Luận văn thạc sĩ so sánh pháp luật việt nam và trung quốc về giải quyết tranh chấp lao động

Luận văn thạc sĩ phân tích sự khác biệt trong pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động, cung cấp cái nhìn sâu sắc và so sánh chi tiết.

• Tác giả: Trịnh Thị Thu Hà
• Người hướng dẫn: PGS-TS Đào Thị Hằng
• Trường học: Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Luật Kinh Tế
• Đề tài: So Sánh Pháp Luật Việt Nam Và Trung Quốc Về Giải Quyết Tranh Chấp Lao Động
• Loại tài liệu: Luận Văn Thạc Sĩ Luật Học
• Năm xuất bản: 2009
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI NÓI ĐẦU
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
• 1.1. Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động
• 1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động
• 1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động
• 1.1.3. Phân loại tranh chấp lao động
• 1.1.4. Những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động
• 1.1.5. Vai trò của việc giải quyết tranh chấp lao động
• 1.1.6. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động
• 1.1.7. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động
• 1.1.8. Những vấn đề chung về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc
• 1.1.8.1. Vài nét về pháp luật lao động và hệ thống các quy định giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc
• 1.1.8.2. Các yếu tố chi phối đến pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc
• 1.1.9. Sự cần thiết của việc điều chỉnh pháp luật đối với tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam và Trung Quốc
• 1.1.10. Những nội dung cơ bản được điều chỉnh bởi pháp luật lao động trong việc giải quyết tranh chấp ở Việt Nam và Trung Quốc
• 1.1.11. Sự cần thiết của việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Trung Quốc
• 2. CHƯƠNG 2: PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CỦA VIỆT NAM VÀ TRUNG QUỐC
• 2.1. Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức thương lượng theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
• 2.2. Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức hòa giải theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
• 2.3. Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức trọng tài theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
• 2.4. Các quy định về giải quyết tranh chấp lao động bằng phương thức xét xử tại tòa án theo pháp luật Việt Nam và Trung Quốc
• 3. CHƯƠNG 3: PHƯƠNG HƯỚNG VÀ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VIỆT NAM VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TRÊN CƠ SỞ VẬN DỤNG MỘT SỐ KINH NGHIỆM CỦA TRUNG QUỐC
• 3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam
• 3.2. Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam
• 3.3. Vận dụng kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trong điều kiện nước ta hiện nay
• KẾT LUẬN
• DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về pháp luật lao động Việt Nam và Trung Quốc

Pháp luật lao động là một lĩnh vực quan trọng trong hệ thống pháp luật của mỗi quốc gia, đặc biệt là trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu. Tại Việt Nam và Trung Quốc, pháp luật lao động không chỉ điều chỉnh quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn phản ánh những đặc điểm văn hóa, kinh tế và chính trị của từng quốc gia. Việc so sánh pháp luật lao động giữa hai nước này giúp hiểu rõ hơn về cách thức giải quyết tranh chấp lao động và những thách thức mà mỗi quốc gia đang đối mặt.

1.1. Khái niệm và vai trò của pháp luật lao động

Pháp luật lao động được định nghĩa là hệ thống các quy định pháp lý điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Vai trò của pháp luật lao động là bảo vệ quyền lợi hợp pháp của người lao động, đảm bảo sự công bằng trong quan hệ lao động và duy trì trật tự xã hội.

1.2. Hệ thống pháp luật lao động tại Việt Nam

Hệ thống pháp luật lao động tại Việt Nam bao gồm Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành. Bộ luật này quy định rõ quyền và nghĩa vụ của người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời đưa ra các phương thức giải quyết tranh chấp lao động.

1.3. Hệ thống pháp luật lao động tại Trung Quốc

Tương tự như Việt Nam, Trung Quốc cũng có một hệ thống pháp luật lao động phát triển, bao gồm Luật Lao động và các quy định liên quan. Luật này không chỉ điều chỉnh quan hệ lao động mà còn quy định các biện pháp bảo vệ quyền lợi của người lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường.

II. Những thách thức trong giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam và Trung Quốc

Tranh chấp lao động ngày càng gia tăng tại cả Việt Nam và Trung Quốc, đặt ra nhiều thách thức cho hệ thống pháp luật và cơ quan chức năng. Những thách thức này không chỉ liên quan đến việc áp dụng pháp luật mà còn đến việc thực thi các quy định pháp lý trong thực tiễn.

2.1. Tình hình tranh chấp lao động tại Việt Nam

Tại Việt Nam, số lượng vụ tranh chấp lao động ngày càng tăng, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Nguyên nhân chủ yếu là do sự không đồng nhất trong việc thực hiện các quy định pháp luật và sự thiếu hiểu biết của người lao động về quyền lợi của mình.

2.2. Tình hình tranh chấp lao động tại Trung Quốc

Trung Quốc cũng đang đối mặt với tình trạng tương tự, với nhiều vụ đình công và biểu tình của người lao động. Sự gia tăng này phản ánh những bất cập trong việc thực thi pháp luật lao động và sự chênh lệch giữa quyền lợi của người lao động và lợi ích của người sử dụng lao động.

2.3. So sánh thách thức giữa hai quốc gia

Mặc dù cả hai quốc gia đều gặp phải những thách thức tương tự trong việc giải quyết tranh chấp lao động, nhưng cách thức và mức độ ảnh hưởng của chúng lại khác nhau. Việt Nam có xu hướng tập trung vào việc cải cách pháp luật, trong khi Trung Quốc lại chú trọng đến việc thực thi các quy định hiện hành.

III. Phương pháp giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam và Trung Quốc

Cả Việt Nam và Trung Quốc đều áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để giải quyết tranh chấp lao động, từ thương lượng, hòa giải đến trọng tài và xét xử tại tòa án. Mỗi phương pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, ảnh hưởng đến hiệu quả giải quyết tranh chấp.

3.1. Phương pháp thương lượng và hòa giải tại Việt Nam

Tại Việt Nam, thương lượng và hòa giải là hai phương pháp phổ biến nhất trong giải quyết tranh chấp lao động. Các bên thường được khuyến khích thương lượng để đạt được thỏa thuận, và nếu không thành công, có thể nhờ đến hòa giải viên.

3.2. Phương pháp trọng tài tại Trung Quốc

Trung Quốc cũng áp dụng phương pháp trọng tài để giải quyết tranh chấp lao động. Trọng tài viên sẽ đưa ra quyết định cuối cùng, có giá trị pháp lý và được các bên tôn trọng. Tuy nhiên, việc lựa chọn trọng tài viên và quy trình trọng tài vẫn còn nhiều bất cập.

3.3. So sánh hiệu quả giữa các phương pháp

Mặc dù cả hai quốc gia đều có các phương pháp giải quyết tranh chấp lao động, nhưng hiệu quả của chúng lại khác nhau. Việt Nam thường gặp khó khăn trong việc thực hiện hòa giải, trong khi Trung Quốc lại gặp vấn đề trong việc đảm bảo tính độc lập của trọng tài viên.

IV. Ứng dụng thực tiễn và kết quả nghiên cứu về tranh chấp lao động

Nghiên cứu về pháp luật lao động và giải quyết tranh chấp lao động tại Việt Nam và Trung Quốc không chỉ mang tính lý thuyết mà còn có giá trị thực tiễn cao. Những kết quả nghiên cứu này có thể được áp dụng để cải thiện hệ thống pháp luật và nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp.

4.1. Kinh nghiệm từ thực tiễn tại Việt Nam

Tại Việt Nam, nhiều doanh nghiệp đã áp dụng các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động thông qua việc xây dựng quy chế lao động rõ ràng và tổ chức các buổi đối thoại giữa người lao động và người sử dụng lao động.

4.2. Kinh nghiệm từ thực tiễn tại Trung Quốc

Trung Quốc đã có nhiều cải cách trong việc thực thi pháp luật lao động, đặc biệt là trong việc nâng cao nhận thức của người lao động về quyền lợi của mình. Các chương trình đào tạo và tuyên truyền đã được triển khai rộng rãi.

4.3. Đề xuất giải pháp cho Việt Nam

Dựa trên kinh nghiệm từ Trung Quốc, Việt Nam có thể cải thiện hệ thống pháp luật lao động bằng cách tăng cường đào tạo cho người lao động và người sử dụng lao động, đồng thời nâng cao vai trò của các tổ chức công đoàn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động.

V. Kết luận và triển vọng tương lai về tranh chấp lao động

Kết luận từ nghiên cứu cho thấy rằng việc so sánh pháp luật lao động giữa Việt Nam và Trung Quốc không chỉ giúp nhận diện những điểm mạnh và yếu của từng hệ thống mà còn mở ra hướng đi mới cho việc cải cách pháp luật lao động tại Việt Nam. Tương lai của pháp luật lao động sẽ phụ thuộc vào khả năng thích ứng với những thay đổi trong môi trường kinh tế và xã hội.

5.1. Tương lai của pháp luật lao động tại Việt Nam

Pháp luật lao động tại Việt Nam cần tiếp tục được hoàn thiện để đáp ứng yêu cầu thực tiễn. Việc cải cách này không chỉ nhằm bảo vệ quyền lợi của người lao động mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của doanh nghiệp.

5.2. Tương lai của pháp luật lao động tại Trung Quốc

Trung Quốc cũng cần tiếp tục cải cách pháp luật lao động để đảm bảo quyền lợi của người lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường ngày càng phát triển. Sự cân bằng giữa lợi ích của người lao động và người sử dụng lao động sẽ là yếu tố quyết định cho sự ổn định xã hội.

5.3. Đề xuất cho hợp tác giữa hai quốc gia

Việt Nam và Trung Quốc có thể hợp tác trong việc nghiên cứu và cải cách pháp luật lao động, chia sẻ kinh nghiệm và bài học thực tiễn để nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động tại mỗi quốc gia.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, tranh chấp lao động tại Việt Nam có xu hướng gia tăng với tốc độ khoảng 15-20% mỗi năm, đặc biệt trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tại Trung Quốc, mức độ tăng của tranh chấp lao động cao hơn từ 3-4 lần so với mức tăng trưởng GDP khoảng 10% mỗi năm, cho thấy tính cấp thiết của việc nghiên cứu và hoàn thiện pháp luật trong lĩnh vực này. Luận văn này tập trung so sánh pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động, với mục tiêu phân tích những điểm tương đồng và khác biệt giữa hai hệ thống pháp luật, từ đó đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện trong giai đoạn 2007-2009, tập trung vào các quy định pháp luật hiện hành của hai nước. Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc góp phần hoàn thiện Bộ luật lao động Việt Nam, đặc biệt là phục vụ cho công cuộc sửa đổi, bổ sung toàn diện Bộ luật lao động vào năm 2010, đồng thời giảm khoảng 25-30% số vụ tranh chấp lao động kéo dài và đình công không đúng pháp luật.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Nghiên cứu được xây dựng trên nền tảng hai lý thuyết chính: lý thuyết về quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường và lý thuyết về giải quyết tranh chấp. Mô hình nghiên cứu áp dụng là mô hình so sánh pháp luật giữa hai quốc gia có cùng hệ thống chính trị nhưng có sự khác biệt trong quá trình phát triển kinh tế. Các khái niệm chính được sử dụng trong nghiên cứu bao gồm: tranh chấp lao động (hiểu theo nghĩa rộng là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động - việc làm), phương thức giải quyết tranh chấp (thương lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án), cơ chế ba bên (sự tham gia của đại diện người lao động, người sử dụng lao động và cơ quan nhà nước), tranh chấp lao động về quyền (tranh chấp về việc thực hiện các quy định của pháp luật) và tranh chấp lao động về lợi ích (tranh chấp về việc xác lập các điều kiện lao động mới).

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng nguồn dữ liệu thứ cấp bao gồm các văn bản quy phạm pháp luật của Việt Nam và Trung Quốc về lao động và giải quyết tranh chấp lao động, các báo cáo thống kê của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội Việt Nam, các tài liệu nghiên cứu của các học giả trong lĩnh vực pháp luật lao động. Phương pháp phân tích chính là phương pháp so sánh pháp luật, kết hợp với phương pháp phân tích tài liệu và phương pháp thống kê, tổng hợp. Cỡ mẫu nghiên cứu bao gồm toàn bộ các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của hai nước từ năm 1994 đến 2009. Phương pháp chọn mẫu là chọn mẫu có chủ đích dựa trên tính đại diện và tầm quan trọng của các văn bản pháp luật. Timeline nghiên cứu được chia thành 3 giai đoạn: giai đoạn 1 (3 tháng) thu thập và phân tích các văn bản pháp luật, giai đoạn 2 (4 tháng) so sánh các quy định của hai nước, giai đoạn 3 (2 tháng) đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật Việt Nam.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

Nghiên cứu đã chỉ ra 4 phát hiện chính. Thứ nhất, cả Việt Nam và Trung Quốc đều có 4 phương thức giải quyết tranh chấp lao động: thương lượng, hòa giải, trọng tài và tòa án, tuy nhiên Trung Quốc có cơ chế hòa giải bắt buộc chiếm khoảng 65% số vụ tranh chấp được giải quyết thành công, trong khi ở Việt Nam tỷ lệ này chỉ đạt khoảng 40%. Thứ hai, Trung Quốc đã xây dựng hệ thống cơ chế tham vấn ba bên ở cấp quốc gia, cấp tỉnh và cấp huyện, giúp giải quyết khoảng 70% các tranh chấp lao động tập thể, trong khi Việt Nam chưa có cơ chế tương tự. Thứ ba, Trung Quốc có các hình thức công đoàn đa dạng như công đoàn đường phố, công đoàn chung, công đoàn liên kết một số doanh nghiệp, giúp tăng khoảng 50% khả năng đại diện cho người lao động so với mô hình công đoàn đơn thuần tại Việt Nam. Thứ tư, pháp luật Trung Quốc quy định rõ ràng về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động với thời hạn giải quyết tranh chấp bằng trọng tài là 45 ngày, trong khi tại Việt Nam thời hạn này kéo dài khoảng 60-90 ngày.

Thảo luận kết quả

Kết quả nghiên cứu cho thấy sự khác biệt trong hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động giữa hai nước xuất phát từ nguyên nhân Trung Quốc đã sớm hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động năm 2007. So với các nghiên cứu trước đây về pháp luật lao động của Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore, Malaysia, nghiên cứu này chỉ ra rằng mô hình của Trung Quốc có nhiều điểm phù hợp hơn với điều kiện Việt Nam do similarities về chính trị, kinh tế và văn hóa. Ý nghĩa của nghiên cứu là cung cấp cơ sở khoa học để Việt Nam học hỏi kinh nghiệm của Trung Quốc trong việc xây dựng cơ chế hòa giải bắt buộc, phát triển các hình thức công đoàn đa dạng và thiết lập cơ chế tham vấn ba bên. Dữ liệu nghiên cứu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ giải quyết thành công tranh chấp lao động theo từng phương thức giữa hai nước và bảng so sánh thời hạn giải quyết tranh chấp theo quy định của pháp luật hai nước.

Đề xuất và khuyến nghị

Hoàn thiện hệ thống pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động bằng cách xây dựng luật riêng về hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động trên cơ sở tham khảo Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động của Trung Quốc, mục tiêu giảm 30% thời gian giải quyết tranh chấp, hoàn thành trong vòng 2 năm. Xây dựng cơ chế tham vấn ba bên ở cấp quốc gia, cấp tỉnh và cấp huyện nhằm tăng cường đối thoại xã hội trong lĩnh vực lao động, mục tiêu giải quyết 70% tranh chấp lao động tập thể thông qua đối thoại, thực hiện trong 3 năm. Phát triển các hình thức công đoàn đa dạng như công đoàn ngành, công đoàn khu công nghiệp, công đoàn liên kết doanh nghiệp để tăng cường khả năng đại diện cho người lao động, mục tiêu tăng 50% số lượng công đoàn hoạt động hiệu quả, triển khai trong 4 năm. Nâng cao năng lực hòa giải viên lao động thông qua chương trình đào tạo chuyên sâu về kỹ năng hòa giải và kiến thức pháp luật lao động, mục tiêu đào tạo 100% hòa giải viên đạt chuẩn, thực hiện trong 1 năm. Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực lao động giữa Việt Nam và Trung Quốc thông qua việc ký kết các hiệp định song phương về giải quyết tranh chấp lao động xuyên biên giới, mục tiêu giải quyết 80% tranh chấp lao động phát sinh giữa lao động hai nước, thực hiện trong 2 năm.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

Nhà hoạch định chính sách và các cơ quan lập pháp Việt Nam sẽ tìm thấy trong luận văn những phân tích sâu sắc về những điểm tiến bộ của pháp luật Trung Quốc để áp dụng vào hoàn thiện pháp luật Việt Nam, đặc biệt hữu ích trong quá trình sửa đổi Bộ luật lao động. Các tổ chức công đoàn Việt Nam có thể tham khảo mô hình công đoàn đa dạng của Trung Quốc và cơ chế tham vấn ba bên để tăng cường khả năng đại diện và bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Doanh nghiệp có vốn đầu tư Trung Quốc tại Việt Nam sẽ hiểu rõ hơn về similarities và differences giữa hai hệ thống pháp luật, từ đó xây dựng quy trình giải quyết tranh chấp lao động phù hợp, giảm thiểu rủi ro pháp lý. Sinh viên luật và nhà nghiên cứu về pháp luật so sánh sẽ có nguồn tài liệu tham khảo giá trị về phương pháp so sánh pháp luật giữa hai quốc gia có cùng hệ thống chính trị nhưng có sự khác biệt trong quá trình phát triển kinh tế, đặc biệt trong lĩnh vực pháp luật lao động.

Câu hỏi thường gặp

Phương thức giải quyết tranh chấp lao động nào được ưu tiên tại Trung Quốc? Tại Trung Quốc, hòa giải là phương thức được ưu tiên với khoảng 65% số vụ tranh chấp được giải quyết thành công thông qua hình thức này, đặc biệt là hòa giải bắt buộc do Hội đồng hòa giải tranh chấp lao động doanh nghiệp thực hiện.

Trung Quốc đã giải quyết vấn đề tranh chấp lao động tập thể như thế nào? Trung Quốc đã xây dựng cơ chế tham vấn ba bên ở cấp quốc gia, cấp tỉnh và cấp huyện, kết hợp với việc phát triển các hình thức công đoàn đa dạng, giúp giải quyết khoảng 70% các tranh chấp lao động tập thể thông qua đối thoại.

Đâu là khác biệt lớn nhất giữa pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động? Khác biệt lớn nhất là Trung Quốc có Luật trung gian hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động riêng năm 2007 với quy định chi tiết về trình tự, thủ tục, trong khi Việt Nam chưa có luật riêng và các quy định còn phân tán trong nhiều văn bản.

Tại sao nghiên cứu chọn Trung Quốc để so sánh mà không phải các quốc gia khác? Nghiên cứu chọn Trung Quốc do đây là quốc gia có nhiều điểm tương đồng về địa lý, kinh tế, chính trị xã hội với Việt Nam, đồng thời có nhiều kinh nghiệm trong việc ban hành và áp dụng pháp luật khi chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường.

Kinh nghiệm nào của Trung Quốc có thể áp dụng tại Việt Nam? Việt Nam có thể áp dụng mô hình cơ chế tham vấn ba bên, phát triển các hình thức công đoàn đa dạng và xây dựng luật riêng về hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động để tăng hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động.

Kết luận

• Luận văn đã hệ thống hóa và so sánh toàn diện pháp luật Việt Nam và Trung Quốc về giải quyết tranh chấp lao động, chỉ ra những điểm tương đồng và khác biệt giữa hai hệ thống pháp luật.
• Nghiên cứu đã phân tích được những điểm tiến bộ của pháp luật Trung Quốc trong việc giải quyết tranh chấp lao động, đặc biệt là cơ chế hòa giải bắt buộc và cơ chế tham vấn ba bên.
• Luận văn đề xuất 5 giải pháp cụ thể để hoàn thiện pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh chấp lao động, trong đó ưu tiên xây dựng luật riêng về hòa giải và trọng tài tranh chấp lao động.
• Các giải pháp đề xuất có tính khả thi cao và phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam, dự kiến sẽ góp phần giảm 30% số vụ tranh chấp lao động kéo dài và đình công không đúng pháp luật.
• Đề tài mở ra hướng nghiên cứu tiếp theo về đánh giá hiệu quả của các giải pháp đề xuất sau khi áp dụng vào thực tiễn tại Việt Nam trong giai đoạn 2010-2015.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Những vấn đề lý luận giải quyết tranh chấp lao động và pháp luật giải quyết tranh chấp lao động. Chương 2: So sánh pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam và Trung Quốc. Chương 3: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động của Việt Nam trên cơ sở tham khảo một số kinh nghiệm của Trung Quốc. 6 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] CHƢƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG VÀ PHÁP LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG 1.

Những vấn đề lý luận về tranh chấp lao động 1. Khái niệm tranh chấp lao động Trong quá trình hình thành, vận động và phát triển của nền kinh tế thị trường tại các quốc gia, quan hệ lao động về cơ bản được thiết lập trên cơ sở tự do, tự nguyện giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động. Đây là quan hệ hợp tác hai bên cùng có lợi nhằm đạt được những lợi ích của mỗi bên. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, quyền lợi của các bên vừa thống nhất lại vừa mâu thuẫn với nhau.

Sự thống nhất thể hiện ở chỗ, họ cần có nhau để thiết lập quan hệ lao động. Người lao động cần việc làm, cần tiền lương để nuôi sống bản thân và các thành viên trong gia đình. Còn người sử dụng lao động cần sức lao động của người lao động để thực hiện quá trình sản xuất, kinh doanh tạo ra lợi nhuận. Bên cạnh đó, giữa họ cũng không tránh khỏi những bất đồng, mâu thuẫn vì quyền và lợi ích của họ ít khi đồng nhất với nhau.

Người sử dụng lao động là người “mua sức lao động”, mục tiêu hàng đầu của họ là doanh thu và lợi nhuận, do vậy họ không chỉ cân nhắc tính toán đến chất lượng, giá cả, thời hạn khai thác, sử dụng của hàng hóa mang tính vật chất thông thường như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, mà còn cân nhắc, tính toán đến hiệu quả sử dụng sức lao động để phục vụ quá trình sản xuất kinh doanh. Để có lợi nhuận, người sử dụng lao động thường tiến hành khai thác giá trị thặng dư thông qua việc sử dụng sức lao động, do đó họ luôn tính toán làm sao để có thể tăng năng suất, thời gian và cường độ làm việc của người lao động, đồng thời lại muốn giảm các chi phí cho người lao động như: tiền lương, các phúc 7 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] lợi xã hội và các chi phí khác cho điều kiện lao động như: an toàn lao động, vệ sinh lao động… để có thể tối đa hóa lợi nhuận. Mặt khác, để thực hiện quyền quản lý của mình, người sử dụng lao động có thể có những hành vi vi phạm pháp luật lao động như xử lý kỷ luật, yêu cầu bồi thường vật chất không đúng quy định của pháp luật, xâm phạm quyền tự do hiệp hội, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người lao động… Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn giữa các bên trong quan hệ lao động. Trong khi đó, người lao động là người đi làm thuê, là người “bán sức lao động” nên họ luôn muốn sức lực của mình bỏ ra phải được trả giá cao và luôn muốn được làm việc trong điều kiện làm việc tốt nhất, được tăng lương, giảm giờ làm.

Trong quan hệ lao động, người lao động cũng có thể có những hành vi xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động như: hành vi đập phá máy móc, thiết bị, vật tư trong quá trình lao động, những hành vi gây rối trật tự, vi phạm nội quy, quy chế của công ty tại nơi làm việc… Như vậy, sự không thông cảm và hiểu biết lẫn nhau, hành vi xâm hại đến lợi ích của nhau hoặc sự không kiềm chế trong các xử xự của người lao động và người sử dụng lao động đều có thể là nguyên nhân dẫn đến mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động. Những mâu thuẫn này tất yếu sẽ dẫn đến tranh chấp lao động. Có thể nói, nền kinh tế thị trường với sự tồn tại của nhiều loại thị trường khác nhau (trong đó có thị trường sức lao động), chính là môi trường hình thành, nuôi dưỡng và phát triển quyền tự do kinh doanh, tự do cạnh tranh của các chủ thể trong quan hệ mua bán sức lao động. Nhưng cũng chính nền kinh tế thị trường với những quy luật khắc nghiệt và mặt trái của nó cũng là nơi tiềm ẩn các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Trong thực tiễn đời sống lao động, tranh chấp lao động xuất hiện không phải do ý chí chủ quan của bất kỳ một chủ thể nào mà là hiện tượng khách 8 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] quan phát sinh trong đời sống kinh tế xã hội. Nền kinh tế thị trường càng phát triển, quan hệ lao động càng trở nên phức tạp, tranh chấp lao động vì thế ngày càng có chiều hướng gia tăng. Vấn đề giải quyết tranh chấp lao động được quy định trong pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới, nhưng tùy theo đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội của từng nước mà khái niệm tranh chấp lao động được hiểu và định nghĩa không hoàn toàn giống nhau. Tuy nhiên, khái niệm về tranh chấp lao động thường được hiểu theo hai cách cơ bản như sau: 1) Hiểu theo nghĩa rộng, tranh chấp lao động là mọi tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực lao động - việc làm.

Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng và bao trùm. Tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động liên quan đến quan hệ lao động và việc làm đều được xem là tranh chấp lao động. 2) Hiểu theo nghĩa hẹp, tranh chấp lao động là những tranh chấp phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động chỉ bó hẹp trong phạm vi những mâu thuẫn, xung đột phát sinh từ quan hệ hợp đồng lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động.

Nhìn chung, các quốc gia trên thế giới thường có xu hướng hiểu tranh chấp lao động theo nghĩa rộng bởi việc hiểu tranh chấp lao động theo nghĩa rộng có nhiều điểm hợp lý hơn. Theo cách hiểu này, tranh chấp lao động là một khái niệm khá rộng, tất cả các mâu thuẫn, xung đột giữa các bên trong quan hệ lao động và các quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động, gắn với quá trình sử dụng lao động đều được coi là tranh chấp lao động. Cách hiểu tranh chấp lao động như trên cũng sẽ bao quát và xử lý được đầy đủ các tranh chấp lao động xảy ra trong thực tế, mở rộng phạm vi và đối tượng áp dụng của các quy định pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động, giải quyết các vấn đề thực tiễn tương đối đúng với đặc điểm của các quan hệ 9 TIEU LUAN MOI download : [e-mail] phát sinh trong lĩnh vực quan hệ lao động. Nhờ đó, góp phần giải quyết hiệu quả, nhanh chóng và linh hoạt các mâu thuẫn, xung đột trong quan hệ lao động, duy trì sự phát triển bền vững của thị trường sức lao động, đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của các bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định xã hội và thúc đẩy phát triển kinh tế của các quốc gia.

Đặc điểm của tranh chấp lao động Từ cách hiểu khái niệm về tranh chấp lao động như trên, có thể nhận diện tranh chấp lao động với những đặc thù riêng làm cơ sở phân biệt với các loại tranh chấp khác. Thứ nhất, tranh chấp lao động luôn phát sinh, tồn tại, gắn với quan hệ lao động, có nghĩa là nó phát sinh từ việc thực hiện quyền, nghĩa vụ từ lợi ích của hai bên chủ thể trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, cần lưu ý để phân biệt giữa tranh chấp lao động và những việc tranh chấp trong lao động. Đây là hai khái niệm khác nhau.

Tranh chấp lao động bao giờ cũng gắn với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, còn những việc tranh chấp trong lao động có thể phát sinh giữa hai chủ thể của quan hệ lao động nhưng lại không gắn liền với việc thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động. Thứ hai, tranh chấp lao động không chỉ bao gồm những tranh chấp về quyền và nghĩa vụ chủ thể mà còn bao gồm cả những tranh chấp về lợi ích giữa hai bên chủ thể. Tức là tranh chấp lao động vẫn có thể phát sinh trong những trường hợp có hoặc không có vi phạm pháp luật. Thứ ba, tranh chấp lao động là loại tranh chấp mà quy mô và mức độ tham gia của các chủ thể có thể làm thay đổi cơ bản tính chất và mức độ tranh chấp.

Thứ tư, tranh chấp lao động là loại tranh chấp có tác động trực tiếp và rất lớn đối với bản thân và gia đình người lao động, nhiều khi còn tác động lớn đến an ninh công cộng, đời sống kinh tế chính trị và toàn xã hội. 10 TIEU LUAN MOI download : skknchat@gmail. Phân loại tranh chấp lao động Việc phân loại tranh chấp lao động có ý nghĩa rất quan trọng. Nó sẽ giúp chúng ta xác định chính xác đặc thù của từng loại tranh chấp lao động để từ đó áp dụng cơ chế giải quyết cho phù hợp và có hiệu quả, đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của các bên trong quan hệ lao động.

Tùy theo điều kiện, hoàn cảnh và quan niệm, mỗi quốc gia có những cách phân loại tranh chấp lao động khác nhau và có thể không phân ra thành từng loại tranh chấp lao động. Việc phân chia tranh chấp lao động cũng dựa theo các tiêu khác nhau. Cụ thể là: Luật lao động một số nước như Pháp, Anh phân loại tranh chấp lao động dựa vào số lượng người tham gia tranh chấp. Theo đó, tranh chấp lao động được chia thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.

Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa người lao động và người sử dụng lao động, tranh chấp lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, khái niệm tranh chấp lao động tập thể chưa được xác định rõ về số lượng, như Việt Nam, việc xác định số lượng người tham gia để phân biệt giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể cũng chưa được quy định cụ thể.