đặt vấn đề đạo đức lên hàng đầu mỗi khi đưa ra các quyết định hay các hành động. Như vậy, đặc điểm của phong cách lãnh đạo chuyển dạng là việc nhà lãnh đạo đó sẽ không bao giờ cảm thấy mãn nguyện với những kết quả đã đạt được ở hiện tại. Những nhà lãnh đạo chuyển dạng luôn cố gắng tìm tòi và đưa ra những sự đổi mới có ý nghĩa và giá trị đến sứ mệnh và tầm nhìn của cả tổ chức. Các nhà lãnh đạo sẽ không áp đặt quyết định thay đổi của mình hay đưa ra những mệnh lệnh buộc nhân viên phải thực hiện, mà họ khiến cho những nhân viên cấp dưới cùng tham gia vào việc thay đổi từ những công việc hàng ngày.
Vì thế, phong cách lãnh đạo chuyển dạng thật sự rất phù hợp đối với sự hoạt động của các tổ chức thuộc khu vực công.3 Gắn kết công việc Một trong những khái niệm đầu tiên về gắn kết công việc (work engagement) là của Kahn (1990), trong đó ông định nghĩa gắn kết công việc là khi người lao động dồn hết tâm trí, sức lực, sự hiểu biết của mình để làm tốt công việc mình đảm nhiệm. Tuy nhiên, khái niệm này được cho là khá khái quát, có thể bao hàm luôn cả những yếu tố khác như sự thỏa mãn trong công việc, lòng trung thành với tổ chức. Maslach và Leiter (1997) thì đánh giá sự gắn kết công việc dựa trên những yếu tố đối nghịch mà có thể dẫn đến tình trạng kiệt sức ở người lao động, đó là 3 yếu tố: một là vượt quá giới hạn về cảm xúc (thể hiện qua sự mệt mỏi chán nản trong công việc, khiến cho người lao động bị phân tâm và nhận thức kém về công việc mình đang làm) đối nghịch với nó là yếu tố sinh lực; hai là vô thức về bản thân và thực tại (khi người lao động cảm thấy kiệt sức, họ sẽ có thái độ bàng quan, thờ ơ vô cảm với công TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 việc, tự tách mình ra khỏi những người xung quanh và cả với môi trường làm việc quanh họ) đối nghịch là yếu tố dấn thân; ba là hạn chế thành tích cá nhân (khuynh hướng đánh giá công việc một cách tiêu cực) đối nghịch là yếu tố có thành tích cá nhân. Khác với Maslach và Leiter (1997), Schaufeli và cộng sự (2002) xem xét sự gắn kết công việc theo hướng tích cực: việc gắn kết công việc được xem là trạng thái tinh thần phấn chấn mang tính tích cực, lạc quan và thỏa mãn, có liên quan đến công việc đang đảm nhiệm và được đặc trưng bởi các thuộc tính như sự hăng hái, sự hi sinh cũng như cống hiến và say mê trong công việc.
Theo Schaufeli, người lao động sẽ không tự động gắn kết với công việc khi họ đang ở trong tình trạng kiệt sức hay không kiệt sức. Cùng quan điểm đó, Andreassen và cộng sự (2007) định nghĩa rằng sự gắn kết công việc bắt nguồn từ sự yêu thích, hào hứng với công việc, chứ không phải từ sự cố sức làm việc, hay còn gọi là nghiện việc. Sự gắn kết công việc được thể hiện qua ba yếu tố sau: - Sự nỗ lực mạnh mẽ (Vigour): là khi người lao động nỗ lực làm việc trong trạng thái tràn đầy năng lượng, sẵn sàng cố gắng đầu vào công việc và kiên trì ngay cả khi gặp khó khăn. - Sự cống hiến (Dedication): là khi người lao động dồn hết tâm trí, sức lực và năng lượng mà mình có được cho công việc, luôn cảm thấy hào hứng, tự hào, thách thức và có ý nghĩa khi làm việc.
- Sự dấn thân (Absorption): là khi người lao động hoàn toàn tập trung vào công việc, hạnh phúc với công việc của mình, do đó họ cảm thấy thời gian trôi qua rất nhanh và khó có thể tách rời họ khỏi công việc. Những nhân viên gắn kết với công việc là những người đầy sinh lực, tự tin vượt qua những sự kiện xảy ra trong cuộc sống của họ (Bakker, 2009). Với mức độ hoạt động và thái độ tích cực, những nhân viên này nhận được sự cảm kích, công nhận và TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 12 thành công. Mặc dù cảm thấy mệt mỏi sau ngày dài làm việc, nhưng họ miêu tả sự mệt mỏi này là một trạng thái dễ chịu, rất xứng đáng khi nó gắn với những thành quả họ đạt được.
Không như những người nghiện việc, những nhân viên gắn kết công việc không làm việc vất vả vì nội lực thôi thúc không thể kháng cự được mà là vì với họ, làm việc là niềm vui (Schaufeli và Bakker, 2010). Trên thực tế có khá nhiều định nghĩa, các quan điểm và cách nhìn tương đối khác nhau đối với sự gắn kết công việc. Và những nghiên cứu này xem sự gắn kết công việc là cảm giác của nhân viên khi họ cảm thấy thích thú, hạnh phúc đối với công việc mà họ đang làm cả về trạng thái cảm xúc, suy nghĩ và hành động; là sự dấn thân, tập trung vào công việc, trung thành và tận tụy với công việc, thực hiện công việc với niềm đam mê, yêu thích và nhiệt tình, có sự cống hiến trong công việc, luôn nỗ lực và tràn đầy sinh lực, tập trung mọi sức lực trong quá trình làm việc.2 Tổng quan các nghiên cứu trước Từ trước đến nay đã có rất nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến phong cách lãnh đạo, nhưng những đề tài nghiên cứu về sự tác động trực tiếp của phong cách lãnh đạo chuyển dạng đến sự gắn kết công việc của người lao động thì lại khá ít ỏi. Mặc dù vậy, trong các nghiên cứu về lĩnh vực này đã cho thấy rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có ảnh hưởng tích cực đến người lao động khiến họ thay đổi hành vi và thái độ của mình đối với công việc.
Có thể kể đến một số nghiên cứu tiêu biểu sau: Bass và Avolio (1993) đã tiến hành cuộc nghiên cứu về mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và văn hóa của tổ chức. Theo đó, các tổ chức muốn hoạt động hiệu quả đòi hỏi phải có tư duy chiến lược cũng như một nền văn hoá phù hợp được xây dựng bởi các nhà lãnh đạo. Tư duy chiến lược giúp tạo ra và xây dựng tầm nhìn tương lai của tổ chức, và tầm nhìn có thể được hiện thực hóa khi nhà lãnh đạo xây dựng được một nền văn hoá hỗ trợ tầm nhìn đó. Nói cách khác, phong cách lãnh đạo có tác động mạnh mẽ đến hành vi, văn hóa của một tổ chức.
Các nhà lãnh đạo chuyển dạng được đặc trưng bởi bốn thành phần riêng biệt hoặc bởi các đặc điểm, TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 13 bao gồm: ảnh hưởng lý tưởng, thúc đẩy cảm hứng, kích thích trí tuệ, và sự quan tâm cá nhân. Các nhà lãnh đạo chuyển dạng kết hợp sự sáng tạo, sự kiên định, năng lượng, trực giác và sự nhạy cảm của mình với những nhu cầu của người lao động để tạo ra được một sự kết nối và gắn kết lâu dài đối với công việc của người lao động. Nghiên cứu của Sparks and Schenk (2001) thực hiện ở các tổ chức tiếp thị đa cấp, là loại hình tổ chức có sự tăng trưởng đáng chú ý, để đưa ra các vấn đề về phong cách lãnh đạo chuyển dạng. Trong các tổ chức đa cấp, mối quan hệ then chốt là giữa các nhà phân phối và các thành viên mà họ tuyển dụng vào tổ chức.
Nghiên cứu đã tiến hành khảo sát 736 thành viên nữ, nhằm kiểm tra một thành phần quan trọng của thuyết lãnh đạo chuyển dạng: rằng niềm tin vào một mục đích cao cả của nhân viên là cơ sở để nhà lãnh đạo chuyển dạng thông qua đó thúc đẩy họ đạt được những kết quả tích cực về sự gắn kết và hài lòng trong công việc. Các kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng thực sự biến đổi nhân viên bằng cách khuyến khích họ nhìn thấy mục đích cao hơn trong công việc của họ, cho thấy mối quan hệ cùng chiều giữa niềm tin vào mục đích cao hơn của công việc và sự gắn kết trong công việc. Yasin Ghadi và cộng sự (2013) nghiên cứu về mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết trong công việc thông qua ý nghĩa trong công việc đóng vai trò trung gian. Các tác giả đã tiến hành nghiên cứu thực nghiệm dựa trên 530 mẫu nhân viên làm việc toàn thời gian trong bối cảnh tại Úc.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng có tác động đến các đặc tính gắn kết công việc của người lao động. Mối quan hệ trực tiếp giữa phong cách lãnh đạo chuyển dạng và sự gắn kết trong công việc đã được tìm thấy là một phần dựa trên sự nhận thức về ý nghĩa trong công việc của nhân viên. Từ đó, đưa ra các hàm ý mang tính thực tiễn giúp gia tăng số lượng nhân viên gắn kết với công việc bằng cách cung cấp cho các nhà quản lý nhân sự những hiểu biết mới về phát triển các chương trình đào tạo có thể cải thiện các hành vi theo phong cách lãnh đạo chuyển dạng tại nơi làm TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Những chương trình này có thể giúp thiết kế lại bối cảnh công việc để làm cho công việc có ý nghĩa hơn.
Hayati và cộng sự (2014) đã tiến hành nghiên cứu sự tác động của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và các yếu tố thành phần của nó đối với sự gắn kết công việc của các y tá bệnh viện. Trong nghiên cứu này, 240 y tá đã được lựa chọn bằng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng tham gia trả lời các câu hỏi về các yếu tố của phong cách lãnh đạo chuyển dạng và mức độ gắn kết với công việc. Kết quả cho thấy hiệu quả của loại hình lãnh đạo này đối với sự gắn kết trong công việc và các khía cạnh của nó là tích cực và có ý nghĩa. Ngoài ra, nghiên cứu còn minh họa rằng các nhà lãnh đạo chuyển dạng đã truyền sự nhiệt tình và quyền lực của họ cho cấp dưới bằng cách trở thành một hình mẫu lý tưởng để nhân viên noi theo.
Việc làm này có thể làm tăng sức mạnh giúp cải thiện mức độ gắn kết của nhân viên. Sự ảnh hưởng lý tưởng trong phong cách lãnh đạo này có thể tạo ra niềm tin đặc biệt của nhân viên đối với những người lãnh đạo và lãnh đạo có thể dễ dàng truyền tải động lực làm việc cũng như tạo cảm hứng cho họ.