Luận văn thạc sĩ the impact of transformational leadership on employee engagement in banking sector at ho chi minh city of vietnam luận văn thạc sĩ

Luận văn thạc sĩ phân tích the impact of transformational leadership on employee engagement in banking sector at ho chi minh, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Duong Thi Thanh Tam
• Người hướng dẫn: Dr. Tran Ha Minh Quan
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Tác Động Của Lãnh Đạo Chuyển Đổi Đến Sự Gắn Bó Của Nhân Viên
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2012
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGEMENT
• ABSTRACT
• CONTENTS
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research scope and design
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Important of employee engagement
• 2.2. Relationship between employee engagement and transformational leadership
• 3. CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY
• 3.1. Transformational leadership measurement
• 3.2. Employee engagement measurement
• 3.3. Sample and data collection
• 3.4. Data analysis method
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND RESULTS
• 4.1. Research results and conclusion
• 5. CHAPTER 5: IMPLICATION AND LIMITATION
• 5.1. Limitations and future directions
• Appendix 1

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn bó của nhân viên

Lãnh đạo chuyển đổi là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng phong cách lãnh đạo này không chỉ tạo ra một môi trường làm việc tích cực mà còn khuyến khích nhân viên tham gia vào các hoạt động của tổ chức. Sự gắn bó của nhân viên không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.

1.1. Khái niệm lãnh đạo chuyển đổi và sự gắn bó của nhân viên

Lãnh đạo chuyển đổi được định nghĩa là phong cách lãnh đạo mà trong đó người lãnh đạo truyền cảm hứng và động viên nhân viên để họ đạt được mục tiêu cao hơn. Sự gắn bó của nhân viên là mức độ cam kết và sự tham gia của họ vào công việc và tổ chức. Nghiên cứu đã chỉ ra rằng lãnh đạo chuyển đổi có thể tạo ra sự gắn bó mạnh mẽ hơn từ nhân viên thông qua việc xây dựng mối quan hệ tin cậy và khuyến khích sự sáng tạo.

1.2. Tại sao sự gắn bó của nhân viên lại quan trọng

Sự gắn bó của nhân viên có vai trò quan trọng trong việc nâng cao hiệu suất làm việc và sự hài lòng của khách hàng. Nhân viên gắn bó thường có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn, sáng tạo hơn và có khả năng giữ chân khách hàng tốt hơn. Theo nghiên cứu của Kahn (1990), sự gắn bó có thể dẫn đến việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng cường sự hài lòng trong công việc.

II. Vấn đề và thách thức trong việc áp dụng lãnh đạo chuyển đổi

Mặc dù lãnh đạo chuyển đổi mang lại nhiều lợi ích, nhưng việc áp dụng phong cách này cũng gặp phải nhiều thách thức. Một trong những vấn đề chính là sự khác biệt trong văn hóa tổ chức và sự kháng cự từ phía nhân viên. Để thành công, các nhà lãnh đạo cần phải hiểu rõ về môi trường làm việc và tâm lý của nhân viên.

2.1. Kháng cự từ phía nhân viên

Nhiều nhân viên có thể cảm thấy không thoải mái với sự thay đổi trong phong cách lãnh đạo. Họ có thể lo ngại về việc mất quyền kiểm soát hoặc không chắc chắn về tương lai của mình trong tổ chức. Để giảm thiểu kháng cự, lãnh đạo cần phải giao tiếp rõ ràng và tạo ra một môi trường an toàn cho nhân viên.

2.2. Sự khác biệt trong văn hóa tổ chức

Mỗi tổ chức có một văn hóa riêng, và việc áp dụng lãnh đạo chuyển đổi có thể không phù hợp với tất cả các tổ chức. Các nhà lãnh đạo cần phải điều chỉnh phong cách của mình để phù hợp với văn hóa và giá trị của tổ chức, từ đó tạo ra sự đồng thuận và gắn bó từ nhân viên.

III. Phương pháp lãnh đạo chuyển đổi hiệu quả

Để áp dụng lãnh đạo chuyển đổi một cách hiệu quả, các nhà lãnh đạo cần phải phát triển các kỹ năng và chiến lược phù hợp. Điều này bao gồm việc xây dựng mối quan hệ tốt với nhân viên, khuyến khích sự sáng tạo và tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.1. Xây dựng mối quan hệ tin cậy

Mối quan hệ tin cậy giữa lãnh đạo và nhân viên là yếu tố then chốt trong lãnh đạo chuyển đổi. Lãnh đạo cần phải thể hiện sự quan tâm đến nhân viên và lắng nghe ý kiến của họ. Điều này không chỉ giúp tăng cường sự gắn bó mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực.

3.2. Khuyến khích sự sáng tạo

Lãnh đạo chuyển đổi cần phải khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và đưa ra ý tưởng mới. Điều này không chỉ giúp nhân viên cảm thấy có giá trị mà còn tạo ra những giải pháp sáng tạo cho tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu cho thấy rằng lãnh đạo chuyển đổi có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên trong ngành ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Các yếu tố như sự quan tâm cá nhân và khuyến khích sáng tạo đã được xác định là những yếu tố quan trọng nhất trong việc nâng cao sự gắn bó.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu thực tiễn

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng các yếu tố của lãnh đạo chuyển đổi, ngoại trừ động lực truyền cảm hứng, đều có tác động tích cực đến sự gắn bó của nhân viên. Đặc biệt, sự quan tâm cá nhân có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất đến sự gắn bó của nhân viên trong ngành ngân hàng.

4.2. Ứng dụng trong ngành ngân hàng

Các ngân hàng cần áp dụng lãnh đạo chuyển đổi để cải thiện sự gắn bó của nhân viên. Điều này không chỉ giúp tăng cường hiệu suất làm việc mà còn giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của ngân hàng.

V. Kết luận và tương lai của lãnh đạo chuyển đổi

Lãnh đạo chuyển đổi sẽ tiếp tục đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao sự gắn bó của nhân viên trong tương lai. Các tổ chức cần phải đầu tư vào việc phát triển kỹ năng lãnh đạo và tạo ra môi trường làm việc tích cực để thu hút và giữ chân nhân tài.

5.1. Tương lai của lãnh đạo chuyển đổi

Với sự phát triển không ngừng của công nghệ và thay đổi trong môi trường làm việc, lãnh đạo chuyển đổi sẽ cần phải thích nghi và phát triển các chiến lược mới để duy trì sự gắn bó của nhân viên.

5.2. Đề xuất cho các nhà lãnh đạo

Các nhà lãnh đạo nên tiếp tục học hỏi và phát triển kỹ năng lãnh đạo của mình. Họ cần phải tạo ra một môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự sáng tạo và xây dựng mối quan hệ tin cậy với nhân viên để nâng cao sự gắn bó.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HOCHIMINH CITY ---------------- DUONG THI THANH TAM THE IMPACT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON EMPLOYEE ENGAGEMENT IN BANKING SECTOR AT HO CHI MINH CITY OF VIETNAM MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION THESIS HoChiMinh City – 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY ---------------- DUONG THI THANH TAM THE IMPACT OF TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP ON EMPLOYEE ENGAGEMENT IN BANKING SECTOR AT HO CHI MINH CITY OF VIETNAM Major: Business Administration Major Code: 60.05 MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION THESIS Supervisor: DR. TRAN HA MINH QUAN HoChiMinh City – 2012 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGEMENT I would like to express my heartfelt gratitude and deepest appreciation to my research Supervisor, Dr. Tran Ha Minh Quan for his intensive support, valuable suggestions, guidance and encouragement during the course of my study. I would like to thank many of my colleagues at HSBC and friends from other banks located in Ho Chi Minh City who helped me during the collection of the data.

I would like to express my sincere gratitude to all of my teachers at Faculty of Business Administration and Postgraduate Faculty, University of Economics Ho Chi Minh City for their teaching and guidance during my MBA course. I would like to specially express my thanks to all of my classmates, my friends from for their support and encouragement. I would also like to avail this opportunity to express my appreciation to Professor Nguyen Dong Phong, UEH Board of Directors for creating MBA program in English. Finally, I heartily dedicate this study to my beloved parents and my husband, Hien who have encouraged and supported me during my study and complete this thesis.

i TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ABSTRACT Employee engagement is important to any organization which wants to grow stably and increase profitability. Leadership is one of important factor that can impact on the level engagement of the followers. Transformational leadership, especially, is the most effective leadership behavior in each organization in this flat world. Exploring the relationship between transformational leadership and employee engagement is really important for each organization.

This will help the leaders or the managers in the organization increase the level of engagement of their subordinates by applying appropriate leadership behavior especially transformational leadership. The purpose of this study was to explore the impact of four components of transformational leadership on the level of employee engagement in banking sector at Ho Chi Minh City of Vietnam. Then it tries to find out which level each component of transformational leadership have influence on the level of employee engagement in banking sector in the context of Ho Chi Minh City of Vietnam This study used Bass and Avolio’s (2004) Multifactor Leadership Questionnaire (3rd edition, Form5X) to measure the transformational leadership and the Utrecht Work Engagement Scale (UWES; Schaufeli et al., 2002 to measure the level of employee engagement. The survey was undertaken with a sample of 205 respondents who are working in banks at Ho Chi Minh City of Vietnam.

The results reveal that all dimensions of transformational leadership except Inspirational Motivation have the positive influence on the level of employee engagement in banking sector of Ho Chi Minh City of Vietnam. The component - Individualized Consideration of transformational leadership behavior have the strongest influence of the level of employee engagement. ii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Based on the findings, it is recommended that the managers or leaders in banking sector of Ho Chi Minh City of Vietnam should apply the transformational leadership in practice to improve the level of engagement of their employees. Keywords: transformational leadership, employee engagement, banking, individualized consideration, intellectual stimulation, inspirational motivation, idealized influence iii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CONTENTS Acknowledgement.

iv List of Tables. vi List of Figures .vii CHAPTER1: INTRODUCTION.3 Research scope and design.4 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW.2 Important of employee engagement.5 Relationship between employee engagement and transformational leadership .29 CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLOGY .1 Transformational leadership measurement .2 Employee engagement measurement.3 Sample and data collection .4 Data analysis method .36 CHAPTER 4: DATA ANALYSIS AND RESULTS .37 iv TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.2 Research results and conclusion .57 CHAPTER 5: IMPLICATION AND LIMITATION.3 Limitations and future directions .66 Appendix 1 v TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF TABLES Table 4.1: The demographic analysis.7: Cronbach’s α analysis for transformational leadership .9: Cronbach’s α analysis for employee engagement .10: Cronbach’s α analysis for employee engagement after amending ……….12: Factor analysis - Total variance explained for transformational leadership factors.13 Factor analysis - rotated component matrix for transformational leadership factors.14: Factor analysis for employee engagement.57 vi TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LIST OF FIGURES Figure 2.1: Age range of respondents .2: Length of service of respondents with the bank .3: Results of regression analysis of transformational leadership on employee engagement .59 vii TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHAPTER 1 INTRODUCTION The introductory chapter discusses the research background and research objective. Furthermore, the research scope and design and research structure are also outlined. Research background Today’s business environment requires that companies maintain maximum flexibility in order to adapt to the changing demands of the marketplace.

In recent years, multinational companies from around the world have eagerly embraced globalization and try to develop and implement a worldwide competition. An aggressive campaign to boost profitability, increase market share, and improve customer satisfaction has been launch by a group of leaders. Besides, organizations have to face now with the challenges of human resource development and management, in order to retain their best employees. Employee turnover is a problem faced by all organizations.

High turnover rates have been associated with decreased customer satisfaction (Koys, 2001), productivity (Huselid, 1995), future revenue growth (Baron, Hannan, & Burton, 2001), and profitability (Glebbeek & Bax, 2004).Therefore, now all organizations are highly concerned to keep their valuable employees not only to reduce the turnover cost but to ensure the stability and developing constantly. In order to be successful, each organization needs to minimize turnover as well as maximize the effort each individual devotes to his or her organization. Organizations expect their employees to be proactive and show initiative, collaborate smoothly with others, take responsibility for their own professional development, and to be committed to high quality performance standard. An important way of doing 1 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] this is through employee engagement.

As noted by Schaufeli and Bakker (2004), engaged employees are likely to have a greater attachment to their organization and a lower tendency to quit. Engagement becomes an emerging psychological construct that purports to measures how much a person is into his job. The concept of work engagement has gained momentum because of its predictive value for job performance (Bakker, 2009; Schaufeli & Salanova, 2007). Employees who are engaged put much effort into their work because they indentify with it.

It is convinced that the people are the most important assets who form the strength of the company and nothing can be achieved without their commitment. Organizations need employees who feel energetic and dedicated, and who are absorbed by their work. In other words, organizations need engaged workers. In order to achieve this aim, employees should be encouraged to participate in organizational activities which are expected to enhance their engagement.

Managers have to build close work relations with their subordinates to cope with the stressful and heavy working environment. The role of leader behaviors is very important to engage their followers, especially the transformational leadership. Researches showed that individualized consideration, intellectual stimulation, inspirational motivation, and idealized influence – four components of transformational leadership all result in extra effort from workers, higher productivity, higher morale and satisfaction, higher organizational effectiveness, lower turnover, lower absenteeism, and greater organizational adaptability (Robbins & Judge, 2007). In banking sector, due to the nature of business, the more braches and offices banks have, the more chances they have to get more business and market shares.

Thus, banking employees constitute the largest group of services providers. As banking is one of the vital service industry for any country and plays an important role in developing the economy, once banking 2 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] industry develop constantly, the economy will go together. A healthy banking system depends on the performance of sound personnel. In order to make sure that their employees are good performers they have to know how to retain talented people and how to engage those people.

In the context of Vietnam, after we officially become a member of WTO, liberating of financial industry is a commitment that we must to comply. This liberation gives many chances not only for foreign banks to enter to Vietnamese market but also local banks to expand their operation to compete with other ones. Together with the expanding in banking network, the need of human resources in financial sector is increasing quickly. As a consequence, banking sector always is facing the turnover problem.

Therefore, to retain talented employees, banks need to understand how to engage their employees. Results from research organizations and corporate results have demonstrated there may be a strong link between engagement, employee performance and business outcomes. However, how to increase employee engagement level so that they can contribute with high performance for banks in Vietnam is not much explored. So far, there has been no research on the effect of leadership behavior on employee engagement level in banking sector in Vietnamese context.

Research objective The present research investigates the impact four components of transformational leadership behaviors on employee engagement level, particularly in banking sector in Ho Chi Minh City of Vietnam. The purpose of this research is to check if those components of transformational leadership had positive impact on employee engagement, then provide some suggestions for leaders or managers in banking sector to improve their followers’ commitment to increase organizational performance and profitability. The research will answer the following questions: 3 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] Question 1: Which components of transformational leadership have influence on employee engagement level? Question 2: Which level do the four components of transformational leadership impact on employee engagement? Based on the above research questions, the objective of this study are outline to examine the impact of transformational leadership on level of employee engagement. Specifically, it explores the impact of each component of transformational leadership behavior on the level of employee engagement.

Research scope and design The research focuses on banking sector in Ho Chi Minh City of Vietnam. The survey instrument will be initially piloted by 10 employees by interview for content, readability, and ambiguity. Based on the results of the pilot, some minor change will be made to the questionnaire items. Subject of the research is employees who are working in banks included local and foreign banks located in Ho Chi Minh City who are working for the bank.

Total valid answered questionnaire is 205. After data collection, the measurement scale will be checked on reliability by Cronbach alpha and Exploratory Factor Analysis (EFA) to be refined. And then, the hypotheses will be tested using correlation analysis and regression analysis. Research structure This research includes five chapters Chapter 1: Introduction.

This chapter includes a brief overview of the research background, the purpose and scope of the research as well as the structure of the research. Chapter 2: Literature review. The chapter comprised a deep review of previous researches on employee engagement and leadership theories and 4 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] the relationship between the two constructs. The research also review what previous researches had done with limitation and suggestion for future researches.

Based on that, a conceptual model was constructed and hypotheses were proposed. Chapter 3: Research Methodology. This chapter describes the research process included the measurements, sample and data collection, and the data analysis method. Chapter 4: Data analysis, results and conclusions: This chapter comprises the official assessment of measures, data analysis to test the hypotheses as well as the research findings and conclusion.