CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương này trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, qua đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, xây dựng mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu. Nguồn nhân lực “Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định” (Trần Kim Dung, 2006). Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là một bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam.Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học đã xác định nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động (người lao động đang làm việc, người thất nghiệp) và lao động dự trữ (học sinh trong độ tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động).
Vấn đề nguồn nhân lực luôn gắn liền với trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng với yêu cầu thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động. Quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 18 - Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; - Đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp” (Trần Kim Dung, 2006).
“Quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức” (Mathis & Jackson, 2007). Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức và nhân viên. Sự khác biệt giữa quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự Bảng 1. So sánh quản trị nguồn nhân lực và quản trị nhân sự Quản trị nguồn nhân lực Quản trị nhân sự Nguồn nhân lực là tài sản quý Quan điểm Lao động là chi phí đầu vào cần phát triển Đầu tư vào phát triển nguồn Giúp nhân viên thích nghi ở vị Mục tiêu đào tạo nhân lực trí của họ Viễn cảnh Dài hạn Ngắn hạn và trung hạn Lợi thế cạnh Chất lượng nguồn nhân lực Thị trường và công nghệ tranh Cơ sở của năng Công nghệ + Tổ chức + Chất suất và chất Máy móc + Tổ chức lượng nguồn nhân lực lượng Các yếu tố động Tính chất công việc + Thăng Tiền và thăng tiến nghề viên tiến + Tiền nghiệp Nguồn nhân lực có thể thích Thái độ đối với Nhân viên thường chống lại ứng, đối mặt với sự thách sự thay đổi sự thay đổi thức.
Nguồn: Nguyễn Thanh Hội, Quản trị nguồn nhân lực, 2007, trang 5 1. Đặc trưng của quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực coi con người là một nguồn tài sản quý báu của tổ chức, doanh nghiệp, các doanh nghiệp chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 19 động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận cao hơn và hiệu quả cao hơn. Nguyên tắc của quản trị nguồn nhân lực: - Thỏa mãn nhu cầu của nhân viên, đầu tư thỏa đáng cho nhân viên để phát triển các năng lực cá nhân, nâng cao năng suất lao động, hiệu quả làm việc, tạo điều kiện để nhân viên đóng góp tốt nhất cho tổ chức; - Xây dựng các chính sách, chương trình công tác quản trị và triển khai thực hiện sao cho có thể thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của nhân viên; - Xây dựng môi trường làm việc kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các khả năng của mình; - Các chức năng nhân sự cần được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. - Nhiệm vụ quản trị con người là của tất cả các nhà quản trị, không còn đơn thuần của trưởng phòng nhân sự hay tổ chức cán bộ.
- Quản trị nguồn nhân lực là nhằm: đảm bảo đúng số lượng; trình độ và kỹ năng phù hợp; đúng nơi; đúng lúc; - Để thực hiện các mục tiêu của Công ty: mọi nhà quản trị đều là người phụ trách quản lý nguồn nhân lực. Thực tiễn quản trị nguồn nhân lực Số lượng, tên gọi thành phần của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có sự khác biệt trong các nghiên cứu trước đây: - Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 7 thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân viên vào cáo hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng. - Theo mô hình nghiên cứu của Morrison (1996), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 6 thành phần: Triết lý về nguồn nhân lực; Tuyển chọn; Xã hội hoá; Đào tạo; Đánh giá và phần thưởng; Quy tắc; Mô tả công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 20 - Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh & Hannas (2005), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực gồm có 11 thành phần: Tuyển dụng; Tính linh hoạt/ làm việc nhóm; Xã hội hoá; Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn trong công việc; Sự tham gia của nhân viên; Vai trò của nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao động; Quyền sở hữu của nhân viên; Sự hoà hợp.
- Theo mô hình nghiên cứu trong ngành hàng không của Zerbe, Dobni & Harel (1998), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 06 thành phần: Lãnh đạo và chỉ đạo; Thưởng và phúc lợi; Nhu cầu làm việc; Cơ hội nghề nghiệp; Đánh giá kết quả; Huấn luyện. - Mô hình nghiên cứu của Petrescu & Simmons (2008) về thực tiễn quản trị nguồn nhân lực và sự hài lòng trong công việc của nhân viên, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực có 06 thành phần: Công tác tổ chức, Giám sát, Sự tham gia của nhân viên, Tuyển dụng và lựa chọn, Huấn luyện và học tập, Trả lương. Dựa trên cơ sở lý thuyết và kết quả trao đổi trong bộ phận phụ trách về công tác nhân sự, thực tiễn quản trị nguồn nhân lực trong Đoàn tiếp viên - Tổng công ty hàng không Việt Nam có 8 thành phần: Tuyển dụng; Xác định công việc; Huấn luyện đào tạo; Đánh giá kết quả; Trả công lao động; Động viên khuyến khích; Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến; Quản lý và thu hút tiếp viên vào các hoạt động của đơn vị. Nội dung chi tiết của từng thành phần thể hiện như sau: 1.
Tuyển dụng lao động Tuyển dụng lao động là quá trình doanh nghiệp lựa chọn những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc để đáp ứng nhu cầu nhân lực; hệ thống tuyển dụng khoa học giúp doanh nghiệp có thể tuyển được người có năng lực phù hợp, đồng thời nó tạo nên ý thức tự giác trong nhân viên, giúp công việc được thực hiện hiệu quả (Pfeffer, 1998); khi nhân viên không thích ứng được với công việc sẽ làm hạn chế kết quả thực hiện, để giải quyết vấn đề này, doanh nghiệp phải có hệ thống tuyển dụng khoa học đảm bảo đánh giá được sự phù hợp giữa năng lực nhân viên và yêu cầu công việc. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 21 Ngoài các tiêu chuẩn về ngoại hình, tiếp viên phải đáp ứng được các yêu cầu về trình độ kiến thức, khả năng sử dụng ngoại ngữ, vì vậy phương pháp đánh giá được thông tin rộng rãi với các tiêu chuẩn rõ ràng sẽ giúp đơn vị đạt được tính đồng đều, hiệu quả cao trong tuyển dụng, qua đó tuyển chọn được người có đủ tố chất, kiến thức để thực hiện công việc. Việc tuyển dụng được thực hiện khoa học, tuyển đúng người có tố chất sẽ tác động trực tiếp đến người được tuyển dụng, đồng thời ảnh hưởng đến người đang làm việc. Trên cơ sở đó, nghiên cứu xây dựng giả thuyết về lĩnh vực tuyển dụng như sau : H1.
Hệ thống tuyển dụng lao động được đánh giá cao hay thấp thì sự hài lòng trong công việc của tiếp viên cũng tăng hay giảm theo. Xác định công việc Xác định và phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc (Trần Kim Dung, 2006); phân tích công việc là một hoạt động có tính hệ thống tổng hợp và phân tích thông tin về nội dung, yêu cầu về con người đối với công việc và điều kiện thực hiện công việc (Mathis & Jackson, 2007). Để tiến hành phân tích, xác định công việc cần xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận, đánh giá chính xác yêu cầu của công việc.
Công việc tiếp viên không phải là một công việc có tính sáng tạo cao mà bắt buộc phải tuân thủ những quy trình nghiêm ngặt về an toàn, quy trình phục vụ hành khách, do vậy nhiệm vụ của từng vị trí tiếp viên phục vụ trên máy bay là yếu tố quan trọng nhằm tránh chồng chéo, phân công nhân lực trong từng chuyến bay hợp lý, đảm bảo tính đồng đều, cân bằng, việc hướng dẫn cụ thể quy trình, kỹ năng phục vụ hành khách sẽ giúp tiếp viên chuẩn hóa công việc của mình, kịp thời triển khai công việc của mình cho dù trên chuyến bay dài hay ngắn. Với công việc được xác định sẵn, lặp đi lặp lại, ít có cơ hội và điều kiện sáng tạo sẽ ảnh hưởng đến sự hài LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 22 lòng trong công việc của người tiếp viên. Vì vậy, nghiên cứu xây dựng giả thuyết như sau: H2.