phần mở đầu, kết luận, và tài liệu tham khảo, luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận chung về tạo động lực cho ngƣời lao động trong doanh nghiệpChƣơng 2. Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3 : Thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phầ n Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7. Chƣơng 4 : Giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Đô thị và Khu công nghiệp Sông Đà 7 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Có nhiều quan điểm khác nhau về tạo động lực đƣợc đƣa ra trong nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học.
Họ tiếp cận với tạo động lực theo hai cách thức khác nhau theo hai nhóm học thuyết: nhóm học thuyết về nội dung (học thuyết nhu cầu của Masloww, học thuyết hai nhóm yếu tố của Herzberg) chỉ ra cách tiếp cận các nhu cầu của lao động; nhóm học thuyết khác về quá trình (học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom, học thuyết công bằng của J.Stacy Adam, học thuyết tăng cƣờng tích cực của B.Skinner) nghiên cứu nguyên nhân mỗi ngƣời thể hiện hành động khác nhau trong công việc. Vận dụng các học thuyết trên, một vài nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến tạo động lực và cách thức thực hiện theo nhiều quan điểm khác nhau. Kenneth Kovach (1987) chỉ ra 10 yếu tố động viên, trong đó công việc thích thú đóng vai trò quan trọng đối với nhóm lao động thu nhập cao, nhƣng với nhóm lao động có thu nhập thấp thì yếu tố quan trọng là tiền lƣơng. Một vài nghiên cứu của Việt Nam cũng nhấn mạnh mức lƣơng cao có tác dụng kích thích lớn đối với ngƣời lao động Việt Nam do mức sống thấp và tình trạng nền kinh tế đang phát triển.
Hackman và Oldham (1974) thì cho rằng đặc điểm công việc là nhân tố quan trọng nhất ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động. Đi sâu vào nghiên cứu động lực đối với ngƣời lao động thuộc khu vực nhà nƣớc, nhiều nhà khoa học đã chỉ ra rằng còn rất nhiều nhân tố ảnh hƣởng đến vấn đề tạo động lực. Chẳng hạn, Downs (1957), Tullock (1965), Brehm and Gates (1997) thì khẳng định lƣơng chỉ là một phần cấu thành động lực làm việc của cán bộ, công chức. Cán bộ, công chức còn bị ảnh hƣởng nhiều bởi sự đa dạng, thú vị của công việc theo Romzek (1990), Massey và Brown (1998).
Còn theo Daley (1986), Emmert and Taher (1992) thì giờ làm việc linh hoạt và cơ hội thăng tiến mới là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của cán bộ, công chức lên cao,… Nghiên cứu của Janet Cheng Lian Chew (2004) cho 5 rằng động viên nhân viên phụ thuộc vào hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, văn hóa và cấu trúc công ty, môi trƣờng làm việc. Một số nghiên cứu nước ngoài Các nhà khoa học và các học giả dƣới các góc độ nghiên cứu khác nhau đƣa ra những nhận định và quan điểm khác nhau về tạo động lực lao động theo cách tiếp cận và cách nhìn của họ Buelens & Van den Broeck (2007) đã triển khai nghiên cứu “Phân tích sự khác biệt trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tƣ”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của ngƣời lao động ở khu vực công so với khu vực tƣ nhân. Dữ liệu nghiên cứu đƣợc thu thập từ cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tƣ, và 409 nhân viên làm việc ở khu vực công tại Vƣơng quốc Bỉ.
Nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thƣờng, phụ nữ có ít thời gian để thƣ giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thƣờng đƣợc thúc đẩy làm việc bởi tiền lƣơng và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho thấy ngƣời lao động lớn tuổi ít có xu hƣớng rời bỏ tổ chức.
Họ muốn đƣợc làm việc trong 1 môi trƣờng có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít đƣợc thúc đẩy bởi yếu tố tiền lƣơng. Hơn nữa, cấp bậc quản lý đƣợc xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc. Re’em (2010) đã thực hiện nghiên cứu “Tạo động lực thúc đẩy nhân viên ở khu vực công: các công cụ ứng dụng trong thực tiễn”. Nghiên cứu đƣợc thực hiện nhằm hƣớng đến việc tìm ra các nhân tố lý thuyết và các chiến thuật có thể áp dụng trong thực tế, từ đó giúp nhà quản lý khu vực công tạo ra nhiều động lực làm việc hơn cho nhân viên của họ.
Bởi vì động lực làm việc đóng vai trò quan trọng đối với kết quả công việc của ngƣời lao động. Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng là phân tích tổng hợp theo hƣớng ứng dụng thông qua việc lƣợc khảo các tài liệu về động lực làm việc ở cả khu vực công và khu vực tƣ. Bên cạnh đó, nghiên cứu còn sử dụng phƣơng pháp phỏng vấn trực tiếp các nhà quản lý ở khu vực công và dựa 6 trên kinh nghiệm thực tế của chính tác giả nhằm đề xuất các chiến thuật thích hợp cho khu vực công. Kết quả nghiên cứu cho thấy có ít nhất 14 nhân tố để khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn bao gồm: các phần thƣởng; sự thừa nhận; sự tự chủ; sự thăng tiến; sự công bằng; cơ hội đƣợc học tập… Đi cùng với 14 nhân tố này là 46 chiến thuật cụ thể phù hợp với nội dung của từng nhân tố.
Chẳng hạn, nghiêncứu đã chỉ ra rằng nhà quản lý có thể áp dụng các chiến thuật nhƣ trao quyền cho nhân viên, hay để nhân viên tự quyết định sẽ thực hiện công việc của mình bằng cách nào nhằm làm tăng sự tự chủ của nhân viên. Mặt khác, do động lực làm việc là vấn đề của mỗi cá nhân, vì vậy tác giả đã khuyến nghị nhà quản lý cần sử dụng các chiến thuật một cách thận trọng, phù hợp với từng hoàn cảnh và từng cá nhân. Denibutun (2012) đã có nghiên cứu “ Động lực làm việc: khung lý thuyết”. Cho đến nay trên thế giới đã có khá nhiều các học thuyết khác nhau hƣớng đến việc nỗ lực giải thích bản chất của động lực làm việc.
Bài viết này đƣợc thực hiện nhằm khám phá sự khác nhau giữa các lý thuyết về động lực làm việc và xem xét động lực nhƣ một quá trình tâm lý cơ bản của con ngƣời. Các lý thuyết về động lực giúp giải thích hành vi của một ngƣời nhất định tại một thời điểm nhất định. Có thể chia các học thuyết này thành 2 nhóm: (1) Học thuyết nội dung tập trung nhận dạng những nhu cầu của cá nhân có ảnh hƣởng đến hành vi của họ ở nơi làm việc, bao gồm: Lý thuyết tháp nhu cầu của Maslow; Mô hình tháp nhu cầu điều chỉnh của Alderfer (mô hình này là sự rút gọn, giản lƣợc từ mô hình gốc của Maslow); Thuyết 2 yếu tố của Herzberg (gồm nhóm yếu tố thúc đẩy và nhóm yếu tố duy trì); Thuyết thành tựu thúc đẩy của McClelland (gồm: nhu cầu thành tựu; nhu cầuquyền lực; nhu cầu liên minh); (2) Học thuyết quá trình tập trung nghiên cứu vào quá trình tƣ duy của con ngƣời. Quá trình tƣ duy này có ảnh hƣởng đến quyết định thực hiện những hành động khác nhau của con ngƣời trong công việc, bao gồm các lý thuyết sau: Thuyết kỳ vọng của Vroom; Thuyết công bằng của Adam; Lý thuyết mục tiêu của Locke; Thuyết thẩm quyền của Heider và Kelley.
Một số nghiên cứu trong nước Trong những năm gần đây, rất nhều công trình nghiên cứu khoa học mang tính chất chuyên sâu có liên quan đến tạo động lực cho ngƣời lao động trong các lĩnh vực 7 khác nhau đƣợc công bố. Tạo động lực cho ngƣời lao động ảnh hƣởng trực tiếp đến hiệu suất và kết quả công việc nên đƣợc sự quan tâm lớn trong thời gian hiện nay Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi, Khoa Kinh tế và Quản trị kinh doanh, Trƣờng Đại học Cần Thơ với bài viết “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam”. Bài viết đƣợc thực hiện nhằm xây dựng một khung lý thuyết phục vụ cho mục đích khám phá các nhân tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên ở khu vực công (cán bộ công chức, viên chức) tại Việt Nam. Khung lý thuyết đƣợc đề xuất dựa trên mô hình Tháp nhu cầu của Maslow (1943) và mô hình Tháp nhu cầu của ngƣời Trung Quốc do Nevis đề xuất năm 1983, nhƣng đã có sự điều chỉnh, bổ sung để phù hợp với đối tƣợng nghiên cứu là cán bộ công chức, viên chức Việt Nam.
Đồng thời, nghiên cứu còn thể hiện rõ sự cân nhắc kỹ lƣợng đến cá đặc trƣng của nền văn hóa tập thể và bối cảnh kinh tế - xã hội ở nƣớc ta hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, mô hình lý thuyết do tác giả đề xuất bao gồm năm bậc nhu cầu theo trật tự từ thấp đến cao nhƣ sau : nhu cầu xã hội – nhu cầu sinh học – nhu cầu an toàn – nhu cầu tôn trọng – nhu cầu tự thể hiện. Năm bậc nhu cầu có thể xem nhƣ 5 nhóm biến trong mô hình kinh tế lƣợng và đƣợc đo lƣờng thông qua tất cả 26 biến thành phần. Mô hình lý thuyết này có giá trị áp dụng đối với các tổ chức trong khu vực công tại Việt Nam.
Thạc sĩ Nguyễn Thị Thu Trang trƣờng cao đẳng Việt Mỹ, thành phố Hồ Chí Minh với bài viết “Các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại công ty dịch vụ công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh” năm 2013. Bài viết sử dụng lý thuyết động viên để phân tích và lƣợng hóa các yếu tố ảnh hƣởng tới việc động viên nhân viên tại Công ty Dịch vụ Công ích quận 10, thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy trong tám yếu tố đƣợc xác định chỉ có bốn yếu tố tác động có ý nghĩa đến động viên của nhân viên, bao gồm: lƣơng bổng và đãi ngộ tài chính, cơ hội đào tạo và phát triển, phong cách lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp.