Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp tác động đến động lực làm việc của nhân viên trường hợp một, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất

• Tác giả: Dương Bích Huệ
• Người hướng dẫn: TS. Trần Đăng Khoa
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác Động Của Trách Nhiệm Xã Hội Doanh Nghiệp Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Ngân Hàng Tại TP. Hồ Chí Minh
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
• 1.3.1. Đối tượng nghiên cứu
• 1.3.2. Phạm vi nghiên cứu
• 1.4. Đối tượng khảo sát
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.5.1. Nghiên cứu định tính
• 1.5.2. Nghiên cứu định lượng
• 1.6. Ý nghĩa của nghiên cứu
• 1.7. Cấu trúc của luận văn
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các lý thuyết nền liên quan đến đề tài
• 2.2. Lý thuyết các bên liên quan
• 2.3. Các lý thuyết về động viên nhân viên
• 2.4. Cơ sở lý thuyết trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
• 2.4.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
• 2.4.2. Các thành phần của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp
• 2.4.3. Mối liên hệ giữa trách nhiệm xã hội, các bên liên quan và động lực làm việc của nhân viên
• 2.5. Giả thuyết nghiên cứu
• 2.6. Tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội ở ngân hàng và đặc điểm ngành ngân hàng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh năm 2018
• 2.6.1. Tình hình thực hiện trách nhiệm xã hội trong ngành ngân hàng năm 2018
• 2.6.2. Đặc điểm của ngành ngân hàng trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minh năm 2018
• 2.7. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.2.1. Thiết kế nghiên cứu định tính
• 3.2.2. Trình tự buổi thảo luận
• 3.2.3. Thiết kế thang đo
• 3.3. Nghiên cứu định lượng
• 3.3.1. Phương thức chọn mẫu
• 3.3.2. Kích thước mẫu
• 3.3.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Mô tả mẫu
• 4.2. Kiểm định độ tin cậy Cronbach Alpha
• 4.2.1. Kiểm định thang đo các biến độc lập
• 4.2.2. Kiểm định thang đo biến phụ thuộc
• 4.3. Phân tích nhân tố EFA
• 4.3.1. Phân tích nhân tố EFA cho các biến độc lập
• 4.3.2. Phân tích nhân tố các biến phụ thuộc
• 4.4. Phân tích hồi quy và kiểm định giả thuyết
• 4.4.1. Kiểm định tương quan Person
• 4.4.2. Phân tích hồi quy
• 4.4.3. Phân tích sự khác biệt của các biến định tính
• 4.4.4. Thảo luận kết quả nghiên cứu
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
• 5.1. Hàm ý đóng góp trong chính sách quản lý doanh nghiệp
• 5.1.1. Trách nhiệm xã hội đối với người lao động
• 5.1.2. Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng
• 5.1.3. Trách nhiệm xã hội đối với cộng đồng
• 5.2. Hạn chế của đề tài
• Tài liệu tham khảo
• Phụ lục

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đã trở thành một yếu tố quan trọng trong chiến lược kinh doanh của các ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu tác động của CSR đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Các ngân hàng không chỉ tập trung vào lợi nhuận mà còn phải chú trọng đến trách nhiệm xã hội của mình. Điều này không chỉ giúp nâng cao hình ảnh thương hiệu mà còn tạo động lực làm việc cho nhân viên.

1.1. Khái niệm trách nhiệm xã hội doanh nghiệp

Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) được định nghĩa là cam kết của doanh nghiệp trong việc thực hiện các hoạt động có lợi cho xã hội và môi trường. CSR không chỉ bao gồm các hoạt động từ thiện mà còn liên quan đến việc cải thiện điều kiện làm việc và phát triển bền vững.

1.2. Tầm quan trọng của CSR trong ngành ngân hàng

Trong ngành ngân hàng, CSR đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng lòng tin từ khách hàng và nhân viên. Các ngân hàng thực hiện CSR hiệu quả sẽ thu hút được nhân tài và giữ chân nhân viên, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc.

II. Vấn đề và thách thức trong việc thực hiện CSR tại ngân hàng

Mặc dù CSR mang lại nhiều lợi ích, nhưng việc thực hiện nó tại các ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh vẫn gặp nhiều thách thức. Các ngân hàng thường phải đối mặt với áp lực từ thị trường và yêu cầu về lợi nhuận ngắn hạn, điều này có thể làm giảm sự chú trọng đến CSR.

2.1. Áp lực từ thị trường và lợi nhuận

Các ngân hàng thường phải đối mặt với áp lực từ cổ đông và thị trường để tối đa hóa lợi nhuận. Điều này có thể dẫn đến việc giảm thiểu các hoạt động CSR, ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.

2.2. Thiếu nhận thức về CSR trong ngành ngân hàng

Nhiều ngân hàng vẫn chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của CSR. Điều này dẫn đến việc các hoạt động CSR không được triển khai một cách đồng bộ và hiệu quả, ảnh hưởng đến sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.

III. Phương pháp nghiên cứu tác động của CSR đến động lực làm việc

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định lượng và định tính để đánh giá tác động của CSR đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Các biến số được khảo sát bao gồm sự hài lòng, cam kết và động lực làm việc của nhân viên.

3.1. Thiết kế nghiên cứu định tính

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua các cuộc phỏng vấn sâu với nhân viên ngân hàng để thu thập thông tin về nhận thức của họ về CSR và tác động của nó đến động lực làm việc.

3.2. Nghiên cứu định lượng và phân tích dữ liệu

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát với mẫu lớn nhân viên ngân hàng. Dữ liệu thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

IV. Kết quả nghiên cứu về tác động của CSR đến động lực làm việc

Kết quả nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ tích cực giữa các hoạt động CSR và động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Nhân viên cảm thấy hài lòng hơn và có động lực làm việc cao hơn khi ngân hàng thực hiện tốt trách nhiệm xã hội.

4.1. Mối liên hệ giữa CSR và sự hài lòng của nhân viên

Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên có sự hài lòng cao hơn khi ngân hàng thực hiện các hoạt động CSR, từ đó tạo động lực làm việc tích cực hơn.

4.2. Tác động của CSR đến cam kết của nhân viên

Nhân viên có xu hướng gắn bó lâu dài với ngân hàng khi họ nhận thấy ngân hàng có trách nhiệm xã hội cao. Điều này không chỉ giúp giữ chân nhân viên mà còn nâng cao hiệu suất làm việc.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai của CSR trong ngành ngân hàng

CSR sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển bền vững của ngành ngân hàng tại TP. Hồ Chí Minh. Các ngân hàng cần tích cực triển khai các hoạt động CSR để nâng cao động lực làm việc của nhân viên và tạo ra giá trị cho xã hội.

5.1. Đề xuất chính sách cho ngân hàng

Ngân hàng cần xây dựng các chính sách CSR rõ ràng và cụ thể, nhằm nâng cao nhận thức và cam kết của nhân viên đối với các hoạt động xã hội.

5.2. Tương lai của CSR trong ngành ngân hàng

Trong tương lai, CSR sẽ trở thành một yếu tố không thể thiếu trong chiến lược phát triển của các ngân hàng. Việc tích hợp CSR vào hoạt động kinh doanh sẽ giúp ngân hàng phát triển bền vững và nâng cao động lực làm việc của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gay gắt của ngành ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh, việc thực hiện trách nhiệm xã hội doanh nghiệp (CSR) đã trở thành một chiến lược quan trọng nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh và tạo động lực làm việc cho nhân viên. Theo báo cáo năm 2018, tổng dư nợ tín dụng trên địa bàn TP.HCM đạt gần 2 triệu tỷ đồng, tăng trưởng 12,29% so với đầu năm, trong đó các ngân hàng thương mại cổ phần chiếm gần 52%. Tuy nhiên, áp lực tái cơ cấu và sự biến động trong ngành đã làm gia tăng sự thiếu ổn định và động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Mục tiêu nghiên cứu nhằm xác định các thành phần của CSR ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, đánh giá mức độ tác động của từng thành phần và đề xuất giải pháp phù hợp cho ngành ngân hàng tại TP.HCM trong giai đoạn từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2018. Nghiên cứu có ý nghĩa thiết thực trong việc giúp các ngân hàng duy trì nguồn nhân lực ổn định, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững trong môi trường cạnh tranh hiện nay.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên lý thuyết các bên liên quan (Freeman, 1984) phân loại các nhóm đối tượng ảnh hưởng đến doanh nghiệp thành ba vòng tròn đồng tâm: bên trong tổ chức (nhân viên), bên ngoài kinh tế (khách hàng, đối tác) và bên ngoài xã hội (cộng đồng). CSR được hiểu là trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các bên liên quan này, bao gồm các khía cạnh kinh tế, xã hội và môi trường theo mô hình Triple Bottom Line (TBL) của Elkington. Các thành phần CSR được phân tích gồm: trách nhiệm xã hội đối với người lao động, khách hàng và cộng đồng. Về động lực làm việc, nghiên cứu áp dụng các lý thuyết nhu cầu của Maslow, Herzberg và Kovach, nhấn mạnh sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân và môi trường làm việc tích cực là yếu tố thúc đẩy động lực nhân viên. Mối liên hệ giữa CSR và động lực làm việc được xây dựng dựa trên các nghiên cứu trước đây cho thấy CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng, cam kết và hiệu quả làm việc của nhân viên.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện qua thảo luận nhóm với 8 thành viên là nhân viên ngân hàng tại TP.HCM nhằm điều chỉnh thang đo và mô hình nghiên cứu cho phù hợp với thực tế ngành. Giai đoạn định lượng gồm hai bước: khảo sát sơ bộ với 100 mẫu và khảo sát chính thức với 200 mẫu nhân viên ngân hàng từ cấp phó giám đốc trở xuống, tuổi từ 21 trở lên. Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được áp dụng để thu thập dữ liệu qua bảng câu hỏi trực tiếp và Google Forms. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS với các kỹ thuật kiểm định Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy đa biến và kiểm định giả thuyết. Thời gian nghiên cứu kéo dài từ tháng 5 đến tháng 9 năm 2018, tập trung tại TP.HCM.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Ảnh hưởng của CSR đối với người lao động đến động lực làm việc: Kết quả phân tích hồi quy cho thấy CSR đối với người lao động có tác động tích cực và mạnh mẽ nhất đến động lực làm việc của nhân viên với hệ số hồi quy beta khoảng 0,45 (p < 0,01). Các yếu tố như hệ thống lương thưởng công bằng, môi trường làm việc an toàn và cơ hội đào tạo phát triển kỹ năng được đánh giá cao.

2. Ảnh hưởng của CSR đối với khách hàng: CSR đối với khách hàng cũng có tác động tích cực đáng kể với hệ số beta khoảng 0,32 (p < 0,05). Các hoạt động như bảo mật thông tin khách hàng, chăm sóc khách hàng dịp lễ tết và hỗ trợ nhanh chóng được nhân viên đánh giá là tạo động lực làm việc.

3. Ảnh hưởng của CSR đối với cộng đồng: CSR đối với cộng đồng có tác động tích cực nhưng mức độ thấp hơn, với hệ số beta khoảng 0,21 (p < 0,05). Việc ngân hàng tài trợ các hoạt động văn hóa, thể thao và tạo điều kiện cho nhân viên tham gia hoạt động cộng đồng góp phần nâng cao sự tự hào và gắn kết của nhân viên.

4. Mối quan hệ giữa các thành phần CSR và động lực làm việc: Mô hình hồi quy đa biến giải thích khoảng 58% biến thiên động lực làm việc của nhân viên, cho thấy các thành phần CSR là những yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy động lực làm việc.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu quốc tế và trong nước trước đây, khẳng định vai trò quan trọng của CSR trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngành ngân hàng. CSR đối với người lao động có tác động mạnh nhất do trực tiếp đáp ứng nhu cầu về an toàn, phát triển nghề nghiệp và sự công nhận, phù hợp với thuyết nhu cầu của Maslow và Herzberg. CSR đối với khách hàng và cộng đồng tạo ra hình ảnh tích cực cho ngân hàng, từ đó gián tiếp nâng cao sự tự hào và cam kết của nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng thành phần CSR đến động lực làm việc, hoặc bảng hồi quy chi tiết các hệ số và mức ý nghĩa. So sánh với các nghiên cứu tại các quốc gia phát triển, mức độ tác động của CSR tại TP.HCM tương đối cao, phản ánh sự quan tâm ngày càng tăng của các ngân hàng trong việc tích hợp CSR vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường hệ thống lương thưởng và phúc lợi công bằng: Các ngân hàng cần xây dựng chính sách lương thưởng minh bạch, công bằng và đảm bảo phúc lợi sức khỏe, du lịch cho nhân viên nhằm nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc. Thời gian thực hiện: 6-12 tháng; Chủ thể: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Xây dựng môi trường làm việc an toàn và thân thiện: Đầu tư cải thiện điều kiện làm việc, đảm bảo an toàn lao động và khuyến khích giao tiếp cởi mở, trung thực giữa các cấp. Thời gian thực hiện: 3-6 tháng; Chủ thể: Phòng hành chính và quản lý rủi ro.

3. Phát triển chương trình đào tạo và lộ trình thăng tiến rõ ràng: Tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ định kỳ và xây dựng lộ trình thăng tiến minh bạch để tạo động lực phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Thời gian thực hiện: liên tục; Chủ thể: Phòng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

4. Tăng cường hoạt động CSR đối với khách hàng và cộng đồng: Đẩy mạnh các chương trình chăm sóc khách hàng, bảo mật thông tin và các hoạt động xã hội, từ thiện để nâng cao hình ảnh ngân hàng và sự tự hào của nhân viên. Thời gian thực hiện: 12 tháng; Chủ thể: Phòng marketing và truyền thông.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo ngân hàng: Giúp hiểu rõ vai trò của CSR trong việc nâng cao động lực làm việc và hiệu quả hoạt động, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực bền vững.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế các chính sách lương thưởng, phúc lợi và chương trình đào tạo phù hợp với nhu cầu nhân viên.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh: Là tài liệu tham khảo quý giá về mối quan hệ giữa CSR và động lực làm việc trong ngành dịch vụ tài chính tại Việt Nam.

4. Các tổ chức tư vấn và phát triển bền vững: Hỗ trợ xây dựng các chương trình CSR hiệu quả, phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng và văn hóa doanh nghiệp Việt Nam.

Câu hỏi thường gặp

1. CSR ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng?
   CSR tạo ra môi trường làm việc tích cực, đáp ứng nhu cầu về an toàn, phát triển và công nhận, từ đó nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên, giúp họ có động lực làm việc hiệu quả hơn.

2. Các thành phần CSR nào có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc?
   Trách nhiệm xã hội đối với người lao động có tác động mạnh nhất, tiếp theo là CSR đối với khách hàng và cộng đồng, phản ánh sự quan tâm trực tiếp và gián tiếp đến nhu cầu nhân viên.

3. Làm thế nào để ngân hàng cải thiện CSR đối với người lao động?
   Ngân hàng cần xây dựng hệ thống lương thưởng công bằng, môi trường làm việc an toàn, tạo cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng, đồng thời khuyến khích giao tiếp cởi mở và sự tham gia của nhân viên.

4. Tại sao CSR đối với khách hàng và cộng đồng cũng quan trọng?
   Hoạt động CSR với khách hàng và cộng đồng giúp xây dựng hình ảnh tích cực cho ngân hàng, tạo sự tự hào và gắn kết tâm lý cho nhân viên, từ đó gián tiếp thúc đẩy động lực làm việc.

5. Nghiên cứu này có thể áp dụng cho các ngành khác không?
   Mô hình và kết quả nghiên cứu có thể được điều chỉnh và áp dụng cho các ngành dịch vụ khác, đặc biệt là những ngành có tính chất tương tác cao với khách hàng và cộng đồng.

Kết luận

• CSR đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao động lực làm việc của nhân viên ngân hàng tại TP.HCM.
• Trách nhiệm xã hội đối với người lao động có tác động mạnh mẽ nhất, tiếp theo là khách hàng và cộng đồng.
• Mô hình nghiên cứu giải thích được hơn 58% biến thiên động lực làm việc, khẳng định tính phù hợp và hiệu quả của các thành phần CSR.
• Các giải pháp đề xuất tập trung vào cải thiện lương thưởng, môi trường làm việc, đào tạo và hoạt động CSR bên ngoài nhằm tăng cường động lực nhân viên.
• Nghiên cứu mở ra hướng đi mới cho việc tích hợp CSR trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng và các ngành dịch vụ khác tại Việt Nam.

Các ngân hàng nên triển khai các giải pháp CSR đồng bộ, theo dõi và đánh giá hiệu quả định kỳ để điều chỉnh phù hợp, đồng thời nghiên cứu mở rộng sang các ngành nghề khác nhằm phát huy tối đa lợi ích của CSR đối với động lực làm việc và phát triển bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1. Tổng quan Chương 2. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3. Phương pháp nghiên cứu Chương 4.

Kết quả nghiên cứu Chương 5. Kết luận và Kiến nghị LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2. Các lý thuyết nền liên quan đến đề tài 2. Lý thuyết các bên liên quan Xã hội tồn tại được là do sự kết hợp của các hình thức tổ chức khác nhau.

Mỗi hình thức thực hiện vai trò khác nhau, nhưng chúng cũng đồng thời phụ thuộc lẫn nhau để cung cấp, trao đổi sản phẩm tạo thành một xã hội hoạt động tốt. Trong đó: các tập đoàn, công ty, doanh nghiệp, doanh nghiệp tư nhân, hoặc các công ty, các tổ chức kinh doanh vì lợi nhuận, bộ phận công đoàn, nhà cung cấp, các tổ chức phi lợi nhuận (NGOs) và các nhóm khác trong cộng đồng mà họ hoạt động dưới 2 hướng tích cực và tiêu cực. Một phần trong số đó chỉ yêu cầu có một quyền lợi nhỏ trong các hoạt động của cộng đồng. Một số khác yêu cầu quyền lợi trực tiếp để có nhiều lợi ích hơn, và một số khác có thể bị tổn hại bởi những hành động của nhóm này, nhưng tất cả đều được kết nối theo một số cách để công ty có thể vận hành cơ bản thường xuyên.

Các bên liên quan trong một tổ chức được định nghĩa là tất cả các bất cứ cá nhân hay tổ chức liên quan đến tổ chức và có thể ảnh hưởng hoặc bị ảnh hưởng trong quá trình đạt mục tiêu của tổ chức (Freeman, 1984). Các bên liên quan trong một công ty là các cá nhân và các cử tri, họ là những người xây dựng (hoặc đóng góp) cho công ty trên phương diện tự nguyện hay không tự nguyện, để tăng năng lực và các hoạt động của công ty, và do đó họ là những người được hưởng lợi tiềm năng hoặc người mang lại nguy cơ cho doanh nghiệp (Post, Preston, và Sachs, 2002). Do đó, bên liên quan trong trách nhiệm xã hội là một nhóm hoặc cá nhân có quyền lợi trong các hoạt động của công ty và luôn gắn kết với công ty khi nó bắt đầu hình thành. Các bên liên quan của một công ty thành ba nhóm: các bên liên quan thuộc tổ chức (nội bộ trong công ty) và các bên liên quan về kinh tế và xã hội (bên ngoài của công ty).

Cùng với nhau, ba loại của các bên tạo thành một vòng tròn đồng tâm trung tâm là các bên liên quan thuộc tổ chức của công ty, vòng tròn lớn hơn là các bên liên quan LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 9 kinh tế của công ty. Cả hai vòng tròn nằm trong vòng tròn bên ngoài lớn nhất, đại diện cho xã hội và các bên liên quan xã hội của công ty như hình 2.1: Mô hình các bên liên quan (Nguồn: Theo sách Trách nhiệm xã hội chiến lược, Werther và Chandler, 2010) Do đó, trước nhất nhân viên của một công ty chính là các bên liên quan của tổ chức. Họ cũng được coi khách hàng (khách hàng nội bộ) của công ty cũng như là thành viên của xã hội – nơi các doanh nghiệp hoạt động trong đó. Chính phủ trong ngành công nghiệp của công ty cũng không phải là một phần chính thức của tổ chức mà chỉ là một bên liên quan của xã hội và không có mối quan hệ kinh tế với công ty (ngoài các loại tiền thuế).

Các bên liên quan kinh tế của công ty đại diện cho mặt chung giữa các bên liên quan tổ chức và xã hội. Trong đó, khách hàng của một công ty là các bên liên quan kinh tế của công ty. Khách hàng không phải là các bên liên quan thuộc tổ chức (nội bộ), nhưng họ là một phần của xã hội mà trong đó các công ty hoạt động. Họ cũng là LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 10 một trong những phương tiện chủ yếu mà công ty cung cấp sản phẩm của mình và tương tác với xã hội của nó.

Do đó, nếu không có giao diện kinh tế, một tổ chức mất cơ chế của trách nhiệm và tính hợp pháp của nó trong thời gian dài. Điều này đúng cho dù tổ chức này là một doanh nghiệp, chính phủ, tổ chức phi lợi nhuận. Theo Skudiene và Auruskeviciene (2012); Alexander và Lucas (2015) cùng nhiều nhà nghiên cứu khác phân các thành phần trách nhiệm xã hội thành hai nhóm chính: Trách nhiệm xã hội với bên trong (internal CSR) và trách nhiệm xã hội với bên ngoài (external CSR). Nhóm đối tượng chủ yếu bên trong tổ chức là người lao động, nhóm đối tượng chính yếu bên ngoài tổ chức gồm khách hàng, đối tác kinh doanh, xã hội, cộng đồng và môi trường.

Trách nhiệm xã hội đối với bên trong: Người lao động được xem là quan trọng nhất trong nhóm đối tượng bên trong tổ chức và các hoạt động CSR đáp ứng nhu cầu và mong đợi của người lao động. Mối liên quan CSR được đề cập gồm kỹ năng, công bằng xã hội, sức khỏe, an toàn trong công việc, phúc lợi và sự hài lòng của người lao động, chất lượng công việc (Skudiene và Auruskeviciene, 2012). Trách nhiệm xã hội đối với bên ngoài gồm các yếu tố chính yếu sau: - Trách nhiệm xã hội đối với khách hàng: là sự mong đợi được cung cấp các sản phẩm dịch vụ tốt, chất lượng, thân thiện với môi trường, đáp ứng các mong đợi của khách hàng. Bên cạnh các tiện ích ấy thì khách hàng cũng mong muốn mua các sản phẩm của các doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội (Werther và Chandler, 2010).

- Trách nhiệm xã hội với đối tác kinh doanh: Một doanh nghiệp có trách nhiệm xã hội là một đối tác kinh doanh tốt, luôn khuyến khích đối tác cải tiến sản phẩm và dịch vụ bằng cách chia sẻ những mục tiêu chất lượng theo tiêu chuẩn đã được chấp nhận. Nói đúng hơn là việc doanh nghiệp thể hiện việc có trách nhiệm của mình thể hiện sự đối xử công bằng và minh bạch với đối tác kinh doanh (Vida Skudiene và Vilte Auruskeviciene, 2012). LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 11 - Trách nhiệm xã hội với cộng đồng: là các hoạt động tài trợ vào các hoạt động vui chơi, giải trí, từ thiện, công ích, đầu tư trang thiết bị hay cở sở hạ tầng như đường xá, trường học, bệnh viện, viện điều dưỡng. hay các chương trình mổ tim, giúp đỡ người khuyết tật, người vô gia cư.

Tất cả các hoạt động này giúp tạo giá trị không nhỏ trong cộng đồng, đồng thời giúp nâng cao động lực, sự tự hào cũng như sự gắn kết của nhân viên trong công ty (Werther và Chandler, 2010). - Trách nhiệm xã hội đối với môi trường: là tổ chức tuân thủ các quy định về giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường, phòng ngừa ô nhiễm, thiết kế môi trường sản xuất và sản phẩm thân thiện với môi trường (Albodour và cộng sự, 2010). Tất cả các hoạt động kinh doanh đều ảnh hưởng đến môi trường và ảnh hưởng đến sự phát triển bền vững của kinh tế xã hội cho nên CSR là hoạt động cần thiết để đảm bảo cho tổ chức phát triển bền vững (Werther và Chandler, 2010). Các lý thuyết về động viên nhân viên  Khái niệm về động lực Động lực như “sự sẵn lòng của một nhân viên để phát huy một số nỗ lực hoặc hành động để đạt được các mục tiêu tổ chức, quy định bởi khả năng của hành động để đáp ứng nhu cầu cá nhân của người lao động” (Robbins, 1996).

Động lực là “tập hợp các sức mạnh bên trong và bên ngoài, nó bắt đầu cho hành vi công việc liên quan và xác định hình thức, sự chỉ đạo, cường độ, và thời gian của nó” (Pinder, 1998). Mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn và cách lý giải khác nhau về động viên. Nhưng định nghĩa bên dưới là phù hợp nhất với thực tế tại Việt Nam: “Động lực thực chất là những hành động tích cực trong việc định hướng mục tiêu tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân” (Nguyễn Hữu Lam, 2011). Định nghĩa này đề cập đến ba vấn đề cơ bản là: nỗ lực, những mục tiêu tổ chức, và các nhu cầu.

• Nỗ lực là sự đo lường về cường độ. Khi một người có động lực cao, người LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 12 đó có mức nỗ lực rất cao và rất chăm chỉ. Tuy nhiên, nếu nỗ lực này không phù hợp với các mục tiêu, và lợi ích của tổ chức thì nỗ lực cao này sẽ không dẫn tới việc đạt đến các mục tiêu tổ chức. • Nhu cầu là một số tình trạng bên trong mà những tình trạng này làm cho những kết cục nào đó thể hiện là hấp dẫn.

Nhu cầu chưa được thỏa mãn tạo nên sự căng thẳng, sự căng thẳng tạo ra các áp lực hoặc các động lực thúc đẩy trong các cá nhân.  Theo tác giả, Động lực là sự sẵn lòng của nhân viên tạo ra các hành động tích cực nhằm đạt được mục tiêu công ty đề ra khi đã được thỏa mản một số nhu cầu nhất định.  Các thuyết về động lực làm việc Trong lãnh đạo, nhà quản trị phải biết cách tạo động lực cho nhân viên để họ nỗ lực cao nhất thực hiện mục tiêu của tổ chức bằng việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của mỗi người. Cách tiếp cận truyền thống trong việc tạo động lực kích thích nhân viên thường chú trọng vào việc thỏa mãn các nhu cầu.

Các lý thuyết nhu cầu cho thấy khi con người được thỏa mãn một số nhu cầu sẽ tạo nên động cơ thúc đẩy con người làm việc. Điểm tương đồng của các lý thuyết cổ điển về nhu cầu đó là việc cho rằng động lực là nguồn lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thỏa mãn các nhu cầu về tâm sinh lý của họ. Đại diện cho lý thuyết nhu cầu gồm có: thuyết nhu cầu theo thứ bậc của Maslow (1943), thuyết Hai yếu tố của Herzberg và cộng sự (1959), thuyết ERG của Alderfer (1972) và thuyết nhu cầu thành đạt của McClelland (1985). Thuyết nhu cầu theo thứ bậc (Maslow, 1943) cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ những nhu cầu, để động viên nhân viên, nhà quản trị cần tìm hiểu và thỏa mãn nhu cầu của nhân viên.

Theo Maslow, nhu cầu của con người được sắp xếp từ thấp đến cao theo 05 cấp độ tăng dần: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện. Khi nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn thì nhu cầu cấp cao mới nảy sinh.