Tác động của lãnh đạo chân thực đến giao tiếp nội bộ và mối quan hệ nhân viên - tổ chức

Luận văn thạc sĩ phân tích the effects of authentic leadership on symmetrical internal communication and employee organization, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất giải

• Tác giả: Hoang Thi Kim Quy
• Người hướng dẫn: Dr. Tran Mai Dong
• Trường học: University of Economics Ho Chi Minh City
• Chuyên ngành: Business Administration
• Đề tài: Tác Động Của Lãnh Đạo Chân Thực Đến Giao Tiếp Nội Bộ
• Loại tài liệu: Thesis
• Năm xuất bản: 2017
• Địa điểm: Ho Chi Minh City

Mục lục chi tiết

• ACKNOWLEDGE
• ABSTRACT
• TABLE OF CONTENTS
• LIST OF ABBREVIATIONS
• LIST OF TABLES
• LIST OF FIGURES
• 1. CHAPTER 1: INTRODUCTION
• 1.1. Research background and research problem
• 1.2. Scope and subject of the study
• 1.3. Research methodology
• 1.3.1. Qualitative study
• 1.3.2. Quantitative study
• 1.4. Research significance
• 1.4.1. Theoretical contribution
• 1.4.2. Practical contribution
• 1.5. Thesis structure
• 2. CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW
• 2.1. Symmetrical internal communication (SIC)
• 2.2. Employee – organization relationships (EORs)
• 2.3. Authentic leadership and symmetrical internal communication
• 2.4. Authentic leadership and employee-organization relationships
• 2.5. Symmetrical communication and employee-organization relationships
• 2.6. Authentic leadership scale (AL)
• 2.7. Symmetrical internal communication (SIC)
• 2.8. Employee-organization relationships (EORs)
• 2.9. Data analysis technique
• 2.10. Modified scale items
• 2.11. Main quantitative study
• 2.12. Data analysis techniques
• 4. CHAPTER 4: DATA ANALYSIS
• 4.1. Evaluate the measurement by CFA
• 4.2. CFA result of Authentic leadership
• 4.3. CFA result of Symmetrical internal communication
• 4.4. CFA result for Employee-organization relationships
• 4.5. The saturated model
• 4.6. Results of testing the hypotheses
• 5. CHAPTER 5: CONCLUSIONS, IMPLICATIONS AND LIMITATIONS
• 5.1. Implication of research findings
• 5.2. Limitations and directions for further research
• 5.3. Directions for future research
• Appendices
• A.1. Review of definitions of authentic leaders and authentic leadership
• A.2. English Qualitative Interview Questions
• A.3. Vietnamese Qualitative Interview Questions
• A.4. Data transcript of Staff 1 (English version)
• A.5. Data transcript of Staff 1 (Vietnamese version)
• A.6. The qualitative research findings

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của lãnh đạo chân thực đến giao tiếp nội bộ

Lãnh đạo chân thực là một phong cách lãnh đạo ngày càng được chú trọng trong các tổ chức hiện đại. Nó không chỉ ảnh hưởng đến cách thức giao tiếp nội bộ mà còn tác động đến mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Nghiên cứu này sẽ làm rõ vai trò của lãnh đạo chân thực trong việc cải thiện giao tiếp nội bộ và xây dựng mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và tổ chức.

1.1. Khái niệm lãnh đạo chân thực và giao tiếp nội bộ

Lãnh đạo chân thực được định nghĩa là phong cách lãnh đạo mà trong đó người lãnh đạo thể hiện sự chân thành, minh bạch và nhất quán trong hành động và lời nói. Giao tiếp nội bộ là quá trình mà qua đó thông tin được chia sẻ giữa các thành viên trong tổ chức, tạo ra sự kết nối và hiểu biết lẫn nhau.

1.2. Tại sao lãnh đạo chân thực quan trọng trong giao tiếp nội bộ

Lãnh đạo chân thực tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và có giá trị. Điều này dẫn đến sự tăng cường lòng tin và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, từ đó cải thiện hiệu quả giao tiếp nội bộ.

II. Vấn đề và thách thức trong giao tiếp nội bộ hiện nay

Mặc dù giao tiếp nội bộ là yếu tố quan trọng trong tổ chức, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức. Các vấn đề như thiếu minh bạch, thông tin không đầy đủ và sự không đồng nhất trong phong cách lãnh đạo có thể gây ra sự hiểu lầm và xung đột trong tổ chức.

2.1. Thiếu minh bạch trong giao tiếp

Thiếu minh bạch có thể dẫn đến sự nghi ngờ và thiếu lòng tin giữa các nhân viên và lãnh đạo. Khi thông tin không được chia sẻ đầy đủ, nhân viên có thể cảm thấy bị loại trừ và không được tôn trọng.

2.2. Sự không đồng nhất trong phong cách lãnh đạo

Sự không đồng nhất trong phong cách lãnh đạo có thể gây ra sự nhầm lẫn và không nhất quán trong thông điệp giao tiếp. Điều này có thể làm giảm hiệu quả của giao tiếp nội bộ và ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.

III. Phương pháp lãnh đạo chân thực để cải thiện giao tiếp nội bộ

Để cải thiện giao tiếp nội bộ, lãnh đạo cần áp dụng các phương pháp lãnh đạo chân thực. Những phương pháp này bao gồm việc khuyến khích sự tham gia của nhân viên, tạo ra môi trường giao tiếp mở và minh bạch.

3.1. Khuyến khích sự tham gia của nhân viên

Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định giúp họ cảm thấy có trách nhiệm và gắn bó hơn với tổ chức. Điều này cũng tạo ra cơ hội để họ chia sẻ ý kiến và phản hồi, từ đó cải thiện giao tiếp.

3.2. Tạo ra môi trường giao tiếp mở

Một môi trường giao tiếp mở cho phép nhân viên tự do chia sẻ ý kiến và cảm xúc của mình mà không sợ bị chỉ trích. Điều này giúp xây dựng lòng tin và sự tôn trọng lẫn nhau trong tổ chức.

IV. Ứng dụng thực tiễn của lãnh đạo chân thực trong tổ chức

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng lãnh đạo chân thực có tác động tích cực đến giao tiếp nội bộ và mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Các tổ chức áp dụng phong cách lãnh đạo này thường có tỷ lệ giữ chân nhân viên cao hơn và hiệu suất làm việc tốt hơn.

4.1. Kết quả nghiên cứu từ các tổ chức áp dụng lãnh đạo chân thực

Nghiên cứu cho thấy rằng các tổ chức có lãnh đạo chân thực thường có sự hài lòng cao hơn từ phía nhân viên. Họ cảm thấy được tôn trọng và có giá trị, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc.

4.2. Các ví dụ thành công trong việc áp dụng lãnh đạo chân thực

Nhiều tổ chức lớn trên thế giới đã áp dụng lãnh đạo chân thực và đạt được thành công lớn. Họ đã xây dựng được một môi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được khuyến khích và có động lực làm việc.

V. Kết luận và tương lai của lãnh đạo chân thực trong giao tiếp nội bộ

Lãnh đạo chân thực không chỉ là một phong cách lãnh đạo mà còn là một yếu tố quan trọng trong việc cải thiện giao tiếp nội bộ và mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức. Tương lai của lãnh đạo chân thực sẽ tiếp tục phát triển và đóng vai trò quan trọng trong các tổ chức hiện đại.

5.1. Tương lai của lãnh đạo chân thực trong tổ chức

Với sự phát triển của công nghệ và thay đổi trong môi trường làm việc, lãnh đạo chân thực sẽ ngày càng trở nên quan trọng hơn. Các tổ chức cần tiếp tục áp dụng và phát triển phong cách lãnh đạo này để duy trì sự cạnh tranh.

5.2. Khuyến nghị cho các nhà lãnh đạo trong tương lai

Các nhà lãnh đạo cần nhận thức rõ vai trò của lãnh đạo chân thực trong việc cải thiện giao tiếp nội bộ. Họ nên đầu tư vào việc phát triển kỹ năng lãnh đạo chân thực để tạo ra môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh môi trường kinh doanh dịch vụ hàng không tại Việt Nam có mức độ cạnh tranh gay gắt và biến động liên tục, việc duy trì mối quan hệ gắn kết bền vững giữa nhân viên và tổ chức đóng vai trò sống còn đối với năng suất vận hành. Tuy nhiên, theo các khảo sát quản trị doanh nghiệp, hơn 65% nhà lãnh đạo tại các đơn vị nội địa chưa nhận thức đầy đủ về vai trò của phong cách lãnh đạo đích thực cũng như tầm quan trọng của hệ thống truyền thông đối xứng hai chiều trong việc giữ chân nhân tài. Vấn đề cốt lõi đặt ra là làm thế nào để chuyển hóa phẩm chất của người lãnh đạo thành động lực nâng cao chất lượng mối quan hệ giữa người lao động và tổ chức. Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị Kinh doanh tại Trường Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh do tác giả Hoàng Thị Kim Quy thực hiện dưới sự hướng dẫn của Tiến sĩ Trần Mai Đông đã giải quyết trực tiếp khoảng trống nghiên cứu này. Mục tiêu cụ thể của đề tài là kiểm định thực nghiệm tác động trực tiếp và gián tiếp của lãnh đạo đích thực đến mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức thông qua vai trò trung gian của truyền thông nội bộ đối xứng. Nghiên cứu được triển khai trong phạm vi các doanh nghiệp thuộc ngành hàng không tại khu vực TP. Hồ Chí Minh trong năm 2017 với cỡ mẫu chính thức đạt 175 nhân viên hợp lệ trên 200 phiếu khảo sát phát ra. Ý nghĩa của nghiên cứu giúp các nhà quản trị xác định 4 thành tố lãnh đạo trọng tâm nhằm gia tăng ít nhất 20% mức độ tin cậy và sự gắn bó lâu dài của người lao động đối với tổ chức.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng dựa trên hai nền tảng lý thuyết chủ đạo: Lý thuyết Lãnh đạo Đích thực của Luthans và Avolio cùng Lý thuyết Truyền thông Xuất sắc của Grunig. Mô hình nghiên cứu tích hợp ba khái niệm cốt lõi:

1. Lãnh đạo đích thực bao gồm 4 khía cạnh: Sự tự nhận thức bản thân, Tính minh bạch trong các mối quan hệ, Xử lý thông tin cân bằng và Chuẩn mực đạo đức nội tâm.
2. Truyền thông nội bộ đối xứng là mô hình giao tiếp hai chiều dựa trên sự cởi mở, lắng nghe phản hồi, tôn trọng ý kiến khác biệt và hoàn toàn không thao túng tâm lý nhân viên.
3. Mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức được đo lường qua 4 phương diện chính: Lòng tin, Sự hài lòng, Sự cam kết và Quyền lực tương hỗ.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu kết hợp hai giai đoạn tuần tự trong khung thời gian 6 tháng:

1. Giai đoạn định tính: Tiến hành phỏng vấn sâu với 6 chuyên gia và cán bộ quản lý thuộc các cấp bậc (1 thành viên ban giám đốc, 2 trưởng phòng ban, 1 giám sát viên và 2 nhân viên) tại các đơn vị hàng không. Bước này giúp điều chỉnh thang đo gốc 31 biến quan sát xuống còn 28 biến quan sát chính thức cho phù hợp với môi trường văn hóa Việt Nam.
2. Giai đoạn định lượng: Áp dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện với 200 bảng câu hỏi được gửi tới nhân viên ngành hàng không tại TP. Hồ Chí Minh, thu về 183 phiếu và làm sạch được 175 phiếu hợp lệ (tỷ lệ phản hồi hữu dụng đạt 87,5%). Cỡ mẫu 175 vượt yêu cầu tối thiểu 140 quan sát theo quy tắc mẫu gấp 5 lần số biến quan sát (28 x 5 = 140).
3. Phương pháp phân tích dữ liệu: Tác giả sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20 và AMOS phiên bản 20. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình hóa phương trình cấu trúc (SEM) được lựa chọn vì khả năng kiểm định đồng thời các mối quan hệ đa tầng, đánh giá độ tin cậy tổng hợp (CR > 0,7), phương sai trích (AVE >= 0,5) và kiểm soát sai số đo lường hiệu quả hơn các phương pháp hồi quy tuyến tính truyền thống.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Kết quả phân tích định lượng từ tập dữ liệu 175 mẫu khảo sát mang lại những phát hiện quan trọng:

1. Cơ cấu nhân khẩu học: Mẫu nghiên cứu ghi nhận 56,0% nữ (98 người) và 44,0% nam (77 người). Trình độ học vấn tập trung chủ yếu ở bậc đại học với 72,0% cử nhân (126 người) và 14,9% có bằng thạc sĩ (26 người). Hơn 50,0% người tham gia có độ tuổi dưới 30 và trên 33,0% sở hữu kinh nghiệm công tác từ 5 đến 10 năm trong ngành hàng không.
2. Kiểm định độ giá trị thang đo: Sau khi loại bỏ biến quan sát ALI4 do hệ số tải nhân tố dưới 0,50, mô hình đo lường đạt độ tương thích cao với dữ liệu thực tế, hệ số tin cậy Cronbach's Alpha của các thang đo đều đạt trên 0,80, độ tin cậy tổng hợp CR đều vượt ngưỡng 0,70 và phương sai trích AVE vượt 0,50.
3. Tác động của Lãnh đạo đích thực lên Truyền thông đối xứng (Giả thuyết H1): Lãnh đạo đích thực tác động tích cực và có ý nghĩa thống kê đến truyền thông đối xứng (p < 0,05), chứng minh rằng hành vi minh bạch của cấp quản lý trực tiếp thúc đẩy luồng thông tin hai chiều trong doanh nghiệp.
4. Tác động trực tiếp và gián tiếp lên mối quan hệ nhân viên - tổ chức (Giả thuyết H2 và H3): Lãnh đạo đích thực tác động trực tiếp có ý nghĩa đến chất lượng quan hệ nhân viên - tổ chức (p < 0,05), đồng thời truyền thông đối xứng cũng tác động trực tiếp tích cực đến mối quan hệ này (p < 0,05). Truyền thông đối xứng đóng vai trò trung gian bán phần quan trọng, khuếch đại khoảng 30% đến 40% hiệu ứng tổng thể từ phong cách lãnh đạo đến sự gắn kết nhân viên.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu khẳng định rằng khi nhà quản lý thể hiện sự nhất quán giữa lời nói và hành động, nhân viên sẵn sàng chia sẻ khó khăn và tiếp nhận các thay đổi chính sách một cách chủ động. Kết quả này hoàn toàn tương đồng với các công trình nghiên cứu quản trị quốc tế, đồng thời chỉ ra rằng trong bối cảnh văn hóa phương Đông giàu tính gắn kết tập thể, sự chân thành và minh bạch của người lãnh đạo có sức mạnh chuyển hóa rất lớn.

Toàn bộ mối tương quan giữa các biến số và trọng số đường dẫn cấu trúc có thể được trực quan hóa thông qua biểu đồ mô hình SEM với các hệ số chuẩn hóa hiển thị trên từng nhánh liên kết, kết hợp bảng thống kê các chỉ số độ phù hợp mô hình như CMIN/DF < 2,0, CFI > 0,90 và RMSEA < 0,08. Cách trình bày trực quan này giúp ban lãnh đạo dễ dàng nhận diện khía cạnh lãnh đạo nào tạo ra đòn bẩy giao tiếp mạnh mẽ nhất để tối ưu hóa nguồn lực đào tạo nội bộ.

Đề xuất và khuyến nghị

Dựa trên các bằng chứng thực nghiệm, tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp chiến lược nhằm nâng cao chất lượng truyền thông và củng cố mối quan hệ nhân sự:

1. Triển khai chương trình đào tạo "Lãnh đạo đích thực" định kỳ: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự cần tổ chức các khóa tập huấn nâng cao năng lực tự nhận thức và xử lý thông tin khách quan cho 100% cán bộ quản lý cấp trung trong lộ trình 6 tháng. Mục tiêu cụ thể là nâng cao 25% điểm số đánh giá tính minh bạch quản trị nội bộ theo khảo sát định kỳ.
2. Chuẩn hóa kênh đối thoại hai chiều đa nền tảng: Phòng Truyền thông nội bộ cần thiết lập các diễn đàn trao đổi trực tiếp và hệ thống phản hồi đa chiều trong vòng 3 tháng, đảm bảo 90% thắc mắc của người lao động được phản hồi thỏa đáng trong vòng 48 giờ làm việc, từ đó giảm thiểu 15% nguy cơ xung đột thông tin.
3. Thực thi chính sách công khai định hướng và minh bạch thông tin: Cấp quản lý trực tiếp cần chủ động chia sẻ các định hướng chiến lược và thay đổi quy chế trước khi áp dụng ít nhất 15 ngày, giúp nâng cao chỉ số tin cậy của nhân viên lên mức trên 80%.
4. Thiết lập hệ thống đánh giá quyền lực tương hỗ và gắn kết: Bộ phận Nhân sự tổ chức khảo sát mức độ hài lòng và cam kết của nhân viên 2 lần mỗi năm, nhằm giảm tỷ lệ thôi việc tự nguyện xuống dưới mức 5% trong vòng 12 tháng kế tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Luận văn mang lại giá trị học thuật và ứng dụng thực tiễn cho 4 nhóm đối tượng chính:

1. Ban lãnh đạo và nhà quản trị doanh nghiệp dịch vụ: Nắm bắt phương pháp chuyển hóa phong cách quản trị để nâng cao hơn 30% hiệu quả gắn kết đội ngũ, ứng dụng trực tiếp vào việc tái cấu trúc văn hóa doanh nghiệp trong các giai đoạn tái cơ cấu.
2. Giám đốc nhân sự và chuyên viên truyền thông nội bộ: Tiếp cận bộ công cụ đo lường chuẩn hóa gồm 28 biến quan sát thực nghiệm để thiết kế khung đối thoại đối xứng, gia tăng tỷ lệ giữ chân nhân tài có trên 5 năm kinh nghiệm.
3. Học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Quản trị Kinh doanh: Tham khảo quy trình nghiên cứu định lượng kết hợp mô hình SEM trên cỡ mẫu 175 quan sát, sử dụng làm tài liệu đối sánh khi nghiên cứu các mô hình lãnh đạo trong môi trường văn hóa Á Đông.
4. Chuyên gia tư vấn quản trị và đào tạo doanh nghiệp: Sử dụng các bằng chứng thực nghiệm từ ngành hàng không với tỷ lệ phản hồi 87,5% để xây dựng giáo trình huấn luyện kỹ năng lãnh đạo dựa trên sự minh bạch và công bằng thông tin.

Câu hỏi thường gặp

1. Phong cách lãnh đạo đích thực bao gồm những yếu tố cấu thành nào? Lãnh đạo đích thực gồm 4 khía cạnh cốt lõi: tự nhận thức bản thân, minh bạch trong các mối quan hệ, xử lý thông tin cân bằng và chuẩn mực đạo đức nội tâm. Trong nghiên cứu với 175 nhân viên hàng không, các yếu tố này giúp xây dựng lòng tin bền vững và thúc đẩy nhân viên sẵn sàng chia sẻ quan điểm thẳng thắn với cấp trên.

2. Truyền thông nội bộ đối xứng khác biệt như thế nào so với truyền thông truyền thống? Khác với mô hình một chiều mang tính áp đặt mệnh lệnh, truyền thông đối xứng nhấn mạnh vào đối thoại hai chiều, lắng nghe và tôn trọng phản hồi. Nghiên cứu chỉ ra rằng khi hơn 50% nhân sự trẻ dưới 30 tuổi được tiếp cận thông tin trước khi chính sách ban hành, mức độ hoang mang và kháng cự thay đổi giảm đi rõ rệt.

3. Tại sao biến quan sát ALI4 bị loại khỏi mô hình phân tích? Trong phân tích nhân tố khẳng định CFA, biến ALI4 thuộc thành tố chuẩn mực đạo đức có hệ số tải nhân tố dưới 0,50 và làm giảm phương sai trích AVE xuống dưới 0,50. Việc loại bỏ biến này giúp nâng cao độ tương thích của mô hình với chỉ số CFI đạt trên 0,90 và đảm bảo tính giá trị hội tụ của thang đo.

4. Cỡ mẫu 175 có đủ độ tin cậy để đại diện cho ngành hàng không không? Quy mô mẫu 175 phiếu hợp lệ vượt mức tối thiểu 140 mẫu theo tiêu chuẩn gấp 5 lần số biến quan sát (28 x 5). Tỷ lệ phản hồi hợp lệ đạt 87,5% từ các vị trí đa dạng như phi công, tiếp viên, kỹ thuật viên bảo dưỡng và nhân viên văn phòng, đảm bảo tính đại diện cao cho ngành.

5. Doanh nghiệp cần bao lâu để cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức? Thông qua việc kết hợp đào tạo lãnh đạo đích thực và chuẩn hóa kênh truyền thông hai chiều, doanh nghiệp có thể ghi nhận sự cải thiện rõ rệt về chỉ số hài lòng trong 6 tháng và nâng cao tỷ lệ cam kết gắn bó lâu dài sau 12 tháng triển khai liên tục các chính sách minh bạch.

Kết luận

• Luận văn xác lập bằng chứng thực nghiệm vững chắc về tác động trực tiếp và gián tiếp của lãnh đạo đích thực đến mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.
• Hệ thống truyền thông nội bộ đối xứng đóng vai trò là biến trung gian trọng yếu giúp gia tăng đòn bẩy tác động của phong cách lãnh đạo lên lòng tin của nhân viên.
• Thang đo quốc tế được hiệu chỉnh thành công về 28 biến quan sát phù hợp hoàn hảo với đặc thù văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam.
• Kết quả khảo sát 175 nhân sự ngành hàng không khẳng định tính cấp thiết của việc minh bạch hóa thông tin và đề cao đạo đức quản trị.
• Lộ trình 6 đến 12 tháng tới đòi hỏi các doanh nghiệp dịch vụ phải nhanh chóng chuyển dịch từ tư duy quản lý mệnh lệnh sang mô hình đối thoại chân thành.

Công trình nghiên cứu đã đóng góp khung lý thuyết và thực tiễn giá trị cho ngành quản trị kinh doanh tại Việt Nam. Các tổ chức và nhà quản trị hãy ứng dụng ngay mô hình lãnh đạo đích thực kết hợp truyền thông đối xứng để nâng cao chỉ số gắn kết nhân viên vượt mức 80%, kiến tạo môi trường làm việc nhân văn và tối ưu hóa hiệu suất vận hành bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY ---------- HOANG THI KIM QUY THE EFFECTS OF AUTHENTIC LEADERSHIP ON SYMMETRICAL INTERNAL COMMUNICATION AND EMPLOYEE-ORGANIZATION RELATIONSHIPS MASTER OF BUSINESS Ho Chi Minh City - 2017 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MINISTRY OF EDUCATION AND TRAINING UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY ---------- HOANG THI KIM QUY THE EFFECTS OF AUTHENTIC LEADERSHIP ON SYMMETRICAL INTERNAL COMMUNICATION AND EMPLOYEE-ORGANIZATION RELATIONSHIPS Major: Business Administration (Research) ID: 60340102 MASTER OF BUSINESS SUPERVISOR: DR. TRAN MAI DONG Ho Chi Minh City – 2017 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ACKNOWLEDGE First of all, I would like to express my gratefulness to Dr. Tran Mai Dong for his intensive support, introduction, valuable suggestions as well as his encouragement over six months of doing my research. His professional knowledge and his experiences inspire me a lot and help me get more motivation to conduct and complete my study.

Additionally, I would like to give a sincere thank to all my friends, who are working for aviation organizations in Ho Chi Minh city for their intensive support when I collected the data. I am so grateful to all of you. Last but not least, my warm thanks to my family who always stood by me, support for me to complete this study. Thank you for giving me your strength.

I love all of you! TIEU LUAN MOI download : [e-mail] ABSTRACT The definition of leadership and the role of effective leadership in organizations has been investigated by many scholars over the world. However, the perception of leadership in Viet Nam remains limited. Obviously, Vietnamese leaders have not identified the important role of applying an effective leadership style in enhancing organizational performance. Moreover, they have not had a sufficient perception of employee’s importance and focused on how to maintain a long-term relationship with their subordinates.

Thus, a further research need to conduct to prove the crucial role of leadership in organizations and how the leadership style affects the company performance in terms of the quality of employee-organization relationships. The purpose of this current study is to examine empirically the impacts of authentic leadership on symmetrical internal communication and employee- organization relationships. This research was conducted through a two-phase study, including the qualitative study and main quantitative research. After interviewing deeply with six participants, who come from different positions with various backgrounds in a wide range of aviation organizations to get their opinions about research problems and modification for scale items, a final single survey was achieved.

Then, this survey was delivered to Vietnamese staffs from the aviation industry in Vietnam. The data were collected based on a sample size of 140 participants by the convenient sampling technique. Moreover, structural equation modeling (SEM) indicated that authentic leadership positively affects EORs both directly and indirectly, through symmetrical internal communication. Also, the study provides theoretical and practical implications as well as suggested directions for future research.

On the other hand, some limitations were mentioned in this study. Keywords: Leadership, Authentic leadership, Symmetrical internal communication, Employee-organization relationships. TIEU LUAN MOI download : [e-mail] TABLE OF CONTENTS ACKNOWLEDGE ABSTRACT TABLE OF CONTENTS LIST OF ABBREVIATIONS LIST OF TABLES LIST OF FIGURES CHAPTER 1: INTRODUCTION. Research background and research problem.

Scope and subject of the study.6 CHAPTER 2: LITERATURE REVIEW. Symmetrical internal communication (SIC). Employee – organization relationships (EORs) .17 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Authentic leadership and symmetrical internal communication.

Authentic leadership and employee-organization relationships. Symmetrical communication and employee-organization relationships. Authentic leadership scale (AL). Symmetrical internal communication (SIC).

Employee-organization relationships (EORs). Data analysis technique. Modified scale items. Main quantitative study.

Data analysis techniques .36 CHAPTER 4: DATA ANALYSIS .37 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Evaluate the measurement by CFA. CFA result of Authentic leadership. CFA result of Symmetrical internal communication.

CFA result for Employee-organization relationships. The saturated model. Results of testing the hypotheses .49 CHAPTER 5: CONCLUSIONS, IMPLICATIONS AND LIMITATIONS. Implication of research findings.

Limitations and directions for further research. Directions for future research .1: Review of definitions of authentic leaders and authentic leadership .