Luận văn thạc sĩ tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân trường hợp nghiên cứu tại các công ty cao su tỉnh bình phước

Luận văn thạc sĩ phân tích tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải pháp

• Tác giả: Nguyễn Thị Tú Trinh
• Người hướng dẫn: PGS. Trần Kim Dung
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU
• 1.1. Giới thiệu lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi và phương pháp nghiên cứu
• 1.5. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.6. Kết cấu nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các lý thuyết liên quan đến đề tài
• 2.1.1. Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
• 2.1.1.1. Các định nghĩa về tiền lương
• 2.1.1.2. Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
• 2.1.1.3. Liên hệ thực tế
• 2.1.1.4. Các nghiên cứu liên quan về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
• 2.1.1.5. Thang đo đo lường sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
• 2.1.2. Sự hài lòng trong công việc
• 2.1.2.1. Các định nghĩa và lý thuyết về sự hài lòng trong công việc
• 2.1.2.2. Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng trong công việc
• 2.1.2.3. Thang đo đo lường sự hài lòng trong công việc
• 2.1.3. Dự định nghỉ việc
• 2.1.3.1. Các định nghĩa và lý thuyết về dự định nghỉ việc
• 2.1.3.2. Các quan điểm đo lường dự định nghỉ việc
• 2.1.3.3. Thang đo đo lường dự định nghỉ việc
• 2.1.4. Các nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc
• 2.1.4.1. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự hài lòng trong công việc
• 2.1.4.2. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc
• 2.1.4.3. Vai trò của Sự hài lòng trong công việc trong mối quan hệ giữa Dự định nghỉ việc và Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
• 2.2. Đặc điểm lao động ngành cao su Việt Nam
• 2.3. Mô hình nghiên cứu và giả thuyết
• 2.3.1. Mô hình nghiên cứu
• 2.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 3. CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.1.1. Nghiên cứu sơ bộ
• 3.1.2. Nghiên cứu chính thức
• 3.2. Phương pháp nghiên cứu
• 3.2.1. Nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Nghiên cứu định lượng
• 3.2.3. Kiểm định và đánh giá mô hình nghiên cứu
• 4. CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu
• 4.1.1. Phương pháp chọn mẫu
• 4.1.2. Đặc điểm cá nhân đại diện khảo sát
• 4.1.3. Kiểm định Cronbach’s Alpha đối với các thang đo
• 4.2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
• 4.2.1. Phân tích EFA các thành phần của Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
• 4.2.2. Phân tích EFA với thang đo sự hài lòng trong công việc
• 4.2.3. Phân tích EFA thang đo dự định nghỉ việc
• 4.3. Phân tích hồi quy
• 4.3.1. Phân tích hệ số tương quan
• 4.3.2. Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy 1
• 4.3.3. Kiểm định sự phù hợp của mô hình 2
• 4.3.4. Kết quả kiểm định các giả thuyết
• 4.3.5. Mô hình nghiên cứu được biểu diễn lại
• 4.4. Thảo luận các kết quả nghiên cứu
• 4.4.1. Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
• 4.4.2. Sự hài lòng trong công việc
• 4.4.3. Dự định nghỉ việc
• 4.4.4. Tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên sự hài lòng trong công việc
• 4.4.5. Tác động của sự hài lòng trong công việc lên dự định nghỉ việc
• 4.5. Kết quả nghiên cứu chính
• 4.6. Hàm ý nghiên cứu
• 4.6.1. Thỏa mãn mức lương
• 4.6.2. Thỏa mãn phúc lợi
• 4.6.3. Thỏa mãn tăng lương
• 4.6.4. Thỏa mãn chính sách lương
• 4.6.5. Mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc
• 4.7. Hạn chế của đề tài và gợi ý các nghiên cứu trong tương lai
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHẦN PHỤ LỤC
• Phụ lục 1. KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU
• Phụ lục 2. BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC
• Phụ lục 3. DÀN BÀI THẢO LUẬN
• Phụ lục 4. PHIẾU ĐIỀU TRA QUAN ĐIỂM NGƯỜI LAO ĐỘNG

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động tiền lương đến ý định nghỉ việc của công nhân

Tiền lương là một trong những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng và ý định nghỉ việc của công nhân. Nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn về tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến động lực làm việc mà còn quyết định sự gắn bó của công nhân với công ty. Khi công nhân cảm thấy không hài lòng với mức lương, họ có xu hướng tìm kiếm cơ hội việc làm khác.

1.1. Định nghĩa tiền lương và vai trò của nó trong công việc

Tiền lương được định nghĩa là khoản tiền mà người lao động nhận được từ người sử dụng lao động cho công việc đã thực hiện. Vai trò của tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập mà còn là động lực thúc đẩy sự cống hiến của công nhân trong công việc.

1.2. Mối liên hệ giữa tiền lương và sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc thường gắn liền với mức độ thỏa mãn về tiền lương. Nghiên cứu chỉ ra rằng khi công nhân cảm thấy hài lòng với tiền lương, họ có xu hướng có thái độ tích cực hơn đối với công việc và giảm thiểu ý định nghỉ việc.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì công nhân

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt, việc giữ chân công nhân là một thách thức lớn đối với các doanh nghiệp. Nhiều công nhân rời bỏ công việc không chỉ vì lý do tiền lương mà còn vì các yếu tố khác như môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.

2.1. Nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc

Nghiên cứu cho thấy rằng sự không hài lòng về tiền lương, thiếu cơ hội thăng tiến và môi trường làm việc không tốt là những nguyên nhân chính dẫn đến ý định nghỉ việc của công nhân.

2.2. Tác động của sự hài lòng trong công việc đến ý định nghỉ việc

Sự hài lòng trong công việc có tác động mạnh mẽ đến ý định nghỉ việc. Khi công nhân cảm thấy hài lòng với công việc, họ có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty.

III. Phương pháp nghiên cứu tác động của tiền lương đến ý định nghỉ việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng để phân tích mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về tiền lương, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc. Dữ liệu được thu thập từ 210 công nhân tại các công ty cao su tỉnh Bình Phước.

3.1. Thiết kế nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua bảng hỏi khảo sát tự trả lời, nhằm thu thập thông tin về sự thỏa mãn tiền lương và sự hài lòng trong công việc của công nhân.

3.2. Phân tích dữ liệu và kiểm định giả thuyết

Dữ liệu thu thập được phân tích bằng các phương pháp thống kê như hồi quy và phân tích tương quan để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

IV. Kết quả nghiên cứu về tác động của tiền lương đến ý định nghỉ việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và ngược lại, sự hài lòng trong công việc có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc.

4.1. Tác động của sự thỏa mãn tiền lương đến sự hài lòng trong công việc

Khi công nhân cảm thấy thỏa mãn với tiền lương, họ có xu hướng hài lòng hơn với công việc, từ đó giảm thiểu ý định nghỉ việc.

4.2. Kết quả phân tích hồi quy và tương quan

Phân tích hồi quy cho thấy rằng sự thỏa mãn về tiền lương có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, trong khi sự hài lòng trong công việc lại có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho nghiên cứu

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng tiền lương có vai trò quan trọng trong việc duy trì công nhân. Các doanh nghiệp cần chú trọng đến chính sách tiền lương và cải thiện môi trường làm việc để giữ chân công nhân.

5.1. Đề xuất chính sách quản lý tiền lương hiệu quả

Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách tiền lương hợp lý, công bằng và minh bạch để tăng cường sự thỏa mãn của công nhân.

5.2. Hướng nghiên cứu trong tương lai

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để khám phá sâu hơn về các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của công nhân.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế mở và cạnh tranh ngày càng gay gắt, quản lý nguồn nhân lực hiệu quả trở thành yếu tố sống còn đối với các doanh nghiệp, đặc biệt là trong ngành cao su – một ngành sử dụng nhiều lao động trực tiếp. Tỉnh Bình Phước, với diện tích cây cao su lên đến khoảng 238.498 ha và sản lượng hơn 350.000 tấn vào cuối năm 2018, là vùng trọng điểm của ngành này. Tuy nhiên, môi trường làm việc đặc thù nặng nhọc, độc hại cùng sự cạnh tranh lao động từ các khu công nghiệp lân cận đã tạo áp lực lớn trong việc giữ chân công nhân. Tiền lương, với các thành phần như mức lương, phúc lợi, tăng lương và chính sách lương, được xem là nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động.

Nghiên cứu nhằm mục tiêu phân tích tác động của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương lên dự định nghỉ việc thông qua sự hài lòng trong công việc của công nhân ngành cao su tại Bình Phước. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 210 công nhân trực tiếp tại ba công ty cao su trên địa bàn tỉnh, thực hiện trong tháng 11 năm 2018. Kết quả nghiên cứu không chỉ giúp làm rõ mối quan hệ giữa các biến số mà còn cung cấp cơ sở khoa học để đề xuất chính sách quản lý tiền lương phù hợp, góp phần ổn định lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất trong ngành.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên ba khái niệm chính: sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc.

• Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương được định nghĩa là cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của người lao động đối với mức lương thực tế họ nhận được so với kỳ vọng. Theo Heneman và Schwab (1985), sự thỏa mãn này bao gồm bốn thành phần: mức lương, phúc lợi, tăng lương và chính sách lương. Mức lương là khoản tiền chính, phúc lợi bao gồm các khoản hỗ trợ vật chất và tinh thần, tăng lương phản ánh sự thay đổi mức lương theo thời gian, còn chính sách lương liên quan đến cơ cấu và quản lý tiền lương trong tổ chức.

• Sự hài lòng trong công việc được xem là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc tiêu cực của người lao động đối với công việc hiện tại, bao gồm các khía cạnh như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp và phần thưởng. Nghiên cứu sử dụng thang đo của Slatten (2008) để đánh giá sự hài lòng chung của công nhân.

• Dự định nghỉ việc là ý định hoặc kế hoạch rời bỏ công việc hiện tại, được xem là tiền đề dự báo cho hành vi nghỉ việc thực tế. Thang đo dựa trên nghiên cứu của Won-Jae Lee (2008) với 6 câu hỏi đánh giá mức độ dự định nghỉ việc của người lao động.

Mô hình nghiên cứu đề xuất mối quan hệ tích cực giữa sự thỏa mãn các thành phần tiền lương và sự hài lòng trong công việc, đồng thời sự hài lòng trong công việc có tác động ngược chiều đến dự định nghỉ việc.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo hai giai đoạn chính:

• Nghiên cứu định tính: Thảo luận nhóm với 9 chuyên viên nhân sự tại các công ty cao su Bình Phước nhằm hiệu chỉnh thang đo và đảm bảo tính phù hợp của bảng câu hỏi khảo sát.

• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 210 công nhân trực tiếp tại ba công ty cao su bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Bảng câu hỏi sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đánh giá các biến số.

Phân tích dữ liệu được thực hiện qua các bước: kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) để xác định cấu trúc thang đo, và phân tích hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để xử lý dữ liệu. Cỡ mẫu 210 đảm bảo thỏa mãn yêu cầu tối thiểu theo tiêu chuẩn của Hair và cộng sự (2006).

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn các thành phần tiền lương lên sự hài lòng trong công việc:
   Kết quả phân tích hồi quy cho thấy tất cả bốn thành phần của sự thỏa mãn tiền lương (mức lương, phúc lợi, tăng lương, chính sách lương) đều có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lòng trong công việc. Trong đó, thỏa mãn mức lương có hệ số Beta cao nhất, cho thấy mức lương là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự hài lòng của công nhân.

2. Tác động của sự hài lòng trong công việc lên dự định nghỉ việc:
   Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng ngược chiều rõ rệt đến dự định nghỉ việc (Beta âm, p < 0.05). Công nhân có mức độ hài lòng cao sẽ có xu hướng giảm dự định nghỉ việc, góp phần ổn định lực lượng lao động.

3. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn tiền lương và dự định nghỉ việc:
   Mặc dù sự thỏa mãn các thành phần tiền lương không tác động trực tiếp đến dự định nghỉ việc, nhưng thông qua sự hài lòng trong công việc, nó gián tiếp ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc. Điều này khẳng định vai trò trung gian của sự hài lòng trong công việc trong mô hình nghiên cứu.

4. Đặc điểm mẫu khảo sát:
   Trong 210 công nhân khảo sát, nữ chiếm 56.7%, nhóm tuổi trên 35 chiếm 38.6%, đa số có trình độ phổ thông (90%), và 86.2% là công nhân khai thác. Mức lương bình quân chủ yếu dưới 6 triệu đồng/tháng (54.3%). Thông tin này giúp hiểu rõ bối cảnh và đặc điểm người lao động ngành cao su tại Bình Phước.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây, như của Heneman và Schwab (1985), Hasin và Omar (2007), và Brimhall và cộng sự (2014), khi chỉ ra sự thỏa mãn về tiền lương là nhân tố quan trọng thúc đẩy sự hài lòng trong công việc và giảm dự định nghỉ việc. Mức lương được xác định là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất, phản ánh nhu cầu thiết yếu của công nhân trong ngành lao động phổ thông.

Sự hài lòng trong công việc đóng vai trò trung gian quan trọng, làm giảm dự định nghỉ việc, qua đó giúp doanh nghiệp duy trì nguồn nhân lực ổn định. Các biểu đồ phân tích hồi quy và ma trận tương quan Pearson minh họa rõ mối quan hệ này, với hệ số tương quan tích cực giữa các thành phần tiền lương và sự hài lòng, đồng thời hệ số tương quan âm giữa sự hài lòng và dự định nghỉ việc.

Ngoài ra, đặc thù ngành cao su với môi trường làm việc nặng nhọc, độc hại và áp lực sức khỏe cũng góp phần làm tăng dự định nghỉ việc nếu không có chính sách tiền lương và phúc lợi phù hợp. Do đó, việc cải thiện các thành phần tiền lương không chỉ nâng cao sự hài lòng mà còn là chiến lược giữ chân lao động hiệu quả.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường chính sách tiền lương hợp lý:
   Do mức lương là yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng, các công ty cao su cần xem xét điều chỉnh mức lương cơ bản phù hợp với mức sống và công sức lao động của công nhân. Mục tiêu tăng mức lương trung bình lên ít nhất 10% trong vòng 1-2 năm tới nhằm nâng cao sự thỏa mãn và giảm dự định nghỉ việc.

2. Cải thiện phúc lợi và chế độ hỗ trợ:
   Đẩy mạnh các chương trình phúc lợi như bảo hiểm, phụ cấp độc hại, chăm sóc sức khỏe và các hoạt động văn hóa, thể thao để nâng cao đời sống tinh thần và vật chất cho công nhân. Chủ thể thực hiện là phòng nhân sự phối hợp với công đoàn, với kế hoạch triển khai hàng năm.

3. Minh bạch và công khai chính sách lương:
   Tăng cường truyền thông, công khai các chính sách lương, thưởng và quy trình xét tăng lương để tạo sự công bằng và tin tưởng trong công nhân. Thời gian thực hiện trong 6 tháng đầu năm, do ban lãnh đạo và phòng nhân sự chịu trách nhiệm.

4. Đào tạo và nâng cao năng lực quản lý:
   Tổ chức các khóa đào tạo cho cán bộ quản lý trực tiếp nhằm nâng cao kỹ năng quản lý nhân sự, tạo môi trường làm việc tích cực, góp phần tăng sự hài lòng trong công việc. Kế hoạch đào tạo định kỳ hàng năm, do phòng nhân sự phối hợp với các đơn vị đào tạo thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nhân sự trong ngành cao su:
   Giúp hiểu rõ tác động của các thành phần tiền lương đến thái độ và hành vi công nhân, từ đó xây dựng chính sách tiền lương và phúc lợi hiệu quả nhằm giữ chân lao động.

2. Các nhà nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực:
   Cung cấp cơ sở lý thuyết và thực nghiệm về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc trong bối cảnh ngành lao động phổ thông.

3. Chính sách gia và cơ quan quản lý lao động:
   Tham khảo để xây dựng các chính sách hỗ trợ, quy định về tiền lương và phúc lợi phù hợp với đặc thù ngành lao động nặng nhọc, góp phần ổn định thị trường lao động.

4. Các doanh nghiệp sử dụng lao động phổ thông:
   Áp dụng mô hình nghiên cứu và kết quả để cải thiện chính sách tiền lương, nâng cao sự hài lòng và giảm tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tăng năng suất và hiệu quả sản xuất.

Câu hỏi thường gặp

1. Tại sao mức lương lại quan trọng nhất trong các thành phần tiền lương?
   Mức lương là nguồn thu nhập chính, ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng đảm bảo cuộc sống của công nhân. Khi mức lương không đáp ứng được nhu cầu, người lao động dễ có cảm giác không công bằng và giảm động lực làm việc.

2. Sự hài lòng trong công việc có thể thay đổi dự định nghỉ việc như thế nào?
   Sự hài lòng cao giúp người lao động cảm thấy gắn bó và ít có ý định rời bỏ công việc, ngược lại sự không hài lòng làm tăng khả năng họ tìm kiếm cơ hội mới, dẫn đến dự định nghỉ việc tăng lên.

3. Phúc lợi có vai trò gì trong việc giữ chân công nhân?
   Phúc lợi không chỉ hỗ trợ vật chất mà còn nâng cao tinh thần, tạo cảm giác được quan tâm và tôn trọng, từ đó tăng sự hài lòng và giảm dự định nghỉ việc.

4. Làm thế nào để đo lường sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương?
   Sử dụng thang đo PSQ của Heneman và Schwab (1985) với các câu hỏi đánh giá mức độ hài lòng về mức lương, phúc lợi, tăng lương và chính sách lương trên thang Likert 5 điểm.

5. Phương pháp nghiên cứu nào được sử dụng để kiểm định mô hình?
   Nghiên cứu sử dụng phân tích hồi quy bội và phân tích nhân tố khám phá (EFA) trên dữ liệu khảo sát 210 công nhân, đảm bảo độ tin cậy và tính hợp lệ của các thang đo.

Kết luận

• Sự thỏa mãn về các thành phần tiền lương có tác động tích cực và đáng kể đến sự hài lòng trong công việc của công nhân ngành cao su tại Bình Phước.
• Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng ngược chiều rõ rệt đến dự định nghỉ việc, đóng vai trò trung gian quan trọng trong mô hình nghiên cứu.
• Mức lương là thành phần quan trọng nhất trong tiền lương ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để các công ty cao su xây dựng chính sách tiền lương và phúc lợi phù hợp nhằm giữ chân lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất.
• Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các giải pháp đề xuất, theo dõi và đánh giá hiệu quả chính sách trong vòng 1-2 năm tới.

Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự trong ngành cao su nên áp dụng kết quả nghiên cứu để cải thiện chính sách tiền lương, tăng cường sự hài lòng và giảm thiểu dự định nghỉ việc, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Mở đầu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu. Chương 3: Thiết kế nghiên cứu. Chương 4: Phân tích kết quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận Tài liệu tham khảo Phụ lục TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 4 CHƢƠNG 2.

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Chương 2 giới thiệu các lý thuyết là cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu; Làm rõ khái niệm sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương ( Pay Satisfaction), sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction) và dự định nghỉ việc (Intention to Leave). Đồng thời xác định mối liên hệ giữa các khái niệm trên thông qua các nghiên cứu trước đó. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này.1 Các lý thuyết liên quan đến đề tài.1 Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng.1 Các định nghĩa về tiền lƣơng.

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công và thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền mặt được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng trên giấy hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ thực hiện hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ làm.Judge (1992), Tiền lương là lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì không những là chi phí của doanh nghiệp mà nó còn tác động lên hành vi của người lao động. Tiền lương là khoản tiền mà người lao động được người sử dụng lao động trả, tương ứng với số lượng và giá trị sức lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình tạo ra sản phẩm. Tiền lương chia làm 2 loại: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế. Người lao động chỉ quan tâm đến tiền lương thực tế vì nó phản ánh mức sống thực tế của họ.

Tiền lương bao gồm: lương cơ bản; phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi. Theo Heneman TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 5 và Schwab (1985), Milkovich và Newman (2008), mức lương liên quan đến tiền lương trực tiếp hiện tại của cá nhân, trong khi tăng lương đề cập đến sự thay đổi của cá nhân trong mức lương. Phúc lợi phản ánh các loại thanh toán gián tiếp cho cá nhân như bảo hiểm và thanh toán cho thời gian không làm việc. Chính sách lương đề cập đến mối quan hệ phân cấp được tạo ra giữa các mức chi trả cho các công việc khác nhau trong tổ chức.

- Lương cơ bản được trả cố định định kỳ, được xác định trên mức độ phức tạp của công việc, trình độ, điều kiện làm việc đối với loại công việc cụ thể. Lương cơ bản được tính theo thời gian làm việc hay đơn giá sản phẩm được quy định trước đó. - Phụ cấp là khoản tiền trả thêm khi người lao động phải làm việc trong điều kiện không thuận lợi mà chưa được tính trong lương cơ bản; như phụ cấp nặng nhọc độc hại, phụ cấp thêm giờ…. - Tiền thưởng là khoản tiền người lao động nhận được khi họ hoàn thành công việc vượt mức so với trung bình như thưởng sáng kiến, thưởng thi đua…Tiền thưởng có tính chất khích lệ người lao động thực hiện công việc hiệu quả hơn.

- Phúc lợi là quyền lợi, là khoản tiền tương đối bằng nhau trả cho người lao động không phân biệt kết quả làm việc; nó thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống người lao động. Có hai loại phúc lợi là phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc. Phúc lợi bắt buộc là khoản thanh toán gián tiếp mà doanh nghiệp phải trả cho người lao động theo quy định của nhà nước như phụ cấp trách nhiệm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp… Phúc lợi không bắt buộc là những khoản doanh nghiệp chi ra để phụ thêm thu nhập, những chi phí phát sinh như lương tháng 13, du lịch hàng năm, phụ cấp xăng xe…. Tóm lại, tiền lương là yếu tố chi phí của doanh nghiệp và là thu nhập của người lao động.

Với doanh nghiệp, tiền lương chiếm tỉ trọng lớn trong chi phí giá thành và là TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 6 công cụ để quản lý, thu hút lao động. Với người lao động, tiền lương là nguồn thu chính để họ tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống gia đình.2 Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lƣơng. Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là khoảng cách giữa khoản tiền người lao động cho rằng mình xứng đáng được nhận với khoản tiền mà họ được chi trả trong thực tế; được coi là cảm xúc tích cực hay tiêu cực của người lao động đối với khoản lương cuối cùng mà họ nhận được. Khi người lao động cho rằng mình nhận được cao hơn đồng nghiệp thì lúc đó họ đạt được sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương.

Lawler và Edward (1971), người lao động cảm thấy không thỏa mãn về các thành phần của tiền lương khi họ cho rằng số tiền thực tế nhận được ít hơn số tiền họ nghĩ mình xứng đáng được trả. Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể định nghĩa và đo lường theo hai cách sau: Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là khái niệm đơn biến khi coi nó là một khía cạnh (giống các khía cạnh như môi trường làm việc; cơ hội thăng tiến, đồng nghiệp…) ảnh hưởng đến hành vi người lao động hoặc dùng để đo lường mức độ thỏa mãn chung về tiền lương. Heneman và Schwab (1985), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một khái niệm đa biến, thể hiện mức độ thỏa mãn với từng thành phần của tiền lương của người lao động, bao gồm: mức lương (Pay Level), tăng lương (Pay Raises), phúc lợi (Benefits) và chính sách lương (Pay Administration). Bốn thành phần của tiền lương này độc lập và tương quan chặt chẽ với nhau.

Bài nghiên cứu chọn quan điểm của trên làm cơ sở nền tảng lý thuyết cho khái niệm sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương; Trong đó: TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 7 Mức lương là mức tiền lương trung bình trong tổ chức, dựa trên tỷ lệ chi trả cá nhân cho một vị trí hoặc trên trung bình trả cho một vị trí mà người lao động nhận được; là khoản tiền chính, phần quan trọng nhất trong tiền lương mà người lao động nhận được nên Thỏa mãn mức lương có ảnh hưởng khá mạnh so với các thành phần khác của sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương. Tăng lương là sự thay đổi giữa các mức lương với nhau, từ mức lương thấp lên mức lương cao hơn. Thỏa mãn tăng lương liên quan đến sự công bằng và hài lòng ở mỗi lần tăng trước. Những yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn tăng lương là mức tăng lương của doanh nghiệp, số đợt tăng lương và cảm xúc đánh giá của người lao động đối với các đợt tăng lương trước đó.

Phúc lợi là phần hỗ trợ thêm nhằm tái sản xuất sức lao động và đảm bảo đời sống cho người lao động. Với mỗi doanh nghiệp thì sẽ có các gói phúc lợi khác nhau và thường không biến đổi nhiều qua các năm. Thỏa mãn phúc lợi liên quan đến sự kịp thời và nhanh chóng trong hỗ trợ người lao động; những giá trị vật chất và tinh thần phúc lợi mang lại cho họ. Chính sách lương gồm cơ cấu lương và chế độ quản lý tiền lương.

Cơ cấu lương là hệ thống phân biệt giữa các mức lương hay mức lương giữa các loại công việc trong một doanh nghiệp; là cơ sở để người lao động so sánh tiền lương của mình với các vị trí khác trong doanh nghiệp hoặc với vị trí tương tự ở doanh nghiệp khác. Chế độ quản lý tiền lương là những quy định liên quan đến chi trả lương và phúc lợi của tổ chức như cách thức trả lương, thông tin trả lương, thưởng…Thỏa mãn chính sách lương liên quan đến hiểu biết của người lao động về chính sách lương của doanh nghiệp và đánh giá, cảm nhận của người lao động đối với việc quản lý của người sử dụng lao động.3 Liên hệ thực tế: Nguồn hình thành quỹ lương của người lao động từ các Công ty có từ 2 nguồn: quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang (nếu có) và quỹ lương thực hiện do Tập TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 8 đoàn công nghiệp cao su Việt Nam phê duyệt sau khi trích khoản dự phòng để bổ sung quỹ lương năm sau liền kề nhằm đảm bảo việc trả lương không bị gián đoạn. Quỹ lương thực hiện hàng năm căn cứ vào hiệu quả sản xuất kinh doanh, năng suất lao động và số lao động sử dụng bình quân của Công ty; thực hiện phân phối tiền lương phụ thuộc vào kết quả lao động cuối cùng của từng người, từng bộ phận. Tại các Công ty Cao su, theo quy định của pháp luật và Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam thì mỗi Công ty sẽ có một thang lương, bảng lương riêng quy định mức lương tối thiểu của từng bậc, từng chức danh cụ thể.

Hàng năm, Công ty dựa trên thâm niên công tác hoặc có thành tích nổi bật (đạt giải cao trong các cuộc thi tay nghề cạo mủ, Bằng khen cấp ngành…) để xét nâng bậc lương, tăng lương cho người lao động. Mức lương này sẽ dùng để đóng và hưởng chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp hàng tháng. Trong ngành cao su, có những phúc lợi đặc thù như phụ cấp nặng nhọc độc hại đối với công nhân trực tiếp (khai thác, chăm sóc, chế biến…) là sữa, đường, dầu ăn. được cấp hàng tháng; phụ cấp trách nhiệm (đối với những cán bộ quản lý kiêm nhiệm các chức danh Đảng, Đoàn thể); cấp phát, trang bị đồ bảo hộ lao động hàng năm như quần, áo, mủ, giày đi lô, nhang muỗi… Nhằm nâng cao đời sống tinh thần, hàng năm các Công ty sẽ trích từ Quỹ phúc lợi Công ty để tổ chức và hỗ trợ người lao động đi du lịch, học tập ở trong nước hoặc ngoài nước; các ngày lễ, tết được nghỉ theo quy định và thưởng tiền mặt trực tiếp cho người lao động… Chế độ Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp thực hiện đầy đủ và đúng quy định; thanh toán chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn nghề nghiệp được Tập đoàn chủ trương cũng như các Công ty Cao su quan tâm giải quyết nhanh chóng, kịp thời.

Hàng năm, Công ty sẽ xây dựng kế hoạch tiền lương toàn Công ty và đến từng đơn vị trực thuộc.