Chương I: Giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương II: Trình bày cơ sở lý thuyết về thực tiễn QTNNL, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức; từ đó, xây dựng mô hình nghiên cứu và phát triển các giả thuyết nghiên cứu. Chương III: Trình bày phương pháp nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đề ra. Chương IV: Trình bày các kết quả nghiên cứu.
Chương V: Kết luận và kiến nghị - Trình bày những kết quả chính của nghiên cứu, đồng thời đưa ra những kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động QTNNL cho các công ty truyền thông hạn chế tính trạng nghỉ việc của nhân viên, giữ chân được những nhân viên giỏi cũng như những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất cho các nghiên cứu tiếp theo trong tương lai. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 5 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương này sẽ trình bày cơ sở lý luận, các vấn đề về NNL, thực tiễn QTNNL, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mối quan hệ giữa thực tiễn QTNNL và sự gắn kết với tổ chức; qua đó xác định các thành phần nghiên cứu, các biến nghiên cứu, hiệu chỉnh mô hình nghiên cứu và xác định các giả thuyết nghiên cứu.1 LÝ THUYẾT VỀ QTNNL 2.1 Các khái niệm về QTNNL 2.1Khái niệm về NNL Tùy theo cách hiểu và cách tiếp cận khác nhau mà có các nhìn nhận khác nhau về NNL: Các cơ quan chuyên môn của Liên hiệp quốc cho rằng NNL là tất cả những kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và đất nước. Ngân hàng Thế giới (WB) cho rằng: NNL là toàn bộ vốn con người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp của mỗi cá nhân. Ở Việt Nam, theo ý kiến của các nhà khoa học tham gia chương trình Khoa học – Công nghệ cấp Nhà nước (2001), mã số KX – 07 do Giáo sư, Tiến sĩ Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm thì cho rằng NNL được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động.
Nó là tổng thể NNL hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một nước hay một địa phương nào đó. Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), NNL được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực hay trí lực của con người được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp.
LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 6 Theo Nguyễn Dương (2005), NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai. Đó chính là một nguồn lực sống có giá trị của con người đối với xã hội được thể hiện ở năng lực lao động với một cơ thể khỏe mạnh, bền bỉ, có năng lực nghề nghiệp phù hợp với tinh thần chủ động làm việc và ý thức sáng tạo cái mới, có khả năng thích ứng với môi trường tổ chức và văn hóa của doanh nghiệp. Từ các khái niệm của các nhà nghiên cứu, có thể hiểu, NNL là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động), gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức.2 Khái niệm quản trị NNL Khái niệm QTNNL được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau bởi nhiều tác giả và các nghiên cứu khác nhau. QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay doanh nghiệp.
Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra. Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ (Price, 2004). QTNNL bao gồm tất cả các quyết định quản trị và các hành động có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên (Beer, 1984). QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên (Trần Kim Dung, 2009).
QTNNL là một loạt những quyết định tổng hợp hình thành nên mối quan hệ về công việc. Chất lượng của những quyết định đó góp phần trực tiếp vào năng lực của tổ chức và của nhân viên để đạt được những mục tiêu đề ra (George, 2002). LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 7 QTNNL là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên hoàn thành tốt các mục tiêu chiến lược và các kế hoạch đề ra, tăng cường sự cống hiến của mọi người theo định hướng phù hợp với chiến lược của doanh nghiệp, đạo đức và xã hội (Davis, 1996). QTNNL là cách tiếp cận đặc biệt để quản lý nhân viên nhằm khám phá lợi thế cạnh tranh thông qua chiến lược quản lý nhân viên có năng lực và có lòng tận tụy cao, giúp họ hòa nhập vào văn hóa, cấu trúc và kỹ thuật cá nhân (Townley, 1994).
Wayne và Noe (1996) định nghĩa một cách cô đọng rằng QTNNL liên quan đến các chính sách, thực tiễn, và hệ thống ảnh hưởng hành vi, thái độ và kết quả thực hiện của nhân viên. Theo Dessler (2008) thì QTNNL là hệ thống các chính sách và hành động mà một nhà quản lý sử dụng để tác động đến NNL, bao gồm tuyển dụng, sàng lọc, đào tạo, trả công và đánh giá. Mathis và Jackson (2007), QTNNL là việc thiết kế các hệ thống chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu những ta có thể thấy được hai mục tiêu cơ bản của QTNNL mà các định nghĩa đề cập tới là: - Sử dụng NNL có hiệu quả.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với tổ chức.2 Vai trò của QTNNL QTNNL nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản: Thứ nhất, là sử dụng hiệu quả NNL nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức; Thứ hai, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa các năng lực cá LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp (Trần Kim Dung, 2007). QTNNL giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác; biết tìm ra ngôn ngữ chung; biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên; biết cách đánh giá nhân viên chính xác; biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc; tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên; biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy, về mặt kinh tế, QTNNL giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về NNL. Về mặt xã hội, QTNNL thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.3 Thực tiễn QTNNL Số lượng, tên gọi, thành phần của thực tiễn QTNNL có sự khác biệt trong các nghiên cứu trước đây: Nghiên cứu nổi tiếng của Pfeffer (1998) đề xuất 7 thực tiễn: (1) bảo đảm ổn định trong công việc (nhân viên không bị mất việc); (2) tuyển chọn nhân viên mới; (3) đội tự quản và phi tập trung trong việc ra quyết định; (4) mức đãi ngộ (lương thưởng) tương đối cao theo kết quả; (5) mở rộng đào tạo; (6) giảm khoảng cách về chức vụ, và các rào cản như giảm khoảng cách về tiền lương; (7) mở rộng việc chia sẻ thông tin và kết quả tài chính trong tổ chức.
Theo Singh (2004), thực tiễn QTNNL của Ấn Độ gồm có 7 thành phần với những nội dung chính: (1) Xác định công việc, (2) Tuyển dụng, (3) Đào tạo, (4) Đánh giá nhân viên, (5) Hoạch định nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến, (6) Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động, (7) Đãi ngộ về lương, thưởng. Theo mô hình nghiên cứu của Pathak, Budhwar, Singh và Hannas (2005), thực tiễn QTNNL gồm có 11 thành phần: Tuyển dụng; Tính linh hoạt/ làm việc nhóm; LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 Xã hội hóa; Thăng tiến nội bộ; Sự an toàn trong công việc; Sự tham gia của nhân viên; Vai trò của nhân viên; Cam kết học tập; Trả công lao động; Quyền sở hữu của nhân viên; Sự hòa hợp. Trần Kim Dung (2009) đã đề nghị thực tiễn QTNNL trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần. Ngoài 6 thành phần căn bản thuộc các chức năng nghiệp vụ chính của QTNNL: Xác định nhiệm vụ, công việc; Thu hút; Tuyển chọn; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Thống kê nhân sự; Thực hiện quy định luật pháp; và Khuyến khích thay đổi.
Thành phần Thống kê nhân sự và Thực hiện quy định của phát luật là công việc có tính chất hành chính, sự vụ và không đòi hỏi kỹ năng cao. Đa số các doanh nghiệp ở Việt Nam là doanh nghiệp vừa và nhỏ đang chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường.