Luận văn thạc sĩ tác động của thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên tại công ty nhiệt điện vĩnh tân

Luận văn về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết nhân viên tại Nhiệt điện Vĩnh Tân. Nghiên cứu quản trị kinh doanh chuyên sâu.

• Tác giả: Bùi Văn An
• Người hướng dẫn: Ts. Trần Nha Ghi
• Trường học: Trường Đại Học Bà Rịa-Vũng Tàu
• Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh
• Đề tài: Tác Động Của Thực Tiễn Quản Trị Nguồn Nhân Lực Đến Sự Gắn Kết Với Tổ Chức Của Nhân Viên Tại Công Ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ
• Năm xuất bản: 2022
• Địa điểm: Vũng Tàu

Tóm tắt

I. Tổng Quan Tác Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực Vĩnh Tân 55

Nguồn nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển của mỗi quốc gia và doanh nghiệp. Đặc biệt, trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng, quản trị nguồn nhân lực hiệu quả trở thành yếu tố then chốt để nâng cao năng lực cạnh tranh của các doanh nghiệp Việt Nam. Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân, với quy mô lớn và vai trò quan trọng trong ngành năng lượng, cũng không nằm ngoài xu thế này. Tuy nhiên, công ty đang đối mặt với tình trạng chảy máu chất xám, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động. Nghiên cứu này tập trung vào việc đánh giá tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân. Mục tiêu là xác định các yếu tố quan trọng và đề xuất các giải pháp để tăng cường sự gắn kết của đội ngũ nhân sự.

1.1. Tầm quan trọng của Quản Trị Nguồn Nhân Lực hiện nay

Quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng khẳng định vai trò quan trọng trong việc đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp. Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp cần thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ nhân sự tài năng. QTNNL hiệu quả giúp tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và nâng cao năng suất. Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là khả năng của người quản lý được sử dụng trong quá trình hoạt động. Nó cũng được xem là động lực con người và là nguồn lực quý của doanh nghiệp.

1.2. Tổng quan về Công Ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân và thách thức

Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân là một trong những đơn vị sản xuất điện năng lớn của quốc gia. Tuy nhiên, công ty đang đối mặt với nhiều thách thức trong công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là tình trạng chảy máu chất xám. Sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp khác, đặc biệt là các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, khiến việc giữ chân nhân tài trở nên khó khăn hơn. Để giải quyết vấn đề này, công ty cần có một chiến lược quản trị nguồn nhân lực toàn diện và hiệu quả. Chính vì thế, việc xây dựng và kiểm định một mô hình quản trị nguồn nhân lực phù hợp với thực tế của công ty là vô cùng cần thiết.

II. Vấn Đề Thiếu Gắn Kết Nhân Viên Tại Nhiệt Điện Vĩnh Tân 58

Tình trạng thiếu gắn kết của nhân viên có thể gây ra nhiều hệ lụy tiêu cực cho doanh nghiệp, bao gồm giảm năng suất làm việc, tăng tỷ lệ thôi việc, và ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp. Tại Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân, vấn đề này đang trở nên nghiêm trọng hơn do sự cạnh tranh gay gắt trong ngành. Nhiều nhân viên có kinh nghiệm và năng lực đã chuyển sang làm việc cho các công ty khác với mức lương và chế độ đãi ngộ tốt hơn. Điều này đòi hỏi công ty phải có những giải pháp quản trị nguồn nhân lực đột phá để tăng cường sự gắn kết của nhân viên và giữ chân nhân tài.

2.1. Hậu quả của việc thiếu gắn kết nhân viên trong doanh nghiệp

Sự gắn kết của nhân viên có vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức. Khi nhân viên không cảm thấy gắn bó với công ty, họ có xu hướng làm việc kém hiệu quả hơn, ít sáng tạo hơn và dễ dàng tìm kiếm cơ hội việc làm mới. Theo Meyer Allen (1991), sự gắn kết của nhân viên chức năng thành phần: Xúc cảm (năng lực đồng, cuốn chức), Nhận đến quan đến quy phạm (Cảm bổn phận công). Hậu quả trực tiếp là sự giảm sút năng suất và hiệu quả kinh doanh.

2.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên Vĩnh Tân

Nhiều yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân. Các yếu tố này có thể bao gồm: mức lương và chế độ đãi ngộ, cơ hội phát triển nghề nghiệp, môi trường làm việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và quản lý, và sự công nhận đóng góp của nhân viên. Nghiên cứu của Anitha (2014) chỉ ra rằng, động đến nhân gồm môi trường làm việc, đào tạo khen thưởng nhận quan đồng nghiệp, công bằng. Việc xác định rõ các yếu tố quan trọng nhất sẽ giúp công ty có những giải pháp quản trị nguồn nhân lực phù hợp và hiệu quả.

2.3. Thực trạng về đãi ngộ và lương thưởng của nhân viên

Thực tế tại Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân cho thấy, mức lương và chế độ đãi ngộ chưa thực sự cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành. Theo Tran Kim Dung (2009), khảo 44§ nhân lường mức nhân công, Qua đánh thang Cronbach's Alpha phân tích EFA định được nhân QTNNL nhân gắn. Điều này dẫn đến việc nhiều nhân viên có năng lực đã rời bỏ công ty để tìm kiếm cơ hội tốt hơn. Để cải thiện tình hình, công ty cần xem xét lại chính sách lương thưởng và có những điều chỉnh phù hợp, đồng thời tạo ra những cơ hội phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho nhân viên.

III. Cách Tăng Gắn Kết Quản Trị Nguồn Nhân Lực Hiệu Quả 60

Để giải quyết vấn đề thiếu gắn kết của nhân viên, Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân cần tập trung vào việc xây dựng và triển khai một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Hệ thống này cần bao gồm các chính sách và hoạt động liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ, và phát triển nhân viên. Mục tiêu là tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy được trân trọng, được phát triển, và có cơ hội đóng góp vào sự thành công của công ty.

3.1. Tuyển dụng và lựa chọn nhân viên phù hợp với văn hóa

Quá trình tuyển dụng và lựa chọn nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc xây dựng một đội ngũ nhân sự gắn kết. Công ty cần tìm kiếm những ứng viên không chỉ có năng lực chuyên môn tốt mà còn phù hợp với văn hóa doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng cần được thực hiện một cách công bằng và minh bạch, tạo cơ hội cho tất cả các ứng viên tiềm năng. Việc lựa chọn những ứng viên có giá trị và mục tiêu phù hợp với công ty sẽ giúp tăng cường sự gắn kết và giảm tỷ lệ thôi việc.

3.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vĩnh Tân

Đào tạo và phát triển nhân viên là một trong những yếu tố quan trọng nhất để tăng cường sự gắn kết. Công ty cần cung cấp cho nhân viên những cơ hội đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu và mục tiêu nghề nghiệp của họ. Các chương trình đào tạo cần được thiết kế một cách bài bản và hiệu quả, giúp nhân viên nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng mềm. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp tăng cường năng lực của đội ngũ mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với sự phát triển của nhân viên, từ đó tăng cường sự gắn kết.

3.3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ

Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái, được tôn trọng và được hỗ trợ. Các yếu tố quan trọng của môi trường làm việc tích cực bao gồm: sự tin tưởng, sự hợp tác, sự công bằng, sự minh bạch, và sự công nhận. Bên cạnh đó, công ty cũng cần đảm bảo rằng nhân viên có đủ các nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Nghiên cứu của Anitha (2014) chỉ ra rằng môi trường làm việc là một yếu tố động đến nhân viên.

IV. Nghiên Cứu Thực trạng Quản Trị Và Gắn Kết Tại Vĩnh Tân 55

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp hỗn hợp, kết hợp cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng để đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn sâu với các nhà quản lý và nhân viên để thu thập thông tin chi tiết về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bảng hỏi với một mẫu đại diện của nhân viên công ty để đánh giá mức độ gắn kết và các yếu tố quản trị nguồn nhân lực. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phần mềm thống kê như SPSS và AMOS.

4.1. Phương pháp nghiên cứu định tính Phỏng vấn chuyên sâu

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn nhóm, với sự tham gia của các chuyên gia và nhân viên đang công tác tại Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân. Phương pháp phỏng vấn này cho phép nhà nghiên cứu thu thập thông tin một cách chi tiết và sâu sắc về các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Các câu hỏi phỏng vấn được thiết kế để khám phá những khía cạnh quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ, và phát triển. Quá trình phỏng vấn được ghi âm và ghi chép cẩn thận để đảm bảo tính chính xác của dữ liệu.

4.2. Phương pháp nghiên cứu định lượng Khảo sát bảng hỏi

Nghiên cứu định lượng sử dụng bảng câu hỏi khảo sát, được thiết kế dựa trên các lý thuyết và mô hình đã được kiểm chứng trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên. Bảng câu hỏi bao gồm các câu hỏi đóng và câu hỏi mở, nhằm thu thập thông tin về nhân khẩu học, mức độ gắn kết của nhân viên, và đánh giá của nhân viên về các yếu tố quản trị nguồn nhân lực. Mẫu nghiên cứu được lựa chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phân tầng, đảm bảo tính đại diện cho toàn bộ nhân viên của công ty. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phần mềm thống kê như SPSS và AMOS.

4.3. Phân tích dữ liệu và đánh giá mức độ tin cậy giá trị

Dữ liệu thu thập được từ cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng sẽ được phân tích một cách cẩn thận và khoa học. Dữ liệu định tính sẽ được mã hóa và phân tích nội dung để xác định các chủ đề và xu hướng quan trọng. Dữ liệu định lượng sẽ được phân tích thống kê để đánh giá mức độ gắn kết của nhân viên và các yếu tố quản trị nguồn nhân lực. Các phương pháp phân tích như Cronbach's Alpha và EFA sẽ được sử dụng để đánh giá độ tin cậy và giá trị của các thang đo. Mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) sẽ được sử dụng để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu về mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên.

V. Giải Pháp Hàm Ý Quản Trị Để Tăng Gắn Kết Vĩnh Tân 59

Dựa trên kết quả nghiên cứu, có nhiều hàm ý quản trị quan trọng mà Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân có thể áp dụng để tăng cường sự gắn kết của nhân viên. Các hàm ý này bao gồm: cải thiện chính sách lương thưởng, tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển, xây dựng môi trường làm việc tích cực, và tăng cường sự giao tiếp và phản hồi. Việc thực hiện các hàm ý này sẽ giúp công ty tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và giữ chân nhân tài.

5.1. Cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi cho nhân viên

Một trong những yếu tố quan trọng nhất để tăng cường sự gắn kết của nhân viên là cải thiện chính sách lương thưởng và phúc lợi. Công ty cần đảm bảo rằng mức lương và chế độ đãi ngộ của nhân viên là cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác trong ngành. Bên cạnh đó, công ty cũng cần cung cấp cho nhân viên những phúc lợi hấp dẫn, như bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm nhân thọ, và các chương trình hỗ trợ tài chính. Nghiên cứu của Dale Carnegie (2012) chỉ ra rằng nhiều nhân QTNNL hưởng đến gắn nhân chính động hơn hẳn hướng nghề nghiệp, lương thưởng năng quản.

5.2. Tăng cường cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp

Việc cung cấp cho nhân viên những cơ hội đào tạo và phát triển nghề nghiệp là một cách hiệu quả để tăng cường sự gắn kết. Công ty cần thiết lập các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với nhu cầu và mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên. Các chương trình này có thể bao gồm đào tạo kỹ năng chuyên môn, đào tạo kỹ năng mềm, và các chương trình phát triển lãnh đạo. Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên không chỉ giúp tăng cường năng lực của đội ngũ mà còn thể hiện sự quan tâm của công ty đối với sự phát triển của nhân viên.

5.3. Xây dựng môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ

Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến sự gắn kết của nhân viên. Công ty cần tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi nhân viên cảm thấy thoải mái, được tôn trọng và được hỗ trợ. Các yếu tố quan trọng của môi trường làm việc tích cực bao gồm: sự tin tưởng, sự hợp tác, sự công bằng, sự minh bạch, và sự công nhận. Bên cạnh đó, công ty cũng cần đảm bảo rằng nhân viên có đủ các nguồn lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả.

VI. Kết Luận Quản Trị Nguồn Nhân Lực Cho Tương Lai Vĩnh Tân 57

Nghiên cứu này đã cung cấp một cái nhìn tổng quan về tác động của quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng các yếu tố quản trị nguồn nhân lực như lương thưởng, đào tạo, môi trường làm việc, và sự công nhận có ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên. Để tăng cường sự gắn kết, công ty cần tập trung vào việc cải thiện các yếu tố này và xây dựng một hệ thống quản trị nguồn nhân lực hiệu quả. Nghiên cứu cũng đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo để khám phá sâu hơn về các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.

6.1. Tổng kết những đóng góp của nghiên cứu thực tế

Nghiên cứu này đã đóng góp vào việc làm rõ mối quan hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của nhân viên, đồng thời cung cấp những hàm ý quản trị cụ thể cho Công ty Nhiệt Điện Vĩnh Tân. Nghiên cứu cũng đã đề xuất một số hướng nghiên cứu tiếp theo để khám phá sâu hơn về các yếu tố khác ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Những đóng góp này có ý nghĩa quan trọng trong việc giúp công ty xây dựng một đội ngũ nhân sự gắn kết và hiệu quả.

6.2. Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu mở rộng

Mặc dù nghiên cứu này đã cung cấp những thông tin hữu ích, nhưng vẫn còn một số hạn chế cần được xem xét. Thứ nhất, mẫu nghiên cứu có thể chưa đủ lớn để đại diện cho toàn bộ nhân viên của công ty. Thứ hai, nghiên cứu chỉ tập trung vào một số yếu tố quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết, bỏ qua những yếu tố khác có thể ảnh hưởng đến sự gắn kết. Do đó, các nghiên cứu tiếp theo cần mở rộng phạm vi nghiên cứu và sử dụng mẫu lớn hơn để có kết quả chính xác hơn.

6.3. Triển vọng và thách thức của quản trị nguồn nhân lực

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, quản trị nguồn nhân lực sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp cần chủ động xây dựng và triển khai các chiến lược quản trị nguồn nhân lực hiệu quả để thu hút, giữ chân và phát triển đội ngũ nhân sự tài năng. Tuy nhiên, cũng có nhiều thách thức đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực, như sự cạnh tranh gay gắt trong thị trường lao động, sự thay đổi nhanh chóng của công nghệ, và sự đa dạng hóa của lực lượng lao động. Để vượt qua những thách thức này, các doanh nghiệp cần liên tục đổi mới và cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực.

Trích đoạn nội dung tài liệu

chương 1 bao gôm: (1) Lý do chọn đề tài nghiên cứu, (2) “Mục tiêu nghiên cứu, (3) Câu hỏi nghiên cứu, (4) Phương pháp nghiên cứu, (5) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu; (6) Ý nghĩa nghĩa thực tiễn của đề tài và (7) Kết cắu của luận văn. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là nguồn lực chính, là yếu tố hàng đầu quyết định quá trình. tăng trưởng và phát triển nền kinh tế - xã hội của mỗi Quốc gia trên thế giới. Đặc biệt trong thời kỳ cách mạng khoa học và công nghệ 4.0, công nghệ trí tuệ nhân tạo đang phát triển nhanh chóng trong thế kỷ 21 Trong bối cảnh Việt Nam đã và đang tiếp tục hội nhập sâu rộng vào nẻn kinh tế thế giới thông qua các hiệp định thương mại tự do đa phương, song phương (ASEAN Free Trade Area (AFTA), ASEAN-China Free Trade Area (ACFTA), Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership (CPTPP), European-Vietnam Free Trade Agreement (EVFTA),.) đã thúc đây dòng vốn đầu.

tư từ nước ngoài trực tiếp lẫn gián tiếp vào Việt Nam tăng nhanh trong các năm qua. Làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào Việt Nam ngày cảng nhiều trên mọi lĩnh vực như: Tài chính, tiêu dùng, sản xuất chế biến thực phẩm, may mac, điện tử, điện gia dụng, sản xuất điện, .làm cho sự cạnh tranh của các doanh nghiệp. trong nước ngày càng khốc liệt, trong đó có thị trưởng lao động chất lượng cao. Các chuyên gia cũng cảnh báo bên cạnh những mặt tích cực do sự hội nhập kinh tế mang lại, nhưng cũng là thách thức rất lớn cho các doanh nghiệp trong nước.

nếu không có sự thay đổi tư duy trong việc đầu tư, phát triển NNL để quản trị và điều hành bộ máy hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, sẽ khó có thể tồn tại và phát triển trong bối cảnh hội nhập của Việt Nam hiện nay. Sau khi đất nước hội nhập kinh tế Quốc tế, nhu cầu điện năng sử dụng trong. nước ngày cảng tăng cao để phục vụ đời sống nhân dân, an ninh năng lượng quốc. gia và tốc độ phát triển của nền kinh tế, Trong xu thế hội nhập, Chính phủ cho phép.

các tô chức, công ty trong nước và quốc tế tham gia đầu tư vào việc sản xuất và cung cấp điện, phá bỏ thế độc quyền của ngành điện nên cũng đã ảnh hưởng nhiều đến NNL chất lượng cao, hiện tượng chảy máu chất xám đối với các đơn vị phát điện trong nước là điều khó tránh khỏi, nhất là khi mà nhiều thành phần kinh tế sẵn. sảng trả lương cao cho các kỹ sư có năng lực, kinh nghiệm và trình độ ngoại ngữ. Vi vay, nguồn nhân lực chất lượng cao tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân là đơn vị sản xuất điện đồng trên địa ban xã Vĩnh Tân, huyện Tuy Phong, tỉnh Bình Thuận có công suất 1.244MW, sản lượng điện trung bình hàng năm phát lên lưới điện Quố gia khoảng 7,2 tỷ kWh chiếm khoảng 4% trong hệ thống điện cũng không ngoại lệ, một số nhân viên sau nhiều năm làm việc có nên tảng kiến thức, hiểu biết sâu rộng và bề dày kinh nghiệm thường bị các Nhà máy điện mặt trời, Nhà máy Nhiệt điện than,. có vốn đầu tư nước ngoài chiêu mộ với mức lương hấp dẫn hơn, nên Công.

ty ít nhiều bị ảnh hưởng thiếu hụt về nhân sự trong khâu quản lý và vận hành sản xuất điện. Phải tốn thêm nhiều chỉ phí để tuyển dụng nhân viên mới, chỉ phí và thời gian dài đào tạo để có được một nhân viên có kinh nghiệm, kiến thức và tay nghề gi Chính vì các lý do trên nên trong thời gian vừa qua, về mặt nhân sự của công ty cũng đã có sự biến động tương đối nhiều. Số lượng nhân viên nghỉ việc trong năm 2021 là 50 người, chiếm 13,67% tổng số nhân sự hiện đang làm việc cho công ty. Về mặt nhân sự thì đây là một con số đáng lo ngại với tổng số nhân sự hiện đang.

làm việc chỉ có 366 người. Công ty cũng đã sử dụng một số biện pháp, giải pháp. nhằm hạn chế việc chảy máu chất xám nhưng hầu hết những biện pháp đó đều chưa. có thang đo cụ thê.

Việc này đã làm cho Ban Giám đốc Công ty trăn trở rất nhiều và đặt ra câu hỏi là làm thế nào để giữ chân được những nhân viên có năng lực, kinh nghiệm, trung thành với doanh nghiệp, tổ chức của mình? Trước những thách thức trên cũng như để đảm bảo được sự phát triển bền vững, sẵn sàng ứng phó kịp thời với những thay đổi của thị trường, Công ty cần phải rút kinh nghiệm thực tiễn thành lý luận có tính bao quát, xây dựng luận điểm khoa học cho công tác điều hành, trong đó có công tác quản trị nguồn nhân lực và sự gắn kết của CBCNV có ý nghĩa quan trọng đối với sự sống còn, tổn tại và phát triển của Công ty. Xuất phát từ những yêu cầu trên, tác giả chọn đề tài nghiên cứu *Tác động của thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết với tổ chức của.Nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân” làm đề tài luận văn tốt nghiệp, đề tìm hiểu xem có những nhân tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức của CBCNV. đang công tác và từ đó đề ra các hàm ý quản trị để Ban Giám đốc Công ty xem xét nhằm nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân trong giai đoạn phát triển hiện nay. Mục tiêu nghiên cứu 1.

Mục tiêu nghiên cứu tông quát Xây dựng và kiểm định thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến sự gắn kết với tô chức của Nhân viên đang công tác tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân (TPC Linh Tan). Từ kết quả đạt được, nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị giúp. Ban Giám đốc Công ty xây dựng quy trình quản trị nguồn nhân lực của công ty nhằm giúp gia tăng sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Mục tiêu nghiên cứu cụ thể ~_ Mục tiêu I: Xác định thành phần đo lường thực tiễn QTNNL tác động đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân.

~ Mục tiêu2: Đánh giá mức độ tác động các thành phần thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. - Mục tiêu 3: Đề xuất một số hàm ý Quản trị liên quan nhằm nâng cao sự gắn. kết với tổ chức của nhân viên tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân thông qua xây dựng quy trình quản trị nguồn lực. Câu hỏi nghiên cứu.

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu này, nghiên cứu cần trả lời được các câu hoi sau: ~_. Câu hỏi 1: Các thành phần đo lường thực tiễn QTNNL tại Công ty Nhiệt điện Vinh Tan là gi? - Câu hỏi 2: Mức độ tác động của các thành phần đo lường thực tiễn QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân ra sao? ~_. Câu hỏi 3: Ban Giám đốc Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân nên có hảm ý quản trị nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên đối với Công ty? 1. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ~_.

Đối tượng nghiên cứu: (ï) Thực tiễn QTNNL tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân; () sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp; (iii) mối quan hệ giữa thực tiễn 'QTNNL và sự gắn kết của nhân viên với tô chức tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. ~_ Đối tượng khảo sát: CBCNV đang công tác tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. Không gian khảo sát Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. - Thời gian khảo sắt: táng 02 đến tháng 03 năm 2022.4, Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân.

Mẫu nghiên cứu sẽ được phân chia thành các nhóm theo giới tính, trình độ học vấn, kinh nghiệm, đội tôi. Quy trình nghiên cứu đề tài được tiến hành qua hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Trong nghiên cứu này, phương pháp nghiên cứu định. tính và định lượng sẽ được áp dụng theo từng giai đoạn nghiên cứu.

Phương pháp nghiên cứu định tính Phương pháp phỏng vấn nhóm sẽ được thực hiện trong nghiên cứu định tính. Luận văn tiến hành thu thập ý kiến của I1 chuyên gia đang công tác tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân (bao gồm: 04 người đại diện cho nhóm lãnh đạo và 7 người đại diện cho nhóm nhân viên của các Phòng/Phân xưởng). Phương pháp nghiên cứu. định tính tiến hành với mục tiêu kiểm định mô hình lý thuyết cho phủ hợp với ngữ cảnh nghiên cứu, bổ sung và chỉnh sửa thang đo cho phủ hợp.

Phương pháp thực. hiện theo kết cầu dân bài. Kết quả thảo luận sẽ được ghi nhận và từ đó hình thành ra nháp dùng để khảo sát sơ bộ và khảo sát chính thức. Phương pháp nghiên cứu định lượng Nghiên cứu sơ bộ (n =100): Mẫu nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng phân tích sơ bộ thông qua hệ số Cronbach Alpha và yếu tố khám phá EFA nhằm đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của thang đo.

Các biến quan sát (BQS) không đạt trong bước này sẽ không sử dụng nữa và các biến quan sát còn lại sẽ được dùng ở. giai đoạn định lượng chính thức. Nghiên cứu chính thức (N =180): Đề tài thực khảo sát bằng bảng câu hỏi nghiên cứu chính thức. Các thang đo sẽ được đánh giá thông qua hệ số Cronbach"s Alpha và phân tích EFA, phân tích CFA.

Tiếp theo, để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đề xuất, luận văn sử dụng phân tích phân tích mô hình cấu trúc tuyến tinh (SEM). Ý nghĩa thực tiễn của đề tài “Thông qua việc phân tích các tác động của thực tiễn QTNNL có ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của CBCNV, sẽ là cơ sở khoa học vững chắc giúp Ban Giám đốc Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân hiểu thêm được các nhu cầu, tâm tư nguyện vọng của người lao động để triển khai những biện pháp thiết thực nhằm nâng cao hiệu. quả quản trị nguồn nhân lực, hạn chế tình trạng nghỉ việc của CBCNV và giữ chân. được những nhân viên giỏi.

Kết cấu của luận văn Chương l. thiệu đề tài nghiên cứu. Chương này trình bảy sự cần thiết của vấn đề nghiên cứu, mục tiêu, phương pháp tiến hành nghiên cứu đồng thời nêu đối tượng, phạm vi và kết cấu của luận văn. Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 2 trình bày, tổng hợp, hệ thống các lý thuyết nền và các khái niệm.

Từ đó, luận văn đề xuất mô hình nghiên cứu và các giả thuyết áp dụng. tại Công ty Nhiệt điện Vĩnh Tân. Phương pháp nghiên cứu Chương 3 trình bảy quy trình và phương pháp nghiên cứu.