CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1.1 Bối cảnh và lý do chọn đề tài Trong những năm gần đây, vấn đề bình đẳng giới và nữ quyền được nhắc đến như một lẽ hiển nhiên. Số lượng phụ nữ có trình độ học vấn cao ngày càng gia tăng đồng thời kéo theo tỷ lệ nữ giới gia nhập lực lượng lao động có tay nghề, trình độ cao.Những bài báo đề cập và tôn vinh các khía cạnh kinh tế - xã hội với nhân vật chính là nữ giới ngày càng nhiều, do đó các bài nghiên cứu về đa dạng giới cũng ngày càng gia tăng. Thực tế cho thấy những bài nghiên cứu xác định “có tồn tại hay không” việc đa dạng giới, bình đẳng giới được thực hiện trong hầu hết các vấn đề xã hội, tiếp nối là những bài về hiệu quả và tác động của phụ nữ đến một trong những khía cạnh đó. Tại Việt Nam – đất nước Á Đông đã từng trải qua thời kỳ phong kiến “trọng nam khinh nữ”, phụ nữ Việt Nam cũng đã có những đóng góp to lớn cho sự nghiệp đấu tranh giải phóng đất nước.
Tiếp nối truyền thống đó, hình ảnh người phụ nữ “giỏi việc nước, đảm việc nhà” ngày càng được khẳng định và phát huy.Thực tế cho thấy họ luôn nỗ lực, phấn đấu vượt qua mọi thành kiến và thử thách trong cuộc sống, đóng góp tích cực vào các hoạt động của xã hội. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi đất nước bước vào thời kỳ hội nhập với nền kinh tế quốc tế thì phụ nữ càng có nhiều cơ hội thể hiện bản thân, từ đó phá vỡ những cứng nhắc về vị trí của họ trong công việc. Theo nghiên cứu mới nhất của ILO (2016) cho thấy tỷ lệ phụ nữ giữ chức vụ cao trong các doanh nghiệp có xu hướng tăng lên trong những năm qua. Riêng Việt Nam đứng ở vị trí 73 trên tổng số 108 quốc gia được nghiên cứu (đạt tỷ lệ 22%).
Tuy nhiên không thể phủ nhận, phụ nữ Việt Nam vẫn còn gặp rất nhiều khó khăn, rào cản trong quá trình nỗ lực vươn tới vai trò lãnh đạo. Chẳng hạn, họ vẫn phải làm phần lớn các công việc gia đình dẫn đến thời gian dành cho việc phát triển sự nghiệp của bản thân ngày càng ít đi. Độ tuổi nghỉ hưu của phụ nữ thấp hơn so với nam giới cũng làm hạn chế khoảng thời gian để họ tích lũy kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết nhằm vươn tới những vị trí cấp cao.Theo kinh nghiệm quốc tế cho thấy với vai trò lãnh đạo của người phụ nữ sẽ góp phần mang lại những thành công vượt trội không thua kém gì so với nam TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 2 giới trên hầu hết các lĩnh vựckinh tế – xã hội. Chính vì thế, nữ giới trong vai tròBan Quản trị (BQT) có tác động như thế nào đến Hiệu quả Hoạt động (HQHĐ) của doanh nghiệp đã trở thành đề tài nghiên cứu của rất nhiều nhà khoa học trên thế giới và nhận được sự quan tâm của các quốc gia.
Các bài nghiên cứu ở Việt Nam trước đây chủ yếu dựa trên mô hình của Blau (1977), sử dụng Tobin’s Q và các chỉ số đa dạng giới Blau và Shannon với các hồi quy bảng đơn giản, dẫn đến các vấn đề về nội sinh hoặc sự phù hợp của các chỉ số trên đối với thị trường Việt Nam vẫn còn bị bỏ lửng. Do đó, việc thực hiện một bài nghiên cứu khác sử dụng một mô hình khác, các biến khác để nghiên cứu toàn diện hơn ở thị trường Việt Nam là điều cần thiết.2 Mục tiêu nghiên cứu. Xét ở Việt Nam tuy đã có một số bài nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa tỷ lệ nữ giới và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp nhưng chưa xem xét đầy đủ trên tất cả các khía cạnh. Do đó, việc tiến hành nghiên cứu mối quan hệ này một cách toàn diện hơn và cách tiếp cận mới hơn là cần thiết.
Các bài nghiên cứu trước đều sử dụng chỉ số Tobin’Q để đánh giá hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, trong bài luận văn này tôi sử dụng chỉ số ROS và ROE nhằm so sánh đánh giá, tính hiệu quả của chỉ số nào tốt hơn. Nhằm làm rõ vấn đề trên, tôi đã tiến hành nghiên cứu thực nghiệm “Nghiên cứu tác động từ Đa dạng giới trong Ban Quản trị đến Hiệu quả hoạt động doanh nghiệp ở Việt Nam” của 297 doanh nghiệp đang được niêm yết trên sàn HOSE và HNX trong giai đoạn 2009-2015. Tôi hi vọng sau khi nghiên cứu và tiến hành thực nghiệm sẽ làm sáng tỏ các câu hỏi sau: i. Có tác động của Đa dạng giới trong BQT lên HQHĐ của doanh nghiệp không? ii.
Vai trò của các giám đốc nữ điều hành và độc lập ảnh hưởng thế nào đến HQHĐ của doanh nghiệp? TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Số lượng của thành viên nữ trong BQT (cân bằng giới) có tác động thế nào lên HQHĐ doanh nghiệp? iv. Mối quan hệ của cấu trúc sở hữu – đa dạng giới trong BQT và HQHĐ doanh nghiệp. Với mong muốn thông qua kết quả của việc phân tích mối quan hệ này, một mặt sẽ giúp chúng ta có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề đa dạng giới trong công ty, đồng thời đưa ra khuyến nghị cho các doanh nghiệp ở Việt Nam có thể điều chỉnh và cơ cấu bộ phận quản lý một cách hợp lý hơn.
Mặt khác cung cấp một bằng chứng thực nghiệm mới, bổ sung một nhân tố quan trọng khi nghiên cứu về những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là giới tính trong vai trò quản trị.3 Sơ lược kết quả nghiên cứu Trong bài nghiên cứu dưới đây, bằng cách sử dụng các hồi quy bảng (panel data) với mô hình tác động cố định – Fixed effect (FE), các mô hình xử lý nội sinh 2SLS và GMM, tôi đã trả lời được các câu hỏi trên. Tỷ lệ nữ giới trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ của doanh nghiệp. Tuy nhiên có sự khác biệt khi mối quan hệ này mạnh hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi trên tài sản (ROA) và yếu hơn đối với chỉ số tỷ suất sinh lợi trên doanh thu (ROS). Ở các doanh nghiệp Việt Nam, số lượng giám đốc độc lập nữ (không điều hành là rất nhỏ hay giám đốc độc lập nói chung, do đó không tìm thấy ảnh hưởng rõ ràng của họ đến HQHĐ của doanh nghiệp.
Số lượng thành viên nữ trong BQT có tác động tích cực đến HQHĐ doanh nghiệp, đặc biệt với những doanh nghiệp mà có số lượng thành viên nữ điều hành từ 3 trở lên. Không tồn tại mối quan hệ của cấu trúc sở hữu đến HQHĐ doanh nghiệp Tuy nhiên, với những công ty không có có sở hữu nước ngoài và sở hữu nhà nước thì có mối quan hệ tỷ lệ thuận giữa tỷ lệ nữ giới trong BQT và HQHĐ doanh nghiệp. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 4 Bài nghiên cứu đã góp phần củng cố các kết quả nghiên cứu trước đây tại Việt Nam, đồng thời mở rộng hơn các khía cạnh mới như về mối quan hệ của giám đốc điều hành/độc lập, số lượng thành viên nữ trong BQT và cấu trúc sở hữu.4 Cấu trúc bài nghiên cứu Bài nghiên cứu gồm 5 phần: (i) GIỚI THIỆU. Phần này trình bày lý do nghiên cứu, mục tiêu và bối cảnh, phương pháp nghiên cứu và các biến được sử dụng, tóm tắt sơ lược kết quả nghiên cứu và nêu ra ý nghĩa.
(ii) TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY. Trong phần này, tôi sẽ trình bày nền tảng các lý thuyết liên quan đến vấn đề đại diện, nguồn lực, tổng quan bối cảnh Việt Nam. Ngoài ra tôi cũng sơ lược một số đề tài nghiên cứu trước đây ở Việt Nam và trên thế giới.(iii) DỮ LIỆU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU. Trong phần này, tất cả các biến sẽ được mô tả, giải thích cụ thể và dự đoán các chiều tác động; sau đó tôi sẽ trình bày những mô hình được sử dụng để định lượng và giải quyết vấn đề nội sinh.
(iv) NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU. Phần này sẽ trình bày lần lượt các kết quả kiểm định và hồi quy, từ đó thảo luận trả lời các câu hỏi được nêu đầu bài. Đây là phần quan trọng nhất vì cung cấp các bằng chứng thực nghiệm cho mục tiêu nghiên cứu. CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY 2.1 Tổng quan lý thuyết 2.1 Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực Lý thuyết phụ thuộc nguồn lực (Resource Dependence Theory – RDT) được đề cập lần đầu tiên bởi Pfeffer và Salancik (1978) cho rằng mục đích của một doanh nghiệp là: (i) Giảm thiểu sự phụ thuộc vào những nguồn lực bên ngoài; (ii) Tìm cách tác động lên những nhà cung cấp để công ty luôn có sẵn nguồn lực tốt.
Để đạt được mục đích đó, các doanh nghiệp cần phải quản lý trên hai khía cạnh: (i) Sử dụng ảnh hưởng của mình để giành lấy nguồn lực; và (ii) Đáp ứng nhu cầu của công ty khác trong cùng môi trường hoạt động. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 5 Lý thuyết này còn đưa ra 3 vấn đề liên quan đến BQT của công ty bao gồm: “cố vấn” (advice), tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy) và kênh giao tiếp (communication channel). “Cố vấn” (advice): Theo (Kravitz, 2003; Huse và cộng sự, 2006) cho rằng một BQT có tính đa dạng giới sẽ đưa ra các lời khuyên, tham vấn các vấn đề phức tạp tốt hơn. Tính phù hợp chuẩn mực xã hội (legitimacy): Theo Cox và cộng sự (1991), những công ty đưa các giá trị chuẩn mực xã hội vào trong văn hóa hoạt động công ty sẽ làm gia tăng giá trị công ty; ở đây là sự đa dạng giới, bình đẳng giới.
Kênh giao tiếp (communication channel): Dựa vào các đặc điểm giới tính, kinh nghiệm và tâm lý mà nữ giới có khả năng giao tiếp tốt hơn nam giới. Do đó mối liên kết của những công ty có tỷ lệ nữ giới cao trong thành phần lao động với khách hàng sẽ cao hơn các công ty có tỷ lệ này thấp. Tóm lại, lý thuyết phụ thuộc nguồn lực ủng hộ quan điểm đa dạng giới trong BQT sẽ làm gia tăng HQHĐ của công ty.2 Lý thuyết đại diện Lý thuyết đại diện (Agency Theory) được xây dựng bởi Jensen và Mecking (1976) về vấn đề mối quan hệ của các cổ đông, chủ sở hữu và người trực tiếp điều hành hoạt động của công ty. Lý thuyết này cho rằng, nếu người điều hành công ty không sở hữu cổ phần của công ty thì lợi ích của các quyết định được thành lập sẽ giảm do tồn tại một khoảng chi phí gọi là “Chi phí đại diện”.