Chương 1: Chương này giới thiệu lý do tại sao nghiên cứu này được thực hiện cũng như nêu lên mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu của luận văn. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 Chương 2: Chương này trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu. Đặt ra các giả thuyết nghiên cứu và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 3: Chương này trình bày quy trình nghiên cứu, giới thiệu cách chọn mẫu từ các nhà lãnh đạo, mô tả thang đo và mô hình nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu cũng như các mối quan hệ giữa các khái niệm này.
Chương 4: Chương này trình bày kết quả nghiên cứu của tác giả so sánh đối chiếu với các kết quả nghiên cứu trước đây. Chương 5: Chương này tóm tắt các kết quả và đưa ra các hàm ý ứng dụng thực tiễn. Đồng thời nêu lên những hạn chế của nghiên cứu và đề nghị các hướng nghiên cứu tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT Chương cơ sở lý thuyết này giới thiệu các khái niệm trong mô hình nghiên cứu như là: Phong cách lãnh đạo phụng sự, Tính đặc trưng mục tiêu công việc, Sự tự tin, Phần thưởng bên ngoài, Động lực làm việc và lập luận mối quan hệ của các khái niệm đó.
Phong cách lãnh đạo phụng sự Trước khi đi vào khái niệm phong cách lãnh đạo phụng sự thì ta cần tìm hiểu khái niệm phong cách lãnh đạo trước tiên. Theo Newstrom (1993), phong cách lãnh đạo là phương thức và cách tiếp cận của một nhà lãnh đạo để đề ra các phương hướng, thực hiện các kế hoạch và tạo động lực cho nhân viên. Dưới góc nhìn của một nhân viên, phong cách đó thường được thể hiện qua các hành động hoặc rõ ràng hoặc ngầm ý từ lãnh đạo của họ. Vào năm 1939, các nghiên cứu quan trọng về các phong cách lãnh đạo lần đầu tiên được tiến hành bởi Kurt Lewin, người đứng đầu một nhóm các nhà nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo khác nhau (Lewin, Lippit và White, 1939).
Cho đến nay, nghiên cứu ban đầu này vẫn có tầm ảnh hưởng sâu rộng bởi nó đã tạo nên được ba phong cách lãnh đạo chủ chốt đó là: Thứ nhất là phong cách lãnh đạo quyền uy. Phong cách lãnh đạo quyền uy (Goleman, 2000) là việc các nhà lãnh đạo nói với nhân viên họ muốn gì và cách chúng được thực hiện ra sao mà không để tâm tới sự góp ý của nhân viên. Phong cách lãnh đạo có thể phù hợp trong một số tình huống quản trị như khi các nhà lãnh đạo đã có đủ các thông tin một cách chắc chắn để giải quyết vấn đề, hoặc khi việc ra quyết định đã không còn thời gian để họ có thể tham khảo một số ý kiến từ các nhân viên cấp dưới. Tuy nhiên, chúng ta cần phân biệt rõ ràng giữa phong cách lãnh đạo LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 quyền uy và sự độc tài từ nhà lãnh đạo.
Khía cạnh độc tài có thể được hiểu là việc lạm dụng quyền lực mà không quan tâm đến khía cạnh nhân viên cấp dưới, thiếu chuyên nghiệp. Tuy vậy, phong cách lãnh đạo quyền uy chỉ nên áp dụng hạn chế trong một vài trường hợp cá biệt. Nếu bạn có thời gian và mong muốn nhận được sự cam kết nhiều hơn và nguồn động lực lớn hơn từ phía nhân viên, thì bạn nên vận dụng phong cách dân chủ hơn. Thứ hai là phong cách lãnh đạo dân chủ.
Phong cách lãnh đạo dân chủ (Goleman, 2000) có thể được hiểu theo cách, khi cần ra quyết định thì cả ban lãnh đạo và nhân viên đều là những người tham gia thảo luận ý kiến để tìm được ý kiến tốt nhất và người ra quyết định cuối cùng là người lãnh đạo. Sử dụng phong cách này không có nghĩa bạn là một nhà lãnh đạo yếu đuối mà ngược lại, nó càng cho thấy rằng bạn đang nắm giữ một sức mạnh mà các nhân viên đều phải nể phục. Phong cách này được áp dụng phổ biến khi mà người lãnh đạo nắm trong tay một phần thông tin, và phần còn lại thuộc về các nhân viên của bạn. Tất nhiên, một nhà lãnh đạo không thể biết tất cả mọi thứ, và đó là lý do tại sao bạn tuyển dụng những người có kiến thức và tay nghề cao.
Việc sử dụng phong cách này giúp đôi bên cùng có lợi bởi phong cách này khiến các nhân viên cảm thấy mình là một phần của đội nhóm và cho phép họ đưa ra những quyết định hiệu quả hơn. Dù bạn đã có câu trả lời cho mọi vấn đề, thì việc lắng nghe và thu thập nhiều ý kiến đa dạng sẽ giúp bạn có khả năng sáng tạo hơn và tránh được những suy nghĩ bó hẹp. Bạn cần phải nhận thức được rằng giá trị thực tiễn có tính lâu bền nhất của sự đa dạng là việc nó thách thức mọi thành viên trong tổ chức. Từ đó, chúng ta suy nghĩ cân nhắc hơn, và có thể nhận ra cũng như tận dụng hiệu quả hơn các thông tin một cách linh hoạt.
Đây chính là giá trị thực sự mà tính đa dạng mang lại. Thứ ba là phong cách lãnh đạo tự do. Ở phong cách lãnh đạo tự do (Goleman, 2000), các nhà lãnh đạo cho phép các nhân viên đưa ra quyết định, tuy nhiên, họ vẫn là người chịu trách nhiệm cuối cùng. Phong cách này được sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân tích vấn đề, xác định những việc cần làm và biết cách thực hiện chúng.
Bạn nên nhớ người lãnh đạo không thể làm mọi thứ! Bạn phải biết LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 11 cách thiết lập ưu tiên cũng như phân chia cho nhân viên của mình những nhiệm vụ nhất định. Áp dụng phong cách lãnh đạo này không phải để bạn có thể đổ lỗi cho người khác khi có chuyện xảy ra, mà là khi bạn hoàn toàn tin tưởng vào nhân viên. Bắt nguồn từ các phong cách lãnh đạo truyền thống thì các nghiên cứu trong những năm gần đây về phong cách lãnh đạo có phát hiện thêm một khái niệm mới về phong cách lãnh đạo được gọi là phong cách lãnh đạo phụng sự. Khái niệm phong cách lãnh đạo phụng sự là một khái niệm khá phức tạp.
Một nhà lãnh đạo phụng sự có thể được định nghĩa bởi Greenleaf (1970) là một nhà lãnh đạo mà mục tiêu trọng yếu của họ trong việc lãnh đạo là để phục vụ người khác bằng cách đầu tư vào sự phát triển của chính bản thân họ và sự nổi tiếng của họ cho lợi ích của việc hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu lãnh đạo. Là một người có định hướng dịch vụ, theo quan niệm phong cách lãnh đạo truyền thống, không phải là phẩm chất của một nhà lãnh đạo phụng sự. Thêm vào đó, một nhà lãnh đạo phụng sự nên được cân bằng với động cơ tự phục vụ để làm hài lòng mọi người và thỏa mãn nhu cầu của họ để được chấp nhận và tán thành. Trọng tâm của lãnh đạo phụng sự là khao khát để phục vụ người khác cho các mục tiêu tốt đẹp.
Lãnh đạo phụng sự không nên được xem là một dạng lãnh đạo nhu nhược hay yếu kém. Nhà lãnh đạo phụng sự nên có thái độ hướng về trách nhiệm của người lãnh đạo càng nhiều càng tốt trong phong cách lãnh đạo. Phong cách lãnh đạo phụng sự bổ sung vào thực tế rằng các dạng lãnh đạo theo truyền thống là không phù hợp cho động cơ của con người ngày nay noi gương. Những người lãnh đạo quan tâm hơn đến người khác hơn bản thân họ là khiêm nhường, và sự khiêm nhường của họ kích thích các mối quan hệ mạnh mẽ với những người theo họ và khuyến khích mọi người theo họ trở thành hoàn toàn cuốn hút vào công việc của họ (Owens và Hekman, 2012).
Với việc tập trung vào các hành vi lãnh đạo mà giúp những người theo họ thực hiện đầy đủ tiềm năng của họ, nhà lãnh đạo phụng sự đại diện cho một cách tiếp cận tích cực đến hành vi tổ chức (Cameron và Spreitzer, 2012). Theo Liden, Wayne, Zhao, và Henderson (2008), lãnh đạo phụng sự bao LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 gồm bảy bình diện, gồm cả chữa bệnh tâm lý hoặc nhạy cảm với những thất bại cá nhân của nhân viên, tạo ra giá trị cho cộng đồng (chẳng hạn như khuyến khích người theo tham gia vào các hoạt động tình nguyện có lợi cho địa phương cộng đồng), kỹ năng khái niệm, hoặc khả năng giải quyết vấn đề và kiến thức công việc đó là điều kiện tiên quyết cho việc cung cấp sự giúp đỡ cho nhân viên, nâng cao vị thế, giúp cấp dưới phát triển và thành công, đặt nhân viên lên đầu tiên, và hành xử có đạo đức. Người ta cho rằng khi các nhà lãnh đạo đặt ưu tiên vào việc cung cấp hỗ trợ vật chất và tình cảm với cấp dưới và hỗ trợ cấp dưới trong việc đạt được đầy đủ tiềm năng của họ, những nhân viên cấp dưới lần lượt gặp các nhà lãnh đạo như một mô hình vai trò và tham gia vào các hành vi thích hợp, không qua ép buộc mà bản chất vì họ muốn và tự nguyện làm như vậy (Greenleaf, 1970). Tính đặc trưng mục tiêu công việc Mục tiêu công việc là khái niệm mang tính dẫn đường cho hoạt động của nhân viên trong công việc.
Tính đặc trưng mục tiêu công việc có thể được hiểu khái quát là việc ban lãnh đạo nêu rõ ràng các yêu cầu của công việc cho nhân viên và hướng dẫn nhân viên một cách kỹ càng cách thực hiện công việc. Nếu doanh nghiệp thiết lập được mục tiêu công việc rõ ràng cho nhân viên thì rõ ràng, nhân viên sẽ tự tin hơn về vai trò và trách nhiệm của mình trong một tổ chức. Khái niệm mục tiêu công việc có liên kết rất chặt chẽ với sự tự tin của nhân viên cấp dưới. Nếu ban lãnh đạo không xây dựng được các mục tiêu công việc cho các vị trí cụ thể thì nhân viên của họ sẽ mất đi sự tự tin trong công việc và từ đó làm giảm động lực làm việc.
Do đó, việc xây dựng nên bộ máy vận hành với mục tiêu công việc cụ thể cho từng vị trí công tác sẽ là một điều rất quan trọng trong bộ máy tổ chức của một doanh nghiệp, vì nó sẽ định hình được mục tiêu mà mỗi người cần phấn đấu là gì?