Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng nghiên cứu ở các chương tiếp theo. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các thuyết về lãnh đạo, khái niệm về lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên, hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi, mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên, mối quan hệ giữa trao đổi lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi; (2) Các nghiên cứu trước có liên quan về mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên.1 Phong cách lãnh đạo 2.1 Khái niệm lãnh đạo Theo Burns (1978), lãnh đạo là người khuyến khích những người đi theo hành động vì những mục đích nhất định đại diện cho các giá trị và động cơ, nhu cầu và nguyện vọng của cả người lãnh đạo và người đi theo. Theo Bass (1985), lãnh đạo là người biến đổi nhân viên bằng cách đưa ra các mục tiêu và hướng dẫn cách làm để nhân viên đạt được các mục tiêu đó. Lãnh đạo là cá nhân có niềm tin của chính mình và truyền đạt suy nghĩ cũng như cảm nhận của mình đến những người khác để họ hiểu và hành động theo niềm tin đó (Fertman và Linden, 1999).
Một nhà lãnh đạo có thể được định nghĩa là người thúc đẩy cuộc sống trong tổ chức và là người đảm bảo sự ổn định và sự bền vững của tổ chức quanh các mục tiêu khi nó được thành lập (Ababneh, 2009). Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), lãnh đạo là một quá trình phức tạp trong đó có một người ảnh hưởng tới những người khác để hoàn thành sứ mạng, nhiệm vụ, hoặc mục tiêu và dẫn dắt tổ chức theo cách thức làm cho nó đoàn kết và vững chắc hơn. Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo và nhân viên để đạt được LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 9 các mục tiêu của tổ chức thông qua thay đổi (Lussier và Achua, 2015).2 Các thuyết về lãnh đạo Trong nhiều thập kỷ qua, đã có nhiều nghiên cứu về lý thuyết lãnh đạo theo những cách tiếp cận khác nhau, có thể kể ra 04 lý thuyết phổ biến gồm: Thuyết tính cách, thuyết hành vi, thuyết tình huống và thuyết chuyển đổi. - Thuyết tính cách: đề cập đến các đặc điểm cá nhân vốn có của các nhà lãnh đạo.
Cá nhân phải có những đặc điểm lãnh đạo như một phần tính cách của họ. Những đặc điểm này được xem là tương đối cố định, bẩm sinh và có thể áp dụng trong các tình huống khác nhau (Goff, 2003). - Thuyết lãnh đạo hành vi: được xem là hành vi của các nhà lãnh đạo sử dụng thông qua bản chất của công việc của họ. Yukl (1971) mô tả bốn hành vi cơ bản của một nhà lãnh đạo là: hành vi chỉ thị, hành vi hỗ trợ, hành vi tham gia tìm kiếm ý tưởng và hành vi tìm kiếm sự cam kết từ nhân viên.
- Thuyết tình huống: xem hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào sự kết hợp giữa phong cách lãnh đạo và tình huống. Cách tiếp cận này cũng tập trung vào mức độ kiểm soát và ảnh hưởng của nhà lãnh đạo (Yukl, 2005). - Thuyết chuyển đổi: Theo Burn (1978), người lãnh đạo không chỉ đơn thuần là nắm bắt quyền lực mà còn phải có các giá trị hấp dẫn với những người đi theo. Các nhà lãnh đạo hiệu quả là những người có khả năng tạo ra những thay đổi xã hội và có hai loại lãnh đạo cơ bản là: lãnh đạo chuyển tác và lãnh đạo chuyển dạng.
Các nhà lãnh đạo chuyển tác tiếp cận nhân viên cấp dưới với mục đích trao đổi, ví dụ như nhân viên chăm chỉ sẽ được tăng lương, phụ cấp. Cả hai bên lãnh đạo và nhân viên thừa nhận mối quan hệ quyền lực của bên kia và cùng nhau tiếp tục theo đuổi các mục đích tương ứng. Các nhà lãnh đạo chuyển dạng tìm kiếm các năng lực tiềm năng của nhân viên cấp dưới bằng cách thỏa mãn những nhu cầu cao hơn để thu hút nhân viên một cách toàn diện. Đây là mối quan hệ thuyết phục lẫn nhau, trao đổi, nâng cao và chuyển đổi.
Kết quả của sự lãnh đạo chuyển dạng là mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên sẽ biến đổi nhân viên thành người lãnh đạo trong công việc và nhà lãnh đạo thành LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 10 người lãnh đạo đạo đức. Sự lãnh đạo là một cam kết đạo đức, thể hiện giá trị của người lãnh đạo.3 Phong cách lãnh đạo Van Linden và Fertman (1999), cho rằng phong cách lãnh đạo là mô hình hành vi được các nhà lãnh đạo sử dụng khi làm việc với các nhân viên. Theo Von Glinow và McShane (2006), phong cách lãnh đạo là khả năng tác động, kích thích và tạo điều kiện để các thành viên trong tổ chức đóng góp vào hiệu quả của tổ chức. Robbins và Judge (2010) thì cho rằng phong cách lãnh đạo là khả năng tác động đến mọi người để cùng hướng đến tầm nhìn hoặc mục tiêu chung của tổ chức.
Còn theo Nguyễn Hữu Lam (2011), phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi người đó thể hiện khi thực hiện các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của những người khác theo nhận thức của đối tượng. Nhìn chung, các phát biểu về phong cách lãnh đạo nêu trên đều đề cập đến hành vi, phương pháp hoặc mô hình mà người lãnh đạo sử dụng để tác động đến nhân viên cấp dưới nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Theo lý thuyết về lãnh đạo, có nhiều mô hình, phong cách lãnh đạo khác nhau tùy theo cách tiếp cận và bài nghiên cứu này tác giả nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo theo thuyết lãnh đạo chuyển đổi của Burns (1978).2 Hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi (Change-oriented organizational citizenship behaviors) Các hành vi công dân tổ chức được định nghĩa là các hành vi vượt xa sự mong đợi của các vai trò bình thường hoặc các yêu cầu về công việc và tổng thể thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức (MacKenzie và cộng sự, 1993; Podsakoff và MacKenzie, 1994). Theo Bettencourt (2004), hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi có nguồn gốc từ hành vi công dân tổ chức và là một lĩnh vực của hoạt động hành vi công dân tổ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.
Ông cho rằng hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi là những nỗ lực xây dựng của các cá nhân để xác định và thực hiện những thay đổi liên quan đến các phương pháp, chính sách và thủ tục làm việc để cải thiện tình hình và hiệu quả hoạt động. Các học giả đã sử dụng các cách gọi khác nhau để đề cập đến hành vi hướng về thay đổi này, như là: sáng kiến cá nhân, sửa đổi nhiệm vụ, tiếng nói, hành vi sáng tạo và phụ trách (Frese và cộng sự, 1997; Van Dyne và LePine, 1998; Scott và Bruce, 1994; Staw và Boettger, 1990). Mặc dù những cách gọi này có sự khác biệt nhỏ trong ý nghĩa nhưng tất cả chúng đều đại diện cho hành vi của nhân viên nhằm tạo ra những thay đổi mang tính xây dựng trong công việc và môi trường làm việc (Frese và cộng sự, 1997; Morrison và Phelps, 1999). Hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi là các hành vi nhằm tạo ra sự thay đổi, như hành động tự nguyện sáng tạo và đổi mới thiết kế để cải thiện công việc của một người hoặc hiệu quả của tổ chức (Podsakoff và cộng sự, 2000), do đó thúc đẩy sự thay đổi tổ chức.
Theo Bettencourt (2004), hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi mô tả sáng kiến và hoạt động có tính sáng tạo của nhân viên nhằm tạo ra sự thay đổi mang tính xây dựng trong tổ chức. Trong nghiên cứu này, tác giả kế thừa quan điểm của Bettencourt (2004) về hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi.3 Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên (Leader - member exchange) Theo Graen và cộng sự (1982), sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên là chất lượng mối quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức. Graen và cộng sự (1982) lập luận rằng mối quan hệ tốt đẹp giữa lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức được hình thành và phát triển dựa vào một loạt những tương tác và người lãnh đạo có thể có ý thức hoặc vô thức phát triển mối quan hệ trao đổi với nhân viên của họ theo những dạng khác nhau. Các nhân viên có khuynh hướng ở lại trong tổ chức khi họ thấy mình được chủ động trong công việc, nhận được sự trao đổi, hỗ trợ, nguồn lực và những điều tương tự từ các nhà lãnh đạo.
Các nhân viên chỉ trao LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com 12 đổi với lãnh đạo của họ để thỏa mãn các nghĩa vụ trong hợp đồng có xu hướng rời khỏi tổ chức. Trao đổi lãnh đạo - nhân viên được thực hiện theo một chuỗi liên tục, ví dụ các nhà lãnh đạo có thể tạo ra những cuộc trao đổi xã hội có chất lượng cao dựa trên sự tin cậy, giao tiếp cởi mở, chia sẻ thông tin và sự ưa thích của nhân viên, trong khi với người khác, họ có thể tạo ra các trao đổi vật chất có chất lượng thấp hơn như trong khuôn khổ hợp đồng (Erdogan và cộng sự, 2006; Sparrowe và Liden, 1997). Kim và George (2005) đã phát hiện ra chất lượng của sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên cao giúp nhân viên cảm nhận được sự trao quyền. Chất lượng của sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên cao có sự liên kết chặt chẽ với tăng sự thỏa mãn về công việc, cam kết tổ chức, hiệu quả làm việc của nhân viên và hành vi công dân tổ chức, cũng như gia tăng hiệu suất nhân viên (Ilies và cộng sự, 2007).