Chương 1- Tổng quan về vấn đề nghiên cứu: Giới thiệu cơ sở hình thành đề tài và các mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài. Chương 2 - Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Tổng kết học thuyết và các nghiên cứu về khái niệm sự gắn kết và các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến quyết định gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương, các cơ sở mô hình nghiên cứu thực nghiệm để từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3 - Phương pháp nghiên cứu: Trình bày về quy trình triển khai các phương pháp nghiên cứu; xây dựng thang đo quyết định gắn kết của nhân viên tại Công ty TNHH Nam Cương, chi nhánh Bình Dương; thiết kế mẫu nghiên cứu và thu thập dữ liệu nghiên cứu. 8 Chương 4 - Kết quả và thảo luận: Chương này trình bày kết quả nghiên cứu có được sau khi sử dụng công cụ thống kê để xử lý.
Người viết tiến hành kiểm định bằng mô hình hồi quy tuyến tính. Chương 5 - Kết luận và kiến nghị: Tổng kết quá trình và kết quả nghiên cứu để từ đó, đề xuất các một số hàm ý nhằm nâng cao quyết định gắn kết của nhân viên tại các công ty. 9 Chương 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết, các khái niệm liên quan và xây dựng mô hình nghiên cứu.1 Khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Theo lý thuyết của Homans (1958) và Becker (1960) cho rằng, gắn kết của người lao động với tổ chức được xem như là kết quả của mối quan hệ trao đổi giữa cá nhân và tổ chức. Buchanan (1974) và hầu hết các học giả đều định nghĩa gắn kết là mối quan hệ cá nhân người lao động và người sử dụng lao động - tổ chức.
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhân tố chính ảnh hưởng đến quá trình và kết quả làm việc của nhân viên chính là sự gắn kết với tổ chức (Mowday et al., 1982; Allen and Meyer, 1990; Herscovitch and Meyer, 2002; Yousef, 2000. Có rất nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm và nội dung của Sự gắn kết của nhân viên. Allen và Meyer (1991, 1997) đã biên soạn danh sách các định nghĩa và phân tích những điểm tương đồng và khác biệt (về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức). Theo O’really và Chatman (1986), gắn kết với tổ chức là trạng thái tâm lý của thành viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những đặc điểm của tổ chức.
Còn theo Kalleberg và cộng sự (1996), gắn kết với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối quan hệ với tổ chức. Mathieu và Zajac (1990) cho rằng gắn kết với tổ chức là sự ràng buộc hay liên kết giữa các cá nhân và tổ chức. Meyer và Allen (1997) định nghĩa gắn kết với tổ chức là ở lại với tổ chức, tham gia công việc thường xuyên, nỗ lực làm việc mỗi ngày, bảo vệ tài sản của tổ chức và tin vào mục tiêu của tổ chức. Trần Kim Dung (2005) cũng định nghĩa sự gắn kết với tổ chức thể hiện ở nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, tự hào là thành viên tổ chức và trung thành với tổ chức.
Tóm lại, đã có nhiều nghiên cứu trước đây về sự gắn kết và nhiều tác giả cũng đã đưa ra các khái niệm về sự gắn kết, tuy chưa có sự nhất quán nhưng cơ bản đều đồng ý gắn kết là mối liên hệ giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động. Đồng thời, sự gắn kết với tổ chức là nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả làm việc của nhân viên.2 Tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Trong xã hội phát triển, các cơ quan, tổ chức đều nhận thức được rằng sử dụng người tài mới có thể tăng cường hiệu quả và thế mạnh cạnh tranh của tổ chức, nói cách khác, người tài là phương tiện để tăng cường lợi thế cạnh tranh. Theo nghiên cứu của Stone (2002), mất đi những nhân viên tài năng làm việc với hiệu quả cao đồng nghĩa với việc tổ chức phải bỏ ra nhiều chi phí hơn để thay thế người làm, chưa kể tiền lương. Somaya và Williamson (2008) cũng dẫn ra số liệu tương tự cho thấy chi phí tuyển dụng thay thế có thể lên đến 100-150% so với chi phí lương cho nhân viên làm việc hiệu suất cao với các kỹ năng chuyên biệt.
Các tổ chức cũng phải chịu tổn thất từ việc tuyển người thay thế, bởi vì mỗi nhân viên khi chuyển đi mang theo các giá trị thuộc về nguồn vốn con người, các kiến thức, kỹ năng và cả các bí quyết của tổ chức. Như vậy, cần lưu ý rằng: mất đi những nhân viên tài năng gây tổn thất nhiều hơn so với những thiệt hại tính được bằng tiền, làm sa sút trí lực của tổ chức, giảm đi khả năng hoạt động và làm tổn thương ý chí chiến thắng. Nghiên cứu về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức có ý nghĩa rất quan trọng bởi sự gắn bó giữa nhân viên với tổ chức liên quan đến thành công của từng cá nhân và thành tựu trong công việc. Nghiên cứu của Macey (2009) chỉ ra rằng, trước hết là sự gắn kết giữa nhân viên với tổ chức.
Điều này khẳng định rằng không có một công ty nào, dù quy mô lớn hay nhỏ, có thể giành thắng lợi trong dài hạn mà không có những nhân viên đầy nghị lực, luôn tin tưởng vào sứ mệnh của công ty và hiểu phải làm thế nào để thực hiện được sứ mệnh đó. Vấn đề xây dựng sự gắn kết giữa nhân viên và tổ chức liên quan đến khái niệm hợp đồng tâm lý. Thuật ngữ hợp đồng tâm lý được sử dụng để mô tả niềm tin của một nhân viên về các điều khoản và điều kiện trao đổi qua lại giữa nhân viên đó với tổ chức. Hợp đồng tâm lý cho thấy rằng hầu hết mọi người đều tìm cách cân đối giữa những đóng góp của nhân viên - những gì họ cống hiến cho một tổ chức và sự khích lệ của tổ chức đối với họ - những gì họ nhận được từ tổ chức.
Vì vậy, trong phạm vi của hợp đồng tâm lý, nhân viên sẽ đồng ý làm một số việc cho tổ chức bởi nghĩ rằng họ nên làm. Mặt khác, khái niệm gắn kết với tổ chức cũng bao gồm ý niệm nhân viên có thể cảm nhận được mức độ gắn kết của tổ chức đối với họ. Như vậy, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức phải phù hợp với sự gắn kết của tổ chức dành cho nhân viên. Meyer và Allen (1991) đã xác định cam kết của tổ chức như một kết nối cảm 11 xúc cao mà ở đó nhân viên cảm thấy gắn bó với mục tiêu và giá trị của tổ chức – nhân viên lựa chọn tham gia vào các hoạt động của tổ chức mình.
Kahn (1992) cũng giải thích rằng mức độ gắn kết có thể dẫn đến kết quả tích cực cho cả cá nhân và tổ chức. Harter và cộng sự (2002) cho rằng sự gắn kết của nhân viên luôn có mối liên hệ với kết quả kinh doanh tốt. Bates (2004) thì cho rằng sự gắn kết của nhân viên có thể được áp dụng để dự đoán kết quả hiệu năng của nhân viên và thành công của tổ chức, bao gồm cả hoạt động tài chính. Sự gắn kết của nhân viên cũng liên quan đến các tính cách nội tâm.
Theo đó nhân viên sẽ thể hiện tốt và gắn kết với tổ chức khi họ có thái độ tích cực đối với công việc, đồng nghiệp và bản thân họ (Alan M.Saks và cộng sự, 2006). Bên cạnh đó, Alan và cộng sự (2006) cũng xem xét nghiên cứu liên quan đến lĩnh vực này và phát hiện ra rằng sự gắn kết sâu sắc của nhân viên ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh tích cực của các tổ chức ở nhiều khía cạnh, chẳng hạn như sự hài long trong công việc, cam kết của tổ chức, tỉ lệ nghỉ việc và hành vi nhân viên. Jack và Welch (2006) cũng có quan điểm cho rằng sự thành công của bất kỳ doanh nghiệp nào đều cần đến sự gắn bó của nhân viên, sự tin tưởng của nhân viên vào các mục tiêu của tổ chức. Theo nghiên cứu của Bhatnagar (2007), những nhân viên gắn bó với tổ chức có thể tạo ra lợi thế cạnh tranh cho tổ chức của mình, như đã giải thích theo cách nhìn dựa trên nguồn lực của tổ chức.
Cách nhìn dựa trên nguồn lực cho rằng một cơ quan, tổ chức có thể xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững thông qua tạo ra giá trị bằng bí quyết riêng mà các đối thủ cạnh tranh khó bắt chước. Các nhân viên gắn bó với tổ chức theo các tiêu chí này sẽ trở thành tài sản, thế mạnh phục vụ cho lợi thế cạnh tranh bền vững của tổ chức. Từ các nghiên cứu trên, có thể thấy việc duy trì sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là nhiệm vụ quan trọng, có ảnh hưởng đến sự thành công của tổ chức.3 Các thành phần của sự gắn kết với tổ chức Qua các nghiên cứu đã được thừa nhận trên thế giới và ở Việt Nam, tác giả nhận thấy mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về gắn kết với tổ chức, do vậy mà có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này: Angle và Perry (1981): Đã đề xuất 2 thành phần của sự gắn kết, đó là: Gắn kết về giá trị (Value commitment): Sự gắn kết để phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. 12 Gắn kết để duy trì (Commitment to stay): Sự gắn kết để duy trì vai trò thành viên của họ trong tổ chức.
Mayer & Schoorman (1992): Đề xuất 2 thành phần Giá trị (Value): Niềm tin và sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức và sự sẵn sàng nỗ lực cho tổ chức. Sự duy trì (continuance): Mong muốn duy trì vai trò thành viên của tổ chức. Mowday, Porter và Steer (1979): Đã đề xuất 3 thành phần của sự gắn kết: Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức. Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
Sự dấn thân (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.