Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về vấn đề nghiên cứu. Chương 2 sẽ đề cập đến cơ sở khoa học của nghiên cứu, làm rõ các khái niệm, tổng quan về những nghiên cứu liên quan đến đề tài, cũng như các giả thuyết & mô hình nghiên cứu. Chương này bao gồm 3 phần chính: (1) Các khái niệm trong nghiên cứu, bao gồm: Niềm tin (Trust), Công bằng (Justice) và Hành vi công dân tổ chức (Organizational Citizenship Behavior) của nhân viên; (2) Mối quan hệ giữa các khái niệm nghiên cứu; (3) Mô hình và các giả thuyết nghiên cứu của đề tài cũng được trình bày cụ thể trong chương này. CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU 2.
Định nghĩa về niềm tin Niềm tin tác động đến tất cả mọi mặt của đời sống xã hội và là một khái niệm rất được quan tâm trong những nghiên cứu quản trị. Vì niềm tin giúp tăng cường sự hợp tác giữa các nhân viên trong một tổ chức, giảm những bất đồng tại nơi làm việc (Gill, 2008) và tạo điều kiện cho việc hợp tác mang lại hiệu quả cao (Mayer và cộng sự, 1995). Có thể thấy, tin tưởng mang lại lợi ích cho những cá nhân, những nhóm, tổ chức và những thể chế xã hội (Rousseau và cộng sự, 1998). Không có niềm tin thì không thể tồn tại bất kỳ sự hợp tác nào và càng không thể thiết lập nên những mối quan hệ xã hội trong tổ chức.
Vì vậy, mà theo Barney và Hansen (1994), niềm tin có thể trở thành một lợi thế cạnh tranh rất lớn cho tổ chức và được xem như một yếu tố ảnh hưởng vô cùng quan trọng đến sự thành công của một tổ chức. LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ~7~ Niềm tin là một khái niệm rất trừu tượng (Puusa và Tolvanen, 2006), được định nghĩa là sự tin tưởng của một cá nhân và sẵn lòng hành động dựa trên những lời hứa, hành vi và những quyết định của người khác (McAllister, 1997). Schoorman và cộng sự (2007) thì khẳng định, niềm tin là sự sẵn sàng chấp nhận rủi ro khi tin tưởng vào người khác và đây có thể là một trong những đặc điểm chung của niềm tin trong những mối quan hệ (Johnson-George và Swap, 1982 trong Mayer và cộng sự, 1995). Trong nhiều trường hợp, không thể có sự chắc chắn về một điều gì đó (Rousseau và cộng sự,s 1998), vì vậy chúng ta kỳ vọng hay đặt niềm tin vào hành động của người khác trong tương lai (Paliszkiewicz, 2011).
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng, niềm tin được hình thành dựa trên những kinh nghiệm trong quá khứ và sự dự đoán tương lai. Điều đó có nghĩa là, nếu một người, một nhóm người hay một điều gì đó đã gây dựng được niềm tin hay làm mất niềm tin với một cá nhân, nhóm hay tổ chức, thì đó sẽ trở thành kinh nghiệm để cá nhân, nhóm hay tổ chức quyết định, trong tương lai có thể tin tưởng vào người hay việc đó nữa được hay không.1 trình bày tổng hợp một vài quan điểm của các tác giả định nghĩa niềm tin trong tổ chức dựa trên những lý thuyết tiếp cận khác nhau.1 – Định nghĩa niềm tin trong tổ chức Tác giả Lý thuyết tiếp cận Định nghĩa Lý thuyết Trao đổi xã hội, Ganesan Nghiên cứu Marketing, Niềm tin là sự sẵn lòng tin tưởng (1994) Hành vi trao đổi giữa các vào một người nào đó tổ chức Aulakh và Mức độ tín nhiệm dựa trên tính Lý thuyết Kinh tế, cộng sự đáng tin cậy và trung thực của một Trao đổi xã hội (1996) cá nhân LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ~8~ Tác giả Lý thuyết tiếp cận Định nghĩa Chow và Sự kỳ vọng hoặc mức độ tin tưởng Lý thuyết Tâm lý học, Holden vào sự trung thực/ sự đáng tin cậy Nghiên cứu Marketing (1997) của người hay việc nào đó Doney và Lý thuyết Tâm lý xã hội, Nhận thức được sự tin tưởng và Cannon Nghiên cứu Marketing tính rộng lượng là mục tiêu của (1997) niềm tin Lý thuyết chi phí giao Niềm tin là cơ sở quan trọng của sự Nooteboom dịch, Kênh Marketing, Sự hợp tác, cùng với sự cưỡng chế và và cộng sự phụ thuộc nguồn lực và tính tư lợi (1997) hợp đồng quan hệ Niềm tin là một nhân tố quan trọng Smith và Lý thuyết Tổ chức, để phân biệt mối quan hệ giữa Barclay Trao đổi xã hội những đối tác kinh doanh là hiệu (1997) quả hay không hiệu quả Lý thuyết Kinh tế, Một đại lý kỳ vọng rằng, những đối Sako và Xã hội học, tác kinh doanh của nó sẽ hành xử Helper (1998) Tâm lý học theo cách đôi bên cùng có lợi Sự kỳ vọng vào việc thực hiện Lý thuyết Chi phí giao Zaheer và những điều mà một người đã cam dịch, Quan hệ trao đổi, cộng sự Trao đổi giữa các tổ chức kết, theo cách có thể dự đoán được (1998) và trung thực ngay cả khi có cơ hội vi phạm điều đã cam kết. Sự tin tưởng của người mua vào Plank và Lý thuyết Bán hàng, nhân viên bán hàng, sản phẩm và cộng sự Tâm lý học công ty nào đó sẽ thực hiện đầy đủ (1999) nghĩa vụ đã cam kết với họ LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ~9~ Tác giả Lý thuyết tiếp cận Định nghĩa Niềm tin dựa trên ba thành phần: Young- sự đáng tin cậy, hành động của đối Yabrra và Lý thuyết trao đổi xã hội, tác có thể dự đoán được và sự Wiersema Chi phí giao dịch kinh tế trung thực (không lợi dụng cơ hội (1999) để thực hiện hành vi bất lợi với người ủy thác) Niềm tin là sự tin tưởng mà bên ủy thác đặt vào một bên khác, với kỳ Dyer, Lý thuyết Sự hợp tác giữa vọng bên được ủy thác sẽ không Chu các tổ chức, Nhận thức làm những việc tổn hại đến lợi ích (2000) tương tác xã hội của họ trong quan hệ hợp tác giữa hai bên Gassenhemer Niềm tin đóng vai trò trung gian Lý thuyết Sự phụ thuộc và trong mối quan hệ giữa sự phụ nguồn lực, Nghiên cứu Manolis thuộc lẫn nhau và việc mua hàng giữa các tổ chức (2001) trong tương lai Coote, Niềm tin tồn tại khi một bên cho Forrest, Tam Lý thuyết Marketing rằng đối tác của họ có tính đáng tin (2003) cậy và trung thực Nguồn: Nghiên cứu của Seppänen và cộng sự (2004) Theo Paliszkiewicz (2011) niềm tin bao gồm những đặc trưng như: Hình thành thông qua giao tiếp giữa các cá nhân với nhau Sự tự nguyện tin tưởng mà không thể bắt buộc được Sự cam kết thực hiện mà không có sự giám sát của người ủy thác Người ủy thác cũng như người được ủy thác nhận thức được sự tin tưởng của đối phương LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ~ 10 ~ Sự liên quan – mức độ phụ thuộc lẫn nhau cao Một chu trình linh hoạt –hình thành, phát triển, suy giảm và cuối cùng là không còn niềm tin. Định hướng cho hành động của một cá nhân, nhóm hay tổ chức Không phải một quá trình tuyến tính Chính những đặc trưng này đã làm cho yếu tố niềm tin đặc biệt quan trọng trong môi trường kinh doanh.
Nhìn chung, những định nghĩa trên tuy diễn tả về niềm tin dưới các góc độ khác nhau nhưng tất cả đều phản ánh đúng những đặc trưng khái quát về niềm tin. Trong phạm vi nghiên cứu này, khái niệm niềm tin được hiểu như là một sự tin tưởng hoàn toàn tự nguyện, kỳ vọng tích cực vào hành vi của người được ủy thác – thực hiện một hành động cụ thể đối với người ủy thác mà không phụ thuộc vào sự giám sát của những người ủy thác. Vì niềm tin phụ thuộc vào hành vi của người khác nên người ủy thác sẽ dễ bị tổn thương đến lợi ích cá nhân của mình. Các thành phần của niềm tin Dù có khá nhiều định nghĩa về niềm tin cũng như những loại niềm tin khác nhau (McAllister, 1997) nhưng trong phạm vi giới hạn, nghiên cứu này đặc biệt quan tâm đến yếu tố niềm tin ở hai cấp độ: cá nhân và tổ chức (Puusa và Tolvanen, 2006).
Ở cấp độ cá nhân, niềm tin dựa trên sự tương tác giữa các cá nhân trong tổ chức (Atkinson và Butcher, 2003), liên quan đến sự hài lòng và tin tưởng vào người lãnh đạo của một nhân viên (Schoorman và cộng sự, 2007). Ở cấp độ tổ chức, niềm tin liên quan đến nhận thức công bằng trong tổ chức của một nhân viên (Robinson và Rousseau, 1994). Từ đó, tác giả đề xuất nghiên cứu niềm tin với 2 thành phần, đó là: niềm tin vào lãnh đạo (Trust In The Manager – ký hiệu: TIM) và niềm tin vào tổ chức (Trust In The Organization – ký hiệu: TIO). Niềm tin vào lãnh đạo (Trust In The Manager – ký hiệu: TIM) đề cập đến niềm tin của người lao động đối với lãnh đạo thông qua những ứng xử, hành vi LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com ~ 11 ~ trong giao tiếp của người lãnh đạo.
Những hành vi của lãnh đạo bao gồm việc chia sẻ thông tin, kiến thức với nhân viên cấp dưới; hỗ trợ, động viên nhân viên trong công việc và những quyết định của lãnh đạo gắn với lợi ích của nhân viên (Schoorman và cộng sự, 2007). Niềm tin vào tổ chức (Trust In The Organization – ký hiệu: TIO) liên quan đến những kỳ vọng hoặc niềm tin của nhân viên với những hành động trong tương lai của tổ chức, những hành động tương lai này sẽ mang lại lợi ích hoặc ít nhất cũng không ảnh hưởng bất lợi đến lợi ích của nhân viên (Robinson, 1994). Niềm tin là một trạng thái tâm lý có định hướng cao, vì vậy niềm tin vào tổ chức sẽ ảnh hưởng đến nhận thức, thái độ và hành vi của nhân viên (Paliszkiewicz, 2012). Định nghĩa về công bằng Nghiên cứu về công bằng trong tổ chức là vô cùng quan trọng, vì khi nhân viên nhận thức được rằng có sự công bằng giữa những thành viên trong tổ chức thì họ sẽ thể hiện hành vi công dân tổ chức nhiều hơn, sự thỏa mãn với công việc (Colquitt và cộng sự, 2011; Tatum và cộng sự, 2008) và gắn kết với tổ chức hơn (Cohen – Charash và Spector, 2001; Colquitt và cộng sự, 2011) những nhân viên không cảm nhận được sự công bằng tại nơi họ làm việc.
Khái niệm công bằng tổ chức được dựa trên thuyết về sự công bằng của Adam (1963, 1965) (Nguyễn Hữu Lam, 2007). Lý thuyết của Adam cho thấy rằng, những cá nhân tạo ra nhận thức công bằng về kết quả mà cá nhân đó nhận được (chính là công bằng phân bổ theo cách phân loại của đa phần các nhà nghiên cứu) bằng cách so sánh tỷ lệ giữa đầu vào và đầu ra (đóng góp của một cá nhân so với kết quả mà cá nhân đó nhận được) với những cá nhân khác.