Mở đầu Giới thiệu lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các khái niệm về động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc, và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức. Lập luận giả thuyết về động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc, động lực phụng sự công và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức từ đó đề xuất mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các yếu tố, phương pháp để phân tích.
Chương 4: Phân tích dữ liệu và bình luận Chương này trình bày các kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập của nghiên cứu bao gồm mô tả thống kê mẫu, kết quả kiểm định thang đo, kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đưa ra. Kết luận Tóm tắt kết quả nghiên cứu, những hạn chế, ý nghĩa đóng góp học thuật, ý nghĩa thực tiễn đối với quản lý công trên địa bàn tỉnh Long An của nghiên cứu, đề xuất kiến nghị và hướng nghiên cứu kế tiếp. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 7 Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) Động lực phụng sự công có thể hiểu là mức độ sẵn sàng thực hiện nhiệm vụ (trong khu vực công) trong khi các điều kiện khác là ở mức thấp.
Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị và thái độ đi xa hơn lợi ích cá nhân và lợi ích của tổ chức, mối quan tâm lợi ích của một thực thể chính trị lớn hơn và tạo động lực cho các cá nhân để hành động phù hợp bất cứ khi nào thích hợp (Vandenabeele, 2007). Bên cạnh đó động lực phụng sự công theo Perry và Hondeghem (2008) khái niệm động lực phụng sự công là sự sẵn lòng phục vụ với mục đích làm những điều tốt đẹp cho mọi người và xã hội. Động lực phụng sự công là nguồn gốc của hành vi và hành động để đạt được kết quả phục vụ lợi ích công. Theo Ward (1970) cho rằng khi chúng ta càng hào phóng, chúng ta càng vui vẻ.
Chúng ta càng hợp tác, chúng ta càng có giá trị. Chúng ta càng nhiệt tình, chúng ta càng có năng suất. Chúng ta càng sẵn lòng phụng sự, chúng ta càng thịnh vượng. Perry và Wise (1990) định nghĩa động lực phụng sự công là khuynh hướng một cá nhân phản ứng lại các động cơ bắt nguồn chủ yếu hoặc duy nhất từ các cơ quan và tổ chức công.
Ba nhóm động cơ phổ biến của người lao động trong khu vực công bao gồm động cơ duy lý khi người lao động tham gia vào tổ chức công vì muốn tham gia vào các quy trình hình thành chính sách, chương trình có liên quan đến cá nhân của họ hay vì ủng hộ cho một nhóm lợi ích nào đó; động cơ chuẩn tắc là động cơ được xem là quan trọng nhất và phổ biến nhất bao gồm khao khát được phục vụ các lợi ích cộng đồng, tinh thần trách nhiệm và lòng trung thành với đất nước, thích sự bình đẳng trong xã hội; và động cơ duy cảm là họ có động cơ vì nghĩ rằng, chương trình, chính sách đó đóng vai trò quan trọng đối với toàn xã hội hay động cơ xuất phát từ tấm lòng nhân từ, bác ái. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Động lực phụng sự công là một khuynh hướng quan trọng giải thích thái độ làm việc của công chức (Castaing, 2006; Kim, 2011). Sự hài lòng trong công việc (job satisfaction) Sự hài lòng trong công việc, theo Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc, được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Theo Locke (1976, trang 1304) định nghĩa sự hài lòng trong công việc có nghĩa là một trạng thái cảm xúc vui vẽ tích cực do việc đánh giá kết quả công việc hoặc kinh nghiệm của cá nhân.
Sự hài lòng trong công việc luôn là chủ đề quan trọng bởi vì các tác động của nó đối với biến công việc liên quan. Sự hài lòng trong công việc là sự tương quan tích cực với động lực, sự tham gia công việc, hành vi công dân của tổ chức, cam kết của tổ chức, sự hài lòng trong cuộc sống, sức khỏe tinh thần và hiệu quả công việc và liên quan tiêu cực đến sự vắng mặt, lợi ích và căng thẳng cảm nhận (Judge et al, 2001). Sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức (Person - Organization Fit) Theo Mowday, Porter và Steers (1982) định nghĩa sự hòa hợp giữa nhân viên và tổ chức như là niềm tin mạnh mẽ của nhân viên vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, đồng thời mong muốn đóng góp đáng kể vì lợi ích của tổ chức và mục đích muốn trở thành thành viên lâu dài của tổ chức. Các quan điểm khác về sự hòa hợp của nhân viên và tổ chức dựa trên sự cần thiết đối với nguồn cung cấp và nhu cầu đối với khả năng phân biệt (Caplan, 1987).
Theo Bretz và Judge (1994) bốn khía cạnh khác nhau của hòa hợp. Thứ nhất đánh giá mức độ kiến thức cá nhân, kỹ năng và khả năng hòa hợp với sự mong đợi của tổ chức từ các nhân viên. Thứ hai xác định mức độ tương quan giữa các cá nhân với nhau. Thứ ba xuất hiện các mô hình tổ chức giá trị cá nhân.
Thứ tư liên quan giữa cá tính của cá nhân và nhận thức của các tổ chức. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 Sự hòa hợp của nhân viên và tổ chức được định nghĩa sự hòa hợp giữa con người và tổ chức được xảy ra khi ít nhất một bên đáp ứng những gì bên kia cần, hoặc sự chia sẻ những đặc điểm cơ bản tương tự, hoặc cả hai (Kristof, 1996, trang 4–5). Từ những quan điểm nhu cầu đối với nguồn cung cấp sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức xảy ra khi tổ chức đáp ứng được nhu cầu của cá nhân, những ham muốn hoặc sở thích cá nhân. Các quan điểm nhu cầu/ khả năng cho thấy sự hòa hợp xảy ra khi một cá nhân có những khả năng cần thiết để đáp ứng những nhu cầu cần thiết của tổ chức (Kristof,1996).
Theo Molm (1997) những người tốt hơn phù hợp với chức năng sẽ có xu hướng phát triển nhận thức tốt đối với môi trường xã hội và công việc của họ. Khi sự hòa hợp giữa nhân viên và tổ chức tồn tại, nhân viên sẽ cảm nhận được tổ chức thích hợp hơn và đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng, trình độ và mức độ thực hiện công việc của mình. Tuy nhiên, cá nhân không hòa hợp với các tổ chức, đơn vị công việc được dự kiến sẽ cảm nhận mức tiêu cực hơn. Khi sự hòa hợp giữa nhân viên và tổ chức là thấp, nó có nhiều khả năng rằng các nhân viên sẽ cảm thấy thất vọng và chán nản và sẽ trở nên xa lánh từ các tổ chức và môi trường xung quanh, cảm giác tình cảm, tâm lý và chức năng khoảng cách giữa một người và nơi làm việc có thể giảm, cũng như sự hài lòng công việc và phụng sự công.
Các nghiên cứu trƣớc Nghiên cứu tại Hàn Quốc Các mối quan hệ giữa động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức đã được Kim, 2012 – Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul, Hàn Quốc nghiên cứu kiểm tra dựa trên lý thuyết đã nghiên cứu. Nghiên cứu đã kiểm định các giả thuyết về tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc, sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức và sự cam kết với tổ chức của cán bộ công nhân viên để có những tiên đoán tốt hơn về vấn đề này. Các giả thuyết nghiên cứu đưa ra: TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 H1: Động lực phụng sự công ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Hay động lực phụng sự công của cá nhân càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng cao.
H2: Động lực phụng sự công ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng của sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu này khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc. Theo kết quả phân tích cho thấy các biến trong thang đo đều có Cronbach’s Anpha 0.7, các Beta đều có giá trị dương. Độ tin cậy trên 0.
Nghiên cứu này đã cho thấy một số phát hiện đáng chú ý khẳng định lập luận của giả thuyết động lực phụng sự công là nhân tố độc lập quan trọng vào thái độ làm việc của công chức. Nhân viên có động lực phụng sự công càng cao thì sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức càng cao. Nghiên cứu tại Trung Quốc Tại Trung quốc hai nhà nghiên cứu Liu, Tang và Zhu (2008 ) đã làm một nghiên cứu thực nghiệm các yếu tố về sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức, sự hài lòng trong công việc và doanh số trong khu vực công tại Trung Quốc. Nghiên cứu dựa trên khảo sát 259 nhân viên khu vực công cũng là những sinh viên bán thời gian lớp thạc sĩ quản lý công tại một trường đại học có uy tín ở miền đông Trung Quốc, nghiên cứu toàn thời gian đã phát hiện sự hòa hợp của cá nhân và tổ chức là một dự báo tốt cho sự hài lòng trong công việc và doanh số.
Kết quả sự hài lòng trong công việc có tác động tích cực đến sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức. Nghiên cứu tại Mỹ Nghiên cứu Christensen và Wright (2011) đã nghiên cứu về tác động của động lực phụng sự công đến quyết định lựa chọn công việc, điều này góp phần vào việc giải quyết những vấn đề liên quan của sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức và của nhân viên với công việc. Các lập luận giả thuyết 2.1 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 Lý thuyết tương tác đưa ra rằng kết quả sự hài lòng trong công việc từ sự tương tác của trạng thái và tính cách (Hulin, 1991; Locke, 1976). Một nhân viên có trạng thái và tinh thần làm việc tốt sẽ phát huy khả năng sáng tạo, phát huy tài năng tạo hiệu quả công việc cao.