chương 1 là giới thiệu các khái niệm và lý thuyết làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương này cũng cố gắng làm rõ các khái niệm của hai biến chính trong nghiên cứu là sự thỏa mãn thù lao (Pay Satisfaction) và sự gắn kết với tổ chức (Organizational Commitment). Đồng thời cũng làm rõ mối liên hệ giữa các thành phần trong hai biến chính cũng như xem xét các nghiên cứu thực nghiệm trước đây trên thế giới có liên quan đến hai biến chính này. Mô hình nghiên cứu (conceptual framework) và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng sẽ được trình bày cụ thể trong chương này.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 Sự thoả mãn thù lao 1.1Các định nghĩa về thù lao và sự thoả mãn thù lao: Thù lao: Một số tác giả định nghĩa về thù lao như sau: -Thù lao để chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình [12].
-Theo nghĩa hẹp, thù lao là tất cả các khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức [7]. -Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm các khoản: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và trung thành với doanh nghiệp [3]. -Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho một dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm [9].
-Thù lao lao động là một lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì không những nó là chi phí của tổ chức mà nó còn có thể gây ảnh hưởng lên hành vi của cá nhân trong tổ chức [33]. Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp 2 Nhìn chung các định nghĩa bên trên tuy diễn tả về thù lao dưới các góc độ khác nhau nhưng tất cả đều phản ảnh đúng những nét khái quát về thù lao lao động. Trong phạm vi nghiên cứu này thì khái niệm về thù lao được xem là phần trả công cho lao động để bù đắp cho công sức (thể lực, trí lực) và thời gian mà người lao động đã bỏ ra nhằm hướng đến mục tiêu, lợi ích của người thuê mướn lao động. Ngoài ra, trong một phạm vi giới hạn, nghiên cứu này chỉ xét đến yếu tố thù lao vật chất (bằng chi phí tài chính hoặc có thể quy ra tài chính) mà không xét đến các yếu tố thù lao tinh thần cho người lao động (như công việc thú vị, đồng nghiệp hợp tính, cấp trên nhìn nhận, đào tạo thăng tiến…[31]).
Đồng thời các yếu tố của sự thoả mãn thù lao cũng sẽ được cân nhắc, xem xét lại dưới một góc độ phù hợp hơn đối với đặc điểm tại Việt Nam. Sự thỏa mãn thù lao: Sự thỏa mãn thù lao là một khoảng cách giữa mức độ người lao động cảm nhận họ đáng được nhận với mức độ mà họ được chi trả trong thực tế. Sự thỏa mãn thù lao cũng liên quan đến yếu tố công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức. Tức là ngoài việc người lao động cảm nhận về khoảng cách giữa mức độ đóng góp của họ với mức thù lao thực trả của tổ chức, họ còn ngấm ngầm so sánh với vị trí công việc khác trong tổ chức (cũng trong tương quan mức so sánh công sức đóng góp và thù lao thực nhận) nếu họ cảm thấy phần họ nhận được thuận lợi hơn đồng nghiệp thì khi ấy họ đạt được sự thỏa mãn thù lao [30].
Trong thực tế ở các cấp bậc khác nhau trong tổ chức thì nhu cầu thỏa mãn thù lao có thể là khác nhau. Đối với cấp nhân viên tác nghiệp thì thỏa mãn thù lao để đảm bảo nhu cầu sinh hoạt thường ngày có thể là quan trọng, nhưng đối với các cấp quản lý trung gian trở lên thì sự thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng hay nhu cầu tự thể hiện bản thân có thể là quan trọng hơn. Do đó đề tài này cũng sẽ làm rõ sự khác biệt về thỏa mãn thù lao giữa các cấp bậc nhân viên trong tổ chức.2 Các thành phần của sự thoả mãn thù lao Ban đầu các yếu tố liên quan đến thù lao xuất phát từ một thang đo chuẩn mực là MSQ của các nhà nghiên cứu tại trường Đại học Minesota. Tuy nhiên các kết quả khảo sát của thang đo trên cho thấy nhân tố thỏa mãn về lương (Pay) thật sự có mức độ tách biệt cao so với các nhân tố còn lại trên MSQ.
Từ đó nhu cầu tách biệt và chuẩn mực hóa thành một thang đo riêng cho sự thỏa mãn thù lao đã được nhiều tác giả đưa ra xem xét và nghiên cứu trong vài thập kỷ gần đây. Ban đầu, đã có nhiều nghiên cứu về sự thỏa mãn thù lao Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp 3 được tách biệt ra khỏi thang đo MSQ. Tuy nhiên các nghiên cứu này vẫn xem xét sự thỏa mãn thù lao mang tính đơn hướng (unidimentional) do chưa bao hàm đầy đủ các yếu tố suy dẫn (antecedents) xuất phát trước sự thoả mãn thù lao. [22] Năm 1985, hai đồng tác giả là Herbert G.
Heneman III & Donald P. Schwab đã dựa trên những chứng cứ thực nghiệm của Lawler về đặc tính cá nhân của người lao động (như đã được đề cập ở phần định nghĩa về thù lao bên trên) để xây dựng nên một nghiên cứu cho rằng sự thỏa mãn thù lao bao gồm 5 yếu tố độc lập đi trước nó. Đó là: Mức lương (Pay Level), Các phúc lợi (Benefits), Tăng lương (Pay Raises), Cấu trúc lương (Pay Structure) và Chế độ quản lý lương (Pay Administration) của tổ chức. Kết quả của nghiên này là một thang đo được hình thành có tên là PSQ (Pay Satisfaction Questionnaire) với 4 mục hỏi (biến quan sát) cho mỗi yếu tố.
Tổng cộng thang đo PSQ nguyên gốc có 20 biến quan sát. Các yếu tố thỏa mãn thù lao được định nghĩa như sau: Mức lương: Mức lương là tiền công hay tiền lương thực tế mà người lao động nhận được. Khoản tiền này mang tính ổn định và thường được nhận theo định kỳ. Đây là khoản thù lao chính yếu cho người lao động để trang trải chi phí sinh hoạt cuộc sống.
Giữa các nước có nền văn hóa khác nhau sẽ có các tổ chức có chính sách lương bổng khác nhau tuy nhiên Mức lương luôn là phần quan trọng nhất của thù lao lao động [22]. Xét về mối tương quan giữa biến thành phần với biến chính thì Mức lương được các nhà nghiên cứu kết luận rằng có ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn thù lao và đây cũng chính là yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất trong các thành phần của sự thỏa mãn thù lao [29]. Ngoài ra, sự cảm nhận của người lao động về mức lương ở các vị trí khác trong tổ chức cũng như các vị trí tương tự ở tổ chức khác cũng ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn thù lao. Tầm quan trọng của việc ngấm ngầm so đo về mức lương cũng được một số tác giả chú trọng nhấn mạnh [29].
Các phúc lợi: Các phúc lợi được định nghĩa như là những khoản không chính thức. Các khoản này có thể trả bằng tiền mặt như trợ cấp hoặc không bằng tiền mặt như bảo hiểm, dịch vụ chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ khác cho người lao động như trang phục lao động, tổ chức lễ hội, nghỉ mát, phong trào thể thao văn nghệ. [22] Có hai yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn phúc lợi là phạm vi phúc lợi của tổ chức và chi phí của người lao động. Phạm vi phúc lợi của tổ chức là các gói phúc lợi thường xuyên Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp 4 (theo định kỳ) hoặc không thường xuyên (theo thời vụ).
Với các loại hình doanh nghiệp khác nhau sẽ có thêm những khoản phúc lợi khác nhau. Còn chi phí của người lao động là các phí tổn hằng ngày để người lao động có thể tham gia làm việc trong tổ chức như: bảo hiểm, y tế, trang bị lao động, phương tiện vận chuyển, ăn trưa, các phụ cấp đặc thù khác của tổ chức, v. [29] Do tính chất của các gói phúc lợi thường là những khoản tiền cố định, không tăng hoặc tăng không đáng kể so với mức lương trong bảng lương tổ chức cho nên những người có độ tuổi và cấp bậc cao trong tổ chức sẽ ngày càng giảm đi sự thỏa mãn với các phúc lợi. Đặc biệt đối với trường hợp bảo hiểm y tế, khi chi phí y tế gia tăng (do nhân viên cùng góp phần chi trả một phần bảo hiểm) theo tuổi tác.
Hay có thể nói rằng Độ tuổi và Cấp bậc trong tổ chức có ảnh hưởng âm đến thỏa mãn phúc lợi [29]. Pháp luật Việt Nam quy định các doanh nghiệp phải thực hiện các phúc lợi cho người lao động như: trợ cấp ốm đau, tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp, chế độ hưu trí, chế độ thai sản và chế độ trợ cấp tử tuất. Tăng lương: Tăng lương là những thay đổi trong Mức lương. Thỏa mãn với tăng lương có liên quan đến sự công bằng trong phân phối thu nhập của tổ chức đối với người lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng đến thỏa mãn với tăng lương gồm: số lượng đợt tăng lương trước đây, thái độ đối với sự đánh giá hiệu quả làm việc của cấp quản lý (mức độ ảnh hưởng của người quản lý trực tiếp đến cơ hội tăng lương cho nhân viên, sự công bằng xác đáng trong việc thực hiện chính sách nâng lương và thời hạn nâng lương định kỳ dài hay ngắn) và mức tăng lương của tổ chức [22]. Cơ cấu thù lao và chế độ quản lý thù lao: Cơ cấu thù lao là hệ thống thang bảng lương trong tổ chức, thể hiện mối liên quan mang tính cấp bậc đối với những vị trí công việc khác nhau trong chi trả thù lao của tổ chức.