Chương 1 tóm tắt về các vấn đề tác giả sẽ xây dựng trong luận văn. Phân tích các yếu tố cần thiết để thấy được tầm quan trọng của động lực phụng sự công đối với công chức tại UBND Quận 3. Đồng thời tham khảo các nghiên cứu trước đây trên thế giới để thực hiện so sánh với mô hình thực tiễn về phụng sự công của công chức tại UBND Quận 3. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.
Định nghĩa về công chức Theo Luật Cán bộ, Công chức (2008), “Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, bổ nhiệm, giữ chức vụ, chức danh trong nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương, ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội. Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Khái niệm Có nhiều khái niệm về văn hóa tổ chức: Văn hóa tổ chức là thói quen, cách nghĩ truyền thống và cách làm việc trong tổ chức được chia sẻ bởi tất cả các thành viên trong tổ chức (Elliott Jaques, 1952). Văn hóa tổ chức là một hệ thống ý nghĩa chung hàm giữ bởi các thành viên của tổ chức, qua đó có thể phân biệt tổ chức này với tổ chức khác (Robbin, 2000). Theo Pettigrew (1979) thì văn hóa tổ chức là một hệ thống có ý nghĩa được tổ chức chấp nhận.
Hoặc theo Ouchil (1981) văn hóa tổ chức là triết lý hoạt động của tổ chức. Văn hóa tổ chức là các định hướng giá trị, các chuẩn mực đạo đức, các quan niệm về sứ mệnh và vai trò của tổ chức trong xã hội mà các thành viên của tổ chức tán thành; tổ hợp các thủ thuật và các quy tắc giải quyết vấn đề thích nghi ở bên ngoài và thống nhất ở bên trong của các thành viên tổ chức. Văn hóa tổ chức là các tiêu chuẩn giá trị, niềm tin, cách ứng xử. được thể hiện qua thái độ, hành vi của các thành viên liên kết với nhau để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
Một điểm chung nữa của những khái niệm về văn hóa tổ chức nêu trên là tất cả những khái niệm đều nhấn mạnh vào những phương tiện mang tính biểu đạt mà thông qua đó những giá trị trong văn hóa tổ chức được truyền bá tới những người lao động trong tổ chức. Mặc dù, các công ty có thể trực tiếp mô tả những giá trị, những hệ thống ý nghĩa này thông qua những câu chuyện, những ví dụ, thậm chí cả những huyền thoại. Những câu chuyện là phương tiện điển hình để phản ánh những ngụ ý quan trọng của những giá trị trong văn hóa tổ chức. Các yếu tố trong văn hóa tổ chức Theo Cameron và Quinn (1999) trích trong Panagiotis và cộng sự (2014) có 04 loại văn hóa: văn hóa gia đình (Clan culture), văn hóa sáng tạo (Adhocracy culture), văn hóa thứ bậc (Hierarchy culture), văn hóa thị trường (Market culure).
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 Quinn và Kimberly (1984) trích trong Moynihan và Pande (2007), các loại văn hóa tổ chức gồm văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý. - Văn hóa nhóm nhấn mạnh làm việc nhóm và sự phát triển của nhân viên, trao quyền cho nhân viên bằng cách thu hút sự tham gia, sự cam kết và lòng trung thành của họ. Qua làm việc nhóm, qua sự tham gia và đồng thuận của nhân viên, người ta có thể tạo ra một không khí nội bộ quan tâm đến con người. Văn hóa nhóm lấy trọng tâm là con người thay vì tổ chức, là sự linh hoạt thay vì hành vi kiểm soát, là sự liên kết giữa người lao động và tinh thần của con người.
- Văn hóa phát triển lấy hướng đến sự đổi mới, sáng tạo, linh hoạt, thích nghi, không có hình thức tập trung quyền lực hay quan hệ dựa trên thẩm quyền. Văn hóa phát triển trọng tâm là tổ chức, sự linh hoạt, sự thích ứng và sẵn sàng, sự phát triển và giành được những nguồn lực. - Văn hóa thứ bậc hướng đến môi trường làm việc có cấu trúc, ổn định và được kiểm soát chặt chẽ; có các chính sách, quy định rõ ràng, nghiêm ngặt; nhân viên hoạt động theo các quy định và chịu sự lãnh đạo của cấp trên lấy trọng tâm là con người, sự kiểm soát, sự quản lý thông tin và liên lạc và tính ổn định của tổ chức. - Và cuối cùng, văn hóa hợp lý tập trung vào những mục tiêu của tổ chức, sự kiểm soát, việc lên kế hoạch, vạch ra mục tiêu và tính hiệu quả.
Với những kết quả nghiên cứu trên, văn hóa tổ chức có thể hiểu là các giá trị tinh thần được hình thành trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức; Văn hóa tổ chức giữ vai trò gắn kết các thành viên, tạo nên sự ổn định bằng cách đưa ra những chuẩn mực hướng dẫn các thành viên đi theo mục đích chung của tổ chức một cách tự giác, tự nguyện, các thành viên trong tổ chức nên ứng xử, hành động như thế nào. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 Tại Việt Nam, trong các tổ chức công quyền đều có sự hiện diên của cả bốn văn hóa nói trên là văn hóa nhóm, văn hóa phát triển, văn hóa thứ bậc và văn hóa hợp lý. Trong những năm gần đây, với đội ngũ lãnh đạo trẻ, nhiệt huyết đã dần thay đổi cách điều hành bộ máy theo hướng tích cực. Chú trọng phát triển đội ngũ kế thừa như: tạo điều kiện cho công chức nâng cao trình độ, nhận thức theo hướng cách mạng công nghiệp 4.
Bên cạnh đó áp dụng mô hình làm việc năng động, sáng tạo, mạnh dạn đóng góp kinh nghiệm để phục vụ công việc cho năng suất lao động tốt hơn nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Có sự phân cấp, phân nhiệm rõ ràng tạo điều kiện cho cán bộ hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu đề ra một cách chủ động, nghiêm túc và hiệu quả. Xây dựng kế hoạch dài hạn, xác định mục tiêu, chỉ tiêu thực tế nhằm phấn đấu hoàn thành tốt, tránh tình trạng quan liêu, tham nhũng trong tiến trình đất nước đang hội nhập, phát triển như hiện nay. Định nghĩa động lực phụng sự công Khái niệm động lực phụng sự công, tiếng Anh là Public Service Motivation được nhà nghiên cứu người Mỹ Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982.
Đây là động lực từ trong ý thức, tình cảm của người công chức khi họ mong muốn được tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội. Một nghiên cứu của Perry và Wise (1996) cho thấy động lực phụng sự công xuất phát từ 3 nhóm động cơ chính: (1) Động cơ duy lý (rational): Mong muốn tham gia vào tổ chức công để tham gia vào quy trình hoạch định chính sách; (2) Động cơ chuẩn mực (norm-based): Mong muốn được phục vụ cộng đồng, tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội, đất nước, phục vụ người dân; (3) Động cơ duy cảm (affective): Sự cam kết, cống hiến cho chương trình, chính sách công vì các chương trình, chính sách đó có tác động lớn đến xã hội. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 Động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh ở cơ quan công và các nhiệm vụ của họ (Perry, Hondeghem, và Wise, 2010) trích trong Giauque, Anderfuhren và Varone (2015). Theo Perry và Wise (1990, tr.
370) trích trong Vandenabeele (2009) đã nêu trong tổ chức công cộng, động lực phụng sự công tác động tích cực đến hiệu quả công việc của cá nhân. Sự hiện diện của động lực phụng sự công dẫn đến mức độ cam kết cao hơn và sự hài lòng của nhân viên làm việc trong môi trường khu vực công, do đó mang lại hiệu quả công việc cao hơn (Park và Rainey, 2007, 2008) (trích trong Vandenabeele (2009). Hay theo nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và hiệu quả công quả, tác động trung gian của sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức: cho thấy rằng nhân viên công có mức độ phụng sự công cao sẽ có mức độ hiệu quả công việc cao hơn. Ta có thể thấy rằng: Động lực phụng sự công đóng vai trò tiên quyết trong việc quyết định công chức có hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ hay không.
Là niềm tin, giá trị cốt lõi đem lại lợi ích cho xã hội. Với động lực phụng sự công, công chức sẽ không xảy ra tình trạng “sáng cấp ô đi, chiều cấp ô về”, “hết giờ chứ không hết việc”. Là động lực cống hiến, chủ động trong mọi công tác, có trách nhiệm cao trong hành động với bản thân và cộng đồng. Mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức và phụng sự công Văn hoá tổ chức đóng một vai trò quan trọng trong hoạt động chung của một tổ chức.
Đó là một phần quan trọng hoạt động và hiệu quả của tổ chức. Thứ nhất, văn hoá tổ chức giúp các thành viên của một tổ chức có cảm giác được ghi nhận. Nhân viên hiểu rằng họ thuộc về một tổ chức có những giá trị nhất định, niềm tin và hệ tư tưởng.