Chương 1: Lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, kết cấu luận văn. Chương 2: Cơ sở lý thuyết về dự định nghỉ việc của nhân viên, các khái niệm, các yếu tố ảnh hưởng đến xu hướng nghỉ việc, mô hình nghiên cứu và thang đo được sử dụng. Chương 3: Trình bày phương pháp nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, thông tin mẫu, thiết kế nghiên cứu định lượng và thu thập dữ liệu. Chương 4: Phân tích dữ liệu và trình bày kết quả phân tích dữ liệu Chương 5: Tóm tắt và thảo luận kết quả nghiên cứu, đóng góp của đề tài, ý nghĩa thực tiễn của đề tài, một số hàm ý quản trị của nghiên cứu, các giải pháp, hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 6 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Khái quát về doanh nghiệp vừa và nhỏ 2.1 Khái niệm Doanh nghiệp là gì? Doanh nghiệp là một tổ chức kinh tế có tên riêng, tài sản riêng và trụ sở giao dịch ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực hiện các hoạt động kinh doanh. Doanh nghiệp vừa và nhỏ là gì? Theo tiêu chí của Ngân hàng Thế giới, doanh nghiệp siêu nhỏ là doanh nghiệp có số lượng lao động dưới 10 người, doanh nghiệp nhỏ có số lượng lao động từ 10 đến dưới 50 người, doanh nghiệp vừa có từ 50 đến 300 lao động. Mỗi nước sẽ có tiêu chí riêng để xác định doanh nghiệp nhỏ và vừa. Ở Việt Nam, nghị định số 90/2001/NĐ-CP đưa ra định nghĩa doanh nghiệp nhỏ và vừa như sau: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập, đã đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm không quá 300 người”.2 Đặc điểm Tính chất hoạt động kinh doanh Doanh nghiệp vừa và nhỏ thường tập trung ở khu vực chế biến và dịch vụ, thực hiện các dịch vụ đa dạng và phong phú trong nền kinh tế như phân phối và thương mại hóa, dịch vụ sinh hoạt và giải trí, dịch vụ tư vấn và hỗ trợ.
Ngoài ra, doanh nghiệp vừa và nhỏ còn trực tiếp tham gia chế biến các sản phẩm cho người tiêu dùng cuối cùng với tư cách là nhà sản xuất toàn bộ. Chính nhờ tính chất hoạt động kinh doanh này mà các doanh nghiệp vừa và nhỏ có lợi thế về tính linh hoạt. Nguồn lực vật chất Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường bị hạn chế bởi nguồn vốn, tài nguyên, đất đai và công nghệ. Sự hữu hạn về nguồn lực này là do tôn chỉ, nguồn gốc hình thành doanh nghiệp và sự hạn hẹp trong các quan hệ với thị trường tài chính – tiền TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.
Quá trình tự tích lũy thường đóng vai trò quyết định của từng doanh nghiệp vừa và nhỏ. Năng lực quản lý điều hành Xuất phát từ nguồn gốc hình thành, tính chất, quy mô, các nhà quản trị doanh nghiệp vừa và nhỏ thường nắm bắt, bao quát và quán xuyến hầu hết các mặt của hoạt động kinh doanh. Thông thường họ được coi là nhà quản trị doanh nghiệp hơn là nhà quản trị chuyên sâu. Chính vì vậy mà nhiều kỹ năng, nghiệp vụ quản lý của nhà quản trị trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ còn rất thấp so với yêu cầu.
Về tính phụ thuộc hay bị động Do các đặc trưng kể trên nên các doanh nghiệp vừa và nhỏ bị thụ động nhiều hơn ở thị trường. Cơ hội đánh thức và dẫn dắt thị trường của họ rất nhỏ. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ thường có “tuổi thọ” trung bình thấp.2 Tổng quát về dự định nghỉ việc của nhân viên 2.1 Khái niệm về dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường làm việc hiện tại để chuyển sang môi trường làm việc khác. Nghỉ việc: Người lao động rời khỏi môi trường làm việc hiện tại và chuyển sang môi trường làm việc khác.
Có hai dạng nghỉ việc là nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện Nhân viên không hứng thú trong công việc hoặc bị cuốn hút vào công việc khác vì những lợi ích vật chất. Có nhiều nguyên nhân khác nhau khiến nhân viên nghỉ việc, chẳng hạn công việc căng thẳng, thiếu cam kết trong tổ chức, sự không hài lòng trong công việc (Firth et al. Manu et al.
(2004) cho rằng nhân viên rời khỏi công ty vì những lí do thuộc về kinh tế. Các tổ chức lớn có thể cung cấp cho nhân viên những cơ hội tốt hơn như khả năng phát triển và lương cao thì sẽ tạo được sự gắn bó của nhân viên với công ty lâu dài hơn (Idson and Feaster, 1990). TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 Nghỉ việc không tự nguyện Có một số nhân tố ngoài tầm kiểm soát của nhà quản trị được liệt kê trong nghỉ việc không tự nguyện đó là sự chết, sự không còn khả năng làm việc của nhân viên (Campion, 1991).2 Ảnh hưởng của hành vi nghỉ việc của nhân viên đối với doanh nghiệp Theo một nghiên cứu của Matt McConell (2007), 70% đáp viên nhận định rằng nghỉ việc ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu, trong khi đó 15% khác cho rằng nghỉ việc là nguyên nhân chính của sự thiếu thành công. Rõ ràng, tỷ lệ nghỉ việc cao có thể làm giảm đi lòng trung thành của khách hàng.
Theo Matt McConell, có 2 loại chi phí nghỉ việc là chi phí hiện và chi phí ẩn. Chi phí hiện rõ ràng và được tính trong hầu hết các ngân sách vận hành trung tâm chăm sóc khách hàng như tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới. Chi phí ẩn: hầu hết mọi người đồng ý rằng những nhân viên mới không cung cấp dịch vụ chăm sóc khách hàng bằng nhân viên cũ. Với số lượng lớn khách hàng ngưng giao dịch vì phục vụ không bằng lúc trước, doanh thu của tổ chức sẽ bị giảm.
Chi phí ẩn xảy ra trong suốt thời gian nhân viên mới thay thế cho đến khi thành thạo việc. Tỷ lệ nghỉ việc cao thì chi phí ẩn càng cao.3 Thực trạng nghỉ việc của nhân viên Theo Towers Watson, công ty tư vấn quản trị nhân sự lớn trên thế giới thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc tại thị trường lao động Việt Nam vẫn ở mức cao trong những năm gần đây. Theo báo cáo nghiên cứu thị trường lao động Việt Nam hàng năm của công ty này thì tỷ lệ nhân viên nghỉ việc năm 2010 là 12. Tỷ lệ nghỉ việc ở mức cao là >10%.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.1: Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc trong giai đoạn 1998-2012 “Nguồn: Tổng hợp dữ liệu của Towers Watson và nguồn khác từ năm 1998-2012” Tại TP.HCM, mức độ luân chuyển lao động diễn ra cao nhất nước. Một nghiên cứu của Viện Khoa học Lao động và Xã hội thực hiện cho thấy, trung bình hàng năm khoảng 50% doanh nghiệp tại TP.HCM bị mất lao động và cũng tỷ lệ như vậy phải tuyển dụng lao động mới. Mức độ luân chuyển cao này chủ yếu là tự nguyện và có rất ít trường hợp lao động bị sa thải. Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ, niềm tin giữa doanh nghiệp và nhân viên bị sa sút nghiêm trọng.
Mỗi một đợt phỏng vấn, các doanh nghiệp luôn tìm được những nhân viên có năng lực nhưng thời gian nhân viên này làm việc rất ngắn, khoảng từ 3-6 tháng, một khoảng thời gian mà họ chưa thể đáp ứng được gì nhiều cho công ty. Thực trạng nghỉ việc ngày càng gia tăng khiến cho nhiều doanh nghiệp vừa và nhỏ lâm vào tình trạng khủng hoảng về chiến lược. Tỷ lệ nhân viên xin thôi việc ở công ty vừa và nhỏ để sang làm cho công ty nước ngoài và những công ty có qui mô lớn hơn có xu hướng ngày càng gia tăng. Lý do chủ yếu là các doanh nghiệp vừa và nhỏ không đáp ứng được mức lương xứng đáng, các yêu cầu và nguyện vọng của người lao động.
Nhiều lao động có xu hướng nghỉ việc để tìm việc mới có thu nhập và khả năng thăng tiến cao hơn. Điều này đã khiến các doanh nghiệp phải TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 tuyển lao động thay thế, ảnh hưởng đến công việc, gây tốn kém thời gian, chi phí và khó tuyển dụng. Những năm gần đây, trong giai đoạn kinh tế khó khăn, giá cả tăng mạnh, tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ngày càng tăng lên. Nhiều lao động trẻ sẵn sàng từ bỏ công việc mình gắn bó, tìm kiếm một môi trường mới với mức lương cao hơn để có thể tồn tại.3 Các học thuyết nền tảng của nghiên cứu 2.1 Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow Maslow (1943) cho rằng con người có rất nhiều nhu cầu khác nhau mà họ khao khát được thỏa mãn.
Maslow đã chia những nhu cầu thành 5 loại và sắp xếp theo thứ bậc như sau: Bậc 1 - Nhu cầu sinh lý: gồm các nhu cầu cơ bản về thức ăn, nước uống, chỗ ở, ngủ và các nhu cầu cơ thể khác. Bậc 2 - Nhu cầu an toàn: là nhu cầu được ổn định, chắc chắn, được bảo vệ khỏi các điều bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ. Bậc 3 - Nhu cầu xã hội: là nhu cầu được tạo mối quan hệ với những người khác để thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hợp tác. Bậc 4 - Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình.
Bậc 5 - Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu được trưởng thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, hoặc nhu cầu đạt được các thành tích mới. Thuyết nhu cầu của Maslow sắp xếp nhu cầu con người từ thấp lên cao. Những nhu cầu ở cấp cao hơn sẽ được thỏa mãn khi nhu cầu cấp thấp hơn được đáp ứng. Con người cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu.
Chính sự thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lòng và khuyến khích họ hành động. Theo cách xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.