Chương 1: Cơ s‹ Đây là chương khá quan trọng và được xem là kim chỉ nam cho định hướng những nội dung sẽ trình bày ở thực trạng và kết quả nghiên cứu Chương này cũng cung cấp những khái niệm khoa học chủ yếu được sử dụng, trong bài nghiên cứu. Bên cạnh đó, chương này cũng cung cấp một số tông quan về ngành BĐS, về thị trường BĐS, về thực trạng vấn đề gắn kết của 'NVKD BĐS tại Đà Nẵng trong hai năm 2020-2021 Chương 2: Thiết kế nghiên cứu Chương này cung cấp quy trình nghiên cứu, mô hình nghiên cứu đề xuất, các giả thuyết được tác giả đặt ra, bảng câu hỏi, tổng hợp thang đo được sử dụng trong bài nghiên cứu. Chương 3: Kết quả nghiên cứu & thảo luận Sau khi sử dụng SPSS để chạy dữ liệu, các kết quả tổng hợp được để phân tích mối quan hệ và mức độ tác động của các chính sách QTNNL đến SGK của NVKD BĐS tại các DN KD & DV BĐS tại Đà Nẵng. Chương 4: Kết luận và đề xuất giải pháp Dựa trên kết quả phân tích ở Chương 3 thì chương này tác giả đưa ra kết luận về kết quả đã nghiên cứu.
Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra một số các kiến nghị dựa trên những kết quả nghiên cứu được, để cơ quan hữu quan, các nhà quản trị có thể tham khảo, nhìn nhận, và lựa chọn áp dụng những chính sách HRM phù hợp nhất với đơn vị của mình đề tác động tích cực, gia tăng SGK của NV tại đơn vị của mình, góp phần gia tăng suồn định nhân sự, gia tăng năng lực nội bộ cho các đơn vị, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững. Phụ lục Tài liệu tham khảo 10 CHUONG 1 CƠ SỞ LY THUYET DANH GIA TAC DONG CUA CHINH SACH NGUON NHAN LUC DEN SU’ GAN KET CUA NHAN VIEN KINH DOANH BAT DONG SAN TAI CAC DOANH NGHIEP KINH DOANH & DỊCH VỤ BĐS Ở ĐÀ NẴNG 1 iG LY LUẬN CƠ BẢN VỀ CHÍNH SÁCH QTNNL 1.1 Những khái niệm về chính sách QTNNL Ngun nhân lực Với khái niệm về NNL hiện nay có rất nhiều tác giả nghiên cứu và được tiếp cận ở những khía cạnh khác nhau, điển hình như: “Nguồn nhân lực là tiềm năng và khả năng lao động của con người trên các mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo ving miền, cơ cấu theo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng. Theo Nguyễn Tắn Thịnh (2005), “nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ. các khả năng về thể lực và trí lực của con người được sử dụng dụng trong quá trình lao động sản xuất để tạo ra sản phẩm, mang lại nguồn thu cho doanh nghiệp.
Nó cũng được xem là sức lao động của con người- một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp”. “Các công ty luôn phải tìm kiếm những giải pháp sáng tạo không ngừng, có hiệu quả về chỉ phí, tiết kiệm nguồn lực để tiến hành các hoạt động. sản xuất kinh doanh trong môi trường ngày càng cạnh tranh.
Hầu hết các công, 11 ty đều chọn giải pháp là thu hút, phát triển và giữ lại những nhân sự phù hợp. nhất, chủ chốt và đóng góp được nhiều nhất cho đơn vị. Đối với các tổ chức thì nguồn nhân lực chính là cơ sở nền tảng của sự phát triển” (Aon, 2002). “Nguồn nhân lực chính là lợi thế cạnh tranh độc đáo có tính quyết các đối thủ cạnh tranh không thể có được.
Mỗi doanh nghiệp phải tự tìm cho. mình lợi thế đó nếu muốn tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt. Nguồn nhân lực được coi là tài sản hơn là chỉ phí cần phải cắt giảm” (Verma, Shraddha; Dewe, and Philip; 2008) “Một cách tông quát, nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp. được hình thành trên cơ sở là sự cộng hưởng của các cá nhân có vai trò, nhiệm vụ, trách nhiệm khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định được đặt ra bởi tô chức “(Trần Kim Dung, 2009).
“Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do bởi bản chất của con người. Con người có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có khả năng tự bảo vệ quyền lợi bằng cách hình thành, tham gia vào các hội, tổ chức công đoàn, có kỹ năng, có trải nghiệm, có kinh nghiệm, có nền tảng đào tạo, có điểm mạnh, điểm yếu khác nhau” (Trần Kim Dung, 201 1). Như vậy, NNL được hiểu là một nguồn lực đóng vai trò cần thiết và quan trọng đối với mỗi DN, nó được xem là nguồn lực “có sự sống” và “| ết suy nghĩ” chứ không chỉ là một “yếu tố chỉ phí đầu vào” của hoạt động kinh doanh, sản xuất của DN. Do đó, DN cần có cách nhìn nhận, đánh giá và xem trọng đối với nguồn lực này trong hoạt động kinh doanh của DN.
Chính sách QTNNL Chính sách quản trị nhân lực là “hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo — phát triễ và duy trì con người của chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”. Flippo, “Quản lý nguồn nhân lực là việc lập kế hoạch; 12 tô chức, chỉ đạo và kiểm soát việc, phát triển, các chính sách thù lao, hội nhập, duy trì và phân bổ nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu của cả cá nhân và tổ chức”. Hay theo French Wendell tuyên bố, “Nhân sự hay quản lý nguồn nhân lực là việc tỗ chức tuyển dụng, lựa chọn, phát triển, sử dụng, thù lao và phân bổ nguồn nhân lực trong tổ chức”. Jueious, Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực quản trị liên quan đến việc lập kế hoạch, tổ chức và kiểm soát các chức năng thu hút, phát triển, duy trì và sử dụng lực lượng lao động đảm bảo: ~ Các mục tiêu của công ty lúc thành lập đạt được hiệu quả.
~ Mục tiêu của tất cả các cấp nhân sự được đáp ứng ở mức độ cao nhất có thể. ~ Các mục tiêu của xã hội được xem xét và đáp ứng một cách hợp lý. Theo Mathis & Jackson (2007), “chính sách quản trị nguồn nhân lực là việc thiết kế các hệ thống bao gồm cả văn bản, thực thi chính thức trong một tổ chức để đảm bảo hiệu quả và hiệu quả sử dụng tài năng của con người nhằm thực thực hiện các mục tiêu của tổ chức. Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị , quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định , tổ chức, kiểm tra và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
Xét về nội dung công việc, chúng ta có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực là việc thu hút, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp phương tiện cho nguồn nhân lực thông quan tổ chức của nó nhằm thu hút, xây dựng và phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng. lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức về mặt số lượng và chất lượng”. Tuy nhiên, bản chất của quán ứj NNL là việc quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức với NLĐ thông qua các 13 chính sách, các tuyên bố được văn bản hóa, ban hành và được tổ chức cam kết thực hiện. Nói cách khác, trách nhiệm quan trọng nhất của quản trị NNL là đưa con người phù hợp nhất vào tổ chức, hỗ trợ và tạo điều kiện để con người thực hiện công việc, trả thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
Chính sách QTNNL trong thực tiễn Theo Morrison (1996), “thực tiễn HRM gồm có 7 thành phần, bao. g : Triết lý về nguồn nhân lực, Tuyền chọn, Xã hội hóa, Đào tạo, Đánh giá và phần thưởng, Quy tắc, và Mô tả công việc”. Theo Singh (2004), “thực tiễn HRM cũng gồm có 7 thành phần bao. gồm: Đào tạo, Đánh giá nhân viên, Hoạch định nghề nghiệp, Thu hút nhân viên tham gia vào các hoạt động, Xác định công việc, Trả công lao động, và Tuyển dụng”.
Theo Petrescu và Simmons (2008) “đưa ra mô hình nghiên vé thực tiễn HRM gồm có 6 thành phần, bao gồm: Tổ chức công việc, Giám sát, Sự tham gia của nhân viên, Lựa chọn và tuyển dụng, Học tập và đảo tạo, Thực tiễn trả lương gồm trả lương theo thâm niên và trả lương theo thực hiện công việc”. Tại Việt Nam, Tran Kim Dung (2009) “cho rằng thực tiễn QTNNL trong các doanh nghiệp Việt Nam có 9 thành phần, bao gỗ. : Hoạt động thống, kê nhân sự, Xác định nhiệm vụ - công việc, Thu hút và tuyển chọn, Đào tạo, Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, Phát triển nghề nghiệp và thăng tiến, Chế độ đãi ngộ, Thực hiện quy định luật pháp và duy trì môi trường không khí làm việc , và Khuyến khích thay đổi”. “Trong các thành phần này thì thành phần thống kê nhân sự tương tự như thành phần tử dụng và duy trì hệ thống thông tin nhân sự của Hiệp hội Thư viện Canada nhưng ở mức độ thấp hơn.
Hai thành phần Thống kê nhân sự và Thực hiện quy định của Luật pháp thích hợp với điều kiện, trình độ 14 quản trị nguồn nhân lực ở mức độ thấp của các doanh nghiệp Việt Nam. Thành phần Khuyến khích đổi mới gần tương tự như thành phần Thu hút nhân viên tham gia tích cực vào các hoạt động của Singh (2004) thích hợp với yêu cầu của doanh nghiệp hoạt động trong môi trường kinh doanh biến động và hội nhập với thị trường toàn cầu” (Trần Kim Dung, 201 1). "Mục tiêu của các hoạt động hoặc chính sách quản trị nguồn nhân lực Quan tri NNL hay công tác quản trị nhân sự đều nghiên cứu các van dé liên quan tới con người, quản trị và sử dụng hiệu quả nguồn lực con người với 2 mục tiêu chính sau đây: ~ Giúp DN sử dụng tốt nhất, hiệu quả nhất NNL của DN góp phân tăng NSLD va nang cao HQKD cho DN. ~ Tạo công ăn việc làm cho NV, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng cá nhân, động viên nhân viên trong công việc, hài lòng, gắt tâm và trung thành với DN (Trần Kim Dung, 2006) Vai trò của chính sách quản trị nguồn nhân lực Các nhà quản trị ngày nay xác định nhân viên trong tổ chức là khách hàng bên trong, khách hàng nội bộ của DN.
