để hiểu rõ hơn về thực trạng và định hướng tạo động lực.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập số liệu từ 2019-2021, khảo sát thực tế tháng 8-10/2022, đề xuất giải pháp đến năm 2025.

Phương pháp nghiên cứu kết hợp dữ liệu định lượng và định tính giúp đánh giá toàn diện thực trạng tạo động lực, từ đó đề xuất các giải pháp khả thi và hiệu quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Tỷ lệ hài lòng về công tác đánh giá nhu cầu người lao động đạt mức 3,5/5, cho thấy công ty đã có sự quan tâm nhưng vẫn còn khoảng cách để đáp ứng đầy đủ nhu cầu đa dạng của người lao động.

  2. Mức lương trung bình người lao động nhận được tăng từ khoảng 6 triệu đồng/tháng năm 2019 lên 7,5 triệu đồng/tháng năm 2021, tuy nhiên tỷ lệ hài lòng về tiền lương chỉ đạt mức 3,2/5, phản ánh sự chưa hoàn toàn thỏa mãn về chính sách lương.

  3. Tỷ lệ hài lòng về tiền thưởng và phúc lợi đạt lần lượt 3,4/5 và 3,6/5, cho thấy các chính sách thưởng và phúc lợi đã góp phần tạo động lực nhưng cần cải thiện để tăng tính hấp dẫn và công bằng.

  4. Yếu tố phi tài chính như phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc và môi trường làm việc có mức độ hài lòng dao động từ 3,3 đến 3,7/5, cho thấy công ty đã chú trọng đến các yếu tố này nhưng vẫn còn tiềm năng nâng cao.

  5. Số lượng lao động được đào tạo hàng năm chiếm khoảng 20% tổng số nhân viên, tỷ lệ hài lòng về công tác đào tạo và phát triển đạt 3,8/5, phản ánh sự quan tâm đến phát triển năng lực nhưng cần mở rộng quy mô và chất lượng đào tạo.

Thảo luận kết quả

Kết quả khảo sát cho thấy công tác tạo động lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa đã đạt được những bước tiến tích cực, đặc biệt trong việc cải thiện mức lương, phúc lợi và môi trường làm việc. Tuy nhiên, mức độ hài lòng chưa đạt ngưỡng cao cho thấy còn tồn tại những hạn chế như chính sách lương chưa thực sự cạnh tranh, hệ thống thưởng chưa đa dạng và chưa cá nhân hóa, cũng như công tác đánh giá và phân công công việc chưa hoàn toàn phù hợp với năng lực và mong muốn của người lao động.

So sánh với các nghiên cứu trong ngành y tế và doanh nghiệp sản xuất, mức độ hài lòng về các yếu tố phi tài chính tại công ty tương đối cao, phù hợp với học thuyết Herzberg về vai trò quan trọng của các nhân tố thúc đẩy. Tuy nhiên, theo học thuyết kỳ vọng của Vroom, sự không rõ ràng trong cơ chế thăng tiến và đánh giá có thể làm giảm niềm tin và động lực của người lao động.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ thanh thể hiện mức độ hài lòng theo từng yếu tố tạo động lực qua các năm, giúp nhà quản lý dễ dàng nhận diện điểm mạnh và điểm yếu để điều chỉnh chính sách phù hợp.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện chính sách tiền lương và thưởng: Tăng cường tính cạnh tranh và công bằng trong chính sách lương, áp dụng cơ chế thưởng linh hoạt dựa trên hiệu quả công việc và sáng kiến cá nhân. Mục tiêu nâng tỷ lệ hài lòng về tiền lương lên trên 4/5 trong vòng 2 năm tới. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng Tài chính - Nhân sự.

  2. Nâng cao chất lượng công tác đánh giá và phân công công việc: Xây dựng hệ thống đánh giá minh bạch, khoa học, phù hợp với đặc thù từng vị trí công việc; đồng thời phân công công việc dựa trên năng lực và sở trường của người lao động. Thời gian thực hiện: 12 tháng. Chủ thể: Phòng Nhân sự phối hợp các phòng ban.

  3. Cải thiện môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp: Tăng cường xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện, chuyên nghiệp, khuyến khích sáng tạo và giao tiếp mở. Tổ chức các hoạt động giao lưu, đào tạo kỹ năng mềm định kỳ. Mục tiêu: tăng mức độ hài lòng về môi trường làm việc lên 4/5 trong 18 tháng. Chủ thể: Ban lãnh đạo, phòng Nhân sự.

  4. Mở rộng và nâng cao chương trình đào tạo, phát triển nghề nghiệp: Tăng tỷ lệ nhân viên được đào tạo lên 30% mỗi năm, đa dạng hóa nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển cá nhân và tổ chức. Chủ thể: Phòng Đào tạo và Phát triển nhân sự.

Các giải pháp trên cần được triển khai đồng bộ, có sự giám sát và đánh giá định kỳ để đảm bảo hiệu quả và điều chỉnh kịp thời.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các yếu tố ảnh hưởng đến động lực lao động, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng năng suất.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Áp dụng các phương pháp đánh giá nhu cầu, thiết kế hệ thống lương thưởng và đào tạo phù hợp với đặc thù doanh nghiệp.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Tham khảo khung lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và kết quả thực tiễn để phát triển các đề tài liên quan.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành thiết bị y tế và sản xuất: Học hỏi kinh nghiệm tạo động lực phù hợp với đặc thù ngành nghề, từ đó nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự.

Luận văn cung cấp các phân tích sâu sắc và giải pháp thực tiễn, giúp các đối tượng trên nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao tạo động lực lại quan trọng đối với người lao động?
    Tạo động lực giúp người lao động hăng say, nâng cao năng suất và sự sáng tạo, đồng thời giảm tỷ lệ nghỉ việc. Ví dụ, nhân viên có động lực có thể đạt 80-90% hiệu suất lao động, trong khi thiếu động lực dẫn đến hiệu quả thấp và chán nản.

  2. Các yếu tố tài chính nào ảnh hưởng đến động lực lao động?
    Tiền lương, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi là các yếu tố tài chính chính. Tiền lương phải đảm bảo công bằng và đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, tiền thưởng và phúc lợi tạo thêm động lực khuyến khích.

  3. Yếu tố phi tài chính đóng vai trò thế nào trong tạo động lực?
    Bao gồm phân tích công việc, đánh giá công việc, phân công công việc và môi trường làm việc. Những yếu tố này giúp người lao động hiểu rõ nhiệm vụ, được công nhận và làm việc trong môi trường thân thiện, từ đó tăng động lực.

  4. Làm thế nào để đánh giá hiệu quả công tác tạo động lực?
    Có thể sử dụng khảo sát mức độ hài lòng của người lao động, phân tích tỷ lệ nghỉ việc, năng suất lao động và phản hồi từ các cấp quản lý. Ví dụ, mức độ hài lòng về tiền lương và môi trường làm việc là chỉ số quan trọng.

  5. Giải pháp nào hiệu quả nhất để nâng cao động lực tại doanh nghiệp?
    Kết hợp đồng bộ các giải pháp tài chính và phi tài chính, như cải thiện chính sách lương thưởng, nâng cao chất lượng đánh giá công việc, cải thiện môi trường làm việc và mở rộng đào tạo phát triển nghề nghiệp. Việc triển khai cần có sự cam kết từ lãnh đạo và sự tham gia của toàn bộ tổ chức.

Kết luận

  • Luận văn đã hệ thống hóa các lý thuyết tạo động lực và phân tích thực trạng tại Công ty Cổ phần Thiết bị vật tư y tế Thanh Hóa dựa trên số liệu 2019-2021 và khảo sát 139 người lao động.
  • Kết quả cho thấy công ty đã có nhiều nỗ lực trong tạo động lực nhưng vẫn còn tồn tại hạn chế về chính sách lương thưởng, đánh giá công việc và môi trường làm việc.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tài chính, nâng cao công tác đánh giá, cải thiện môi trường làm việc và mở rộng đào tạo nhằm nâng cao động lực lao động đến năm 2025.
  • Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn cho nhà quản lý trong việc phát triển nguồn nhân lực bền vững.
  • Khuyến nghị các bước tiếp theo là triển khai đồng bộ các giải pháp, giám sát và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp.

Hành động ngay hôm nay để nâng cao động lực lao động, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp bạn!