Chương 1: Giới thiệu đề tài Giới thiệu về đề tài, trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài và kết cấu của đề tài. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Nêu lý luận tổng quan về những yếu tố cấp độ cá nhân tác động đến cam kết với tổ chức, doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp công ích và mối quan hệ của các yếu tố cấp độ cá nhân và cam kết với tổ chức. Mô hình nghiên cứu, các lý thuyết, giả thuyết về mối tương quan của các yếu tố trong mô hình. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định thang đo, sự phù hợp của mô hình nghiên cứu với các giả thuyết đề ra và thông tin về mẫu.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu Kết quả của nghiên cứu định lượng chính thức, bao gồm các kết quả phân tích thống kê mô tả mẫu, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy, phân tích T-test và ANOVA. Chương 5: Kết luận và kiến nghị Trình bày những kết quả thu được từ nghiên cứu này, so sánh với kết quả nghiên cứu trước đây, đồng thời đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm nhận diện rõ các ảnh hưởng của các yếu tố cấp độ cá nhân tới cam kết gắn bó của nhân viên tại các doanh nghiệp công ích nhà nước tại Lâm Đồng. Đề nghị hướng thực hiện cho các nghiên cứu tiếp theo. Tài liệu tham khảo Các phụ lục 4 CHƯƠNG II- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Tóm tắt chương 2: Chương này nhằm mục đích trình bày nền tảng lý luận và tổng quan của nghiên cứu, nêu các khái niệm nghiên cứu của đề tài.
Gồm hai phần chính: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu.1 ĐỊNH NGHĨA DOANH NGHIỆP NHÀ NƯỚC Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do nhà nước đầu tư vốn, thành lập và tổ chức quản lý, hoạt động kinh doanh hoặc hoạt động công ích, nhằm thực hiện các mục tiêu kinh tế- xã hội do nhà nước giao. Doanh nghiệp nhà nước có tư cách pháp nhân, có các quyền và nghĩa vụ dân sự tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh trong phạm vi số vốn do doanh nghiệp quản lý Đến tháng 11 năm 2003 Luật doanh nghiệp nhà nước được điều chỉnh như sau: “Doanh nghiệp nhà nước là tổ chức kinh tế do nhà nước sở hữu toàn bộ vốn điều lệ hoặc có cổ phần vốn góp chi phối, được tổ chức dưới hình thức công ty Nhà nước, công ty cổ phần, công ty trách nhiệm hữu hạn”.2 KHÁI NIỆM DOANH NGHIỆP CÔNG ÍCH NHÀ NƯỚC Tại Nghị đinh số 56/CP ngày 2/10 năm 1996 của Chính phủ, Doanh nghiệp công ích được quan niệm như sau: doanh nghiệp nhà nước hoạt động công ích là doanh nghiệp nhà nước độc lập hoặc doanh nghiệp nhà nước là thành viên hạch toán độc lập của tổng công ty nhà nước trực tiếp thực hiện nhiệm vụ quốc phòng an ninh hoặc sản xuất sản phẩm cung ứng dịch vụ cộng cộng theo chính sách của nhà nước do Nhà nước giao kế hoạch hoặc đặt hàng và theo giá, khung giá hoặc phí do nhà nước quy định. Theo Phạm Quang Lê (được trích dẫn bởi Chu Văn Thành, 2004) dịch vụ công ích là các hoạt động có tính chất kinh tế hàng hoá do các doanh nghiệp công ích thực hiện theo yêu cầu của Nhà nước, không nhằm mục tiêu lợi nhuận để phục vụ nhân dân như cung cấp điện, nước, kết cấu hạ tầng, vệ sinh môi trường, phòng chống các dịch bệnh, vận tải công cộng, khuyến nông… Ngoài ra, từ dịch vụ công ích còn có một định nghĩa khác theo Luật Doanh nghiệp nhà nước (2003) là: dịch vụ thiết yếu đối với đời sống, kinh tế, xã hội của đất nước, 5 cộng đồng dân cư của một khu vực lãnh thổ hoặc bảo đảm quốc phòng, an ninh mà việc sản xuất, cung cấp theo cơ chế thị trường thì khó có khả năng bù đắp chi phí đối với doanh nghiệp sản xuất, cung ứng dịch vụ này, do đó được Nhà nước đặt hàng, giao kế hoạch, đấu thầu theo giá hoặc phí do Nhà nước quy định. Cách định nghĩa này được các nhà làm chính sách nước ta đưa ra chỉ để tiện cho việc chi tiêu Ngân sách nhưng lại không hội nhập với thông lệ quốc tế.3 CÁC YẾU TỐ CẤP ĐỘ CÁ NHÂN CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN: Đã có nhiều nghiên cứu về sự cam kết với tổ chức của nhân viên, Mowday, Porter, và Steers (1982) đã cho rằng đạt được nhiều sự hiểu biết hơn về các quá trình liên quan đến cam kết của tổ chức có ý nghĩa đối với người lao động, tổ chức và xã hội.
Mức độ cam kết với tổ chức của nhân viên có thể làm cho đạt được lợi ích cả bên ngoài (như, tiền lương và lợi ích…) và cả tâm lý (như sự hài lòng công việc và các mối quan hệ với đồng nghiệp…). Nhân viên cam kết suy nghĩ đúng đắn và gắn kết, hỗ trợ tổ chức trong phát triển chiến lược kinh doanh hiệu quả và khai thông tiềm năng tổ chức. Kết quả thu được từ nghiên cứu của Shafazawana et al., (2016 ) đã chỉ ra sự tương qua tích cực, có ý nghĩa giữa cam kết với tổ chức, hành vi công dân tổ chức và sự hài lòng trong công việc. Kim (2005) đã chỉ ra mối tương quan tích cực giữa động lực phục vụ công và cam kết với tổ chức, hành vi công dân tổ chức, sự hài lòng trong công việc.
Các nghiên cứu thường tập trung vào một số yếu tố như sự hài lòng, hành vi công dân tổ chức, động lực phục vụ công. Từ đó tác giả đi sâu vào nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố này tới cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên.1 Sự hài lòng trong công việc (Job satisfaction) Có nhiều định nghĩa về mức độ hài lòng trong công việc. Dưới đây là một số quan điểm về mức độ hài lòng trong công việc của một số nhà nghiên cứu nổi tiếng: Theo Vroom (1964), hài lòng công việc là trạng thái người lao động có định hướng rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Weiss (1967) định nghĩa rằng sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.
6 Quinn và Staines (1979) định nghĩa, hài lòng trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc. Dormann và Zapf (2001) sự hài lòng trong công việc là thái độ thích thú nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo. Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần và khiá cạnh cuả công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận cuả nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc ( bản chất công việc, tiền lương, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp) của họ. Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa mức độ hài lòng trong công việc là sự phản ứng về mặt tình cảm, cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc.
Locke (1976) sự hài lòng về công việc được định nghĩa là một trạng thái tình cảm vui hay tích cực, dẫn đến việc đánh giá của một công việc hoặc kinh nghiệm về công việc đó. Tóm lại, có nhiều khái niệm về sự hài lòng trong công việc được phát biểu dưới những góc độ khác nhau. Sự hài lòng về công việc là một phản ứng tình cảm hay cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau đến công việc của một người. Hầu hết các học giả nhận ra rằng hài lòng với công việc là một khái niệm đa hướng (Judge, 2001a).
Các chủ đề về sự hài lòng công việc là quan trọng do các tác động của nó đối với các biến liên quan đến công việc. Sự hài lòng công việc tương quan thuận với động lực, tham gia công việc, hành vi của công dân tổ chức, tổ chức cam kết, sự hài lòng về cuộc sống, sức khỏe tâm thần, và kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Nó có liên quan tiêu cực đến sự khiếm diện cố ý, doanh thu, và căng thẳng nhận thức (Judge et al, 2001a; Kreitner và Kinicki, 2001; Spector, 1997). Velickovic (2014) đã nghiên cứu 1.337 y tá tại Seria và cho thấy cho thấy mối quan hệ tích cực giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết với tổ chức.
nếu một nhân viên là thỏa mãn với công việc, anh ta hoặc cô ta sẽ cam kết với tổ chức mạnh mẽ hơn. Một nghiên cứu cho thấy mối liên hệ mạnh mẽ giữa sự hài lòng trong công việc và cam kết tổ chức đã được xác nhận trong các nghiên cứu của 7 Markovits, Davis, Fay, & Dick (2010 ). Hơn nữa, nghiên cứu gần đây của Dirani & Kuchinke (2011) đã xác nhận giả thuyết sự hài lòng trong công việc là một yếu tố dự báo đáng tin cậy của cam kết với tổ chức, khung lý thuyết và khái niệm của nghiên cứu này cho rằng làm nhân viên hài lòng trong công việc sẽ tạo nên sự cam kết với tổ chức của họ. Như vậy có thể cho cam kết với tổ chức sẽ được cải thiện bằng cách tăng sự hài lòng về công việc của cán bộ, nhân viên.2 Động lực phục vụ công (Public Service Motivation) Có nhiều cách hiểu khác nhau về động lực.
“Động lực là lý do để thực hiện hành vi” (Guay, F., 2010) hay “Động lực là cái thúc đẩy con người làm hoặc không làm một điều gì đó” (Broussard, S. Tuy nhiên, trong nhiều tài liệu về quản lý nguồn nhân lực hay hành vi tổ chức, động lực được hiểu là sự khao khát và tự nguyện của con người nhằm đạt được mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó. Động lực là những nhân tố bên trong kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép, tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất.
Động lực lý giải cho lý do tại sao một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà cấp trên mong chờ ở họ.
