Chương 1 nêu lý do chọn đề tài, nêu mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và trình bày bố cục luận văn. 5 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com Chương 2 Cơ sở lý luận 2. Khái niệm động lực phụng sự công Có rất nhiều định nghĩa về động lực phụng sự công (Public Service Motivation - gọi tắt là PSM). Định nghĩa thường được trích dẫn nhiều nhất là của James Perry của Đại học Indiana.
Ông đã nghiên cứu và phát triển khái niệm động lực phụng sự công trong nhiều thập kỷ. Theo Perry, Hondeghem và Wise (2010), động lực phụng sự công là động lực phục vụ xã hội được kích hoạt bởi các giá trị cụ thể phát sinh ở một tổ chức công và các nhiệm vụ của họ. Động lực phụng sự công là niềm tin, giá trị và tinh thần vượt qua lợi ích cá nhân và tổ chức, để quan tâm đến lợi ích của một thực thể giá trị hơn và tạo động lực cho các cá nhân hành động phù hợp khi cần thiết (Vandenabeele, 2007). Theo Park và Rainey (2007, 2008) trích trong Vandenabeele (2009), sự hiện diện của động lực phụng sự công tác động mức độ cam kết cao hơn và tăng sự hài lòng của viên chức làm việc trong tổ chức công, mang lại hiệu quả của công việc cao hơn.
Hay nói cách khác, viên chức có mức độ phụng sự công cao sẽ có mức độ hiệu quả công việc cao hơn (Vandenabeele, 2009). Công chức có động lực phụng sự công cao sẽ luôn muốn được cống hiến, năng nỗ, chịu khó, chủ động trong công việc và có trách nhiệm với công việc của chính mình. Tuy nhiên, theo quan điểm nghiên cứu này, động lực phụng sự công là sự hy sinh, niềm tin, giá trị và đạo đức phục vụ nhân dân với kết quả công việc cao nhất. Khái niệm sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực hoặc dễ chịu do sự đánh giá cao của một người về công việc hoặc kinh nghiệm của mình (Locke, 1976).
Theo Leap và Crino (1993), sự hài lòng công việc được xem như thái độ của người lao động đối với công việc, phần thưởng họ nhận được, và các đặc điểm xã hội, tổ chức và đặc điểm vật lý của môi trường mà họ thực hiện các hoạt động công việc của họ. Robbins (2003) thấy sự hài lòng công việc là thái độ chung của một 6 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com cá nhân đối với công việc của mình. Tuy không có sự thống nhất giữa các khái niệm, nhưng nhìn chung, sự hài lòng trong công việc là mức độ tích cực của cảm xúc mà cá nhân đối với công việc của mình. Khái niệm sự cam kết với tổ chức Cam kết với tổ chức thể hiện cho mối liên hệ gắn kết giữa các cá nhân và tổ chức, thậm chí bao quát hơn sự hài lòng trong công việc của họ.
Trong những trường hợp nhất định, tiêu chí cam kết với tổ chức có thể là yếu tố dự báo đáng tin cậy về ý định bỏ việc hơn cả sự hài lòng trong công việc. Ví dụ, trong khi cá nhân có thể không hài lòng với tiền lương hoặc người quản lý nhưng họ có mức cam kết cao đối với tổ chức và mục tiêu của tổ chức, thì họ sẽ vượt qua được sự không hài lòng đó mà tiếp tục gắn bó với tổ chức. Theo Porter, Steers và Mowday (1974), cam kết với tổ chức được xác định khi một cá nhân thật sự mong muốn được tham gia và cống hiến cho một tổ chức cụ thể. Cam kết như vậy nói chung có thể được đặc trưng bởi ít nhất ba yếu tố: (a) một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; (b) sẵn sàng nỗ lực cống hiến nhân danh tổ chức; và (c) mong muốn duy trì tư cách thành viên của tổ chức.
Do đó, người ta cho rằng các cá nhân cam kết với các mục tiêu của tổ chức và sẵn sàng cống hiến rất nhiều năng lượng cho những mục đích đó sẽ có khuynh hướng tồn tại với tổ chức nhằm hỗ trợ việc thực hiện các mục tiêu có giá trị cao. Khái niệm kết quả công việc Campbell (1990) cho rằng kết quả công việc thể hiện kết quả thực hiện công việc của một cá nhân. Theo Motowidlo (Handbook of Psychology, trang 39, 2003), khái niệm kết quả công việc được làm rõ hơn, đó là tổng giá trị kỳ vọng từ tập hợp các hành vi rời rạc mà một cá nhân thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định. Sự khác biệt dựa trên tập hợp các hành vi có khả năng đóng góp hoặc làm giảm kết quả tổ chức.
Lý thuyết mục tiêu của Lock và Latham (1990) cho thấy các mục tiêu cụ thể sẽ dẫn đến kết quả làm việc cao hơn các mục tiêu có xu hướng mơ hồ, khó hiểu. Với những mục tiêu được đề ra cụ thể, rõ ràng không chỉ làm tăng niềm tin của cá nhân 7 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com rằng mục tiêu có thể đạt được mà còn giúp họ nhận thức được vai trò cụ thể của mình trong tổ chức. Hơn nữa, sự rõ ràng của các nhiệm vụ dẫn đến sự hài lòng trong công việc hơn (Ting, 1997). Bên cạnh đó, theo Hatry và các cộng sự (1990), rất cần thiết thiết lập mục tiêu, kế hoạch để thực hiện các mục tiêu, phân bổ nguồn lực cho các chương trình, giám sát và đánh giá kết quả xem họ có tiến bộ trong việc thực hiện các mục tiêu hay không.
Từ đó, làm cơ sở để đề ra mục tiêu mới, sửa đổi chương trình kế hoạch để ngày càng nâng cao kết quả công việc. Các nghiên cứu trước Nghiên cứu của Poter và cộng sự (1974) về cam kết tổ chức, sự hài lòng công việc và sự bỏ việc của các kỹ thuật viên trong các cơ sở chữa trị tâm thần. Nghiên cứu này tập trung vào việc xây dựng thái độ của cam kết của tổ chức, bên cạnh sự hài lòng trong công việc và so sánh khả năng dự đoán tương ứng của họ trong việc phân biệt người ở lại với người đi khỏi trong một mẫu học viên kỹ thuật viên trong các cơ sở chữa trị tâm thần. Việc đánh giá có hình thức của một nghiên cứu dài hạn trong khoảng thời gian 10 tháng rưỡi.
Nghiên cứu được thực hiện trên hai nhóm học viên có thời gian bắt đầu cách nhau hai tháng, rất giống nhau về nhân khẩu học, không có sự khác biệt về tuổi tác, tỷ lệ nam – nữ và nền tảng giáo dục. Bảng câu hỏi được thiết kế với thang đo Likert 7 mức, đo lường mức độ các đối tượng cam kết với tổ chức sử dụng lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thái độ chung đối với tổ chức của một cá nhân quan trọng hơn thái độ của cá nhân đó đối với công việc cụ thể trong quyết định duy trì công việc. Với những cá nhân rời bỏ tổ chức có thái độ ít yêu thích hơn những người ở lại.
Có thể một số nhân viên đặt giá trị cao vào các mục tiêu của tổ chức và định hướng như vậy có thể bỏ qua thái độ chung đối với tổ chức trong quyết định gắn bó của mình. Tuy nhiên, những kết quả này xuất hiện trong một mẫu các kỹ thuật viên tâm thần làm việc trong một bệnh viện tâm thần nhà nước. Với bản chất và mục đích của một tổ chức như vậy, có thể hình dung rằng cam kết với tổ chức có thể có một tầm quan trọng đặc biệt trong quyết định tham gia của các thành viên. Và liệu 8 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com kết quả tương tự có được tìm thấy giữa các nhân viên của hầu hết các tổ chức kinh doanh tập trung vào lợi nhuận hay không vẫn còn phải được chứng minh.
Nghiên cứu của Kim, 2012 về những lý thuyết dự đoán thái độ làm việc như sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức của công nhân viên chức thông qua khảo sát 814 cán bộ, công nhân viên Hàn Quốc. Tác giả chứng minh các giả thuyết: Động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc, động lực phụng sự công có ảnh hưởng trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức; động lực phụng sự công có sự tác động tích cực và trực tiếp đến sự hài lòng trong công việc thông qua ảnh hưởng một cách phù hợp của người lãnh đạo; động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực và trực tiếp đến sự cam kết với tổ chức thông qua ảnh hưởng của sự phù hợp của người lãnh đạo. Kết quả nghiên cứu này cho thấy động lực phụng sự công có ảnh hưởng tích cực tới thái độ làm việc thông qua sự phù hợp của các nhà lãnh đạo; động lực phụng sự công và sự phù hợp của nhà lãnh đạo là những nhân tố độc lập ảnh hưởng đến thái độ làm việc của cán bộ, công nhân viên. Nghiên cứu của Vandenabeele (2009) về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc thông qua biến trung gian sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức.
Với nghiên cứu này, tác giả đánh giá mối quan hệ tích cực giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc của cán bộ công chức ở Bỉ. Theo đó, cả sự hài lòng trong công việc và sự cam kết với tổ chức đều được khẳng định là tiền đề của kết quả công việc. Một tập hợp các giả thuyết được đưa ra để mô tả mối quan hệ này. H1: Công nhân viên có động lực phụng sự cao sẽ có kết quả công việc cao H2: Sự hài lòng trong công việc là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc H3a: Sự cam kết thông thường với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc H3b: Sự cam kết giả tạo với tổ chức là biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc 9 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com H3c: Sự cam kết tiếp tục không hoạt động như một biến trung gian trong mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và kết quả công việc Kết quả nghiên cứu cung cấp thêm bằng chứng về mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và các thành tích cá nhân của cán bộ viên chức trong khu vực công.