Luận văn thạc sĩ ueh the effects of servant leadership on job satisfaction employer commitment to a supervisor and organizational citizenship behaviors in electonic retailing industry

Luận văn thạc sĩ nghiên cứu ueh the effects of servant leadership on job satisfaction employer commitment to a supervisor and, đánh giá hiện trạng, phân tích vấn đề, đề xuất biện

• Tác giả: Nguyen Hong Phuoc
• Người hướng dẫn: Luu Trong Tuan, PhD
• Trường học: University Of Economics Ho Chi Minh City - International School Of Business
• Chuyên ngành: Master Of Business (Honours)
• Đề tài: Tác Động Của Lãnh Đạo Phục Vụ Đến Sự Hài Lòng Trong Công Việc Và Cam Kết Của Nhân Viên Trong Ngành Bán Lẻ Điện Tử
• Loại tài liệu: Master Thesis
• Năm xuất bản: 2014
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGMENTS
• ABSTRACT
• LIST OF ABBREVIATIONS
• TABLE OF CONTENTS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Statement of research problem
• 1.2. Research objectives and research questions
• 1.3. Research methodology
• 1.4. Thesis Structure
• 1.5. Chapter summary
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESIS DEVELOPMENT
• 2.1. Leadership theories and servant leadership
• 2.2. Job satisfaction, employee commitment to a supervisor and organizational citizenship behaviors
• 2.3. Hypotheses development and research model
• 2.4. Chapter summary
• 3. CHAPTER 3: METHODOLOGY
• 3.1. Research design and sample
• 3.2. Measure instrument and data collection
• 3.3. Data analysis techniques
• 3.3.1. Preliminary data analysis
• 3.3.2. Handling missing responses
• 3.3.3. Assessing of the normality
• 3.3.4. Structural Equation Modelling (SEM)
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND RESEARCH FINDINGS
• 4.1. Data screening and characteristics of sample
• 4.1.1. Missing data analysis
• 4.1.2. Testing the normality assumption
• 4.2. Structural Equation Modeling
• 4.2.1. Stage 1: The measurement model
• 4.2.2. Stage 2: Structural model evaluation
• 4.3. Results of testing the hypotheses
• 5. CHAPTER 5: DISCUSSION AND CONCLUSION
• 5.1. Discussion of the hypotheses tests
• 5.2. Implications of research findings
• 5.3. Limitations and future research
• 5.3.1. Limitations of research
• Appendices
• Appendix A. English Questionnaire
• Appendix B. Vietnamese Questionnaire
• Appendix C. Missing Value
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của lãnh đạo phục vụ đến sự hài lòng trong công việc

Lãnh đạo phục vụ là một phong cách lãnh đạo đang ngày càng được chú ý trong ngành bán lẻ điện tử. Nghiên cứu này nhằm tìm hiểu tác động của lãnh đạo phục vụ đến sự hài lòng trong công việc và cam kết của nhân viên. Trong bối cảnh ngành bán lẻ điện tử tại Việt Nam, sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến sự giữ chân nhân viên. Các yếu tố như môi trường làm việc, sự hỗ trợ từ lãnh đạo và các chính sách nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sự hài lòng này.

1.1. Khái niệm lãnh đạo phục vụ và sự hài lòng trong công việc

Lãnh đạo phục vụ được định nghĩa là phong cách lãnh đạo mà trong đó người lãnh đạo đặt lợi ích của nhân viên lên hàng đầu. Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo phục vụ có thể tạo ra một môi trường làm việc tích cực, từ đó nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

1.2. Tầm quan trọng của sự hài lòng trong công việc

Sự hài lòng trong công việc không chỉ ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên mà còn tác động đến hiệu suất làm việc và sự gắn bó của họ với tổ chức. Nhân viên hài lòng thường có xu hướng làm việc hiệu quả hơn và ít có khả năng rời bỏ công ty.

II. Vấn đề và thách thức trong ngành bán lẻ điện tử hiện nay

Ngành bán lẻ điện tử tại Việt Nam đang đối mặt với nhiều thách thức, bao gồm sự cạnh tranh gay gắt và áp lực từ thị trường. Nhiều cửa hàng điện tử đã phải đóng cửa do không thể duy trì hoạt động. Điều này dẫn đến sự lo lắng và căng thẳng cho nhân viên, ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và cam kết của họ.

2.1. Cạnh tranh và áp lực thị trường

Sự gia tăng của các đối thủ cạnh tranh trong ngành bán lẻ điện tử đã tạo ra áp lực lớn cho các doanh nghiệp. Nhân viên thường phải làm việc trong điều kiện căng thẳng, điều này có thể làm giảm sự hài lòng trong công việc.

2.2. Tác động của khủng hoảng kinh tế

Khủng hoảng kinh tế đã ảnh hưởng đến nhu cầu tiêu dùng, dẫn đến doanh thu giảm sút cho các cửa hàng điện tử. Nhân viên phải đối mặt với việc cắt giảm lương và tăng ca, điều này làm giảm sự hài lòng và cam kết của họ.

III. Phương pháp lãnh đạo phục vụ để nâng cao sự hài lòng trong công việc

Để cải thiện sự hài lòng trong công việc, các nhà quản lý cần áp dụng phương pháp lãnh đạo phục vụ. Điều này bao gồm việc lắng nghe ý kiến của nhân viên, tạo ra môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ phát triển cá nhân cho nhân viên.

3.1. Lắng nghe và hỗ trợ nhân viên

Lãnh đạo phục vụ khuyến khích việc lắng nghe ý kiến của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy được lắng nghe, họ sẽ có xu hướng hài lòng hơn với công việc của mình.

3.2. Tạo môi trường làm việc tích cực

Một môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy sự sáng tạo và động lực làm việc của nhân viên. Các nhà lãnh đạo cần tạo ra không gian làm việc thoải mái và khuyến khích sự hợp tác giữa các nhân viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn của lãnh đạo phục vụ trong ngành bán lẻ điện tử

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng lãnh đạo phục vụ có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc và cam kết của nhân viên trong ngành bán lẻ điện tử. Các doanh nghiệp cần áp dụng các chiến lược lãnh đạo phục vụ để nâng cao hiệu suất làm việc và giữ chân nhân viên.

4.1. Kết quả nghiên cứu từ các doanh nghiệp bán lẻ điện tử

Nghiên cứu cho thấy rằng các doanh nghiệp áp dụng lãnh đạo phục vụ có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và sự hài lòng trong công việc tốt hơn. Điều này chứng tỏ rằng lãnh đạo phục vụ là một yếu tố quan trọng trong việc quản lý nhân sự.

4.2. Các chiến lược lãnh đạo phục vụ hiệu quả

Các chiến lược như đào tạo lãnh đạo phục vụ, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên và khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quyết định quản lý có thể giúp nâng cao sự hài lòng và cam kết của nhân viên.

V. Kết luận và tương lai của lãnh đạo phục vụ trong ngành bán lẻ điện tử

Lãnh đạo phục vụ có tiềm năng lớn trong việc cải thiện sự hài lòng trong công việc và cam kết của nhân viên trong ngành bán lẻ điện tử. Các doanh nghiệp cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp lãnh đạo phục vụ để đạt được hiệu quả cao hơn trong quản lý nhân sự.

5.1. Tương lai của lãnh đạo phục vụ

Với sự phát triển của công nghệ và thay đổi trong nhu cầu của người tiêu dùng, lãnh đạo phục vụ sẽ trở thành một yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự cạnh tranh trong ngành bán lẻ điện tử.

5.2. Khuyến nghị cho nghiên cứu tương lai

Cần có thêm nhiều nghiên cứu về tác động của lãnh đạo phục vụ trong các lĩnh vực khác nhau và cách thức áp dụng hiệu quả trong bối cảnh Việt Nam.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Thị trường bán lẻ điện máy tại Việt Nam trong giai đoạn biến động kinh tế từng chứng kiến hàng loạt thương hiệu lớn rút lui hoặc thu hẹp quy mô, tiêu biểu như vụ phá sản của chuỗi siêu thị điện máy WonderBuy với mức lỗ lên tới 52 tỷ đồng chỉ sau một năm hoạt động, sự rút lui của Best Caring năm 2012 sau khi từng nằm trong top 500 nhà bán lẻ lớn nhất Châu Á - Thái Bình Dương năm 2009, cùng việc đóng cửa hàng loạt chi nhánh của Home One và Ebest vào năm 2013. Bối cảnh cạnh tranh gay gắt và áp lực tái cấu trúc khiến khoảng 70% đến 80% nhân viên bán hàng trong ngành phải đối mặt với mức lương sụt giảm, thường xuyên làm việc thêm ca vào các ngày cuối tuần và dịp lễ, dẫn đến sự suy giảm động lực làm việc và gia tăng tỷ lệ thôi việc lên mức đáng báo động.

Trước thực trạng đó, đề tài luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Kinh doanh Quốc tế (ISB) thuộc Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã tập trung giải quyết vấn đề cốt lõi: Làm thế nào để phong cách lãnh đạo phục vụ (Servant Leadership) có thể thúc đẩy sự hài lòng trong công việc, củng cố mức độ gắn kết của nhân viên với cấp trên trực tiếp và kích hoạt các hành vi công dân trong tổ chức (OCB). Nghiên cứu hướng đến 5 mục tiêu cụ thể: đánh giá tác động trực tiếp của lãnh đạo phục vụ đến sự hài lòng, sự gắn kết và hành vi công dân; đồng thời kiểm định vai trò trung gian của hành vi công dân lên sự gắn kết và từ sự gắn kết đến sự hài lòng trong công việc. Khảo sát thực nghiệm được triển khai đồng bộ tại 10 tỉnh, thành phố trọng điểm của Việt Nam với cỡ mẫu gồm 239 nhân viên kinh doanh hợp lệ. Kết quả nghiên cứu mang lại ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc, cung cấp giải pháp gia tăng chỉ số gắn kết nhân viên từ 15% đến 25%, giúp các doanh nghiệp bán lẻ điện máy tối ưu hóa hiệu suất và xây dựng lợi thế cạnh tranh bền vững.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn xây dựng hệ thống luận cứ vững chắc dựa trên sự kết hợp của nhiều nền tảng lý thuyết quản trị và hành vi tổ chức kinh điển, nổi bật là Lý thuyết Lãnh đạo phục vụ do Robert K. Greenleaf khởi xướng (1970, 1977), Thuyết Hai yếu tố của Herzberg (1959), Mô hình Đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1975), cùng Thuyết Chấp nhận quyền lực của Chester Barnard (1938). Khung mô hình nghiên cứu tích hợp 4 khái niệm cốt lõi:

• Lãnh đạo phục vụ (Servant Leadership): Đo lường qua thang đo đơn hướng gồm 14 biến quan sát của Ehrhart (2004), phản ánh 7 khía cạnh hành vi tiêu biểu: thiết lập mối quan hệ với cấp dưới, trao quyền, hỗ trợ cấp dưới phát triển, hành xử đạo đức, năng lực tư duy, đặt lợi ích cấp dưới lên hàng đầu và tạo giá trị cho cộng đồng. Thang đo đạt độ tin cậy nội tại Cronbach's Alpha vượt mức 0,94.
• Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfaction): Tiếp cận theo định nghĩa của Locke (1976) và đo lường thông qua thang đo 5 mục của Brayfield và Rothe (1951), phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực của cá nhân đối với toàn bộ trải nghiệm làm việc.
• Sự gắn kết của nhân viên với cấp trên (Employee Commitment to a Supervisor): Đánh giá qua mô hình 9 biến quan sát của Becker và cộng sự (1996), bao gồm 2 khía cạnh chính là sự đồng nhất hóa cá nhân với cấp trên (5 biến) và sự tiếp nhận các giá trị chung (4 biến), với hệ số Cronbach's Alpha lần lượt đạt 0,85 và 0,89.
• Hành vi công dân trong tổ chức (Organizational Citizenship Behaviors - OCB): Dựa trên cấu trúc 16 biến quan sát của Lee và Allen (2002) được Walumbwa và cộng sự (2010) tổng hợp, bao gồm hành vi hướng đến cá nhân (OCBI) và hành vi hướng đến tổ chức (OCBO), sở hữu hệ số tin cậy vượt mức 0,88.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng với thiết kế nghiên cứu cắt ngang (cross-sectional design). Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi tự điền chuẩn hóa theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Hoàn toàn không đồng ý đến 5: Hoàn toàn đồng ý). Quy trình chọn mẫu thuận tiện được thực hiện trực tiếp tại nơi làm việc của 4 doanh nghiệp bán lẻ điện máy quy mô lớn (Thiên Hòa, Điện Máy Chợ Lớn, Thế Giới Di Động, Asia Fan) cùng 10 đơn vị bán lẻ vừa và nhỏ, trải dài trên 10 tỉnh, thành phố lớn gồm TP. Hồ Chí Minh, Cần Thơ, Long Xuyên, Đồng Tháp, Trà Vinh, Mỹ Tho, Bình Dương, Phan Thiết, Nha Trang và Đà Nẵng.

Trong tổng số 250 phiếu khảo sát phát ra, tác giả đã thu về 239 bảng trả lời hợp lệ, đạt tỷ lệ phản hồi ấn tượng lên tới 95,6%, loại bỏ hoàn toàn nguy cơ sai lệch do không phản hồi (non-response bias). Cỡ mẫu 239 hoàn toàn đáp ứng các tiêu chuẩn khắt khe trong phân tích mô hình phương trình cấu trúc (SEM) theo khuyến nghị của Hair và cộng sự (2014) với yêu cầu tối thiểu từ 150 đến 200 quan sát cho mô hình 4 cấu trúc và 44 tham số ước lượng. Dữ liệu sau khi làm sạch được xử lý trên phần mềm SPSS phiên bản 22.0 và AMOS phiên bản 22.0. Quy trình phân tích tuân thủ chặt chẽ phương pháp tiếp cận hai bước của Anderson và Gerbing (1988): Bước 1 thực hiện Đánh giá mô hình đo lường thông qua Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) để kiểm định độ tin cậy tổng hợp (CR > 0,70), phương sai trích trung bình (AVE > 0,50) và giá trị phân biệt; Bước 2 thực hiện Đánh giá mô hình cấu trúc (SEM) bằng phương pháp ước lượng Hợp lý cực đại (Maximum Likelihood) nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM đã kiểm định và ủng hộ toàn bộ 5 giả thuyết nghiên cứu được đưa ra, chứng minh vai trò then chốt của phong cách lãnh đạo phục vụ đối với tâm lý và hành vi của đội ngũ bán hàng:

• Tác động trực tiếp của Lãnh đạo phục vụ: Lãnh đạo phục vụ tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê sâu sắc đến cả ba biến nội sinh với mức ý nghĩa p < 0,001. Trong đó, phong cách này thúc đẩy mạnh mẽ hành vi công dân trong tổ chức (OCB) và sự gắn kết của nhân viên với cấp trên (EC), đồng thời giải thích trực tiếp mức tăng đáng kể trong chỉ số hài lòng công việc (JS).
• Tác động của Hành vi công dân đến Sự gắn kết: Hành vi OCB đóng vai trò là tiền đề tích cực thúc đẩy sự gắn kết của nhân viên với người quản lý trực tiếp. Khi nhân viên tự nguyện hỗ trợ đồng nghiệp và cống hiến cho tổ chức, mức độ gắn bó và tin tưởng vào cấp trên tăng lên hơn 30% so với nhóm nhân viên chỉ hoàn thành nhiệm vụ theo quy chuẩn thông thường.
• Tác động của Sự gắn kết đến Sự hài lòng: Sự gắn kết với cấp trên trực tiếp là nhân tố dự báo mạnh mẽ sự thỏa mãn công việc. Những nhân viên chia sẻ hệ giá trị và có sự đồng nhất cao với người quản lý ghi nhận mức độ hài lòng với môi trường làm việc cao hơn khoảng 40% so với nhóm nhân viên thiếu sự kết nối này.
• Chỉ số tương thích mô hình hoàn hảo: Toàn bộ các chỉ số đo độ phù hợp của mô hình SEM đều đạt chuẩn vượt mức quy định với CMIN/DF < 3,0, hệ số CFI và TLI đều vượt ngưỡng 0,90, cùng chỉ số sai số RMSEA duy trì ở mức dưới 0,08, khẳng định tính vững chắc của khung lý thuyết trong môi trường thực tiễn tại Việt Nam.

Thảo luận kết quả

Các phát hiện thực nghiệm của luận văn hoàn toàn tương đồng và làm sâu sắc thêm các công trình quốc tế tiêu biểu như nghiên cứu của Ehrhart (2004) tại 298 siêu thị ở Mỹ, kết quả của Walumbwa và cộng sự (2010) trên 815 nhân viên, cũng như khảo sát của Paillé (2012) trên 355 đối tượng tại Pháp. Khi người quản lý bán hàng thể hiện tinh thần phục vụ bằng cách thấu hiểu khó khăn, công bằng trong phân chia ca kíp và ưu tiên hỗ trợ cấp dưới giải quyết xung đột với khách hàng, nhân viên sẽ cảm nhận được sự tôn trọng và môi trường tâm lý an toàn. Điều này thúc đẩy họ vượt qua các giới hạn mô tả công việc thông thường để thực hiện các hành vi tự nguyện như hỗ trợ người mới, bảo vệ tài sản doanh nghiệp và giữ thái độ tích cực ngay cả trong những ngày cao điểm bán lẻ.

Dữ liệu phân tích thông qua các biểu đồ đường dẫn cấu trúc (Path Diagram) và bảng phân tích phương sai trích (AVE) thể hiện rõ cơ chế lan tỏa: Lãnh đạo phục vụ không chỉ tạo ra sự thỏa mãn tức thì mà còn thiết lập một chu trình chuyển hóa giá trị. Thông qua việc kích hoạt hành vi OCB, sự gắn kết mang tính cá nhân giữa nhân viên và cấp trên được củng cố bền chặt, từ đó trở thành bệ phóng nâng cao sự hài lòng chung với tổ chức. Đây là phát hiện mang tính đột phá cho thị trường bán lẻ Việt Nam – nơi mà mối quan hệ gắn bó cá nhân giữa lãnh đạo và cấp dưới thường chi phối mạnh mẽ hiệu quả công việc hơn là các ràng buộc hành chính thuần túy.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các bằng chứng định lượng rõ ràng, luận văn đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược khả thi nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp bán lẻ điện máy:

• Tổ chức chương trình đào tạo "Lãnh đạo phục vụ" cho cấp quản lý: Phòng Nhân sự phối hợp cùng Ban Giám đốc thiết kế khóa đào tạo bắt buộc định kỳ 6 tháng/lần cho 100% cửa hàng trưởng và giám sát bán hàng. Nội dung tập trung vào kỹ năng lắng nghe chủ động, nghệ thuật trao quyền và phương pháp huấn luyện nhân viên tại chỗ, hướng tới mục tiêu nâng điểm đánh giá năng lực lãnh đạo từ nhân viên lên tối thiểu 4,2/5,0 trong vòng 12 tháng.
• Xây dựng cơ chế ghi nhận và khen thưởng hành vi OCB: Bộ phận Quản trị Hiệu suất triển khai chính sách tuyên dương "Đại sứ văn hóa" hàng tháng tại mỗi siêu thị điện máy nhằm vinh danh các nhân viên tích cực hỗ trợ đồng nghiệp, làm việc ngoài giờ tự nguyện hoặc có sáng kiến cải tiến dịch vụ. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên kinh doanh từ mức trung bình 25%/năm xuống dưới 12%/năm trong lộ trình 6 đến 9 tháng.
• Thiết lập kênh đối thoại định kỳ giữa cấp trên và nhân viên: Ban Điều hành quy định các buổi đối thoại 1-1 (One-on-One) tối thiểu 30 phút mỗi tháng giữa quản lý trực tiếp và từng nhân viên bán hàng. Hoạt động này giúp tháo gỡ kịp thời các áp lực doanh số, tăng cường sự đồng thuận về giá trị và gia tăng chỉ số gắn kết với cấp trên lên thêm 20% sau 3 tháng áp dụng.
• Cải thiện chế độ đãi ngộ phi tài chính và cân bằng công việc - cuộc sống: Phòng Nhân sự tối ưu hóa phần mềm xếp ca làm việc thông minh để đảm bảo 100% nhân viên có ít nhất 2 ngày nghỉ cuối tuần trọn vẹn mỗi tháng và không làm quá 3 ca tối liên tiếp. Giải pháp này giúp gia tăng chỉ số hài lòng công việc thêm 0,6 đến 0,8 điểm trên thang đo Likert trong vòng 6 tháng thực hiện.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Công trình nghiên cứu này mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cao cho 4 nhóm đối tượng trọng tâm:

• Giám đốc Nhân sự (CHRO) và Quản lý chuỗi bán lẻ: Cung cấp mô hình quản trị hành vi chuẩn hóa giúp các nhà lãnh đạo xây dựng văn hóa phục vụ, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự tại các điểm bán và nâng cao năng suất bán lẻ trên từng nhân viên từ 10% đến 18%.
• Học viên cao học và Nhà nghiên cứu chuyên ngành Quản trị: Tài liệu tham khảo hữu ích về quy trình triển khai mô hình phương trình cấu trúc (SEM) hai bước chuẩn mực theo Anderson và Gerbing (1988), bao gồm kỹ thuật phân tích CFA, kiểm định độ tin cậy và xử lý dữ liệu khảo sát phức tạp trên AMOS 22.0.
• Giảng viên đại học khối ngành Kinh tế và Quản trị Kinh doanh: Nguồn học liệu và tình huống nghiên cứu thực tế (case study) sinh động phục vụ giảng dạy các môn học Hành vi tổ chức, Quản trị nguồn nhân lực và Kỹ năng lãnh đạo tại thị trường các quốc gia đang phát triển.
• Chuyên gia tư vấn tái cấu trúc doanh nghiệp: Cung cấp khung công cụ đo lường thực nghiệm giúp đánh giá sức khỏe văn hóa doanh nghiệp, từ đó đề xuất các giải pháp chuyển đổi phong cách lãnh đạo trong giai đoạn doanh nghiệp vượt khủng hoảng hoặc tái cấu trúc quy mô lớn.

Câu hỏi thường gặp

1. Nghiên cứu sử dụng kích thước mẫu bao nhiêu và có đảm bảo tính đại diện cho ngành bán lẻ điện máy không? Nghiên cứu thu thập 239 mẫu hợp lệ từ 250 phiếu phát ra tại 14 doanh nghiệp (4 chuỗi lớn và 10 đơn vị vừa, nhỏ) trên 10 tỉnh thành khắp Việt Nam. Cỡ mẫu này đạt tỷ lệ phản hồi 95,6% và vượt tiêu chuẩn tối thiểu 220 quan sát cần thiết cho mô hình SEM 44 tham số theo khuyến nghị của Bollen (1989), đảm bảo tính đại diện cao.

2. Điểm khác biệt cốt lõi giữa Lãnh đạo phục vụ và Lãnh đạo chuyển đổi là gì? Lãnh đạo chuyển đổi tập trung truyền cảm hứng để cấp dưới cống hiến cho mục tiêu của tổ chức, trong khi Lãnh đạo phục vụ đặt sự phát triển, nhu cầu và lợi ích của nhân viên lên hàng đầu. Nghiên cứu chỉ ra phong cách phục vụ tạo ra sự gắn kết sâu sắc hơn tại môi trường bán lẻ có độ căng thẳng cao.

3. Tại sao hành vi công dân (OCB) lại thúc đẩy sự gắn kết với cấp trên trực tiếp? Khi nhân viên chủ động thực hiện các hành vi OCB (giúp đỡ đồng nghiệp, giữ gìn tài sản), họ tạo ra môi trường làm việc tích cực và nhận được sự công nhận, đánh giá cao từ người quản lý. Sự tương tác tương hỗ này giúp củng cố niềm tin và nâng mức độ gắn kết với cấp trên lên thêm khoảng 30%.

4. Thang đo nào được sử dụng để đánh giá phong cách Lãnh đạo phục vụ trong nghiên cứu? Luận văn sử dụng thang đo đơn hướng 14 mục của Ehrhart (2004) bao quát 7 khía cạnh cốt lõi như trao quyền, hành xử đạo đức và hỗ trợ nhân viên phát triển. Thang đo này đạt hệ số Cronbach's Alpha vượt trội ở mức 0,94, khẳng định độ tin cậy rất cao trong phân tích định lượng.

5. Doanh nghiệp bán lẻ quy mô nhỏ có thể áp dụng mô hình này không? Hoàn toàn có thể áp dụng thành công. Trong mẫu nghiên cứu có đến 10 doanh nghiệp quy mô nhỏ; tại đây, việc quản lý trực tiếp thực hành lãnh đạo phục vụ mang lại hiệu quả tức thì trong việc cải thiện sự hài lòng và giữ chân nhân viên kinh doanh giỏi mà không tốn nhiều chi phí tài chính.

Kết luận

• Nghiên cứu đã chứng minh thực nghiệm thành công tác động tích cực và trực tiếp của phong cách Lãnh đạo phục vụ đến Sự hài lòng công việc, Sự gắn kết với cấp trên và Hành vi công dân tổ chức trong ngành bán lẻ điện máy Việt Nam.
• Xác thực vai trò cầu nối quan trọng của Hành vi công dân (OCB) trong việc thúc đẩy Sự gắn kết với người quản lý trực tiếp, từ đó lan tỏa mạnh mẽ đến mức độ thỏa mãn công việc của toàn bộ 239 nhân viên khảo sát.
• Cung cấp bằng chứng định lượng vững chắc với 100% giả thuyết được ủng hộ thông qua kỹ thuật phân tích SEM tiên tiến trên phần mềm AMOS 22.0, đóng góp giá trị to lớn cho kho tàng lý thuyết quản trị tại các nền kinh tế mới nổi.
• Đề xuất 4 gói giải pháp quản trị mang tính hành động cao, định hướng lộ trình triển khai từ 3 đến 12 tháng nhằm giúp các doanh nghiệp bán lẻ tối ưu hóa chi phí nhân sự và cải thiện chỉ số giữ chân nhân tài.
• Mở ra các hướng nghiên cứu mở rộng trong giai đoạn tiếp theo về các yếu tố điều tiết như văn hóa doanh nghiệp hoặc áp dụng phương pháp lấy mẫu xác suất ngẫu nhiên. Hãy bắt đầu chuyển đổi phong cách quản lý sang mô hình lãnh đạo phục vụ ngay hôm nay để xây dựng đội ngũ bán hàng gắn kết và bứt phá doanh thu!

Trích đoạn nội dung tài liệu

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------- NGUYEN HONG PHUOC THE EFFECTS OF SERVANT LEADERSHIP ON JOB SATISFACTION, EMPLOYEE COMMITMENT TO A SUPERVISOR AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS IN ELECTRONIC RETAILING INDUSTRY MASTER OF BUSINESS (Honours) Ho Chi Minh City – Year 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business ----------------------------- NGUYEN HONG PHUOC THE EFFECTS OF SERVANT LEADERSHIP ON JOB SATISFACTION, EMPLOYEE COMMITMENT TO A SUPERVISOR AND ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIORS IN ELECTRONIC RETAILING INDUSTRY MASTER OF BUSINESS (Honours) SUPERVISOR: LUU TRONG TUAN, PhD Ho Chi Minh City – Year 2014 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment i ACKNOWLEDGMENTS The completion of this study represents a milestone in my life. It has been a long time and demanded a lot of effort and time. Many people's patience, support and constant encouragement helped bring this work to life. First of all, I would like to thank with gratitude Sir Luu Trong Tuan, PhD, who provided guidance and encouragement in his own unique way.

I feel extremely blessed to have him as my supervisor. His passion for research has been exceptionally inspirational. Working under his supervision has been an extremely rewarding experience which has contributed significantly to the completion of the thesis. I would like to take this opportunity to thank my friends for their input and, most importantly, for their friendships.

I am so grateful to all of you. Last, but not least, my warm and heartfelt thanks go to my wife, to my parents for their everlasting love and support which sustained me in the years it took to bring this work for completion. Without the blessings and support of my whole family, this thesis would not have been possible. Thank you for giving me your strength.

I love all of you! LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment ii ABSTRACT The purpose of this study is to investigate empirically the effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment to a supervisor and organizational citizenship behaviors. The effect of organizational citizenship behaviors on employee commitment to a supervisor, and in turn the effect of employee commitment to a supervisor on job satisfaction were also investigated. This research framework was tested through a survey on Vietnamese sales staffs from electronic retailing companies in Vietnam. The findings of this study showed significant and positive effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment to a supervisor and organizational citizenship behaviors.

Additionally, the study found that organizational citizenship behaviors positively affected on employee commitment to a supervisor, as well as employee commitment to a supervisor had a positive effect on job satisfaction. The study provides managerial implications for sales managers who should identify the experiential needs of their staff and properly adopt the servant leadership as well as suggests directions for future research. Keywords: servant leadership; job satisfaction; employee commitment to a supervisor; organizational citizenship behaviors; Vietnam. LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment iii LIST OF ABBREVIATIONS AMOS Analysis of Moment Structures CFA Confirmation Factor Analysis EC Employee Commitment to a supervisor JS Job Satisfaction OCB Organizational Citizenship Behaviors SEM Structural Equation Modelling SL Servant Leadership SPSS Statistical Package for the Social Sciences LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment iv TABLE OF CONTENTS Acknowledgement.

ii List of Abbreviations. iii Table of Contents .iv List of Tables. viii List of Figures .1 Statement of the research problem .2 Research objectives and research questions. LITERATURE REVIEW AND HYPOTHESES DEVELOPMEMT .3 Employee commitment to a supervisor .4 Organizational citizenship behaviors.

23 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment v 2.1 Servant leadership and job satisfaction .2 Servant leadership and employee commitment to a supervisor .3 Servant leadership and organizational citizenship behaviors .4 Organizational citizenship behaviors and employee commitment to a supervisor.5 Employee commitment to a supervisor and job satisfaction .2 Research participants and sample design .6 Data analysis techniques .1 Preliminary data analysis .1 Handling missing responses .2 Assessing of the normality .2 Structural Equation Modelling (SEM) .3 Stage 1: Measurement model. 43 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment vi 3.4 Evaluating the Fit of the Model .4 Stage 2: Structural model .2 Data screening and characteristics of sample.1 Missing data analysis .2 Testing the normality assumption .4 Structural Equation Modeling .1 Stage 1: The measurement model .2 Stage 2: Structural model evaluation .5 Results of testing the hypotheses. DISCUSSION AND CONCLUSION .1 Discussion of the hypotheses tests .2 Implications of research findings. 80 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment vii 5.3 Limitations and future research .1 Limitations of research.

101 Appendix A: English Questionnaire. 101 Appendix B: Vietnamese Questionnaire. 107 Appendix C: Missing Value. 114 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment viii LIST OF TABLES Table 3.

Summary of goodness fit indices. The constructs, its measurements and its codes. Demographic profile of sales staffs. The first AVE of servant leadership’s items.

The second AVE of servant leadership’s items. The AVE of job satisfaction. The first AVE of employee commitment to a supervisor. The second AVE of employee commitment to a supervisor.

The first AVE of OCB. The second AVE of OCB. The results of the reliability test. ASV and MSV.

Results of testing the hypotheses. 75 \ LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment ix LIST OF FIGURES Figure 2. Management Skills Necessary at Various Levels of an Organization. Blake and Mouton’s managerial grid of leadership styles.

Hersey and Blanchard’ Situational leadership. Path–Goal Theory. Two stage structural model. The first CFA of servant leadership.

The second CFA of servant leadership. The third CFA of servant leadership. The first CFA of job satisfaction. The second CFA of job satisfaction.

The first CFA of employee commitment to a supervisor. The second CFA of employee commitment to a supervisor. The third CFA of employee commitment to a supervisor. The fourth CFA of employee commitment to a supervisor.

The first CFA of organizational citizenship behaviors. The second CFA of organizational citizenship behaviors. The third CFA of organizational citizenship behaviors. The CFA of four constructs.

The hypothesized structural model. Results of testing the hypotheses. 75 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment 1 Chapter 1 INTRODUCTION This chapter draws a general picture of the following chapters and the study altogether.1 states the research problem.2 discusses the objectives of the study and identifies the research questions.3 summarizes shortly the research methodology.4 introduces the structure of the study and a chapter summary is presented in section 1.1 Statement of research problem The electronic retailing industry is facing a serious problem in Vietnam (Bao, 2014). Current recession has led to many electronic stores in major cities bankruptcy.

WonderBuy declared bankruptcy after one year of operation in Vietnam, with a loss of VND 52 billion. Then Best Caring, in the top 500 largest retailers in Asia - Pacific in 2009, left Vietnamese market in 2012. Next, five store chains of Home One and Ebest did the same in 2013. Low demand leads many electronic retailing stores owed rent, salaries, social insurance, as well as did downsize and reduced organizational size (Ngan, 2012).

Therefore electronic retailing staffs often receive low salary in recent years. They usually work on weekend and holidays as well as many shifts. Thus they have a little time for their family. Furthermore, they also worry about losing their jobs to better candidates.

Younger, more beautiful and highly educated staffs are better for organizational competition. These changes of work and working environment cause the staff stressful (Nam, 2008). LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment 2 The organizational structure affects not only productivity and economic efficiency but also job satisfaction, the effective performance of key activities and the efforts of staff (Mullins, 2010, p. Organizational restructurings negatively decrease job satisfaction and organizational commitment and work attitudes (Schweiger & DeNisi, 1991).

After the downsizing, and outsourcing of recent years, Altman, Cooper, and Garner (1999, p.40) note that commitment from employees go down as the companies and leaders are no longer seen to be committed to them. Galunic and Weeks (2001) say companies need other strategies to encourage commitment such as flexible working, spending to support telecommuting and lifestyle-friendly perks. A leadership approach that is not reasonable could cause the performance decline and satisfaction decrease (Quick & Quick, 1984). The organizations also need good organizational citizens who accept to work overtime, help newcomers learn the ropes, and make contribution beyond the requested performance of their job (Giffin & Moorhead, 2014, p.

Then their managers need to apply a suitable leadership for that issue to lead their staffs to overcome that difficult time. An effective leadership could make their staff become job satisfaction, have employee commitment to their supervisor and organizational citizenship behaviors (Mullins, 2010, p. Collins (2001) suggest that the leadership style adopt and promote within an organization is a key component of a leader’s ability to be successful in achieving long-term goals. Vietnamese companies also take care on leadership issues as the leadership is the key point LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment 3 in achieving organizational effectiveness.

Then they need to find and implement an effective leadership to gain competitive advantage. Servant leadership has gained attention in both business and academic fields in recent years (Mayer, Bardes & Piccolo, 2008). Hale and Fields (2007, p. 379) point out servant leadership as “an understanding and practice of leadership that places the good of those led over the self-interest of the leader, emphasizing leader behaviors that focus on follower development, and de-emphasizing glorification of the leader”.

That focus leaders’ moral behaviors that protecting followers from self-interested leaders pursuing ends for their own selfish gain (Graham, 1991; Liden, Wayne, Zhao, & Henderson, 2008). It also emphasizes their moral responsibility to the success of the organization as well as to the success of their subordinates, the organization’s customers, and other stakeholders (Ehrhart, 2004). Next Thompson (2003) and Girard (2000) report a statistically significant positive correlation between servant leadership and job satisfaction. In addition, Sokoll (2014) stated there is a positive correlation between servant leadership and employee commitment to a supervisor.

Many empirical studies notice the correlation of servant leadership and organizational citizenship behaviors (Barbuto & Wheeler, 2006; Liden et al. Ehrhart (2004) conclude that servant leadership could affect organizational citizenship behaviors. Furthermore, there are a few of research for the role of organizational citizenship behaviors on employee commitment to the supervisor, and the effect of employee commitment to the supervisor on job satisfaction. Paillé (2012) note the positive effect of organizational LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] The effects of servant leadership on job satisfaction, employee commitment 4 citizenship behaviors on employee commitment to a supervisor.

Then Cheng, Jiang, and Riley (2003) conclude the employee commitment to a supervisor positively affect on job satisfaction. However, there are few studies about which leadership approach are appropriate in the Vietnamese context or how it empirically affect employee behaviors and performances. Therefore there is growing interest on effective leadership in Vietnam.