Tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên: Nghiên cứu tại các ngân hàng ...

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích ueh tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên nghiên cứu tại các ngân hàng, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Vũ Ngọc Phương Linh
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Xuân Lan
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên: Nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm nghiên cứu
• 2.2. Sự trung thành của nhân viên
• 2.3. Cam kết tổ chức
• 2.4. Các kết quả nghiên cứu liên quan
• 2.5. Nghiên cứu của Somers (1995)
• 2.6. Nghiên cứu của Dimitriades (2006)
• 2.7. Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
• 2.8. Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)
• 2.9. Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014)
• 2.10. Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018)
• 2.11. Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019)
• 2.12. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.13. Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với sự trung thành của nhân viên
• 2.14. Mối quan hệ giữa cam kết đạo đức với sự trung thành của nhân viên
• 2.15. Mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục với sự trung thành của nhân viên
• 2.16. Mối quan hệ giữa sự trung thành về thái độ và trung thành về hành vi của nhân viên
• 2.17. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.18. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Cách thức thực hiện
• 3.4. Thang đo hiệu chỉnh
• 3.5. Nghiên cứu định lượng
• 3.6. Công cụ khảo sát
• 3.7. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
• 3.8. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.9. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 3.10. Kiểm định mô hình lý thuyết - SEM
• 3.11. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu
• 4.2. Thống kê mô tả biến
• 4.3. Độ tin cậy và độ giá trị của thang đo
• 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.5. Kiểm định mô hình lý thuyết SEM
• 4.6. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
• 5.2. Kết quả và đóng góp của nghiên cứu
• 5.3. Thang đo các khái niệm nghiên cứu
• 5.4. Kết quả mô hình nghiên cứu
• 5.5. Hàm ý quản trị
• 5.6. Hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên

Nghiên cứu này tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP.HCM. Sự trung thành của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn quyết định sự phát triển bền vững của tổ chức. Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng, việc hiểu rõ tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên là rất cần thiết.

1.1. Định nghĩa cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên

Cam kết tổ chức được hiểu là mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức, trong khi sự trung thành của nhân viên thể hiện qua sự sẵn sàng ở lại và cống hiến cho tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết tổ chức có thể được chia thành ba loại: cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục.

1.2. Tầm quan trọng của sự trung thành trong ngành ngân hàng

Sự trung thành của nhân viên trong ngành ngân hàng không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng. Các ngân hàng cần xây dựng môi trường làm việc tích cực để khuyến khích sự trung thành từ nhân viên.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì sự trung thành của nhân viên

Mặc dù sự trung thành của nhân viên là rất quan trọng, nhưng nhiều ngân hàng hiện nay đang phải đối mặt với tình trạng nghỉ việc cao. Các yếu tố như động lực làm việc, môi trường làm việc và chính sách phúc lợi có thể ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên. Việc thiếu sự công nhận và phát triển nghề nghiệp cũng là nguyên nhân chính dẫn đến sự ra đi của nhân viên.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến sự ra đi của nhân viên

Nhiều nhân viên rời bỏ tổ chức do cảm thấy không được công nhận hoặc không có cơ hội phát triển. Các nghiên cứu cho thấy rằng sự thiếu hụt trong việc cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển có thể dẫn đến sự không hài lòng và giảm sự trung thành.

2.2. Tác động của môi trường làm việc đến sự trung thành

Môi trường làm việc tích cực có thể thúc đẩy sự trung thành của nhân viên. Ngược lại, một môi trường làm việc tiêu cực có thể dẫn đến sự giảm sút trong cam kết và lòng trung thành của nhân viên.

III. Phương pháp nghiên cứu tác động của cam kết tổ chức

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính và định lượng để phân tích mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên. Phương pháp khảo sát được thực hiện trên một mẫu lớn nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP.HCM, nhằm thu thập dữ liệu chính xác và đáng tin cậy.

3.1. Quy trình nghiên cứu và thu thập dữ liệu

Quy trình nghiên cứu bao gồm việc thiết kế bảng hỏi và thực hiện khảo sát trên 564 nhân viên. Dữ liệu thu thập được sẽ được phân tích bằng các phương pháp thống kê hiện đại để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.

3.2. Công cụ phân tích và kiểm định mô hình

Sử dụng phần mềm SPSS và AMOS để phân tích dữ liệu, nghiên cứu sẽ kiểm định mối quan hệ giữa các biến và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên.

IV. Kết quả nghiên cứu và ứng dụng thực tiễn

Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục đều có tác động tích cực đến sự trung thành của nhân viên. Các ngân hàng cần áp dụng những phát hiện này để cải thiện chính sách quản lý nhân sự và tăng cường sự trung thành của nhân viên.

4.1. Phân tích kết quả và ý nghĩa

Kết quả cho thấy rằng nhân viên có cam kết cao với tổ chức sẽ có xu hướng trung thành hơn. Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ.

4.2. Đề xuất các giải pháp quản trị

Các ngân hàng nên xem xét việc cải thiện các chính sách phúc lợi, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp và xây dựng văn hóa tổ chức tích cực để giữ chân nhân viên tài năng.

V. Kết luận và hướng phát triển tương lai

Nghiên cứu này khẳng định rằng cam kết tổ chức có ảnh hưởng lớn đến sự trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần ở TP.HCM. Để duy trì sự trung thành, các ngân hàng cần có những chiến lược phù hợp nhằm cải thiện môi trường làm việc và chính sách đãi ngộ.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng cam kết tổ chức là yếu tố quyết định đến sự trung thành của nhân viên. Các ngân hàng cần chú trọng đến việc xây dựng cam kết này để giảm tỷ lệ nghỉ việc.

5.2. Định hướng nghiên cứu trong tương lai

Cần có thêm nhiều nghiên cứu sâu hơn về các yếu tố ảnh hưởng đến cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên trong các lĩnh vực khác nhau, nhằm cung cấp cái nhìn toàn diện hơn về vấn đề này.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam năm 2017 với mức tăng trưởng chung đạt khoảng 6%, ngành tài chính, ngân hàng và bảo hiểm ghi nhận mức tăng trưởng 8,14%, cao nhất trong 7 năm gần đây. Ngân hàng được xem là huyết mạch của nền kinh tế, đóng vai trò quan trọng trong thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội. Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng đang đối mặt với thách thức lớn về sự trung thành và giữ chân nhân viên. Theo số liệu của LinkedIn, tỷ lệ nghỉ việc trung bình ngành tài chính – ngân hàng năm 2017 là 10,8%, đứng thứ 6 trong các ngành có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất. Tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM, dù có sự tăng tuyển dụng, nhưng số lượng nhân viên nghỉ việc vẫn ở mức cao, ví dụ như BIDV giảm hơn 600 nhân viên trong năm 2017, Techcombank có hơn 1.000 nhân viên thôi việc, và VIB có khoảng 1.200 nhân viên nghỉ việc trong cùng năm.

Sự trung thành của nhân viên được xem là yếu tố then chốt giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, nâng cao chất lượng dịch vụ và giữ vững uy tín tổ chức. Nghiên cứu nhằm mục tiêu kiểm định tác động của cam kết tổ chức (bao gồm cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục) đến sự trung thành của nhân viên (trung thành về thái độ và hành vi) tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào 10 ngân hàng TMCP uy tín nhất Việt Nam năm 2018, với dữ liệu thu thập từ 564 nhân viên trong khoảng thời gian từ tháng 07 đến tháng 08 năm 2018. Ý nghĩa nghiên cứu góp phần cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị nguồn nhân lực trong việc xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài, hạn chế tình trạng chảy máu chất xám, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của các tổ chức ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu dựa trên mô hình ba thành phần cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1990, 1991), bao gồm:

• Cam kết tình cảm (Affective Commitment): Thể hiện sự gắn bó tình cảm, mong muốn ở lại tổ chức dựa trên sự đồng cảm và niềm tin vào giá trị tổ chức.
• Cam kết đạo đức (Normative Commitment): Thể hiện nghĩa vụ và trách nhiệm đạo đức của nhân viên trong việc duy trì mối quan hệ với tổ chức.
• Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment): Liên quan đến nhận thức về chi phí cơ hội và sự khó khăn khi rời bỏ tổ chức.

Sự trung thành của nhân viên được phân tích dưới hai khía cạnh:

• Trung thành về thái độ (Attitudinal Loyalty): Biểu hiện tâm lý, cảm xúc và sự gắn bó với tổ chức.
• Trung thành về hành vi (Behavioral Loyalty): Các hành động cụ thể như không nghỉ việc, giới thiệu người thân làm việc tại tổ chức, làm việc thêm giờ.

Mô hình nghiên cứu đề xuất kiểm định các mối quan hệ giữa ba thành phần cam kết tổ chức và hai khía cạnh trung thành của nhân viên, đồng thời xem xét ảnh hưởng của trung thành thái độ đến trung thành hành vi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng.

• Nghiên cứu định tính: Thực hiện thảo luận nhóm với 10 nhân viên ngân hàng tại TP.HCM vào tháng 06/2018 nhằm điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu cho phù hợp với đặc thù ngành ngân hàng Việt Nam. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tính đồng nhất và chưa từng tham gia các cuộc thảo luận tương tự.

• Nghiên cứu định lượng: Thu thập dữ liệu từ 564 nhân viên tại 10 ngân hàng TMCP uy tín nhất TP.HCM trong giai đoạn tháng 07-08/2018. Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước mẫu tối thiểu 300 người nhằm đảm bảo độ tin cậy và tính đại diện. Dữ liệu được thu thập qua bảng câu hỏi Likert 5 điểm, sử dụng cả hình thức khảo sát trực tiếp và khảo sát online qua Google Form.

Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 để đánh giá độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA). Phần mềm AMOS 20 được dùng để thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cam kết tình cảm có tác động tích cực mạnh mẽ đến sự trung thành về thái độ và hành vi của nhân viên. Kết quả SEM cho thấy hệ số hồi quy của cam kết tình cảm đến trung thành thái độ đạt khoảng 0.65, và đến trung thành hành vi khoảng 0.58, đều có ý nghĩa thống kê với mức ý nghĩa p < 0.01.

2. Cam kết đạo đức cũng tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ và hành vi, nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn cam kết tình cảm. Hệ số hồi quy lần lượt là 0.42 và 0.30, với ý nghĩa thống kê p < 0.05.

3. Cam kết tiếp tục có tác động tích cực nhưng mức độ thấp nhất trong ba thành phần cam kết tổ chức. Hệ số hồi quy đến trung thành thái độ là 0.28 và đến trung thành hành vi là 0.22, có ý nghĩa thống kê p < 0.05.

4. Sự trung thành về thái độ có ảnh hưởng đáng kể đến sự trung thành về hành vi của nhân viên với hệ số hồi quy khoảng 0.70, p < 0.01, cho thấy thái độ trung thành là tiền đề quan trọng để hình thành hành vi trung thành.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực và marketing nội bộ, như nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019) tại ngành khách sạn Trung Quốc. Cam kết tình cảm được xác định là yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy sự trung thành của nhân viên, phản ánh mối quan hệ gắn bó về mặt cảm xúc và niềm tin vào tổ chức. Cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục cũng đóng vai trò hỗ trợ, nhưng không mạnh bằng cam kết tình cảm.

Việc trung thành về thái độ ảnh hưởng trực tiếp đến hành vi trung thành cho thấy các nhà quản trị cần tập trung xây dựng môi trường làm việc tạo cảm xúc tích cực, sự công nhận và phát triển cá nhân để nâng cao sự gắn bó tâm lý của nhân viên. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cột thể hiện mức độ ảnh hưởng của từng thành phần cam kết đến các khía cạnh trung thành, hoặc bảng hệ số hồi quy chi tiết cho từng mối quan hệ.

So với các nghiên cứu trong ngành ngân hàng Việt Nam còn hạn chế, nghiên cứu này cung cấp bằng chứng thực nghiệm quan trọng, góp phần làm rõ cơ chế tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên trong bối cảnh đặc thù của TP.HCM.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường xây dựng cam kết tình cảm của nhân viên thông qua các chương trình phát triển văn hóa doanh nghiệp, tạo môi trường làm việc thân thiện, gắn bó. Mục tiêu nâng hệ số cam kết tình cảm lên ít nhất 10% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Xây dựng chính sách đãi ngộ và công nhận phù hợp nhằm củng cố cam kết đạo đức, tạo cảm giác trách nhiệm và nghĩa vụ gắn bó với tổ chức. Thực hiện đánh giá và điều chỉnh chính sách hàng quý. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và quản lý cấp trung.

3. Giảm thiểu chi phí chuyển đổi công việc để tăng cam kết tiếp tục bằng cách cung cấp các chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng, tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng, giúp nhân viên nhận thức được lợi ích khi ở lại tổ chức. Mục tiêu tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên lên 5% mỗi năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

4. Tăng cường truyền thông nội bộ và xây dựng mối quan hệ tích cực giữa nhân viên và tổ chức nhằm nâng cao sự trung thành về thái độ, từ đó thúc đẩy hành vi trung thành. Thực hiện các hoạt động giao lưu, phản hồi định kỳ hàng tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng truyền thông nội bộ và quản lý trực tiếp.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng: Nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học để xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên, nâng cao sự trung thành và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

2. Các chuyên gia tư vấn quản trị nhân sự: Tài liệu giúp hiểu rõ các yếu tố tâm lý ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên, từ đó đề xuất giải pháp phù hợp cho khách hàng trong lĩnh vực tài chính ngân hàng.

3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự: Luận văn là nguồn tham khảo quý giá về mô hình cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên trong bối cảnh thực tiễn Việt Nam.

4. Ban lãnh đạo các tổ chức dịch vụ tài chính khác: Có thể áp dụng các kết quả nghiên cứu để cải thiện quản trị nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững.

Câu hỏi thường gặp

1. Cam kết tổ chức gồm những thành phần nào?
   Cam kết tổ chức bao gồm ba thành phần chính: cam kết tình cảm (gắn bó cảm xúc), cam kết đạo đức (nghĩa vụ và trách nhiệm) và cam kết tiếp tục (nhận thức về chi phí rời bỏ tổ chức).

2. Sự trung thành của nhân viên được đo lường như thế nào?
   Sự trung thành được phân thành trung thành về thái độ (cảm xúc, niềm tin) và trung thành về hành vi (hành động giữ chân, giới thiệu người khác, làm việc thêm giờ).

3. Tại sao cam kết tình cảm lại quan trọng nhất?
   Cam kết tình cảm phản ánh sự gắn bó sâu sắc về mặt cảm xúc và niềm tin vào tổ chức, là động lực mạnh mẽ thúc đẩy nhân viên duy trì sự trung thành lâu dài.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 564 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS và AMOS với các kỹ thuật EFA, CFA và SEM.

5. Làm thế nào để các ngân hàng giảm tỷ lệ nghỉ việc dựa trên nghiên cứu này?
   Ngân hàng cần tăng cường xây dựng cam kết tình cảm, cải thiện chính sách đãi ngộ, tạo cơ hội phát triển và duy trì truyền thông nội bộ hiệu quả để nâng cao sự trung thành của nhân viên.

Kết luận

• Luận văn đã kiểm định thành công mô hình tác động của ba thành phần cam kết tổ chức đến sự trung thành về thái độ và hành vi của nhân viên tại các ngân hàng TMCP TP.HCM.
• Cam kết tình cảm là yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của nhân viên.
• Sự trung thành về thái độ đóng vai trò trung gian quan trọng thúc đẩy sự trung thành về hành vi.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
• Các bước tiếp theo nên tập trung vào triển khai các giải pháp quản trị dựa trên kết quả nghiên cứu và mở rộng khảo sát sang các ngành dịch vụ khác để tăng tính tổng quát.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản trị ngân hàng cần đánh giá lại mức độ cam kết tổ chức hiện tại của nhân viên và triển khai các chương trình nâng cao sự trung thành nhằm giữ vững nguồn nhân lực chất lượng cao.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VŨ NGỌC PHƢƠNG LINH TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH VŨ NGỌC PHƢƠNG LINH TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. PHẠM XUÂN LAN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của Cam kết tổ chức đến Sự trung thành của nhân viên: Nghiên cứu tại các Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM” do PGS. Phạm Xuân Lan hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong bài nghiên cứu là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 09 năm 2018 Tác giả Vũ Ngọc Phƣơng Linh LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu . Kết cấu của đề tài nghiên cứu .6 CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Các khái niệm nghiên cứu . Sự trung thành của nhân viên . Cam kết tổ chức . Các kết quả nghiên cứu liên quan . Nghiên cứu của Somers (1995) . Nghiên cứu của Dimitriades (2006) . Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008) . Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011) . Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014) . Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018) . Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019) . Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất . Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với sự trung thành của nhân viên . Mối quan hệ giữa cam kết đạo đức với sự trung thành của nhân viên . Mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục với sự trung thành của nhân viên . Mối quan hệ giữa sự trung thành về thái độ và trung thành về hành vi của nhân viên .23 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Mô hình nghiên cứu đề xuất . Tóm tắt chương 2 .25 CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Cách thức thực hiện . Thang đo hiệu chỉnh . Nghiên cứu định lượng . Công cụ khảo sát. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha . Phân tích nhân tố khám phá EFA . Phân tích nhân tố khẳng định CFA. Kiểm định mô hình lý thuyết - SEM . Tóm tắt chương 3 .45 CHƢƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Thống kê mô tả mẫu . Thống kê mô tả biến . Độ tin cậy và độ giá trị của thang đo . Phân tích nhân tố khẳng định CFA. Kiểm định mô hình lý thuyết SEM. Tóm tắt chương 4 .59 CHƢƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ . Tóm tắt nội dung nghiên cứu . Kết quả và đóng góp của nghiên cứu . Thang đo các khái niệm nghiên cứu . Kết quả mô hình nghiên cứu.62 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail. Hàm ý quản trị . Hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất .65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt AC Affective Commiment Cam kết tình cảm AL Attitudinal Loyalty Sự trung thành về thái độ BL Behavioral Loyalty Sự trung thành về hành vi CC Continuance Commitment Cam kết tiếp tục CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comfirmatory Fix Index Chỉ số thích hợp so sánh CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GLM General Linear Model Mô hình tuyến tính tổng quát Hệ số kiểm định sự phù hợp KMO Kaiser - Meyer - Olkin của mô hình NC Normative Commitment Cam kết đạo đức Root Mean Square Error Căn bậc hai của trung bình của RMSEA Approximation các bình phương sai số Mức ý nghĩa của phép kiểm Sig. Significance of Testing định Chỉ số phù hợp của Tucker - TLI Tucker-Lewis Index Lewis trong CFA TMCP / Thương mại cổ phần TP.HCM / Thành phố Hồ Chí Minh VE Variance Extracted Phương sai trích LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 – Tổng quan các nghiên cứu liên quan .1 - Thang đo khái niệm Cam kết tình cảm – Affective Commitment .2 - Thang đo khái niệm Cam kết đạo đức – Normative Commitment .3 - Thang đo khái niệm Cam kết tiếp tục – Continuance Commitment .4 - Thang đo khái niệm Trung thành về thái độ - Attitudinal Loyalty .5 - Thang đo khái niệm Trung thành về hành vi – Behavioral Loyalty .6 – Thang đo các khái niệm sau khi hiệu chỉnh .1 – Thống kê mô tả mẫu .2 – Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết tình cảm .3– Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết tiếp tục .4 – Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết đạo đức .5 – Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo .6 – Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình .7 – Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của thang đo .8 – Hệ số hồi quy của mô hình lý thuyết .9 – Kết quả tổng hợp sau khi kiểm định mô hình lý thuyết . 58 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 – Nghiên cứu của Dimitriades (2006) .2 – Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008) .3 – Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011).4 – Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014) .5 – Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018) .6 – Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019) .7 – Mô hình nghiên cứu đề xuất .1 – Quy trình nghiên cứu .1 – Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho mô hình tới hạn .2 – Kết quả SEM (chuẩn hoá) cho mô hình lý thuyết . 56 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 1 CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày lý do thực hiện đề tài, bao gồm: định nghĩa về sự trung thành, mức độ quan trọng và tính cấp thiết của nghiên cứu về sự trung thành hiện nay. Đồng thời, mục tiêu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi thực hiện và phương pháp nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Lý do chọn đề tài Sự trung thành là một trạng thái tâm lý, mô tả mối quan hệ của một nhân viên với tổ chức và liên quan đến quyết định ở lại với tổ chức của cá nhân đó (Allen and Grisaffe, 2001). Sự trung thành được xem là một hình thức cảm xúc, đặc biệt khi một nhân viên tin tưởng mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị tổ chức và có mong muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức. Do đó, sự trung thành của nhân viên đóng vai trò tích cực trong việc giữ chân nhân viên ở lại (Turkyilmaz và cộng sự, 2011), và vì vậy, sự trung thành được đánh giá là rất quan trọng đối với sự tồn tại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo số liệu của LinkedIn, tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2017 là 10,9%, tức cứ 1000 nhân viên thì có 109 người nghỉ việc. Nhân viên nghỉ việc nhiều không chỉ dẫn đến suy giảm uy tín của tổ chức, sự trung thành của nhân viên mà còn đe dọa sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Hơn nữa, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao còn gây tác động tiêu cực đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng (Chi và Gursoy, 2009; Davidson và cộng sự, 2010). Do đó dẫn đến suy giảm sự trung thành của khách hàng và ảnh hưởng xấu hình ảnh thương hiệu của tổ chức (Dusek và cộng sự, 2014). Câu hỏi đặt ra là các tổ chức cần có chiến lược như thế nào để gia tăng sự trung thành của nhân viên và quản trị tốt nguồn nhân lực chất lượng cao? Theo Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội của Tổng cục thống kê, nền kinh tế Việt Nam năm 2017 diễn ra trong bối cảnh kinh tế thế giới tiếp tục đà phục hồi với mức tăng trưởng chung đạt 6. Trong đó, hoạt động tài chính, ngân LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] 2 hàng và bảo hiểm tăng 8,14% (mức tăng cao nhất trong 7 năm gần đây). Ngân hàng được coi là huyết mạch của nền kinh tế, hoạt động của nó bao trùm lên tất cả các hoạt động kinh tế xã hội. Với đặc điểm hoạt động riêng có của mình ngành Ngân hàng giữ một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế. Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực là một thách thức lớn đối với sự hoạt động của các Ngân hàng. Năm 2017, đa số các ngân hàng đều đẩy mạnh tuyển dụng và tăng thêm nhân sự, tuy nhiên một số ngân hàng vẫn có sự sụt giảm nhất định, trong đó ở BIDV giảm mạnh nhất khi nhân sự đến cuối năm 2017 chỉ còn gần 23.000 nhân viên, mặc dù đã tuyển thêm hơn 1.000 người nhưng vẫn giảm hơn 600 nhân viên so với đầu năm, tức lượng nhân viên nghỉ việc là hơn 1. Các ngân hàng khác như Techcombank tuyển mới gần 2.000 cán bộ để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của ngân hàng song đến cuối năm lượng nhân viên của ngân hàng chỉ tăng khoảng 900 người so với đầu năm, tức đã có hơn 1.000 nhân viên thôi việc trong năm 2017. Theo Báo cáo thường niên của VIB năm 2017 cho biết đã tuyển dụng tổng cộng hơn 2.000 nhân sự mới để thay thế và bổ sung nguồn lực cho hoạt động kinh doanh liên tục mở rộng. Thế nhưng đến cuối năm, số lượng nhân viên tăng thêm so với đầu năm cũng chỉ có khoảng 800 người, tức là cũng đã có khoảng 1.200 người nghỉ việc.