Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị Văn hóa doanh nghiệp. Chương 2: Thiết kế và phƣơng pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Long Giang. Chương 4 : Định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị văn hóa doanh nghiệp tại Công ty TNHH Long Giang.
Kết luận Tài liệu tham khảo dự kiến 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các nghiên cứu ngoài nước Văn hóa doanh nghiệp đƣợc quan tâm nghiên cứu từ khi nền kinh tế Nhật Bản có những bƣớc phát triển thần kỳ vào thập niên 70 của thế kỷ XX, từ việc các công ty Nhật gặt hái đƣợc những thành công vang dội, VHDN bắt đầu đƣợc quan tâm nghiên cứu vì đƣợc coi là một yếu tố quan trọng đóng góp thành công đó.
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Edgar H.Schein Nhà khoa học và chuyên gia nổi tiếng về VHDN tại Hoa Kỳ, tác giả sử dụng phƣơng thức đánh giá VHDN mang tính thực tiễn nhiều hơn lý thuyết và phƣơng pháp khung giá trị cạnh tranh. Edgar Schein đã có những nghiên cứu trong việc phát triển tổ chức trong một số lĩnh vực, bao gồm phát triển văn hóa doanh nghiệp. Năm 2004, Edgar Schein đƣa ra mô hình lý luận về ba cấp độ văn hóa doanh nghiệp là: Cấp độ một: các yếu tố hữu hình và các ứng xử. Các yếu tố hữu hình bao gồm: kiến trúc, nội thất, logo, slogan, trang phục, giai thoại, câu chuyện.
Cấp độ hai: các giá trị chia sẻ gồm các yếu tố văn hóa đƣợc mong muốn của tổ chức. Cấp độ ba: những niềm tin, quan niệm ẩn, những ngầm định nền tảng của văn hóa doanh nghiệp gồm niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức, mặc nhiên đƣợc công ty chấp nhận. Ƣu điểm mô hình đơn giản và rất thực tiễn, phù hợp với doanh nghiệp nhỏ. Dựa theo mô hình này nhà lãnh đạo có thể nhận diện đƣợc một cách cụ thể các yếu tố VHDN và mối liên quan giữa chúng, đồng thời nhận thấy những yếu tố cần thay đổi phù hợp với môi trƣờng.
Tuy nhiên, cách tiếp cận này còn hạn chế nhƣ hoạt động tổ chức thực hiện, triển khai, kiểm tra, đánh giá VHDN chƣa đƣợc tiến hành một cách 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thống nhất, tổng thể. Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Herb Kelleher Herb Kelleher đã đƣa ra nhiều quan điểm hữu ích và thực hành thành công VHDN, ông cho rằng VHDN là tài sản không thể thay thế đƣợc, nếu doanh nghiệp thiếu vốn thì có thể đi vay, thiếu nhân viên thì có thể tuyển dụng thêm, thiếu thị trƣờng có thể từng bƣớc mở rộng, các đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp có thể bắt trƣớc nhƣng không thể bắt trƣớc hay đi mua lòng tận tụy và trung thành của nhân viên. Đồng thời ông đƣa ra các bảy bƣớc tuyển dụng nhân viên theo VHDN, và mƣời một lời khuyên về quản lý nhân viên có liên quan đến VHDN, và mƣời bốn điểm cần lƣu ý khi xây dựng VHDN. Tác giả thừa nhận VHDN là tài sản, chƣa đƣa ra các quản trị tài sản đó, chỉ tập trung vào một bƣớc xây dựng VHDN, còn hoạt động khác nhƣ tổ chức thực hiện, triển khai, kiểm tra chƣa đề cập tới.
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Hofsted Hofsted đã đƣa ra năm chiều văn hóa doanh nghiệp bao gồm: - Khoảng cách quyền lực(PDI): chỉ mức độ bất bình đẳng đã tồn tại và đƣợc chấp nhận giữa những ngƣời có quyền lực và ngƣời không có quyền lực. Nếu PDI cao đồng nghĩa xã hội chấp nhận sự không công bằng về quyền lực, ngƣợc lại PDI thấp quyền lực chia sẻ, phân tán đồng đều trong tổ chức. - Chủ nghĩa cá nhân (IDV): sức mạnh của các nhân trong tổ chức, nếu IDV cao thì cá nhân có kết nối lỏng lẻo, ít kết nối và chia sẻ với mọi ngƣời, IDV thấp các nhân gắn kết mạnh mẽ, trung thành, tôn trọng lẫn nhau. - Nam tính (MAS): đề cập gắn kết và đề cao vai trò truyền thống của nam và nữ, MAS cao là những nơi nam giới đƣợc trông đợi là trụ cột, mạnh mẽ; phụ nữ không đƣợc giao trọng trách và công việc thuộc về giới nam, nếu MAS thấp không đảo ngƣợc vai trò giới tính mà chỉ đơn giản làm mờ vai trò của nó.
- Chỉ số né tránh sự không chắc chăn (UAI): chỉ mức độ lo lắng của các thành viên về những tình huống không chắc chắn, chỉ số UAI cao luôn cố gắng tránh các tình huống không rõ ràng, chắc chắn hết mức có thể; UAI thấp cho thấy 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com xã hội đó thích hƣởng ứng sự kiện mới và các giá trị khác. - Định hướng dài hạn (LTO): đề cập đến xã hội đánh giá các giá trị xã hội tồn tại lâu đời, không phải ngắn hạn và truyền thống nhƣ thế nào. Nhƣợc điểm mô hình VHDN này chỉ dừng lại mức độ tiếp cận phát hiện và ghi nhận những nét khác biệt về văn hóa dân tộc trong DN, không tìm hiểu, lý giải nguồn gốc những phát hiện đó. VHDN không bao giờ dậm chân tại chỗ, chúng thay đổi theo thời gian; do vậy quản trị văn hóa doanh nghiệp thế nào cho nó phát triển đúng hƣớng là yêu cầu cấp thiết.
Nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp của Cameron và Quinn: Ông phân loại doanh nghiệp vào bốn loại văn hóa chính dựa trên bốn tiêu chí khác nhau: - Văn hóa hợp tác: đó là văn hóa cởi mở, môi trƣờng làm việc thân thiện dễ chia sẻ, trung thành và mang tính đồng đội, lấy yếu tố con ngƣời làm trung tâm. - Văn hóa sáng tạo: nền văn hóa sáng tạo, năng động và môi trƣờng làm việc chủ động, thúc đẩy sự sáng tạo, chấp nhận thử thách, tập trung vào kết quả lâu dài, dẫn đầu thị trƣờng là giá trị cốt lõi. - Văn hóa kiểm soát: nền văn hóa nghiêm túc và môi trƣờng làm việc có tổ chức, có ý thức kỷ luật cao, tuân thủ các nguyên tắc và quy trình, duy trì kết quả trong dài hạn, sự đảm bảo và ăn chắc mặc bền là giá trị cốt lõi. - Văn hóa cạnh tranh: hƣớng tới kết quả, ý thức cao về tính cạnh tranh và đạt mục tiêu đề ra bằng mọi giá.
Tập trung đo lƣờng kết quả, đạt vị thế dẫn đầu thị trƣờng là quan trọng. Ƣu điểm mô hình này doanh nghiệp xác định VHDN ở hiện tại, xác định loại hình VHDN mong muốn trong tƣơng lai, đƣa ra chiến lƣợc duy trì, định hƣớng và thay đổi VHDN phù hợp với thực tế; nhận dạng đƣợc điểm mạnh điểm yếu phục vụ cho việc lên kế hoạch thay đổi. Hạn chế của nghiên cứu là khó có VHDN nào chỉ tập trung và một loại duy nhất, mà sử dụng công cụ đánh giá VHDN OCAI bao gồm một khung văn hóa tập trung chính và một khung văn hóa phụ, dựa vào các quan sát sự khác biệt giữa mô hình hiện tại và mô hình mong muốn để có những 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com điều chỉnh đạt đƣợc mô hình mong muốn. Tuy nhiên nghiên cứu này chỉ tập trung vào việc làm rõ các tiêu chí đánh giá và nhận diện một mô hình chủ đạo có tầm quyết định tới loại hình của VHDN hiện tại.
Một DN thƣờng theo một trong bốn mô hình VHDN cơ bản song vẫn có nhiều yếu tố của ba mô hình khác. Mỗi một mô hình VHDN có một kiểu lãnh đạo và quản trị DN riêng với các điểm mạnh và điểm yếu của nó. Hạn chế của lý thuyết này là chƣa đề cập công tác triển khai VHDN đó trên thực tế nhƣ thế nào, khi nào cần tiến hành điều chỉnh, tác giả chƣa tiếp cập theo các bƣớc để thực hiện quản trị VHDN này. Mô hình DOCS của Denison VHDN là một công cụ quản lý mới với những biểu hiện đặc thù về tác động, tham gia trong quá trình hoàn thiện về lý thuyết và thực hành, triển khai thực hiện VHDN còn nhiều khó khăn, tác giả Denison đƣa ra các thang đo tiêu chuẩn đánh giá tính mạnh hay yếu của VHDN với 4 đặc điểm: khả năng thích ứng, sứ mệnh, tính nhất quán, sự tham chính; trong mỗi đặc điểm có ba cách thức biểu hiện và sử dụng hai chiều: tập trung bên trong so với tập trung bên ngoài, linh hoạt so với ổn định.
Có nhiều tổ chức đang sử dụng mô hình này, giúp tổ chức giải thích đƣợc mối liên hệ giữa các yếu tố của VHDN, sự thay đổi của VHDN để có chiến lƣợc nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh. Nghiên cứu chỉ ra VHDN bắt nguồn từ đâu, bao gồm những yếu tố nào, xác định các chiều của VHDN và sức ảnh hƣởng của chúng đến tính hiệu quả và khả năng cạnh tranh của một đơn vị, VHDN phải mang tính chất ổn định trong tầm nhìn, giá trị, sứ mệnh nhƣng mang tính linh hoạt trong cấu trúc và hoạt động, tập trung vào sự thích ứng với bên ngoài cũng nhƣ trong nội bộ. Tuy nhiên nghiên cứu chƣa chỉ rõ trong hoạt động nhƣ tổ chức thực hiện VHDN nhƣ thế nào, tiến hành kiểm tra việc thực hiện; coi VHDN giống nhƣ phạm trù trong quản lý truyền thống nhƣng không đƣa giải pháp tổng thể quản trị nó nhƣ nguồn nhân lực, quản trị marketing. Qua các nghiên cứu trên ta thấy Thứ nhất: VHDN là một tài sản quý không thể thay thế, do vậy cần phải quản lý nó một cách hiệu quả nhất, Thứ hai: VHDN trải qua các bƣớc nhƣ xây dựng, phát triển bền vững, duy trì.
Thứ ba: VHDN coi phƣơng pháp quản lý mới với nhiều biểu hiện đặc thù, nhƣng chƣa xây dựng lý 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com thuyết quản trị hoàn chỉnh để quản lý nó. Tác giả trên vẫn dùng khái niệm quen thuộc là xây dựng hoặc phát triển VHDN. Các nghiên cứu trong nước Trong bối cảnh nền kinh tế phát triển và hội nhập hiện nay,văn hóa doanh nghiệp trở thành tiêu chí đánh giá doanh nghiệp và đƣợc xã hội đặc biệt quan tâm, VHDN là phƣơng thức phát triển sản xuất kinh doanh bền vững, nguồn lực quan trọng tạo ra lợi thế cạnh tranh, vấn đề VHDN đƣợc nhiều tác giả nghiên cứu và công bố rộng rãi, mỗi tác giả nghiên cứu VHDN theo cách tiếp cận khác nhau. Nghiên cứu của Đỗ Minh Cương – “Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh” – NXB.Chính trị quốc gia(2001).