Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu sơ lược về đề tài, lý do thực hiện, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu. Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Làm rõ các khái niệm nghiên cứu và kết quả nghiên cứu liên quan, từ đó đề xuất các giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình và phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó nêu rõ cách thức chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, thang đo các khái niệm nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Phân tích kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất.
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cũng như hạn chế của nghiên cứu để đề xuất định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo. TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 8 CHƢƠNG 2 - CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 trình bày các khái niệm nghiên cứu: sự trung thành về thái độ, sự trung thành về hành vi, cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục của nhân viên. Đồng thời, các kết quả nghiên cứu trước đây cũng sẽ được tổng kết để kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm trên. Từ cơ sở đó đề xuất mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết liên quan.
Các khái niệm nghiên cứu 2. Sự trung thành của nhân viên Sự trung thành của nhân viên được định nghĩa là mong muốn mạnh mẽ duy trì của một thành viên đối với tổ chức, là sự sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích của tổ chức, là niềm tin và niềm tự hào về các giá trị và mục tiêu của tổ chức (Becker và cộng sự, 1995). Vì vậy, sự trung thành đóng vai trò tích cực trong việc duy trì các thành viên của tổ chức. Thông thường, sự trung thành của nhân viên được xem là kết quả tích cực của việc kết hợp thành công các chương trình tại nơi làm việc và sự hỗ trợ ngang hàng (Niehoff và cộng sự, 2001).
Đổi lại, sự trung thành của nhân viên giúp cải thiện kết quả công việc bằng cách giảm tỷ lệ nghỉ việc, tăng lợi nhuận, nâng cao chất lượng, xây dựng niềm tin vào đội nhóm, và cải thiện uy tín của tổ chức (Guillon và Cezanne, 2014). Một lực lượng lao động trung thành nói chung sẽ cam kết nhiều hơn với các mục tiêu của tổ chức và thường sẽ đạt được những kết quả tích cực về sự trung thành được phản hồi lại (Zatzick và cộng sự, 2015). Nhân viên có thể được đối xử như khách hàng nội bộ, theo lý thuyết marketing nội bộ (Huang và Rundle-Thiele, 2014). Theo đó, giao tiếp, truyền thông nội bộ và đào tạo, có thể ảnh hưởng đến nhân viên, dẫn đến kết quả công việc được cải thiện (Huang và Rundle-Thiele, 2014; King và Grace, 2010).
Truyền đạt thông TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 9 tin, giáo dục, phát triển và thúc đẩy nhân viên, là chìa khóa then chốt trong thị trường nội bộ, rất quan trọng trong việc gia tăng sự hài lòng công việc của nhân viên (King và Grace, 2010), giảm ý định nghỉ việc (Budhwar và cộng sự, 2009), và do đó làm tăng sự trung thành của nhân viên (Zeithaml và cộng sự, 1990). Theo quan điểm truyền thống, các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực xem sự trung thành là một khái niệm đơn giản (Bloemer và Odekerken-Schröder, 2006). Tuy nhiên, từ quan điểm marketing, sự trung thành là một cái nhìn tổng hợp về các khía cạnh thái độ và hành vi, mở rộng khái niệm từ sự trung thành của khách hàng đến sự trung thành của nhân viên (Tanford, 2013; Zhang và cộng sự, 2014). Sự trung thành về thái độ tập trung vào biểu hiện tâm lý của các cá nhân, một "cảm giác" như sự nhận diện (Boroff và Lewin, 1997), sự gắn bó (Leck và Saunders, 1992).
Khía cạnh tâm lý này có thể mang tính cảm xúc (Hajdin, 2005) hoặc đạo đức (Coughlan, 2005) và khó quan sát trực tiếp. Các nhà nghiên cứu và quản lý thường dựa vào các đánh giá định tính, báo cáo tự thuật để đo lường nó. Trong một số nghiên cứu, sự trung thành về thái độ cũng có thể được đo lường bằng các chỉ số như vắng mặt dự tính (Shore và cộng sự, 1990). Sự trung thành về hành vi liên quan đến các kết quả hành vi, là một hiện tượng quan sát được, rõ ràng và cụ thể hóa trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức.
Sự trung thành đã được đề xuất là một trong bốn tác động có thể xảy ra đối với sự không hài lòng: rời bỏ tổ chức, phát biểu ý kiến, trung thành và thờ ơ (Naus và cộng sự, 2007). Trong mô hình này, sự trung thành được minh chứng bởi nhân viên không chỉ lựa chọn duy trì trong tổ chức mà còn có hành vi “mang tính xây dựng” bất chấp những ý kiến phản đối. Bỏ qua một trong hai hình thức trung thành hoặc tích hợp chúng thành một biến để đo lường sự trung thành tổng thể sẽ không phù hợp. Làm như vậy sẽ không chỉ bỏ qua những tác động khác nhau của yếu tố thái độ hay yếu tố hành vi đối với sự trung thành mà còn cản trở việc xác định ảnh hưởng của sự tương tác giữa sự trung thành và trung thành hành vi (Geçti và Zengin, 2013).
Yao và cộng sự TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 10 (2019) cũng nghiên cứu sự trung thành dựa trên quan điểm nhân viên có thể được xem là khách hàng nội bộ của một công ty và sự trung thành của nhân viên được kiểm định như hai khái niệm nghiên cứu: sự trung thành về thái độ và sự trung thành về hành vi. Chính vì vậy, bài nghiên cứu đã xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên khái niệm sự trung thành về thái độ và sự trung thành về hành vi của nhân viên của Yao và cộng sự (2019). Cam kết tổ chức Khái niệm về cam kết tổ chức ban đầu được khám phá bởi Porter và cộng sự (1974). Cam kết tổ chức được định nghĩa là “một niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận các mục tiêu và giá trị tổ chức; sẵn lòng đại diện cho tổ chức và xác định mong muốn duy trì tư cách thành viên tổ chức” (Porter và cộng sự, 1974).
Mowday và cộng sự (1979) định nghĩa cam kết tổ chức là mối quan hệ giữa sự nhận diện cá nhân với một tổ chức cụ thể. Cam kết tổ chức chỉ ra cam kết của nhân viên đối với một tổ chức (Angle and Perry, 1981). Meyer và Allen (1987) phát triển khái niệm cam kết tổ chức theo ba hướng tiếp cận: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức. Cam kết tình cảm được định nghĩa là một trạng thái tâm lý thể hiện mối quan hệ của nhân viên với tổ chức.
Theo Allen và Meyer (1990) thì cam kết tình cảm thể hiện nguyện vọng muốn ở lại tổ chức dựa trên tình cảm của cá nhân đối với tổ chức, họ “đồng cảm và dành hết tâm trí cho tổ chức và thích thú khi là thành viên của tổ chức” (Robbins và Judge, 2007). Darolia và cộng sự (2010) bổ sung, ngoài sự đồng cảm với tổ chức thì những cả nhân có cam kết tình cảm cao sẽ được cam kết để theo đuổi mục đích của họ. Khi nghiên cứu về cam kết tổ chức, Fu và cộng sự (2014) nhấn mạnh trong các thành phần cam kết tổ chức thì cam kết tình cảm được xem là cam kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể gây ảnh hưởng tới các cấu phần khác trong dài hạn. He và cộng sự (2011) nhận định người lao động có cam kết tình cảm sẽ có sự tin tưởng vào những giá trị, văn hóa và những mục tiêu mà tổ chức đặt ra.
TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.com 11 Cam kết tiếp tục là nguyện vọng ở lại tổ chức do người lao động nhận thức được những chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức (Meyer và Allen, 1990). Bên cạnh đó, cam kết tiếp tục liên quan tới những cống hiến của người lao động trong quá khứ, họ nhận thức được lợi ích nếu ở lại với tổ chức và chi phí mất đi nếu rời bỏ tổ chức. Do đó, cam kết tiếp tục còn được mô tả như “sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức” (Meyer và cộng sự, 2002). Có thể nói cam kết tiếp tục là kết quả của sự đầu tư (thời gian, sự nỗ lực, tiền bạc) của người lao động và sự hạn chế về những cơ hội việc làm bên ngoài tổ chức mà họ nhận thức được (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960).
Powell và Meyer (2004) nhận định sự đầu tư bao gồm: sự kỳ vọng của người khác đối với cá nhân người lao động, lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sắp xếp mang tính quan liêu không của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, sự lo lắng bên ngoài không liên quan tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiện được thỏa mãn. Sự cộng dồn tích lũy những đầu tư này theo thời gian làm tăng chi phí liên quan tới việc rời bỏ tổ chức, vì vậy gia tăng cam kết tiếp tục của người lao động (Mathieu và Zajac, 1990). Cam kết đạo đức là mong muốn của người lao động ở lại tổ chức do họ cảm thấy đó là nghĩa vụ của họ (Meyer và Allen, 1990). Theo Meyer và Parfyonova (2010), cam kết đạo đức gồm hai khía cạnh đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn” với tổ chức.
Vì thế cam kết đạo đức tồn tại khi những người lao động có nhận thức rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” hay “có đạo đức” (Allen và Meyer, 1990). Do vậy, họ có cam kết đạo đức cao nếu lý do họ ở lại với tổ chức được căn cứ vào nghĩa vụ dựa trên những chuẩn mực và đạo đức. Như vậy, nhân viên có cam kết tình cảm mạnh bởi vì họ “muốn”, cam kết tiếp tục bởi vì họ “cần”, và cam kết đạo đức bởi vì họ cảm thấy họ “nên” làm như vậy (Meyer và Allen, 1991). Meyer và Allen (1990) đã nghiên cứu về thước đo và các tiền tố của cam kết tổ chức (cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức).
Cam kết tình cảm đề cập đến tình cảm gắn bó, sự nhận diện, sự tham gia vào tổ chức của nhân viên. Cam kết tiếp tục đề cập đến cam kết dựa trên các chi phí cơ TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail.