Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết tổ chức của nhân viên văn phòng tại TP.HCM

Tài liệu nghiên cứu Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của các nhân viên văn phòng tại thành, tổng hợp lý thuyết và thực hành, cung cấp kiến thức chuyên

• Tác giả: Lê Huy Tùng
• Người hướng dẫn: TS. Võ Thị Quý
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP.HCM
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tác Động Của Sự Thỏa Mãn Thù Lao Đến Gắn Kết Tổ Chức Của Nhân Viên Văn Phòng Tại TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ kinh tế
• Năm xuất bản: 2011
• Địa điểm: Thành Phố Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG MỞ ĐẦU
• 2. CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
• 1.1. CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI
• 1.1.1. Sự thoả mãn thù lao
• 1.1.1.1. Các định nghĩa về thù lao và sự thoả mãn thù lao
• 1.1.1.2. Các thành phần của sự thoả mãn thù lao
• 1.1.1.3. Tóm tắt các nghiên cứu về thang đo PSQ
• 1.1.2. Sự gắn kết với tổ chức
• 1.1.2.1. Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức
• 1.1.2.2. Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức
• 1.1.2.3. Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer & Allen
• 1.1.3. Quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức
• 1.1.3.1. Giới thiệu nghiên cứu có liên quan
• 1.1.3.2. Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay
• 1.1.3.3. Tóm tắt mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức
• 1.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT
• 1.2.1. Mô hình nghiên cứu
• 1.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu
• 1.2.3. TÓM TẮT CHƯƠNG I
• 3. CHƯƠNG II: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 2.1. THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
• 2.1.1. Bảng câu hỏi khảo sát sự thoả mãn thù lao
• 2.1.2. Bảng câu hỏi khảo sát sự gắn kết với tổ chức
• 2.1.3. Quá trình xây dựng bảng câu hỏi
• 2.1.3.1. Tóm tắt các bước thu thập dữ liệu định tính
• 2.1.3.2. Chuyển ngữ bảng câu hỏi nguyên gốc tiếng Anh sang tiếng Việt
• 2.1.3.3. Điều chỉnh từ ngữ bởi các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự
• 2.1.3.4. Điều chỉnh thêm bớt chú thích bởi các đáp viên trên phiếu khảo sát thử
• 2.2. PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU
• 2.2.1. Điều kiện xác định kích cỡ mẫu phù hợp
• 2.2.2. Thống kê mô tả mẫu
• 2.2.3. Tóm tắt các bước xử lý dữ liệu
• 2.3. KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
• 2.3.1. Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá độ tin cậy của thang đo
• 2.3.2. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ
• 2.3.3. Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer
• 2.4. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA)
• 2.4.1. Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá EFA
• 2.4.2. Phân tích EFA cho thang đo PSQ
• 2.4.3. Phân tích EFA cho thang đo Meyer
• 2.5. KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SAU EFA
• 2.5.1. Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ
• 2.5.2. Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer
• 2.6. TÓM TẮT CHƯƠNG II
• 4. CHƯƠNG III: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT
• 3.1. THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU
• 3.1.1. Sự thỏa mãn thù lao
• 3.1.2. Sự gắn kết đối với tổ chức
• 3.2. PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
• 3.2.1. Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thành phần
• 3.2.2. Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá phân tích các mô hình hồi quy
• 3.2.2.1. Kiểm chứng các giả định của mô hình hồi quy
• 3.2.2.2. Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình
• 3.2.2.3. Kiểm định các mô hình hồi quy trong đề tài nghiên cứu
• 3.2.2.3.1. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng cảm xúc
• 3.2.2.3.2. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng hành vi
• 3.2.2.3.3. Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng thái độ
• 3.2.2.3.4. Tóm tắt kết quả kiểm định các mô hình hồi quy
• 3.3. KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH
• 3.3.1. Sự khác biệt về thoả mãn mức lương giữa các nhóm cấp bậc nhân viên
• 3.3.2. Sự khác biệt gắn kết bằng cảm xúc của nhân viên giữa các loại hình tổ chức
• 3.4. THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 3.4.1. Sự thoả mãn thù lao
• 3.4.2. Sự gắn kết với tổ chức
• 3.4.3. Tác động của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức
• 3.4.4. Sự khác biệt về trị trung bình
• 3.4.5. TÓM TẮT CHƯƠNG III
• 5. CHƯƠNG KẾT LUẬN
• 4.1. Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa
• 4.2. Hạn chế và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHẦN PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết tổ chức

Sự thỏa mãn thù lao là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến gắn kết tổ chức của nhân viên văn phòng tại TP.HCM. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy hài lòng với mức thù lao, họ có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc. Theo nghiên cứu của Heneman & Schwab (1985), sự thỏa mãn thù lao có thể được chia thành nhiều thành phần khác nhau, bao gồm mức lương, phúc lợi và cơ hội thăng tiến.

1.1. Định nghĩa sự thỏa mãn thù lao và gắn kết tổ chức

Sự thỏa mãn thù lao được hiểu là cảm giác hài lòng của nhân viên về mức lương và các phúc lợi mà họ nhận được. Gắn kết tổ chức là mức độ mà nhân viên cảm thấy liên kết với tổ chức, bao gồm gắn kết bằng cảm xúc, hành vi và thái độ.

1.2. Tầm quan trọng của sự thỏa mãn thù lao trong doanh nghiệp

Sự thỏa mãn thù lao không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên mà còn tác động trực tiếp đến hiệu suất làm việc và sự gắn kết với tổ chức. Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện sự thỏa mãn thù lao để giữ chân nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong việc nâng cao sự thỏa mãn thù lao

Mặc dù sự thỏa mãn thù lao có vai trò quan trọng, nhưng nhiều doanh nghiệp tại TP.HCM vẫn gặp khó khăn trong việc đáp ứng nhu cầu này. Tình trạng lạm phát cao và áp lực tài chính khiến nhiều doanh nghiệp không thể tăng lương cho nhân viên. Điều này dẫn đến sự bất mãn và giảm gắn kết tổ chức. Theo báo cáo, tỷ lệ nhân viên có ý định rời bỏ công việc cao hơn so với các nước trong khu vực.

2.1. Tình hình lạm phát và ảnh hưởng đến thù lao

Lạm phát cao đã làm giảm sức mua của nhân viên, khiến họ cảm thấy không hài lòng với mức lương hiện tại. Điều này tạo ra áp lực lớn cho các doanh nghiệp trong việc duy trì sự thỏa mãn thù lao.

2.2. Khó khăn trong việc điều chỉnh chính sách thù lao

Nhiều doanh nghiệp không có khả năng tài chính để điều chỉnh chính sách thù lao phù hợp với nhu cầu của nhân viên. Điều này dẫn đến sự chênh lệch giữa mong đợi và thực tế, làm giảm gắn kết tổ chức.

III. Phương pháp nâng cao sự thỏa mãn thù lao hiệu quả

Để nâng cao sự thỏa mãn thù lao, các doanh nghiệp cần áp dụng những phương pháp hiệu quả. Việc cải thiện chính sách thù lao, cung cấp phúc lợi hợp lý và tạo cơ hội thăng tiến là những yếu tố quan trọng. Nghiên cứu cho thấy rằng sự công bằng trong thù lao cũng là một yếu tố quyết định đến sự thỏa mãn của nhân viên.

3.1. Cải thiện chính sách thù lao

Doanh nghiệp cần xem xét và điều chỉnh chính sách thù lao để đảm bảo tính công bằng và hợp lý. Việc này không chỉ giúp tăng cường sự thỏa mãn mà còn nâng cao gắn kết tổ chức.

3.2. Cung cấp phúc lợi và cơ hội thăng tiến

Phúc lợi tốt và cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ tạo động lực cho nhân viên. Doanh nghiệp nên xây dựng các chương trình phúc lợi hấp dẫn để giữ chân nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu tại TP

Nghiên cứu cho thấy rằng sự thỏa mãn thù lao có ảnh hưởng tích cực đến gắn kết tổ chức của nhân viên văn phòng tại TP.HCM. Kết quả khảo sát cho thấy rằng những nhân viên hài lòng với thù lao có xu hướng gắn bó hơn với tổ chức. Điều này cho thấy rằng các doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện sự thỏa mãn thù lao để nâng cao hiệu suất làm việc.

4.1. Kết quả khảo sát về sự thỏa mãn thù lao

Kết quả khảo sát cho thấy rằng mức độ thỏa mãn thù lao của nhân viên chỉ đạt mức trung bình. Điều này cho thấy cần có những cải tiến trong chính sách thù lao.

4.2. Tác động của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết tổ chức

Nghiên cứu chỉ ra rằng sự thỏa mãn thù lao có tác động tích cực đến gắn kết bằng cảm xúc, hành vi và thái độ của nhân viên. Doanh nghiệp cần chú trọng đến yếu tố này để nâng cao hiệu quả làm việc.

V. Kết luận và tương lai của nghiên cứu về thỏa mãn thù lao

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng sự thỏa mãn thù lao có ảnh hưởng lớn đến gắn kết tổ chức của nhân viên văn phòng tại TP.HCM. Các doanh nghiệp cần nhận thức rõ tầm quan trọng của việc cải thiện sự thỏa mãn thù lao để giữ chân nhân viên. Tương lai của nghiên cứu này có thể mở ra nhiều hướng đi mới trong việc phát triển chính sách thù lao tại Việt Nam.

5.1. Tóm tắt kết quả nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự thỏa mãn thù lao có tác động tích cực đến gắn kết tổ chức. Doanh nghiệp cần chú trọng đến việc cải thiện chính sách thù lao.

5.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo

Nghiên cứu có thể mở rộng ra các lĩnh vực khác như sự thỏa mãn công việc và ảnh hưởng của nó đến hiệu suất làm việc. Điều này sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM --------------------------- LÊ HUY TÙNG ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: 60.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VÕ THỊ QUÝ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011 i LỜI CAM ĐOAN Kính thưa Quý thầy cô, kính thưa Quý độc giả, Tôi tên là Lê Huy Tùng, sinh ngày 05/06/1968 tại Tp HCM, là học viên Cao học khoá 18 – Lớp Quản trị Kinh Doanh đêm 4 K18 – Trường Đại học Kinh tế Tp HCM (MSSV: 7701081346). Tôi xin cam đoan luận văn nghiên cứu sau đây là do bản thân tôi thực hiện. Cơ sở lý luận là tham khảo từ các tài liệu thu thập được từ sách, báo, các nghiên cứu đã được nêu trong phần tài liệu tham khảo. Dữ liệu phân tích trong luận văn là thông tin sơ cấp thu thập thông qua bảng câu hỏi gửi đến những nhân viên văn phòng tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp HCM. Tôi cam đoan đề tài này không hề sao chép từ các công trình nghiên cứu khoa học nào khác.Hồ Chí Minh, ngày 30 tháng 11 năm 2011. Học viên Lê Huy Tùng Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp i LỜI CẢM ƠN Sau một thời gian nỗ lực, tôi đã hoàn thành đề tài “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh”. Trong suốt quá trình thực hiện, tôi đã nhận được sự hướng dẫn và hỗ trợ thông tin nhiệt tình từ quý thầy cô, bạn bè, người thân. Vì vậy, tôi xin phép được gửi lời cảm ơn sâu sắc đến: - TS. Võ Thị Quý, là giáo viên hướng dẫn luận văn cho tôi trong suốt quá trình thực hiện đề cương cho đến khi hoàn tất luận văn. - Cảm ơn những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên cứu khoa học và quản trị nhân sự mà các thầy cô, đặc biệt là PGS TS.Trần Kim Dung, đã truyền dạy và cung cấp nhiều tài liệu bổ ích có liên quan trực tiếp đến đề tài của tôi trong chương trình cao học tại Trường Đại học Kinh tế Tp HCM. - Cảm ơn một số bạn đồng môn thân hữu cũng là các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự đã nhiệt tình hỗ trợ dịch thuật và tư vấn giúp tôi trong việc điều chỉnh phiếu khảo sát để thu thập dữ liệu được hiệu quả và chính xác hơn. - Cảm ơn các bạn bè, học viên, đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập dữ liệu để phân tích từ nhiều công ty khác nhau tại Tp HCM. - Và cuối cùng, cảm ơn gia đình đã động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn kịp thời hạn quy định. Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp 3 MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN.ii MỤC LỤC.iii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU.vi DANH MỤC CÁC HÌNH ẢNH.viii DANH MỤC CÁC PHƯƠNG TRÌNH.viii DANH MỤC CÁC TỪ NGỮ VIẾT TẮT.x CHƯƠNG MỞ ĐẦU. Giới thiệu lý do chọn đề tài. Câu hỏi nghiên cứu. Mục tiêu nghiên cứu. Phạm vi, giới hạn của nghiên cứu. Phương pháp nghiên cứu. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu.xiv CHƯƠNG I – CƠ SỞ LÝ THUYẾT.1 CÁC LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI.1 Sự thoả mãn thù lao.1 Các định nghĩa về thù lao và sự thoả mãn thù lao.2 Các thành phần của sự thoả mãn thù lao.3 Tóm tắt các nghiên cứu về thang đo PSQ.2 Sự gắn kết với tổ chức.1 Định nghĩa và các lý thuyết về sự gắn kết đối với tổ chức.2 Các quan điểm đo lường sự gắn kết đối với tổ chức.3 Các thành phần của sự gắn kết đối với tổ chức theo quan điểm Meyer & Allen .3 Quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức.1 Giới thiệu nghiên cứu có liên quan.2 Kết quả nghiên cứu của Vandenberghe & Tremblay.3 Tóm tắt mối quan hệ giữa sự thỏa mãn thù lao và sự gắn kết đối với tổ chức.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT.1 Mô hình nghiên cứu.2 Các giả thuyết nghiên cứu.3 TÓM TẮT CHƯƠNG I.19 CHƯƠNG II – PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.1 THIẾT KẾ BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT.1 Bảng câu hỏi khảo sát sự thoả mãn thù lao. 20 Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp 4 2.2 Bảng câu hỏi khảo sát sự gắn kết với tổ chức.3 Quá trình xây dựng bảng câu hỏi.1 Tóm tắt các bước thu thập dữ liệu định tính.2 Chuyển ngữ bảng câu hỏi nguyên gốc tiếng Anh sang tiếng Việt.3 Điều chỉnh từ ngữ bởi các chuyên gia trong lĩnh vực nhân sự.4 Điều chỉnh thêm bớt chú thích bởi các đáp viên trên phiếu khảo sát thử.2 PHƯƠNG PHÁP CHỌN MẪU VÀ XỬ LÝ DỮ LIỆU.1 Điều kiện xác định kích cỡ mẫu phù hợp.2 Thống kê mô tả mẫu.2 Tóm tắt các bước xử lý dữ liệu.3 KIỂM ĐỊNH SƠ BỘ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO.1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá độ tin cậy của thang đo.2 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ.3 Kiểm định sơ bộ độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ (EFA).1 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá EFA.2 Phân tích EFA cho thang đo PSQ.3 Phân tích EFA cho thang đo Meyer.5 KIỂM ĐỊNH LẠI ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SAU EFA.1 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo PSQ.2 Kiểm định lại độ tin cậy Cronbach’s Alpha cho thang đo Meyer.6 TÓM TẮT CHƯƠNG II.34 CHƯƠNG III – PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU.1 Sự thỏa mãn thù lao.2 Sự gắn kết đối với tổ chức.2 PHÂN TÍCH ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN THÙ LAO ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC.1 Xem xét mối tương quan tuyến tính của các biến thành phần.2 Tóm tắt các điều kiện trong đánh giá phân tích các mô hình hồi quy.1 Kiểm chứng các giả định của mô hình hồi quy.2 Kiểm định độ phù hợp và ý nghĩa của các hệ số hồi quy trong mô hình.3 Kiểm định các mô hình hồi quy trong đề tài nghiên cứu.1 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng cảm xúc.2 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng hành vi.3 Ảnh hưởng của sự thỏa mãn thù lao đến gắn kết bằng thái độ.4 Tóm tắt kết quả kiểm định các mô hình hồi quy.3 KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ TRUNG BÌNH.1 Sự khác biệt về thoả mãn mức lương giữa các nhóm cấp bậc nhân viên.2 Sự khác biệt gắn kết bằng cảm xúc của nhân viên giữa các loại hình tổ chức.64 Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp 5 3.4 THẢO LUẬN CÁC KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU.1 Sự thoả mãn thù lao.2 Sự gắn kết với tổ chức.3 Tác động của sự thỏa mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức.4 Sự khác biệt về trị trung bình.5 TÓM TẮT CHƯƠNG III.73 CHƯƠNG KẾT LUẬN.1 Kết quả chính của đề tài và ý nghĩa.2 Hạn chế và gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo.76 TÀI LIỆU THAM KHẢO.77 Tài liệu tiếng Việt.77 Tài liệu tiếng Anh.78 PHẦN PHỤ LỤC. a PHỤ LỤC 1 – KẾT QUẢ KIỂM ĐỊNH TRONG NGHIÊN CỨU CỦA V&T . a PHỤ LỤC 2 – BẢNG CÂU HỎI NGUYÊN GỐC . c PHỤ LỤC 3 – DÀN Ý THẢO LUẬN . d PHỤ LỤC 4 – PHIẾU KHẢO SÁT THỬ.i PHỤ LỤC 5 – PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC . k PHỤ LỤC 6 – SỔ MÃ . m PHỤ LỤC 7 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO PSQ . q PHỤ LỤC 8 – PHÂN TÍCH EFA CHO THANG ĐO MEYER . r PHỤ LỤC 9 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO PSQ . s PHỤ LỤC 10 – KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CHO THANG ĐO MEYER . u PHỤ LỤC 11 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 1.w PHỤ LỤC 12 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 2. y PHỤ LỤC 13 – PHÂN TÍCH PHẦN DƯ CỦA MÔ HÌNH HỒI QUY 3. aa Ảnh hưởng của sự thoả mãn thù lao đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên văn phòng tại Tp 6 DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU Bảng 1-1: Tóm lược các thành phần trong các nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức Bảng 1-2: Định nghĩa các biến thành phần trong mô hình nghiên cứu Bảng 2-1: Thông tin mô tả mẫu khảo sát Bảng 2-2: Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần thang đo PSQ Bảng 2-3: Tóm tắt kiểm định Cronbach’s Alpha sơ bộ cho các thành phần thang đo Meyer Bảng 2-4: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo PSQ Bảng 2-5: Ma trận xoay nhân tố sơ bộ cho thang đo Meyer Bảng 2-6: Tóm tắt kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo PSQ Bảng 2-7: Tóm tắt kiểm định lại Cronbach’s Alpha cho các thành phần thang đo Meyer Bảng 3-1: Thống kê mô tả các biến của sự thỏa mãn thù lao Bảng 3-2: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp của các biến Thỏa mãn thù lao Bảng 3-3: Thống kê mô tả các biến sự gắn kết với tổ chức Bảng 3-4: Kiểm định trung bình mẫu phối từng cặp của các biến gắn kết với tổ chức Bảng 3-5: Ma trận kiểm định hệ số tương quan Pearson của các biến nhân tố.