BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BÙI THỊ THANH AN TÁC ĐỘNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ PHẦN THƯỞNG ĐẾN SỰ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ D.C LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP Hồ Chí Minh – Năm 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BÙI THỊ THANH AN TÁC ĐỘNG TRÁCH NHIỆM XÃ HỘI VÀ PHẦN THƯỞNG ĐẾN SỰ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN CÔNG NGHỆ D.C Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hệ điều hành cao cấp) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS HỒ VIẾT TIẾN TP Hồ Chí Minh – Năm 2020 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan các số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là quá trình tự nghiên cứu của bản thân. Các số liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam. Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ TÓM TẮT ĐỀ TÀI ABSTRACT TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1 Lý do chọn đề tài 1 Mục tiêu nghiên cứu: 3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4 Phương pháp nghiên cứu 4 Kết cấu của đề tài 5 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6 Cơ sở lý luận về Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (Corporate Social Responsibility CSR) 6 Sự động viên nhân viên 14 Phần thưởng 17 Ảnh hưởng của CSR đến sự động viên nhân viên 19 Ảnh hưởng của phần thưởng đến sự động viên nhân viên 23 Mô hình đề xuất nghiên cứu 24 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27 Quy trình nghiên cứu: 27 Thang đo 28 Cách thức chọn mẫu và thu thập dữ liệu 31 3. Mẫu nghiên cứu 31 3. Phương pháp thu thập dữ liệu 31 Phương pháp xử lý dữ liệu 31 3. Đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha 32 3. Phân tích nhân tố khám phá EFA 32 3. Phân tích tương quan và hồi quy 32 Phân tích tương quan 33 Phân tích hồi quy 33 Kiểm định giả thuyết 33 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37 Mô tả mẫu khảo sát 37 4. Cơ cấu mẫu theo giới tính 37 4. Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 37 4. Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác 38 Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s alpha 38 4. Thang đo CSR bên trong (liên quan đến nhân viên) 39 4. Thang đo CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng) 40 4. Thang đo CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương) 41 4. Thang đo CSR bên ngoài (liên quan đến đối tác) 41 4. Thang đo phần thưởng bên ngoài 41 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Thang đo phần thưởng nội tại 42 4. Thang đo sự động viên nhân viên 43 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 43 4. Kết quả phân tích EFA các biến độc lập 45 4. Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 49 Phân tích hồi quy 51 4. Phân tích tương quan 51 4. Phân tích hồi quy bội 52 Xem xét R2 53 Kiểm định độ phù hợp của mô hình tổng thể 54 Kiểm định độ phù hợp của các hệ số hồi qui 55 Dò tìm vi phạm các giả định 56 4. Kiểm định các giả thuyết của mô hình 57 Giả định liên hệ tuyến tính 57 Giả định không có mối liên hệ giữa các biến độc lập 59 4. Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 59 Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên 60 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 62 Kết luận 62 5. Ảnh hưởng của CSR và phần thưởng đến sự động viên nhân viên 62 5. Sự khác biệt về mức độ gắn bó của nhân viên theo các nhóm 62 Hàm ý quản trị 63 So sánh kết quả của đề tài các nghiên cứu trước 64 Ý nghĩa quản trị đối với công ty D.C 65 Các hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo của đề tài 65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT TNHH: Trách nhiệm hữu hạn CSR: Corporate Social Responsibility (Trách nhiệm xã hội) LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 4.1: Cơ cấu mẫu theo giới tính 37 Bảng 4.2: Cơ cấu mẫu theo độ tuổi 38 Bảng 4.3: Cơ cấu mẫu theo thâm niên công tác 38 Bảng 4.4: Cronbach’s alpha thang đo BN_NV 39 Bảng 4.5: Cronbach’s alpha thang đo BN_NV 40 Bảng 4.6: Cronbach’s alpha thang đo BN_KH 40 Bảng 4.7: Cronbach’s alpha thang đo BN_DP 41 Bảng 4.8: Cronbach’s alpha thang đo BN_DT 41 Bảng 4.9: Cronbach’s alpha thang đo BN_PT 42 Bảng 4.10: Cronbach’s alpha thang đo BT_PT 42 Bảng 4.11: Cronbach’s alpha thang đo BT_NV 43 Bảng 4.12: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 45 Bảng 4.13: Ma trận xoay các nhân tố, hệ số Eigenvalue và tiêu chuẩn phương sai trích 48 Bảng 4.14: Hệ số KMO và Bartlett và ma trận xoay nhân tố biến phụ thuộc 49 Bảng 4.15: Ma trận hệ số tương quan Pearson 52 Bảng 4.16: Tóm tắt mô hình hồi quy 53 Bảng 4.17: Đánh giá độ phù hợp của mô hình 54 Bảng 4.18: Các thông số hồi quy 55 Bảng 4.19: Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 59 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất 25 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 27 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh 51 Hình 4.2: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên 56 Hình 4.3: Biểu đồ phân tán Scatter 58 Hình 4.4: Biểu đồ tần suất của phân dư chuẩn hoá 58 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com TÓM TẮT ĐỀ TÀI Đề tài “Tác động của phần thưởng và trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến sự động viên nhân viên tại công ty TNHH Công Nghệ D.C” thực hiện nhằm đạt được các mục tiêu cần nghiên cứu; Một là, xác định các yếu tố CSR và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố CSR đến sự động viên nhân viên; Hai là, xác định các yếu tố phần thưởng và mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố phần đến sự động viên nhân viên; Ba là, đề xuất các hàm ý quản trị để công ty TNHH Công Nghệ D.C vận dụng vào việc tạo ra sự động viên cho nhân viên của mình. Để đạt được mục tiêu của đề tài, Tác giả áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định lượng và phương pháp định tính. Trong đó phương pháp nghiên cứu định lượng là chủ yếu. Nghiên cứu định tính được sử dụng để xác định mô hình nghiên cứu và điều chỉnh thang đo. Nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu. Sau khi phân tích lý thuyết từ các nghiên cứu trước, Tác giả thực hiện nghiên cứu định tính để xác định mô hình nghiên cứu phù hợp với công ty D.C và xác định được 06 yếu tố ảnh hưởng sự động viên nhân viên là phần thưởng bên ngoài, phần thưởng nội tại, CSR bên trong, CSR bên ngoài (liên quan đến cộng đồng địa phương), CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng), CSR bên ngoài (liên quan đến đối tác). Dựa trên thang đo của Aroosa Khan & ctg (2014), Tác giả tiến hành việt hóa thành thang đo sơ bộ. Sau đó, Tác giả tiến hành phỏng vấn định tính 10 người là nhân viên đang làm việc tại công ty TNHH Công Nghệ D.C (tương đồng với đối tượng khảo sát) để điều chỉnh thang đo. Tác giả tiến hành khảo sát bằng phương pháp chọn mẫu thuận tiện và đã thu được 150 phiếu khảo sát hợp lệ. Sau đó Tác giả đã thực hiện phân tích định lượng bằng các công cụ Cronbach’s Alpha, EFA, hồi quy và kiểm định khác biệt trung bình giữa các nhóm. Kết quả có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên gồm: phần thưởng bên ngoài, phần thưởng nội tại, CSR bên trong, CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng). Bên cạnh đó, Tác giả cũng đã xác định không có sự khác biệt về sự động LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com viên nhân viên giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, tình trạng hôn nhân, độ tuổi, thu nhập và thâm niên công tác. Đề tài có các hạn chế sau: Một là, mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp thuận tiện phi xác suất nên tính đại diện chưa cao. Các nguyên cứu tiếp theo có thể sử dụng phương pháp chọn mẫu theo xác suất thì độ tin cậy sẽ cao hơn; Hai là, phạm vi nghiên cứu mới chỉ hạn chế chỉ gói gọn trong công ty TNHH Công Nghệ D. Các nghiên cứu tiếp theo có thể mở rộng cho tất cả các công ty trong ngành kim hoàn và xi mạ công nghệ cao. Ba là, vẫn còn những yếu tố khác ngoài yếu tố phần thưởng và CSR ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên chưa được nghiên cứu trong đề tài này. Các nghiên cứu tiếp theo có thể khám phá thêm các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự động viên nhân viên trong công ty TNHH Công Nghệ D.C có thêm cơ sở để hoạch định chính sách cho mình. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ABSTRACT Research topic: “The impact of using rewards and Corporate Social responsibility to the employee motivation at D.” is carried out to achieve the following information; First, determine the different aspects of CSR (Corporate Social Responsibility) and their individual effect on the employee. Second, determine the different aspects of reward and their individual effect on employee. Third, offer the recommendation for managing the above-mentioned aspect to generate the employee motivation. To achieve the study’s target, quantitative and qualitative research methods have been applied with the quantitative research method taking the lead as the main approach. The qualitative is used to set up and adjust the research indicators, while the quantitative method is applied for examining and approving those indicators, as well as the researched hypothesis. Comes after a careful analysis of the theories from existed studies, the qualitative-based research was carried out to determine a research model which appropriate to the current situation of the Company (D.), while specify the 6 elements which impact the encouragement of the employee motivation: external reward, internal reward, Intrinsic reward, internal CSR, external CSR-Local community related, external CSR-Customer related, external CSR- Business partner related.
Tổng quan nghiên cứu
Trong bối cảnh toàn cầu hóa và cạnh tranh ngày càng gay gắt, nguồn nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự thành công của doanh nghiệp. Tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C, tỷ lệ nhân viên làm việc dưới 3 năm chiếm khoảng 70%, trong đó nhân viên làm việc dưới 1 năm chiếm 33%, từ 1 đến 2 năm chiếm 20%, và từ 2 đến 3 năm chiếm 17%. Tình trạng này gây ra sự thiếu hụt và biến động nhân sự cao, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công việc với tỷ lệ nhân viên không đạt KPI trung bình khoảng 67%. Trước thực trạng đó, nghiên cứu nhằm đánh giá tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và phần thưởng đến sự động viên nhân viên tại công ty D.C, với mục tiêu xác định các yếu tố CSR và phần thưởng ảnh hưởng đến sự động viên, từ đó đề xuất các giải pháp quản trị phù hợp. Phạm vi nghiên cứu tập trung tại công ty D.C trong giai đoạn khảo sát từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2020. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, giảm tỷ lệ nghỉ việc và xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định, góp phần phát triển bền vững cho doanh nghiệp.
Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu
Khung lý thuyết áp dụng
Nghiên cứu dựa trên hai lý thuyết chính: Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) và lý thuyết động viên nhân viên. CSR được hiểu là nghĩa vụ của doanh nghiệp trong việc hành động vì lợi ích kinh doanh và xã hội, bao gồm trách nhiệm kinh tế, pháp lý, đạo đức và từ thiện theo mô hình kim tự tháp của Carroll. CSR được phân thành hai khía cạnh: bên trong (liên quan đến nhân viên) và bên ngoài (liên quan đến khách hàng, đối tác, cộng đồng địa phương). Lý thuyết động viên nhân viên được xây dựng dựa trên các học thuyết về nhu cầu (Maslow, Alderfer), lý thuyết công bằng (Adams), và lý thuyết động viên của Herzberg, nhấn mạnh vai trò của phần thưởng nội tại và bên ngoài trong việc thúc đẩy nỗ lực làm việc của nhân viên. Các khái niệm chính bao gồm: CSR bên trong, CSR bên ngoài (khách hàng, đối tác, cộng đồng), phần thưởng nội tại, phần thưởng bên ngoài và sự động viên nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu áp dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng, trong đó định lượng là chủ yếu. Nghiên cứu định tính được thực hiện qua phỏng vấn 10 nhân viên và 6 chuyên gia quản lý tại công ty để điều chỉnh thang đo và xác định mô hình nghiên cứu phù hợp. Nghiên cứu định lượng thu thập dữ liệu từ 150 phiếu khảo sát hợp lệ, sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Phân tích dữ liệu bao gồm kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan Pearson và hồi quy bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu. Các giả định về mô hình hồi quy được kiểm tra kỹ lưỡng, bao gồm kiểm định đa cộng tuyến và tính độc lập của sai số. Thời gian khảo sát diễn ra từ tháng 2 đến tháng 3 năm 2020 tại Công ty TNHH Công Nghệ D.C.
Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Những phát hiện chính
-
Ảnh hưởng của CSR bên trong đến sự động viên nhân viên: Kết quả hồi quy cho thấy CSR bên trong có tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự động viên nhân viên với hệ số hồi quy β1 dương và mức ý nghĩa p < 0.05. Điều này khẳng định các chính sách chăm sóc, trả công công bằng, bảo vệ quyền lợi nhân viên góp phần nâng cao động lực làm việc.
-
Ảnh hưởng của CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng) đến sự động viên: CSR bên ngoài liên quan đến khách hàng cũng có tác động tích cực đáng kể (β2 > 0, p < 0.05), cho thấy việc công ty minh bạch thông tin sản phẩm, tuân thủ cam kết với khách hàng tạo nên niềm tự hào và động lực cho nhân viên.
-
Ảnh hưởng của phần thưởng bên ngoài và nội tại: Cả phần thưởng bên ngoài (tiền lương, thưởng, chế độ phúc lợi) và phần thưởng nội tại (sự công nhận, cảm giác hoàn thành công việc) đều có tác động tích cực đến sự động viên nhân viên, với hệ số hồi quy β5 và β6 đều có ý nghĩa thống kê (p < 0.05). Phần thưởng nội tại có xu hướng tạo động lực bền vững hơn.
-
Không có sự khác biệt về sự động viên giữa các nhóm nhân viên: Kiểm định sự khác biệt giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, thu nhập và thâm niên công tác cho thấy không có sự khác biệt đáng kể về mức độ động viên, cho thấy các yếu tố CSR và phần thưởng tác động đồng đều trên các nhóm.
Thảo luận kết quả
Kết quả nghiên cứu phù hợp với các lý thuyết về CSR và động viên nhân viên, đồng thời tương đồng với các nghiên cứu trước đây cho thấy CSR không chỉ nâng cao hình ảnh doanh nghiệp mà còn trực tiếp tác động tích cực đến tinh thần và hiệu quả làm việc của nhân viên. Việc CSR bên trong được đánh giá cao phản ánh nhu cầu nhân viên được quan tâm, bảo vệ và phát triển trong môi trường làm việc. CSR bên ngoài liên quan đến khách hàng tạo ra sự tự hào và gắn kết nhân viên với thương hiệu. Phần thưởng nội tại và bên ngoài đều cần được cân bằng để duy trì động lực lâu dài. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ hồi quy thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố, bảng phân tích Cronbach’s Alpha và EFA minh họa độ tin cậy và tính hội tụ của thang đo.
Đề xuất và khuyến nghị
-
Tăng cường chính sách CSR nội bộ: Công ty cần xây dựng và thực hiện các chính sách chăm sóc nhân viên toàn diện, bao gồm trả công công bằng, bảo vệ quyền lợi, tạo môi trường làm việc an toàn và phát triển kỹ năng. Thời gian thực hiện trong 6 tháng tới, do phòng nhân sự chủ trì.
-
Minh bạch và nâng cao trách nhiệm với khách hàng: Đẩy mạnh các hoạt động CSR bên ngoài liên quan đến khách hàng như công khai minh bạch thông tin sản phẩm, đảm bảo chất lượng và tuân thủ cam kết. Thực hiện liên tục, phối hợp giữa bộ phận kinh doanh và truyền thông.
-
Xây dựng hệ thống phần thưởng cân bằng: Thiết kế hệ thống phần thưởng kết hợp giữa phần thưởng bên ngoài (lương, thưởng) và phần thưởng nội tại (công nhận, phát triển nghề nghiệp) nhằm duy trì động lực lâu dài. Triển khai trong vòng 3 tháng, do phòng nhân sự và quản lý trực tiếp thực hiện.
-
Đào tạo và nâng cao nhận thức về CSR: Tổ chức các chương trình đào tạo, hội thảo nâng cao nhận thức về CSR và vai trò của phần thưởng trong động viên nhân viên, giúp nhân viên hiểu rõ và đồng thuận với chính sách công ty. Thời gian 6 tháng, do phòng đào tạo phối hợp với quản lý các phòng ban.
Đối tượng nên tham khảo luận văn
-
Nhà quản lý nhân sự: Có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả, nâng cao sự gắn bó và động viên nhân viên.
-
Chuyên gia tư vấn quản trị doanh nghiệp: Sử dụng luận văn làm tài liệu tham khảo để tư vấn các doanh nghiệp trong ngành công nghệ cao và kim hoàn về CSR và hệ thống phần thưởng.
-
Các doanh nghiệp trong ngành kim hoàn và xi mạ công nghệ cao: Áp dụng các giải pháp đề xuất để cải thiện môi trường làm việc, giảm biến động nhân sự và nâng cao năng suất lao động.
-
Nhà nghiên cứu học thuật: Tham khảo mô hình nghiên cứu, phương pháp và kết quả để phát triển các nghiên cứu tiếp theo về CSR và động viên nhân viên trong bối cảnh Việt Nam.
Câu hỏi thường gặp
-
CSR là gì và tại sao nó quan trọng đối với nhân viên?
CSR là trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, bao gồm các hoạt động vì lợi ích xã hội và nhân viên. Nó quan trọng vì giúp tạo môi trường làm việc tích cực, nâng cao sự hài lòng và động viên nhân viên làm việc hiệu quả hơn. -
Phần thưởng nội tại và phần thưởng bên ngoài khác nhau thế nào?
Phần thưởng nội tại là các giá trị vô hình như sự công nhận, cảm giác hoàn thành công việc; phần thưởng bên ngoài là các lợi ích vật chất như lương, thưởng, chế độ phúc lợi. Cả hai đều cần thiết để duy trì động lực nhân viên. -
Làm thế nào để đo lường sự động viên nhân viên?
Sự động viên được đo qua các thang đo khảo sát đánh giá mức độ hài lòng, nỗ lực và cam kết của nhân viên với công việc, sử dụng các công cụ như Cronbach’s Alpha, EFA và phân tích hồi quy để đảm bảo tính chính xác. -
Tại sao không có sự khác biệt về động viên giữa các nhóm nhân viên?
Kết quả cho thấy các yếu tố CSR và phần thưởng tác động đồng đều đến mọi nhóm nhân viên, bất kể giới tính, độ tuổi hay thâm niên, thể hiện tính phổ quát của các yếu tố này trong việc tạo động lực. -
Công ty có thể áp dụng kết quả nghiên cứu này như thế nào?
Công ty nên xây dựng chính sách CSR nội bộ và bên ngoài phù hợp, thiết kế hệ thống phần thưởng cân bằng, đồng thời tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức để tăng cường sự động viên và gắn bó của nhân viên.
Kết luận
- CSR bên trong và CSR bên ngoài (liên quan đến khách hàng) có tác động tích cực và đáng kể đến sự động viên nhân viên tại công ty TNHH Công Nghệ D.C.
- Phần thưởng nội tại và phần thưởng bên ngoài đều góp phần nâng cao động lực làm việc của nhân viên, trong đó phần thưởng nội tại tạo động lực bền vững hơn.
- Không có sự khác biệt đáng kể về mức độ động viên giữa các nhóm nhân viên theo giới tính, độ tuổi, thu nhập và thâm niên công tác.
- Nghiên cứu đề xuất các giải pháp quản trị cụ thể nhằm tăng cường CSR và hệ thống phần thưởng để giữ chân và động viên nhân viên hiệu quả.
- Các bước tiếp theo bao gồm triển khai các chính sách đề xuất trong 3-6 tháng tới và mở rộng nghiên cứu sang các doanh nghiệp trong ngành để nâng cao tính ứng dụng.
Hành động ngay: Các nhà quản lý và chuyên gia nhân sự tại công ty TNHH Công Nghệ D.C nên áp dụng các giải pháp nghiên cứu để cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững doanh nghiệp.