Sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên

Khóa luận sự hài lòng về đãi ngộ tài chính tại Công ty Vận tải Hoa Anh Kiên

• Tác giả: Lê Phương Thảo
• Người hướng dẫn: TS. Hoàng Thanh Long
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế, Đại học Huế
• Chuyên ngành: Marketing
• Đề tài: Sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan đãi ngộ tài chính tại Công ty Vận tải Hoa Anh Kiên

Chính sách đãi ngộ tài chính đóng vai trò cốt lõi trong quản trị nhân lực ngành vận tải. Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên hoạt động trong lĩnh vực vận tải và logistic nhiều cạnh tranh. Doanh nghiệp cần duy trì đội ngũ lái xe, phụ xe và nhân viên điều hành ổn định. Đãi ngộ tài chính bao gồm ba cấu phần chính: tiền lương, tiền thưởng cùng các khoản phụ cấp trợ cấp. Hệ thống tiền lương phản ánh giá trị sức lao động thực tế. Tiền thưởng ghi nhận kết quả hoàn thành vượt mức chỉ tiêu. Phụ cấp bù đắp hao tổn thể lực và chi phí sinh hoạt phát sinh trong quá trình vận hành xe. Đãi ngộ thỏa đáng giúp giữ chân nhân tài và giảm tỷ lệ biến động nhân sự. Môi trường kinh doanh biến động đòi hỏi doanh nghiệp phải cập nhật quy chế chi trả định kỳ. Mức chi trả cần bảo đảm tính cạnh tranh trên thị trường lao động vận tải địa phương. Một chính sách tài chính minh bạch tạo dựng niềm tin vững chắc từ phía người lao động. Thu nhập ổn định thúc đẩy tinh thần trách nhiệm của đội ngũ vận hành. Doanh nghiệp vận tải đạt hiệu quả kinh doanh cao khi lực lượng lao động cảm nhận được sự công bằng kinh tế.

1.1. Khái niệm và cấu trúc đãi ngộ tài chính

Đãi ngộ tài chính bao gồm các khoản thù lao bằng tiền mặt hoặc tương đương tiền. Cấu trúc này chia thành đãi ngộ trực tiếp và đãi ngộ gián tiếp. Đãi ngộ trực tiếp phản ánh qua tiền lương cơ bản, tiền công theo chuyến và tiền thưởng hoàn thành công việc. Khoản tiền này gắn liền với năng suất lao động cá nhân. Đãi ngộ gián tiếp bao gồm phụ cấp công việc, tiền ăn ca, bảo hiểm và trợ cấp ốm đau thai sản. Mỗi thành phần đảm nhận một vai trò điều tiết riêng biệt. Doanh nghiệp vận tải phối hợp linh hoạt các hình thức để kích thích nhân viên làm việc chăm chỉ. Thu nhập đầy đủ giúp nhân sự yên tâm cống hiến lâu dài.

1.2. Vai trò của đãi ngộ đối với nhân viên vận tải

Đãi ngộ tài chính tạo động lực thúc đẩy tinh thần làm việc của người lao động. Nghề vận tải đòi hỏi thể lực cao, thời gian di chuyển thất thường và nhiều rủi ro đường bộ. Thu nhập tương xứng bù đắp thỏa đáng những áp lực nghề nghiệp khắc nghiệt. Chính sách đãi ngộ hợp lý giúp ổn định đời sống vật chất của nhân viên và gia đình. Điều này trực tiếp hạn chế tình trạng lái xe bỏ việc hoặc chuyển sang hãng vận tải đối thủ. Đãi ngộ minh bạch cũng tạo lập mối quan hệ gắn bó bền chặt giữa doanh nghiệp và người lao động. Nhân viên có xu hướng nâng cao ý thức bảo quản phương tiện vận tải. Khách hàng nhận được dịch vụ an toàn và chuẩn mực hơn.

II. Thực trạng đãi ngộ tài chính tại Công ty Vận tải Hoa Anh Kiên

Khảo sát nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên giai đoạn 2021-2024 phản ánh nhiều vấn đề tồn tại trong cơ chế đãi ngộ. Phần lớn người lao động chưa hài lòng với mức thu nhập nhận được. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội cho thấy ba yếu tố tác động mạnh tới sự hài lòng: tiền thưởng, tiền lương, phụ cấp trợ cấp. Tiền thưởng mang hệ số Beta chuẩn hóa cao nhất ở mức 0,489. Tiền lương giữ vị trí thứ hai với hệ số Beta đạt 0,427. Yếu tố phụ cấp và trợ cấp đạt hệ số 0,408. Toàn bộ các giá trị kiểm định đều có ý nghĩa thống kê ở mức xác suất dưới 5%. Hệ số F đạt 36,782 chứng minh mô hình nghiên cứu có độ phù hợp cao với dữ liệu thực tiễn. Tuy nhiên, mức lương hiện hành chậm điều chỉnh theo biến động giá cả thị trường. Tiêu chuẩn xét thưởng còn mang tính định tính và thiếu bộ chỉ số đo lường hiệu suất rõ ràng. Các khoản phụ cấp hao tổn sức khỏe chưa bù đắp xứng đáng tính chất nặng nhọc của nghề lái xe đường dài.

2.1. Phân tích mô hình hồi quy các yếu tố tài chính

Kết quả phân tích SPSS khẳng định sự phù hợp của mô hình hồi quy đa biến. Ba biến độc lập gồm tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp trợ cấp giải thích rõ mức độ thỏa mãn của nhân viên. Các hệ số VIF đều nhỏ hơn 2 chứng minh không có hiện tượng đa cộng tuyến. Tiền thưởng thể hiện mức độ tác động mạnh nhất tới tâm lý người lao động. Khi chính sách thưởng thiếu công bằng, mức độ gắn kết giảm sút rõ rệt. Lương cơ bản bảo đảm nhu cầu sinh hoạt nền tảng nhưng chưa tạo bước đột phá thu nhập. Phụ cấp và trợ cấp giữ vai trò hỗ trợ cần thiết nhưng chưa được định giá tương xứng. Doanh nghiệp cần nhìn nhận dữ liệu thực nghiệm để tái cấu trúc quỹ đãi ngộ.

2.2. Những bất cập trong chế độ tiền lương và phụ cấp

Thang bảng lương hiện tại tại doanh nghiệp vận tải còn bộc lộ nhiều điểm hạn chế. Tiền lương cố định chưa theo kịp chỉ số giá tiêu dùng tăng cao hằng năm. Thu nhập của nhân viên lái xe biến động lớn theo lượng đơn hàng và giá xăng dầu. Khoản phụ cấp độc hại và phụ cấp đi đường xa chưa bù đắp đủ chi phí thực tế. Quy trình đánh giá hiệu quả công việc còn mang tính hình thức. Nhân viên xuất sắc chưa nhận được mức đãi ngộ tài chính chênh lệch rõ so với nhân viên trung bình. Sự thiếu vắng tiêu chí phân phối minh bạch dẫn đến tâm lý so sánh nội bộ. Hiệu suất vận tải vì thế chưa đạt mức tối ưu.

III. Giải pháp đãi ngộ tài chính tại Công ty Vận tải Hoa Anh Kiên

Doanh nghiệp vận tải cần triển khai đồng bộ các biện pháp đổi mới cơ chế tài chính. Việc xây dựng hệ thống đãi ngộ khoa học giúp khơi thông động lực cho đội ngũ người lao động. Trước hết, ban giám đốc cần rà soát lại thang bảng lương theo vị trí việc làm và mức độ phức tạp của công việc. Tiền lương cần kết hợp hài hòa giữa lương cơ bản bảo đảm đời sống và lương kinh doanh gắn với sản lượng vận chuyển. Thứ hai, quy chế tiền thưởng phải minh bạch hóa thông qua các chỉ số đánh giá hiệu suất chủ chốt KPI. Tiêu chí khen thưởng nên bao gồm tỷ lệ giao hàng đúng giờ, mức độ tiết kiệm nhiên liệu và an toàn giao thông. Thứ ba, công ty cần điều chỉnh định mức phụ cấp lưu trú và phụ cấp độc hại đường dài theo biến động giá cả thị trường. Sự tham gia thảo luận của ban chấp hành công đoàn bảo đảm tính dân chủ và hài hòa lợi ích giữa các bên. Việc áp dụng công nghệ số vào tính toán thù lao giúp giảm thiểu sai sót, nâng cao niềm tin của người lao động đối với sự minh bạch tài chính.

3.1. Hoàn thiện cơ chế phân phối tiền lương và thưởng

Doanh nghiệp cần xây dựng cấu trúc lương 3P gồm vị trí công việc, năng lực cá nhân và hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ. Hình thức này phân hóa thu nhập công bằng dựa trên cống hiến thực tế của từng tài xế và nhân viên kho bãi. Tiền thưởng phải gắn liền với kết quả công việc hằng tháng thay vì dàn đều theo dịp lễ tết. Doanh nghiệp cần công khai công thức tính điểm thưởng doanh thu chuyến đi và chất lượng bảo dưỡng xe. Nhân viên có quyền tra cứu bảng kê thu nhập chi tiết qua phần mềm quản lý nội bộ. Môi trường làm việc lành mạnh xuất hiện khi sự đãi ngộ phản ánh đúng năng lực lao động cá nhân.

3.2. Cải tiến chế độ phụ cấp và trợ cấp người lao động

Chế độ phụ cấp cần được điều chỉnh linh hoạt theo tính chất di chuyển và môi trường làm việc thực tế. Doanh nghiệp cần tăng phụ cấp ăn trưa, công tác phí đường dài và hỗ trợ điện thoại liên lạc. Lực lượng lái xe vận chuyển ban đêm cần được hưởng phụ cấp đặc thù ca ba theo đúng quy định pháp luật. Doanh nghiệp nên bổ sung các gói trợ cấp rủi ro ngoài bảo hiểm bắt buộc như bảo hiểm tai nạn lao động tự nguyện. Những khoản chi trả hỗ trợ kịp thời khi nhân viên gặp khó khăn gia đình tạo sự an tâm lớn. Chính sách trợ cấp chu đáo biến nơi làm việc thành chỗ dựa kinh tế đáng tin cậy.

IV. Kết luận về đãi ngộ tài chính tại Công ty Vận tải Hoa Anh Kiên

Chính sách đãi ngộ tài chính là thước đo cam kết của doanh nghiệp đối với lực lượng lao động. Tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên, việc hoàn thiện đãi ngộ tài chính không chỉ là giải pháp tình thế. Đây là định hướng chiến lược giúp nâng cao năng lực cạnh tranh trong toàn bộ ngành dịch vụ vận tải. Các phát hiện từ phân tích định lượng làm rõ tầm quan trọng của tiền thưởng, tiền lương và trợ cấp phụ cấp. Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần coi chi phí đãi ngộ là khoản đầu tư phát triển nguồn vốn con người. Nguồn nhân lực ổn định giúp giảm thiểu chi phí tuyển dụng và đào tạo thay thế liên tục. Đồng thời, tinh thần trách nhiệm của đội ngũ lái xe góp phần giảm thiểu rủi ro tai nạn giao thông và hư hao phương tiện. Khi người lao động cảm nhận sự công bằng trong đãi ngộ tài chính, chất lượng dịch vụ vận chuyển nâng cao rõ rệt. Doanh nghiệp vận tải bảo đảm sự phát triển bền vững và khẳng định uy tín thương hiệu trên thị trường.

4.1. Bài học thực tiễn cho doanh nghiệp vận chuyển

Nghiên cứu mang lại bài học quản trị sâu sắc cho ban giám đốc công ty vận tải. Doanh nghiệp không thể duy trì cơ chế phân bổ thu nhập cào bằng. Mọi chính sách đãi ngộ tài chính cần xây dựng dựa trên khảo sát thực tế và phản hồi trực tiếp từ người lao động. Sự đối thoại thường xuyên giữa đại diện công đoàn và người sử dụng lao động giúp giải tỏa bức xúc kinh tế kịp thời. Việc minh bạch hóa nguồn tiền thưởng và phụ cấp tạo dựng môi trường làm việc tin cậy. Doanh nghiệp sở hữu đội ngũ nhân sự tận tụy sẽ tạo lợi thế cạnh tranh vượt trội trên thị trường dịch vụ logistics.

4.2. Khả năng ứng dụng nghiên cứu vào quản trị nhân sự

Kết quả phân tích định lượng cung cấp cơ sở khoa học để ban điều hành chuẩn hóa công tác nhân sự. Mô hình hồi quy khẳng định mức độ ưu tiên: tập trung cải thiện chính sách tiền thưởng trước, sau đó hoàn thiện thang lương và phụ cấp. Phòng Tổ chức - Hành chính có thể ứng dụng bảng trọng số thực nghiệm để xây dựng quy chế trả lương mới. Doanh nghiệp nên tổ chức đánh giá định kỳ mức độ hài lòng của tài xế sau mỗi quý. Những điều chỉnh kịp thời về thu nhập ngăn chặn nguy cơ đình công hay thiếu hụt tài xế cục bộ. Việc quản trị đãi ngộ khoa học giúp công ty vận tải phát triển ổn định dài lâu.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế Việt Nam không ngừng hội nhập và phát triển, nguồn nhân lực giữ vai trò hạt nhân quyết định đến năng lực cạnh tranh và sự tồn tại của mọi tổ chức. Theo số liệu thống kê được tác giả trích dẫn từ Tạp chí "Human Resources Association" (2023), mặc dù Việt Nam có khoảng 70% dân số trong độ tuổi lao động, song tỷ trọng cơ cấu lao động tại khu vực miền Trung chưa cao. Mức thu nhập bình quân của người lao động tại miền Trung chỉ dao động từ 5 đến 9 triệu đồng/người/tháng tùy theo vị trí việc làm, thấp hơn đáng kể so với các vùng kinh tế trọng điểm khác, gây ảnh hưởng tiêu cực đến mức độ gắn bó của nhân sự với tổ chức. Bên cạnh đó, sau đại dịch COVID-19 và những biến động thị trường trong năm 2023, làn sóng chuyển dịch và nghỉ việc tại Việt Nam tăng mạnh; riêng quý I/2023 ghi nhận mức độ nghỉ việc cao nhất trong 3 năm trở lại đây, trong đó các lĩnh vực nhân sự, pháp lý và tài chính - ngân hàng có tỷ lệ thôi việc lên tới trên 40%. Thực tiễn này đòi hỏi các doanh nghiệp phải tái thiết lập các công cụ tạo động lực, mà trọng tâm là chính sách đãi ngộ tài chính.

Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên (trụ sở tại Thị xã Kỳ Anh, Tỉnh Hà Tĩnh) là đơn vị hoạt động chuyên sâu trong lĩnh vực cho thuê xe có động cơ và vận chuyển hàng hóa, đặc biệt là cung cấp các dòng xe cơ giới, xe chuyên dụng (xe tải trọng tải lớn, xe ben, xe cẩu, xe múc) phục vụ các đại công trình xây dựng và hạ tầng công nghiệp tại địa phương. Doanh nghiệp có quy mô gần 100 cán bộ công nhân viên với doanh thu hàng năm từ 30 tỷ đồng trở lên. Sau giai đoạn dịch bệnh, để mở rộng quy mô kinh doanh và giữ chân người lao động, ban lãnh đạo đã liên tục điều chỉnh các chế độ phúc lợi và thu nhập. Tuy nhiên, theo ghi nhận thực tế từ phòng Hành chính tổng hợp vào 6 tháng cuối năm 2024, cơ cấu nhân sự của doanh nghiệp xuất hiện nhiều xáo trộn, đặc biệt là sự biến động ở bộ máy quản lý cấp trung và tỷ lệ nghỉ việc gia tăng rõ rệt tại phòng kinh doanh. Tình trạng này đặt ra yêu cầu cấp thiết phải đánh giá lại mức độ hài lòng thực tế của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tài chính hiện hành nhằm phát hiện các điểm nghẽn và đưa ra giải pháp khắc phục.

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

1. Mục tiêu tổng quát: Phân tích thực trạng và mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách này trong thời gian tới.
2. Mục tiêu cụ thể:
   • Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp.
   • Phân tích, đánh giá thực trạng và mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên.
   • Đề xuất một số định hướng và giải pháp cụ thể nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Mức độ hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên.
• Đối tượng khảo sát: Toàn thể người lao động đang làm việc tại các phòng ban, bộ phận chuyên môn trực thuộc công ty.
• Phạm vi không gian: Trụ sở Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên tại Tổ dân phố Long Sơn, Phường Kỳ Long, Thị xã Kỳ Anh, Tỉnh Hà Tĩnh.
• Phạm vi thời gian: Số liệu thứ cấp phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh, cơ cấu lao động và chế độ lương thưởng được thu thập trong giai đoạn 2021 - 2023; số liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp người lao động từ tháng 10/2024 đến tháng 12/2024 (đợt khảo sát tập trung xử lý dữ liệu hoàn thành vào tháng 11/2024).

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên các khái niệm chuẩn mực về quản trị nhân sự và thù lao lao động:

• Đãi ngộ nhân sự: Tiếp cận theo quan điểm của Hoàng Văn Hải (2011) và Dimock (2004), xác định đây là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động tương xứng với mức độ đóng góp của họ, nhằm tạo động lực thúc đẩy hoàn thành mục tiêu chung của tổ chức.
• Đãi ngộ tài chính: Định nghĩa theo Mondy (2008), Luật Lao động 2018 số 11/2018/QH15 và Bộ luật Lao động 2019 (các Điều 90, 94, 97, 104). Chính sách đãi ngộ tài chính bao gồm các công cụ: tiền lương (lương chức danh, lương hiệu quả, nguyên tắc và kỳ hạn thanh toán), tiền thưởng (thưởng hiệu suất, thưởng ngày lễ, thưởng cuối năm), phụ cấp (phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại - nguy hiểm, phụ cấp trách nhiệm) và trợ cấp, phúc lợi xã hội (bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, kinh phí công đoàn).
• Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ tài chính: Khóa luận viện dẫn mô hình lý thuyết của Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) chia thành 4 nhóm yếu tố: Bản thân nhân viên (năng lực, kinh nghiệm, lòng trung thành, tiềm năng); Bản thân công việc (điều kiện làm việc, tính chất và trách nhiệm công việc); Thị trường lao động (cung cầu lao động, chi phí sinh hoạt, tổ chức công đoàn, thể chế kinh tế - pháp luật); Môi trường công ty (văn hóa doanh nghiệp, tình hình tài chính, cơ cấu tổ chức).

Khung nghiên cứu kế thừa và tổng hợp từ 4 công trình khoa học công bố tại Việt Nam:

1. Nghiên cứu của Nghiêm Thị Lâm (2019) tại Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN), cung cấp thang đo về Tiền lương và Sự hài lòng chung.
2. Nghiên cứu của Lê Thị Huyền (2020) tại Trường Đại học Sao Đỏ, cung cấp thang đo về Tiền thưởng.
3. Nghiên cứu của Đỗ Thị Bích (2021) tại FPT Telecom, cung cấp thang đo về Phụ cấp và trợ cấp.
4. Nghiên cứu của Mai Duy Tuấn (2021) tại Công ty Bất động sản Viettel về hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực.

Mô hình nghiên cứu thực nghiệm đề xuất gồm 3 biến độc lập tác động trực tiếp đến 1 biến phụ thuộc:

• Biến độc lập: (1) Tiền lương (ký hiệu: TL, gồm 4 biến quan sát TL1 - TL4); (2) Tiền thưởng (ký hiệu: TT, gồm 4 biến quan sát TT1 - TT4); (3) Phụ cấp và trợ cấp (ký hiệu: PCTC, gồm 4 biến quan sát PCTC1 - PCTC4).
• Biến phụ thuộc: Sự hài lòng của người lao động (ký hiệu: HL, gồm 3 biến quan sát HL1 - HL3).
• Toàn bộ 15 biến quan sát được đo lường bằng thang đo khoảng Likert 5 mức độ: 1 = Hoàn toàn không đồng ý, 2 = Không đồng ý, 3 = Trung lập, 4 = Đồng ý, 5 = Hoàn toàn đồng ý.

Phương pháp nghiên cứu thực hiện:

• Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Tiếp nhận báo cáo thống kê, báo cáo tài chính, cơ cấu lao động, quỹ lương thưởng giai đoạn 2021 - 2023 do phòng Tổ chức - Hành chính công ty cung cấp, kết hợp tài liệu từ thư viện Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế.
• Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu sơ cấp: Dựa trên khuyến nghị của Hair và cộng sự (2019) về kích thước mẫu tối thiểu cho phân tích nhân tố khám phá EFA (n = 5 * m, với m = 15 biến quan sát, cỡ mẫu tối thiểu là 75). Tác giả tiến hành chọn mẫu phi ngẫu nhiên theo phương thức thuận tiện, phát phiếu khảo sát trực tiếp cho 80 người lao động đại diện cho các bộ phận nghiệp vụ trong công ty và thu về 80 phiếu hợp lệ.
• Phương pháp phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20.0: Thống kê mô tả (tần số, tỷ lệ phần trăm); Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng Cronbach’s Alpha (điều kiện chấp nhận: hệ số Alpha > 0,6 và hệ số tương quan biến - tổng >= 0,3); Phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện: KMO từ 0,5 đến 1,0; Bartlett’s Test có Sig < 0,05; Eigenvalue >= 1; tổng phương sai trích >= 50%; hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0,5 với phép trích xoay Varimax); Kiểm định trung bình tổng thể One Sample T-test với giá trị kiểm định Test Value = 4; Phân tích tương quan Pearson; Phân tích hồi quy tuyến tính bội (đánh giá R bình phương hiệu chỉnh, kiểm định F trong phân tích ANOVA, kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến qua hệ số phóng đại phương sai VIF < 2 và độ chấp nhận Tolerance, kiểm định tự tương quan qua hệ số Durbin - Watson trong khoảng 1,6 - 2,6).

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về sự hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp

Nội dung chương 1 hệ thống hóa khung lý luận về đãi ngộ nhân sự và phân định rõ ranh giới giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính. Tác giả làm rõ vai trò đa chiều của đãi ngộ tài chính đối với ba chủ thể:

• Đối với người lao động: Là nguồn thu nhập tái sản xuất sức lao động, nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, củng cố vị thế xã hội và tạo dựng niềm tin gắn bó với đơn vị.
• Đối với doanh nghiệp: Là công cụ kinh tế điều tiết hành vi lao động, gia tăng năng suất, giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân sự và nâng cao hiệu quả kinh doanh.
• Đối với xã hội: Đảm bảo tái sản xuất nguồn lực lao động xã hội, giảm thiểu tranh chấp lao động và thúc đẩy kinh tế vĩ mô ổn định.

Chương này cũng phân tích chi tiết quy định pháp lý hiện hành tại Việt Nam điều chỉnh các hình thức đãi ngộ tài chính:

• Chế độ tiền lương theo Bộ luật Lao động 2019: Quy định nguyên tắc trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính, đúng hạn, bảo đảm mức lương tối thiểu vùng; các hình thức trả lương theo thời gian, theo sản phẩm hoặc khoán việc.
• Chế độ tiền thưởng (Điều 104 Bộ luật Lao động 2019): Thẩm quyền ban hành quy chế thưởng của người sử dụng lao động sau khi tham khảo ý kiến đại diện tập thể lao động; các hình thức thưởng gia nhập, thưởng giới thiệu, thưởng duy trì và thưởng hiệu suất.
• Phụ cấp và trợ cấp: Trình bày các danh mục phụ cấp chức vụ, phụ cấp độc hại - nguy hiểm, phụ cấp lưu động cùng các chế độ trích nộp bảo hiểm xã hội (người sử dụng lao động đóng 17%, người lao động đóng 8%), bảo hiểm y tế (doanh nghiệp đóng 3%, người lao động đóng 1,5%), bảo hiểm thất nghiệp (mỗi bên đóng 1%) và kinh phí công đoàn (2% trên quỹ lương do doanh nghiệp chịu toàn bộ).

Trên cơ sở kế thừa các công trình của Nghiêm Thị Lâm (2019), Lê Thị Huyền (2020) và Đỗ Thị Bích (2021), chương 1 thiết lập mô hình nghiên cứu gồm 3 nhóm yếu tố cấu thành chính sách đãi ngộ tài chính và bảng mã hóa 15 biến quan sát cụ thể để phục vụ đo lường thực nghiệm tại doanh nghiệp.

Chương 2: Phân tích sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên

Chương 2 phản ánh bức tranh toàn diện về tổ chức, tình hình tài chính và thực trạng áp dụng chế độ đãi ngộ tại đơn vị khảo sát:

• Khái quát chung: Doanh nghiệp được cấp phép hoạt động từ ngày 07/06/2016, mã số thuế 3002032852, do ông Nguyễn Việt Kiên làm Giám đốc, cơ cấu tổ chức gồm Ban Giám đốc và 4 bộ phận nghiệp vụ: Phòng Hành chính tổng hợp, Phòng Kinh doanh, Phòng Kế toán, Phòng Vận tải.
• Cơ cấu lao động giai đoạn 2021 - 2023: Tổng quy mô lao động tăng đều qua các năm từ 77 người (2021) lên 82 người (2022, tăng 6,49%) và đạt 87 người vào năm 2023 (tăng 6,10%). Lao động nam chiếm tỷ trọng vượt trội (năm 2023 có 53 nam, chiếm 60,92%; nữ có 34 người, chiếm 39,08%) do tính chất vận tải công trình nặng nhọc. Về trình độ, nhân sự có bằng cao đẳng, trung cấp chiếm tỷ lệ lớn nhất (58,62% năm 2023), tiếp theo là trình độ đại học và trên đại học (28,74%), trình độ THPT chiếm 12,64%.
• Kết quả kinh doanh giai đoạn 2021 - 2023: Doanh thu thuần và lợi nhuận tăng trưởng ổn định sau thời kỳ dịch bệnh.

Chỉ tiêu tài chính	Năm 2021 (Tr.đ)	Năm 2022 (Tr.đ)	Năm 2023 (Tr.đ)	Tăng trưởng 2022/2021 (%)	Tăng trưởng 2023/2022 (%)
Doanh thu thuần	37.258	43.058	49.258	14,65	14,40
Giá vốn hàng bán	34.148	36.991	41.627	8,33	12,53
Lợi nhuận gộp	3.110	5.631	7.082	12,16	25,78
Chi phí bán hàng	164	188	226	14,63	20,21
Chi phí quản lý doanh nghiệp	1.135	1.361	1.574	19,91	15,65
Chi phí khác	13	27	38	107,69	40,74
Lợi nhuận trước thuế	2.072	4.491	5.792	116,75	28,97
Thuế TNDN	438	898	1.158	105,02	28,95
Lợi nhuận sau thuế	1.634	3.593	4.634	105,31	28,97

• Thực trạng chính sách đãi ngộ tài chính tại doanh nghiệp:

  • Về tiền lương: Áp dụng hình thức trả lương theo công khoán, khối lượng và năng suất. Thu nhập gồm lương cơ bản theo chức danh, thâm niên và lương khuyến khích theo năng suất. Mức lương bình quân tăng từ 10,6 triệu đồng/tháng (2021) lên 11,1 triệu đồng/tháng (2022, +4,72%) và đạt 11,7 triệu đồng/tháng vào năm 2023 (+5,41%).
  • Về tiền thưởng: Tổng quỹ thưởng tăng từ 2.423 triệu đồng (2021) lên 2.663 triệu đồng (2022, +9,91%) và đạt 3.199 triệu đồng (2023, +20,13%). Trong đó, tiền thưởng hiệu quả kinh doanh cuối năm chiếm ưu thế tuyệt đối (2.902 triệu đồng năm 2023), thưởng các ngày lễ đạt 297 triệu đồng năm 2023.
  • Về phụ cấp: Gồm phụ cấp chức vụ, chức danh và phụ cấp độc hại, nguy hiểm. Tổng phụ cấp năm 2021 đạt 370 triệu đồng, năm 2022 đạt 464 triệu đồng (+25,41%) và năm 2023 đạt 583 triệu đồng (+25,65%). Trong đó năm 2023 phụ cấp chức vụ đạt 412 triệu đồng và phụ cấp độc hại đạt 171 triệu đồng.

• Phân tích số liệu điều tra thực nghiệm (mẫu n = 80 người lao động):

  • Đặc điểm mẫu: Nam chiếm 61,3% (49 người), nữ chiếm 38,8% (31 người). Độ tuổi 25 - dưới 40 chiếm đa số với 51,3% (41 người); độ tuổi 40 - dưới 55 chiếm 22,5%; dưới 25 tuổi chiếm 17,5%; từ 55 tuổi trở lên chiếm 8,8%. Mức thu nhập phổ biến nhất là từ 10 - dưới 15 triệu đồng/tháng (37,5%), tiếp đến là từ 15 triệu đồng/tháng trở lên (32,5%), từ 7 - dưới 10 triệu đồng/tháng (17,5%) và dưới 7 triệu đồng/tháng (12,5%). Về thâm niên, nhóm làm việc từ 3 - dưới 5 năm chiếm 45,0%, từ 1 - dưới 3 năm chiếm 31,3%.
  • Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo (Cronbach’s Alpha): Thang đo Tiền lương đạt Alpha = 0,780; Thang đo Tiền thưởng đạt Alpha = 0,854; Thang đo Phụ cấp và trợ cấp đạt Alpha = 0,799; Thang đo Sự hài lòng đạt Alpha = 0,686. Tất cả các biến quan sát đều có hệ số tương quan biến - tổng dao động từ 0,437 đến 0,741 (đều vượt ngưỡng 0,3), chứng minh tính tin cậy cao của thang đo.
  • Phân tích nhân tố khám phá EFA: Với tập biến độc lập, hệ số KMO = 0,707, kiểm định Bartlett có Chi-square = 365,208 (df = 66, Sig. = 0,000). Kết quả trích xuất được 3 nhân tố với Eigenvalue dừng ở mức 2,210 > 1,0 và tổng phương sai trích tích lũy đạt 65,212% (> 50%). Toàn bộ 12 biến quan sát độc lập đều có hệ số tải nhân tố Factor Loading > 0,7 (thỏa mãn tiêu chuẩn > 0,5). Với biến phụ thuộc, KMO = 0,590, Bartlett Sig. = 0,000, trích được 1 nhân tố có Eigenvalue = 1,866 và phương sai trích đạt 62,211%.
  • Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội:

Biến trong mô hình	Hệ số B chưa chuẩn hóa	Sai số chuẩn	Hệ số Beta chuẩn hóa	Giá trị t	Mức ý nghĩa (Sig.)	Độ chấp nhận (Tolerance)	Hệ số VIF
Hằng số	1,000	0,268	-	3,731	0,000	-	-
Tiền thưởng (TT)	0,284	0,043	0,489	6,609	0,000	0,981	1,019
Tiền lương (TL)	0,226	0,039	0,427	5,796	0,000	0,991	1,009
Phụ cấp và trợ cấp (PCTC)	0,249	0,045	0,408	5,494	0,000	0,975	1,026

Chỉ số R bình phương hiệu chỉnh đạt 0,576 (R bình phương = 0,592), cho thấy 3 yếu tố độc lập giải thích được 59,2% sự biến thiên mức độ hài lòng của nhân viên. Kiểm định F trong phân tích ANOVA đạt giá trị 36,782 (Sig. = 0,000), khẳng định mô hình hồi quy hoàn toàn phù hợp với dữ liệu tổng thể. Chỉ số Durbin - Watson = 1,653 nằm trong khoảng 1,6 - 2,6 xác nhận không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất. Hệ số VIF của các biến đều xấp xỉ 1,0 (nhỏ hơn 2,0) chứng minh không vi phạm giả định đa cộng tuyến. Phương trình hồi quy chuẩn hóa cho thấy Tiền thưởng có tác động mạnh nhất (Beta = 0,489), kế đến là Tiền lương (Beta = 0,427) và cuối cùng là Phụ cấp và trợ cấp (Beta = 0,408).

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên

Trên cơ sở định hướng mở rộng đội xe vận tải chuyên dụng và các phát hiện thực nghiệm tại Chương 2 (khi phần lớn người lao động được khảo sát vẫn chưa đánh giá cao các mặt cụ thể của chính sách đãi ngộ), tác giả xây dựng 3 nhóm giải pháp trọng tâm:

• Nhóm giải pháp đối với tiền lương: Tiến hành chuẩn hóa hệ thống thang bảng lương theo vị trí việc làm và mức độ phức tạp công việc; xây dựng quy chế nâng bậc lương rõ ràng, định kỳ; hoàn thiện bảng kê lương chi tiết, minh bạch từng khoản thu nhập và đảm bảo việc thanh toán lương luôn chuẩn xác, đúng hạn theo cam kết hợp đồng.
• Nhóm giải pháp đối với tiền thưởng: Hoàn thiện quy chế thưởng hiệu quả kinh doanh, bổ sung các chỉ tiêu đánh giá định lượng (KPIs) rõ ràng nhằm tạo sự công bằng giữa các bộ phận; đa dạng hóa các hình thức khen thưởng như thưởng sáng kiến tiết kiệm nhiên liệu, thưởng bảo quản phương tiện vận tải tốt và thưởng chuyên cần; công khai quy định xét thưởng để tạo động lực cạnh tranh lành mạnh.
• Nhóm giải pháp đối với phụ cấp và trợ cấp: Rà soát và nâng mức phụ cấp độc hại, phụ cấp trách nhiệm đối với đội ngũ lái xe tải nặng, thợ kỹ thuật vận hành máy móc; đảm bảo đóng nộp đầy đủ và giải quyết kịp thời các chế độ BHXH, BHYT; phát huy vai trò của tổ chức công đoàn trong việc chăm lo đời sống, thăm hỏi hiếu hỷ và hỗ trợ tài chính đột xuất cho người lao động gặp hoàn cảnh khó khăn.

---

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đã lượng hóa chi tiết bức tranh thù lao và sự hài lòng của nhân viên tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên thông qua các dữ liệu thực tế:

• Tăng trưởng thu nhập: Thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 10,6 triệu đồng (2021) lên 11,7 triệu đồng (2023); tổng chi trả tiền thưởng tăng 32,03% sau 2 năm (từ 2.423 triệu đồng năm 2021 lên 3.199 triệu đồng năm 2023); chi trả phụ cấp tăng 57,57% (từ 370 triệu đồng năm 2021 lên 583 triệu đồng năm 2023).
• Xác định mô hình tác động: Kiểm định định lượng xác nhận cả 3 thành phần của chính sách đãi ngộ tài chính đều có quan hệ tỷ lệ thuận có ý nghĩa thống kê (Sig. = 0,000) với sự hài lòng của nhân viên. Mức độ tác động được xếp hạng theo hệ số hồi quy chuẩn hóa: Tiền thưởng (Beta = 0,489) > Tiền lương (Beta = 0,427) > Phụ cấp và trợ cấp (Beta = 0,408).
• Giải pháp và kiến nghị: Đề xuất các nhóm biện pháp thực tế gắn với thực trạng vận tải địa phương, đồng thời tác giả đệ trình các kiến nghị đối với Cơ quan Sở Ban Ngành tỉnh Hà Tĩnh (về hỗ trợ pháp lý, giám sát thực thi luật lao động và các chính sách phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ) và kiến nghị đối với Ban lãnh đạo công ty Hoa Anh Kiên (về cân đối cơ cấu chi phí quản lý và quỹ lương thưởng).
• Đóng góp thực tiễn: Khóa luận là tài liệu phân tích thực chứng đầu tiên về sự hài lòng đối với chính sách đãi ngộ tài chính tại một doanh nghiệp vận tải cơ giới tại thị bàn Thị xã Kỳ Anh, Tỉnh Hà Tĩnh, cung cấp dữ liệu tham chiếu xác thực cho ban giám đốc doanh nghiệp trong việc tái cấu trúc hệ thống tiền lương và chính sách giữ chân nhân sự kinh doanh.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số giới hạn xuất phát từ điều kiện thực hiện:

• Hạn chế về phạm vi và mẫu nghiên cứu: Nghiên cứu chỉ tiến hành tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên) với quy mô mẫu dừng lại ở 80 người lao động. Phương pháp lấy mẫu là chọn mẫu thuận tiện (phi ngẫu nhiên), do đó khả năng suy rộng kết quả cho toàn bộ ngành vận tải hoặc các doanh nghiệp khác trên địa bàn còn hạn chế.
• Hạn chế về nội dung khảo sát: Đề tài tập trung chuyên biệt vào các công cụ đãi ngộ tài chính (lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp) mà chưa tích hợp khảo sát các yếu tố đãi ngộ phi tài chính (môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơ hội đào tạo thăng tiến, mối quan hệ lãnh đạo - nhân viên) vốn cũng tác động đáng kể đến sự hài lòng chung.
• Hướng nghiên cứu tiếp: Mở rộng cỡ mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên phân tầng; mở rộng phạm vi khảo sát ra nhiều doanh nghiệp vận tải hàng hóa trên địa bàn các tỉnh Bắc Trung Bộ; đồng thời xây dựng mô hình nghiên cứu kết hợp giữa đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính để có cái nhìn toàn diện hơn về sự gắn kết của người lao động.

---

Giá trị tham khảo

Khóa luận mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng học thuật và ứng dụng:

• Sinh viên và học viên: Hữu ích cho sinh viên các ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Marketing đang xây dựng đề cương khóa luận tốt nghiệp có định hướng nghiên cứu định lượng khảo sát. Đề tài cung cấp tài liệu mẫu về cấu trúc bảng hỏi Likert 5 mức độ (15 biến quan sát), quy trình kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích EFA và phân tích hồi quy bội trên SPSS 20.0.
• Doanh nghiệp ngành vận tải: Là tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị doanh nghiệp vận tải, logistics và dịch vụ kỹ thuật cơ giới tại khu vực miền Trung trong việc nắm bắt tâm lý người lao động, xây dựng thang bảng lương, cơ chế thưởng hiệu quả kinh doanh và thiết kế các khoản phụ cấp nghề nghiệp tương xứng với tính chất công việc nặng nhọc.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu trên cỡ mẫu bao nhiêu và cơ cấu nhân sự tham gia khảo sát có đặc điểm gì?
Nghiên cứu tiến hành khảo sát trực tiếp 80 cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên vào tháng 11/2024. Mẫu khảo sát có 61,3% là nam giới và 38,8% là nữ giới. Về độ tuổi, nhóm từ 25 đến dưới 40 tuổi chiếm đa số với 51,3%. Về thâm niên, 45,0% nhân viên đã làm việc từ 3 đến dưới 5 năm và 31,3% làm việc từ 1 đến dưới 3 năm. Trình độ học vấn của mẫu gồm 32,5% cao đẳng, 25,0% trung cấp, 25,0% đại học, 13,8% THPT và 3,8% sau đại học.

2. Yếu tố nào trong chính sách đãi ngộ tài chính tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của nhân viên tại công ty?
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội, yếu tố "Tiền thưởng" có tác động mạnh nhất đến sự hài lòng của người lao động với hệ số hồi quy chuẩn hóa Beta = 0,489 (Sig. = 0,000). Yếu tố tác động thứ hai là "Tiền lương" với Beta = 0,427 (Sig. = 0,000) và yếu tố tác động thứ ba là "Phụ cấp và trợ cấp" với Beta = 0,408 (Sig. = 0,000).

3. Tình hình kinh doanh và biến động mức lương của công ty trong giai đoạn 2021 - 2023 diễn ra như thế nào?
Giai đoạn 2021 - 2023, doanh thu của công ty tăng từ 37.258 triệu đồng (2021) lên 43.058 triệu đồng (2022) và 49.258 triệu đồng (2023). Lợi nhuận sau thuế tăng từ 1.634 triệu đồng (2021) lên 3.593 triệu đồng (2022) và đạt 4.634 triệu đồng (2023). Đi cùng đà tăng trưởng kinh doanh, mức lương bình quân hàng tháng của người lao động cũng tăng liên tục từ 10,6 triệu đồng (2021) lên 11,1 triệu đồng (2022) và đạt 11,7 triệu đồng (2023).

4. Dữ liệu khảo sát có gặp phải hiện tượng vi phạm đa cộng tuyến hoặc tự tương quan chuỗi trong mô hình hồi quy không?
Không. Kết quả phân tích hồi quy cho thấy hệ số phóng đại phương sai (VIF) của cả 3 biến độc lập dao động từ 1,009 đến 1,026 (đều nhỏ hơn 2,0) và hệ số Tolerance từ 0,975 đến 0,991, chứng minh không có hiện tượng đa cộng tuyến. Đồng thời, đại lượng Durbin - Watson đạt giá trị 1,653 (nằm trong ngưỡng chấp nhận 1,6 đến 2,6), xác nhận mô hình không vi phạm giả định về tự tương quan chuỗi bậc nhất.

5. Hiện tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên áp dụng các hình thức tiền thưởng và phụ cấp cụ thể nào?
Về tiền thưởng, công ty áp dụng thưởng vào các ngày lễ lớn trong năm và thưởng hiệu quả kinh doanh cuối năm (gồm tháng lương thứ 13 và khoản chi thưởng từ 3 đến 6 tháng lương cơ bản trước Tết Nguyên đán cho nhân sự đủ 12 tháng làm việc). Về phụ cấp, công ty chi trả 2 khoản chính gồm phụ cấp chức vụ, chức danh và phụ cấp độc hại, nguy hiểm cho người lao động trực tiếp điều khiển hoặc vận hành máy móc thiết bị công trình.

---

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Lê Phương Thảo đã phản ánh thực trạng áp dụng chính sách đãi ngộ tài chính tại Công ty TNHH Dịch vụ vận tải Hoa Anh Kiên thông qua chuỗi số liệu hoạt động và nhân sự giai đoạn 2021 - 2023. Bằng việc thực hiện khảo sát 80 người lao động và vận dụng các kỹ thuật phân tích định lượng trên SPSS 20.0, nghiên cứu đã chứng minh ba nhân tố Tiền thưởng, Tiền lương, Phụ cấp và trợ cấp đều có ảnh hưởng thuận chiều rõ rệt đến sự hài lòng của nhân viên, trong đó Tiền thưởng giữ vai trò chi phối lớn nhất. Các giải pháp và kiến nghị được tác giả đề xuất bám sát đặc thù kinh doanh dịch vụ xe công trình, mang lại giá trị thực tiễn giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp điều chỉnh cơ chế thù lao nhằm giảm thiểu tỷ lệ biến động nhân lực và nâng cao hiệu quả quản trị trong giai đoạn mới.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ TÀI CHÍNH TRONG DOANH NGHIỆP 1. Cơ sở lý luận về sự hài lòng của người lao động đối với chính sách đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1. Lý luận về đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp 1. Khái niệm, vai trò đãi ngộ nhân sự Khái niệm: Đãi ngộ nhân sự là sự chăm lo đời sống vật chất, tinh thần của người lao động để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp (Hoàng Văn Hải, 2011).

Dimock (2004) cho rằng: “Đãi ngộ nhân sự là sự cho hưởng các quyền lợi theo chế độ tương xứng với sự đóng góp của người lao động. Trong doanh nghiệp, đãi ngộ là những quyền lợi mà người lao động được hưởng tương xứng với sự đóng trong quá trình làm việc”. Thông qua các khái niệm nêu trên, có thể hiểu khái niệm đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã hội nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự trong doanh nghiệp được thể hiện dưới 2 hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.

Vai trò: Hoàng Văn Hải (2011) đã nêu rõ chính sách đãi ngộ nhân sự có những vai trò quan trọng đối với người lao động, doanh nghiệp và xã hội. - Đối với người lao động: Là công cụ nhạy bén giúp ban lãnh đạo doanh nghiệp quản lý nhân sự hiệu quả, tạo điều kiện tốt nhất về công việc cũng như môi trường làm việc giúp người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. - Đối với doanh nghiệp: Là điều kiện để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và không làm doanh nghiệp bị trì trệ, ảnh hưởng lớn đến kết quả kinh doanh. - Đối với xã hội: Sự ổn định về mặt nhân sự trong doanh nghiệp sẽ càng cao hơn, giảm thiểu được tình trạng nhảy việc của nhân viên và không gây xáo trộn trong công Sinh viên thực hiện: Lê Phương Thảo 8 Khoá luận cuối khoá Giảng viên hướng dẫn: TS.

Hoàng Thanh Long việc. Khái niệm đãi ngộ tài chính Mondy, W. (2008): “Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi”. Luật Lao động 2018 số 11/2018/QH15 quy định: “Đãi ngộ về tài chính bao gồm các khoản tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và các loại phúc lợi khác, cả trong hình thức tiền mặt và hiện vật có giá trị”.

Hoàng Văn Hải (2011) cho rằng, chính sách đãi ngộ tài chính là việc làm thoả mãn ba mục tiêu chính. Một là, thúc đẩy nhân viên làm việc việc một cách tự giác và chủ động thông qua việc tạo ra một môi trường làm việc có quy định trách nhiệm quyền hạ rõ ràng và công khai. Hai là, hỗ trợ việc đạt được mục tiêu chung của toàn công ty bao gồm cả mục tiêu ngắn hạn và mục tiêu dài hạn. Cuối cùng là thu hút và giữ được những nhân viên làm việc hiệu quả nhất.

Có thể hiểu rằng, đãi ngộ tài chính là quá trình chăm lo cuộc sống vật chất của người lao động thông qua các công cụ là tài chính khuyến khích người lao động làm việc say mê, nhiệt tình và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Vai trò của đãi ngộ tài chính trong doanh nghiệp Vai trò của chính sách đãi ngộ tài chính cũng sẽ có điểm khác biệt đối với từng cá nhân, tập thể.