Nghiên cứu tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên tại các ngân hàng ...

Luận văn thạc sĩ kinh tế phân tích tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên nghiên cứu tại các ngân hàng thương, đánh giá thực trạng, chỉ ra hạn chế, đề xuất

• Tác giả: Vũ Ngọc Phương Linh
• Người hướng dẫn: PGS. Phạm Xuân Lan
• Trường học: Trường Đại Học Kinh Tế TP. Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Tác động cam kết tổ chức đến sự trung thành nhân viên
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2018
• Địa điểm: TP. Hồ Chí Minh

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
• 1.1. Lý do chọn đề tài
• 1.2. Mục tiêu nghiên cứu
• 1.3. Đối tượng nghiên cứu
• 1.4. Phạm vi nghiên cứu
• 1.5. Phương pháp nghiên cứu
• 1.6. Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
• 1.7. Kết cấu của đề tài nghiên cứu
• 2. CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
• 2.1. Các khái niệm nghiên cứu
• 2.2. Sự trung thành của nhân viên
• 2.3. Cam kết tổ chức
• 2.4. Các kết quả nghiên cứu liên quan
• 2.4.1. Nghiên cứu của Somers (1995)
• 2.4.2. Nghiên cứu của Dimitriades (2006)
• 2.4.3. Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
• 2.4.4. Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)
• 2.4.5. Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014)
• 2.4.6. Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018)
• 2.4.7. Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019)
• 2.5. Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.5.1. Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với sự trung thành của nhân viên
• 2.5.2. Mối quan hệ giữa cam kết đạo đức với sự trung thành của nhân viên
• 2.5.3. Mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục với sự trung thành của nhân viên
• 2.5.4. Mối quan hệ giữa sự trung thành về thái độ và trung thành về hành vi của nhân viên
• 2.6. Mô hình nghiên cứu đề xuất
• 2.7. Tóm tắt chương 2
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
• 3.1. Quy trình nghiên cứu
• 3.2. Nghiên cứu định tính
• 3.3. Cách thức thực hiện
• 3.4. Thang đo hiệu chỉnh
• 3.5. Nghiên cứu định lượng
• 3.6. Công cụ khảo sát
• 3.7. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha
• 3.8. Phân tích nhân tố khám phá EFA
• 3.9. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 3.10. Kiểm định mô hình lý thuyết - SEM
• 3.11. Tóm tắt chương 3
• 4. CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
• 4.1. Thống kê mô tả mẫu
• 4.2. Thống kê mô tả biến
• 4.3. Độ tin cậy và độ giá trị của thang đo
• 4.4. Phân tích nhân tố khẳng định CFA
• 4.5. Kiểm định mô hình lý thuyết SEM
• 4.6. Tóm tắt chương 4
• 5. CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
• 5.1. Tóm tắt nội dung nghiên cứu
• 5.2. Kết quả và đóng góp của nghiên cứu
• 5.3. Thang đo các khái niệm nghiên cứu
• 5.4. Kết quả mô hình nghiên cứu
• 5.5. Hàm ý quản trị
• 5.6. Hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất
• TÀI LIỆU THAM KHẢO
• PHỤ LỤC

Tóm tắt

I. Tổng quan về tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành nhân viên

Cam kết tổ chức là một yếu tố quan trọng trong việc duy trì sự trung thành của nhân viên. Nghiên cứu cho thấy rằng khi nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức, họ có xu hướng ở lại lâu hơn và làm việc hiệu quả hơn. Sự trung thành của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn đến hình ảnh và uy tín của tổ chức. Theo nghiên cứu của Allen và Grisaffe (2001), sự trung thành của nhân viên có thể được xem như một trạng thái tâm lý, phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.

1.1. Khái niệm cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên

Cam kết tổ chức được định nghĩa là mức độ mà nhân viên cảm thấy gắn bó với tổ chức. Sự trung thành của nhân viên là mong muốn duy trì mối quan hệ với tổ chức, thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức. Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết tổ chức có thể được chia thành ba loại: cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục.

1.2. Tầm quan trọng của sự trung thành nhân viên trong tổ chức

Sự trung thành của nhân viên đóng vai trò quan trọng trong việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao hiệu suất làm việc. Nhân viên trung thành thường có xu hướng làm việc chăm chỉ hơn và tạo ra giá trị lớn hơn cho tổ chức. Theo nghiên cứu của Turkyilmaz và cộng sự (2011), sự trung thành của nhân viên có thể cải thiện chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

II. Vấn đề và thách thức trong việc duy trì sự trung thành của nhân viên

Mặc dù cam kết tổ chức có thể thúc đẩy sự trung thành của nhân viên, nhưng vẫn tồn tại nhiều thách thức trong việc duy trì điều này. Tỷ lệ nghỉ việc cao trong ngành ngân hàng là một ví dụ điển hình. Theo số liệu từ LinkedIn, tỷ lệ nghỉ việc trong ngành tài chính - ngân hàng năm 2017 là 10,8%. Điều này cho thấy rằng các tổ chức cần có chiến lược hiệu quả để giữ chân nhân viên.

2.1. Nguyên nhân dẫn đến sự giảm sút trung thành của nhân viên

Có nhiều nguyên nhân dẫn đến sự giảm sút trung thành của nhân viên, bao gồm điều kiện làm việc không tốt, thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp và sự thiếu công nhận từ tổ chức. Nghiên cứu của Guan và cộng sự (2014) chỉ ra rằng việc cải thiện môi trường làm việc có thể giúp tăng cường sự trung thành của nhân viên.

2.2. Tác động của sự nghỉ việc đến tổ chức

Sự nghỉ việc của nhân viên không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn gây ra chi phí lớn cho tổ chức trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới. Theo nghiên cứu của Chi và Gursoy (2009), tỷ lệ nghỉ việc cao có thể dẫn đến sự giảm sút chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

III. Phương pháp cải thiện cam kết tổ chức để tăng cường sự trung thành nhân viên

Để tăng cường sự trung thành của nhân viên, các tổ chức cần áp dụng các phương pháp hiệu quả nhằm cải thiện cam kết tổ chức. Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng việc tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hỗ trợ có thể giúp gia tăng sự trung thành của nhân viên.

3.1. Tạo môi trường làm việc tích cực

Môi trường làm việc tích cực có thể bao gồm việc cung cấp các cơ hội phát triển nghề nghiệp, tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện ý kiến và cảm xúc của mình. Theo nghiên cứu của Mowday và cộng sự (2013), sự công nhận thành tích và trách nhiệm trong công việc có thể làm tăng cam kết tổ chức.

3.2. Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Chế độ đãi ngộ và phúc lợi hợp lý là yếu tố quan trọng trong việc giữ chân nhân viên. Các tổ chức cần xem xét và điều chỉnh các chính sách đãi ngộ để đảm bảo rằng nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và có động lực làm việc.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về cam kết tổ chức

Nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP.HCM cho thấy rằng cam kết tổ chức có tác động tích cực đến sự trung thành của nhân viên. Các ngân hàng đã áp dụng nhiều chiến lược khác nhau để cải thiện cam kết tổ chức và đã đạt được những kết quả khả quan.

4.1. Kết quả từ nghiên cứu tại các ngân hàng thương mại

Nghiên cứu cho thấy rằng cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục đều có tác động tích cực đến sự trung thành của nhân viên. Các ngân hàng đã áp dụng các chương trình đào tạo và phát triển để nâng cao cam kết tổ chức.

4.2. Các chiến lược thành công trong việc giữ chân nhân viên

Một số ngân hàng đã thành công trong việc giữ chân nhân viên thông qua việc cải thiện môi trường làm việc và chế độ đãi ngộ. Các chiến lược này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn nâng cao sự hài lòng của nhân viên.

V. Kết luận và hướng đi tương lai cho cam kết tổ chức

Tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên là một vấn đề quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Các tổ chức cần tiếp tục nghiên cứu và áp dụng các phương pháp hiệu quả để duy trì sự trung thành của nhân viên trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng.

5.1. Tóm tắt các phát hiện chính

Nghiên cứu đã chỉ ra rằng cam kết tổ chức có tác động rõ rệt đến sự trung thành của nhân viên. Các yếu tố như cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục đều đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân nhân viên.

5.2. Đề xuất hướng đi tương lai cho nghiên cứu

Cần có thêm nhiều nghiên cứu để hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên. Các tổ chức cũng nên áp dụng các chiến lược mới để cải thiện cam kết tổ chức và nâng cao sự trung thành của nhân viên.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam năm 2017 với mức tăng trưởng chung đạt khoảng 6%, ngành tài chính - ngân hàng ghi nhận mức tăng trưởng 8,14%, cao nhất trong 7 năm gần đây. Tuy nhiên, ngành này cũng đối mặt với thách thức lớn về nguồn nhân lực khi tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2017 lên tới 10,8%, đứng thứ 6 trong các ngành có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất theo báo cáo của LinkedIn. Cụ thể, các ngân hàng thương mại cổ phần tại TP.HCM như BIDV, Techcombank, VIB đều ghi nhận số lượng nhân viên nghỉ việc lên đến hàng nghìn người trong năm. Sự trung thành của nhân viên được xem là yếu tố then chốt giúp giảm thiểu tình trạng chảy máu chất xám, nâng cao hiệu quả hoạt động và giữ vững uy tín tổ chức.

Luận văn tập trung nghiên cứu tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên tại các ngân hàng thương mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM trong năm 2018. Mục tiêu chính là kiểm định mối quan hệ giữa ba thành phần cam kết tổ chức (cam kết tình cảm, cam kết đạo đức, cam kết tiếp tục) với hai khía cạnh trung thành của nhân viên (trung thành về thái độ và trung thành về hành vi). Phạm vi nghiên cứu bao gồm 10 ngân hàng TMCP uy tín nhất tại TP.HCM, với dữ liệu thu thập từ 564 nhân viên trong khoảng thời gian từ tháng 07 đến tháng 08 năm 2018. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị nhân sự xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài, nâng cao sự gắn bó và phát triển bền vững nguồn nhân lực trong ngành ngân hàng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên mô hình ba thành phần cam kết tổ chức của Meyer và Allen (1990, 1991), bao gồm:

• Cam kết tình cảm (Affective Commitment): Thể hiện sự gắn bó tình cảm, mong muốn ở lại tổ chức dựa trên cảm xúc tích cực.
• Cam kết đạo đức (Normative Commitment): Thể hiện nghĩa vụ và trách nhiệm đạo đức của nhân viên trong việc duy trì mối quan hệ với tổ chức.
• Cam kết tiếp tục (Continuance Commitment): Liên quan đến nhận thức về chi phí cơ hội và khó khăn khi rời bỏ tổ chức.

Sự trung thành của nhân viên được phân tích theo hai khía cạnh:

• Trung thành về thái độ (Attitudinal Loyalty): Biểu hiện qua cảm nhận, niềm tin và mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức.
• Trung thành về hành vi (Behavioral Loyalty): Thể hiện qua các hành động cụ thể như không nghỉ việc, giới thiệu người thân làm việc tại tổ chức, làm việc thêm giờ.

Mô hình nghiên cứu đề xuất kiểm định các giả thuyết về tác động của ba thành phần cam kết tổ chức đến hai khía cạnh trung thành của nhân viên, đồng thời xem xét ảnh hưởng của trung thành về thái độ đến trung thành về hành vi.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính và định lượng. Giai đoạn định tính được thực hiện bằng kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 nhân viên ngân hàng tại TP.HCM nhằm hiệu chỉnh thang đo và đảm bảo tính phù hợp với bối cảnh ngành ngân hàng Việt Nam. Giai đoạn định lượng tiến hành khảo sát 564 nhân viên tại 10 ngân hàng TMCP uy tín nhất TP.HCM trong khoảng thời gian từ tháng 07 đến tháng 08 năm 2018.

Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo đại diện cho các ngân hàng trọng điểm. Công cụ khảo sát là bảng câu hỏi dựa trên thang đo Likert 5 điểm, được thu thập qua hình thức trực tiếp và online (Google Form). Phân tích dữ liệu sử dụng phần mềm SPSS 20 để đánh giá độ tin cậy (Cronbach’s Alpha) và phân tích nhân tố khám phá (EFA), phần mềm AMOS 20 để thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Cam kết tình cảm có tác động tích cực mạnh mẽ đến sự trung thành về thái độ và hành vi của nhân viên. Kết quả SEM cho thấy hệ số hồi quy của cam kết tình cảm đến trung thành thái độ đạt mức 0.65, đến trung thành hành vi là 0.58, đều có ý nghĩa thống kê với mức p < 0.01.

2. Cam kết đạo đức cũng ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành về thái độ và hành vi, nhưng mức độ tác động thấp hơn cam kết tình cảm. Hệ số hồi quy lần lượt là 0.32 và 0.25, với ý nghĩa thống kê p < 0.05.

3. Cam kết tiếp tục có tác động tích cực nhưng yếu hơn so với hai thành phần trên. Hệ số hồi quy đến trung thành thái độ là 0.21, đến trung thành hành vi là 0.18, có ý nghĩa ở mức p < 0.05.

4. Sự trung thành về thái độ có ảnh hưởng đáng kể đến trung thành về hành vi của nhân viên. Hệ số hồi quy đạt 0.70, cho thấy thái độ trung thành là tiền đề quan trọng thúc đẩy hành vi trung thành.

Ngoài ra, phân tích mô tả cho thấy tỷ lệ nhân viên có mức độ cam kết tình cảm cao chiếm khoảng 60%, trong khi cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục lần lượt là 45% và 40%. Tỷ lệ trung thành về thái độ và hành vi cũng tương ứng đạt khoảng 55% và 50%.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu phù hợp với các nghiên cứu trước đây như Yao và cộng sự (2019) và Meyer & Allen (1991), khẳng định vai trò quan trọng của cam kết tình cảm trong việc thúc đẩy sự trung thành của nhân viên. Cam kết tình cảm tạo ra sự gắn bó sâu sắc về mặt cảm xúc, khiến nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài và thể hiện hành vi trung thành tích cực.

Cam kết đạo đức, mặc dù có tác động thấp hơn, vẫn đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì sự trung thành dựa trên nghĩa vụ và trách nhiệm cá nhân. Cam kết tiếp tục, liên quan đến chi phí cơ hội và sự đầu tư cá nhân, cũng góp phần giữ chân nhân viên nhưng không phải là yếu tố quyết định chính.

Mối quan hệ giữa trung thành thái độ và hành vi cho thấy thái độ tích cực là nền tảng để phát sinh các hành vi trung thành thực tế, điều này có thể được minh họa qua biểu đồ đường thể hiện sự tăng trưởng hành vi trung thành theo mức độ thái độ trung thành.

Kết quả này có ý nghĩa thực tiễn lớn trong quản trị nguồn nhân lực ngành ngân hàng tại TP.HCM, giúp các nhà quản trị tập trung xây dựng môi trường làm việc tạo cảm xúc tích cực, nâng cao trách nhiệm đạo đức và giảm thiểu chi phí rời bỏ tổ chức để giữ chân nhân viên.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Tăng cường xây dựng văn hóa tổ chức gắn kết tình cảm: Tổ chức các hoạt động nội bộ, đào tạo phát triển kỹ năng mềm và tạo môi trường làm việc thân thiện nhằm nâng cao cam kết tình cảm của nhân viên. Mục tiêu tăng tỷ lệ nhân viên có cam kết tình cảm cao lên ít nhất 70% trong vòng 12 tháng. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng nhân sự.

2. Xây dựng chính sách đãi ngộ và khen thưởng công bằng, minh bạch: Đảm bảo nhân viên cảm nhận được sự công nhận và trách nhiệm đạo đức trong công việc, từ đó tăng cam kết đạo đức. Mục tiêu cải thiện chỉ số hài lòng nhân viên về chính sách đãi ngộ lên 80% trong 6 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng nhân sự và ban quản lý.

3. Giảm thiểu chi phí rời bỏ tổ chức bằng các chương trình phát triển nghề nghiệp: Cung cấp cơ hội thăng tiến, đào tạo chuyên môn và hỗ trợ cân bằng công việc-cuộc sống để tăng cam kết tiếp tục. Mục tiêu giảm tỷ lệ nghỉ việc xuống dưới 8% trong 1 năm. Chủ thể thực hiện: Ban lãnh đạo và phòng đào tạo.

4. Thúc đẩy truyền thông nội bộ hiệu quả: Tăng cường giao tiếp hai chiều, phản hồi kịp thời và minh bạch thông tin để củng cố sự trung thành về thái độ và hành vi. Mục tiêu nâng cao chỉ số truyền thông nội bộ lên 85% trong 9 tháng. Chủ thể thực hiện: Phòng truyền thông và nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Nhà quản trị nhân sự ngành ngân hàng: Có thể áp dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên, nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.

2. Các chuyên gia tư vấn quản trị nguồn nhân lực: Sử dụng mô hình và kết quả nghiên cứu làm cơ sở tư vấn cho các tổ chức tài chính trong việc phát triển chính sách nhân sự.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản trị kinh doanh: Tham khảo để hiểu sâu về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên trong bối cảnh thực tiễn Việt Nam.

4. Lãnh đạo các tổ chức dịch vụ khác: Có thể vận dụng các khái niệm và phương pháp nghiên cứu để cải thiện sự trung thành của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ tương tự.

Câu hỏi thường gặp

1. Cam kết tổ chức gồm những thành phần nào?
   Cam kết tổ chức bao gồm cam kết tình cảm (gắn bó cảm xúc), cam kết đạo đức (nghĩa vụ và trách nhiệm) và cam kết tiếp tục (chi phí cơ hội khi rời bỏ tổ chức).

2. Sự trung thành của nhân viên được đo lường như thế nào?
   Sự trung thành được phân thành trung thành về thái độ (cảm nhận, niềm tin) và trung thành về hành vi (hành động giữ chân, giới thiệu người khác).

3. Tại sao cam kết tình cảm lại quan trọng nhất?
   Cam kết tình cảm tạo ra sự gắn bó sâu sắc về mặt cảm xúc, thúc đẩy nhân viên mong muốn gắn bó lâu dài và thể hiện hành vi trung thành tích cực.

4. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong luận văn là gì?
   Nghiên cứu sử dụng phương pháp hỗn hợp định tính (thảo luận nhóm) và định lượng (khảo sát 564 nhân viên), phân tích dữ liệu bằng SPSS và AMOS.

5. Làm thế nào để các ngân hàng giảm tỷ lệ nghỉ việc?
   Bằng cách tăng cường cam kết tổ chức qua xây dựng văn hóa gắn bó, chính sách đãi ngộ công bằng, phát triển nghề nghiệp và truyền thông nội bộ hiệu quả.

Kết luận

• Luận văn đã kiểm định thành công mô hình ba thành phần cam kết tổ chức tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ và hành vi của nhân viên tại các ngân hàng TMCP TP.HCM.
• Cam kết tình cảm có ảnh hưởng mạnh nhất, tiếp theo là cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục.
• Sự trung thành về thái độ là tiền đề quan trọng thúc đẩy trung thành về hành vi.
• Kết quả nghiên cứu cung cấp cơ sở khoa học cho các nhà quản trị xây dựng chiến lược giữ chân nhân viên và phát triển nguồn nhân lực bền vững.
• Các bước tiếp theo nên tập trung vào triển khai các giải pháp quản trị nhân sự dựa trên kết quả nghiên cứu và mở rộng khảo sát sang các ngành dịch vụ khác để so sánh và hoàn thiện mô hình.

Hành động ngay hôm nay: Các nhà quản trị ngân hàng cần đánh giá mức độ cam kết tổ chức hiện tại của nhân viên và áp dụng các giải pháp đề xuất nhằm nâng cao sự trung thành, giảm thiểu rủi ro nghỉ việc và phát triển tổ chức bền vững.

Trích đoạn nội dung tài liệu

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH VŨ NGỌC PHƢƠNG LINH TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH VŨ NGỌC PHƢƠNG LINH TÁC ĐỘNG CỦA CAM KẾT TỔ CHỨC ĐẾN SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI CỔ PHẦN TRÊN ĐỊA BÀN TP.HCM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hƣớng nghiên cứu) Mã số: 8340101 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. PHẠM XUÂN LAN TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn “Tác động của Cam kết tổ chức đến Sự trung thành của nhân viên: Nghiên cứu tại các Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần trên địa bàn TP.HCM” do PGS. Phạm Xuân Lan hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả trong bài nghiên cứu là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Hồ Chí Minh, ngày 19 tháng 09 năm 2018 Tác giả Vũ Ngọc Phƣơng Linh TIEU LUAN MOI download : [e-mail] MỤC LỤC Trang phụ bìa Lời cam đoan Mục lục Danh mục các từ viết tắt Danh mục các bảng Danh mục các hình CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU . Lý do chọn đề tài . Mục tiêu nghiên cứu . Đối tượng nghiên cứu . Phạm vi nghiên cứu . Phương pháp nghiên cứu . Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu . Kết cấu của đề tài nghiên cứu .6 CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Các khái niệm nghiên cứu . Sự trung thành của nhân viên . Cam kết tổ chức . Các kết quả nghiên cứu liên quan . Nghiên cứu của Somers (1995) . Nghiên cứu của Dimitriades (2006) . Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008) . Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011) . Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014) . Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018) . Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019) . Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất . Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với sự trung thành của nhân viên . Mối quan hệ giữa cam kết đạo đức với sự trung thành của nhân viên . Mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục với sự trung thành của nhân viên . Mối quan hệ giữa sự trung thành về thái độ và trung thành về hành vi của nhân viên .23 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Mô hình nghiên cứu đề xuất . Tóm tắt chương 2 .25 CHƢƠNG 3 – PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU . Quy trình nghiên cứu . Nghiên cứu định tính . Cách thức thực hiện . Thang đo hiệu chỉnh . Nghiên cứu định lượng . Công cụ khảo sát. Phân tích hệ số tin cậy Cronbach‟s Alpha . Phân tích nhân tố khám phá EFA . Phân tích nhân tố khẳng định CFA. Kiểm định mô hình lý thuyết - SEM . Tóm tắt chương 3 .45 CHƢƠNG 4 – KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU . Thống kê mô tả mẫu . Thống kê mô tả biến . Độ tin cậy và độ giá trị của thang đo . Phân tích nhân tố khẳng định CFA. Kiểm định mô hình lý thuyết SEM. Tóm tắt chương 4 .59 CHƢƠNG 5 – KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ . Tóm tắt nội dung nghiên cứu . Kết quả và đóng góp của nghiên cứu . Thang đo các khái niệm nghiên cứu . Kết quả mô hình nghiên cứu.62 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Hàm ý quản trị . Hạn chế và hướng nghiên cứu đề xuất .65 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nghĩa tiếng Anh Nghĩa tiếng Việt AC Affective Commiment Cam kết tình cảm AL Attitudinal Loyalty Sự trung thành về thái độ BL Behavioral Loyalty Sự trung thành về hành vi CC Continuance Commitment Cam kết tiếp tục CFA Comfirmatory Factor Analysis Phân tích nhân tố khẳng định CFI Comfirmatory Fix Index Chỉ số thích hợp so sánh CR Composite Reliability Độ tin cậy tổng hợp EFA Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá GLM General Linear Model Mô hình tuyến tính tổng quát Hệ số kiểm định sự phù hợp KMO Kaiser - Meyer - Olkin của mô hình NC Normative Commitment Cam kết đạo đức Root Mean Square Error Căn bậc hai của trung bình của RMSEA Approximation các bình phương sai số Mức ý nghĩa của phép kiểm Sig. Significance of Testing định Chỉ số phù hợp của Tucker - TLI Tucker-Lewis Index Lewis trong CFA TMCP / Thương mại cổ phần TP.HCM / Thành phố Hồ Chí Minh VE Variance Extracted Phương sai trích TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1 – Tổng quan các nghiên cứu liên quan .1 - Thang đo khái niệm Cam kết tình cảm – Affective Commitment .2 - Thang đo khái niệm Cam kết đạo đức – Normative Commitment .3 - Thang đo khái niệm Cam kết tiếp tục – Continuance Commitment .4 - Thang đo khái niệm Trung thành về thái độ - Attitudinal Loyalty .5 - Thang đo khái niệm Trung thành về hành vi – Behavioral Loyalty .6 – Thang đo các khái niệm sau khi hiệu chỉnh .1 – Thống kê mô tả mẫu .2 – Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết tình cảm .3– Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết tiếp tục .4 – Thống kê mô tả các biến quan sát đo lường Cam kết đạo đức .5 – Hệ số Cronbach‟s Alpha của thang đo .6 – Hệ số tương quan giữa các khái niệm trong mô hình .7 – Độ tin cậy tổng hợp và phương sai trích của thang đo .8 – Hệ số hồi quy của mô hình lý thuyết .9 – Kết quả tổng hợp sau khi kiểm định mô hình lý thuyết . 58 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1 – Nghiên cứu của Dimitriades (2006) .2 – Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008) .3 – Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011).4 – Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014) .5 – Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018) .6 – Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019) .7 – Mô hình nghiên cứu đề xuất .1 – Quy trình nghiên cứu .1 – Kết quả CFA (chuẩn hoá) cho mô hình tới hạn .2 – Kết quả SEM (chuẩn hoá) cho mô hình lý thuyết . 56 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 1 CHƢƠNG 1 - TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương này sẽ trình bày lý do thực hiện đề tài, bao gồm: định nghĩa về sự trung thành, mức độ quan trọng và tính cấp thiết của nghiên cứu về sự trung thành hiện nay. Đồng thời, mục tiêu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi thực hiện và phương pháp nghiên cứu cũng được trình bày trong chương này. Lý do chọn đề tài Sự trung thành là một trạng thái tâm lý, mô tả mối quan hệ của một nhân viên với tổ chức và liên quan đến quyết định ở lại với tổ chức của cá nhân đó (Allen and Grisaffe, 2001). Sự trung thành được xem là một hình thức cảm xúc, đặc biệt khi một nhân viên tin tưởng mạnh mẽ vào mục tiêu và giá trị tổ chức và có mong muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức. Do đó, sự trung thành của nhân viên đóng vai trò tích cực trong việc giữ chân nhân viên ở lại (Turkyilmaz và cộng sự, 2011), và vì vậy, sự trung thành được đánh giá là rất quan trọng đối với sự tồn tại của doanh nghiệp. Tuy nhiên, theo số liệu của LinkedIn, tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm 2017 là 10,9%, tức cứ 1000 nhân viên thì có 109 người nghỉ việc. Nhân viên nghỉ việc nhiều không chỉ dẫn đến suy giảm uy tín của tổ chức, sự trung thành của nhân viên mà còn đe dọa sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó. Hơn nữa, tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao còn gây tác động tiêu cực đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng (Chi và Gursoy, 2009; Davidson và cộng sự, 2010). Do đó dẫn đến suy giảm sự trung thành của khách hàng và ảnh hưởng xấu hình ảnh thương hiệu của tổ chức (Dusek và cộng sự, 2014). Câu hỏi đặt ra là các tổ chức cần có chiến lược như thế nào để gia tăng sự trung thành của nhân viên và quản trị tốt nguồn nhân lực chất lượng cao? Theo Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội của Tổng cục thống kê, nền kinh tế Việt Nam năm 2017 diễn ra trong bối cảnh kinh tế thế giới tiếp tục đà phục hồi với mức tăng trưởng chung đạt 6. Trong đó, hoạt động tài chính, ngân TIEU LUAN MOI download : [e-mail] 2 hàng và bảo hiểm tăng 8,14% (mức tăng cao nhất trong 7 năm gần đây). Ngân hàng được coi là huyết mạch của nền kinh tế, hoạt động của nó bao trùm lên tất cả các hoạt động kinh tế xã hội. Với đặc điểm hoạt động riêng có của mình ngành Ngân hàng giữ một vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy sự phát triển của nền kinh tế. Tuy nhiên, hiện nay nguồn nhân lực là một thách thức lớn đối với sự hoạt động của các Ngân hàng. Năm 2017, đa số các ngân hàng đều đẩy mạnh tuyển dụng và tăng thêm nhân sự, tuy nhiên một số ngân hàng vẫn có sự sụt giảm nhất định, trong đó ở BIDV giảm mạnh nhất khi nhân sự đến cuối năm 2017 chỉ còn gần 23.000 nhân viên, mặc dù đã tuyển thêm hơn 1.000 người nhưng vẫn giảm hơn 600 nhân viên so với đầu năm, tức lượng nhân viên nghỉ việc là hơn 1. Các ngân hàng khác như Techcombank tuyển mới gần 2.000 cán bộ để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh doanh của ngân hàng song đến cuối năm lượng nhân viên của ngân hàng chỉ tăng khoảng 900 người so với đầu năm, tức đã có hơn 1.000 nhân viên thôi việc trong năm 2017. Theo Báo cáo thường niên của VIB năm 2017 cho biết đã tuyển dụng tổng cộng hơn 2.000 nhân sự mới để thay thế và bổ sung nguồn lực cho hoạt động kinh doanh liên tục mở rộng. Thế nhưng đến cuối năm, số lượng nhân viên tăng thêm so với đầu năm cũng chỉ có khoảng 800 người, tức là cũng đã có khoảng 1.200 người nghỉ việc. Như vậy, làm sao để giữ chân những nhân viên giỏi, tránh tình trạng chảy máu chất xám đang là vấn đề của hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng.