CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ THÀNH TÍCH TẠI ĐƠN VỊ SỰ NGHIỆP 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề tài Quản trị thành tích là một trong những hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, đã có nhiều nghiên cứu đề cập đến vấn đề này với những khía cạnh khác nhau. Về lý luận, quản trị thành tích được Michael Amstrong (2006) lần đầu phân tích trong cuốn sách “Performance Management, a key strategies and practical guideaines” với tiến trình gồm có 4 nội dung theo tiếp cận quản lý: hoạch định, hành động, giám sát và xem xét.
Có thể thấy, tác giả nhìn nhận quản trị thành tích với góc nhìn quản lý khá truyền thống. Trong đó, những vấn đề cụ thể được đề cập bao gồm: vai trò, sự đồng thuận trong đánh giá thành tích, kế hoạch cải thiện hay đạt được thành tích, kế hoạch phát triển người lao động, đánh giá và xác nhận thành tích. Tiếp theo, Michael Amstrong tiếp tục nghiên cứu phát triển lý luận về quản trị thành tích và xuất bản cuốn “Armstrong’s Handbook of Human Resource Management Practice”. Trong đó, khái niệm quản trị thành tích được cung cấp đầy đủ hơn.
Các nội dung của vấn đề này cũng được phân tích và mô tả cụ thể và tương đối toàn diện. Tác giả cho rằng quản trị thành tích thực chất được diễn ra với 3 giai đoạn cụ thể là: hoạch định thành tích, quản lý việc thực hiện để đạt được thành tích và đánh giá thành tích. Thành tích được nhìn nhận là những kỳ vọng mà nhà quản lý đặt ra cho từng cá nhân trong tổ chức. Bên cạnh đó, các nhà quản lý cũng nắm được những gì đang diễn ra và hỗ trợ kịp thời để người lao động có thể đạt được những thành tích đặt ra.
Mục đích của quản trị thành tích là đặt ra tiêu chuẩn, cách thức đạt được và cải thiện thành tích dựa trên việc nỗ lực phát triển bản thân của người lao động. Từ đó, người lao động sẽ đồng thuận và thực hiện mục tiêu của tổ chức đặt ra. Elaine Pulakos (2004) cho rằng trong một tổ chức luôn tồn tại hệ thống quản trị thành tích để đánh giá thành tích và phát triển nhân viên. Điều này rất cần thiết trong quản trị nguồn nhân lực để đảm bảo tính hiệu quả của công tác.
Nội dung quản 5 trị thành tích cũng được xây dựng dựa trên tiếp cận quản lý bao gồm: hoạch định thành tích, phản hồi và những điều kiện hoạt động của nguồn nhân lực và đánh giá kết quả, xác định thành tích nguồn nhân lực. Julia Huprich (2008) cho rẳng quản trị thành tích là một trong những cách thức giúp đạt được mục tiêu của tổ chức thông qua đánh giá, phản hồi liên tục, những nỗ lực của nhân viên để cải thiện kết quả làm việc nhằm đạt được thành tích cần thiết. Quản trị thành tích là quá trình diễn ra liên tục, thường xuyên để từng cá nhân cũng như tổ chức theo dõi được việc đạt được mục tiêu của mình chứ không phải chỉ là 1 thời điểm đánh giá. Cũng giống như các nhà nghiên cứu khác, tác giả cho rằng quản trị thành tích bao gồm sự đồng thuận của người lao động với những mục tiêu của cá nhân và tổ chức, thực hiện đo lường, phản hô9ì và tăng cường tính tương tác giữa nhân viên và người quản lý.
Các nghiên cứu ở trong nước thường mang tính kế thừa về mặt lý luận và phân tích về thực tiễn nhằm ứng dụng lý thuyết quản trị thành tích vào một doanh nghiệp, tổ chức cụ thể để đạt được mục tiêu quản lý. Nguyễn Hùng (2017) đã nghiên cứu quản trị thành tích của nhân viên tại một cơ quan quản lý nhà nước là Chi cục Quản lý thị trường thành phố Đà Nẵng. Dựa trên lý luận được hệ thống hoá, tác giả đã phân tích các nội dung cụ thể của quản trị thành tích gồm: hoạch định thành tích, triển khai thực hiện, đánh giá thành tích và xem xét phản hồi thành tích. Từ đó, chỉ ra những ưu điểm và các hạn chế trong công tác này tại Chi cục Quản lý thị trường thành phố Đà Nẵng.
Mục đích của nghiên cứu là tìm ra giải pháp hoàn thiện công tác quản trị thành tích nhân viên trong giai đoạn 2017-2020 của cơ quan để giúp hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Hồ Thị Huyền Nhung (2015) thì lại nghiên cứu quản trị thành tích nhân viên tại một ngân hàng. Tác giả cho thấy mối quan hệ giữa việc đánh giá, phân loại và bình xét thi đua khen thưởng với quản trị thành tích. Chính vì vậy, một trong những giải pháp quan trọng được đưa ra là phân tích công việc, phân nhóm nhân viên để lựa chọn, lập kế hoạch thành tích phù hợp.
Nguyễn Thị Thanh Lan (2018) đưa ra những phân tích khá sâu sắc về từng nội dung quản trị thành tích nhân viên tại Cục thuế tỉnh Bến Tre. Trước khi hoạch định thành tích, tác giả cho rằng cần phải phân loại cán bộ, đưa ra hệ thống thi đua, khen 6 thưởng và quy trình bình xét thi đua. Đây cũng là đặc thù của các cơ quan quản lý Nhà nước ở Việt Nam nói chung. Các giá trị kế thừa và khoảng trống nghiên cứu Từ việc tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến quản trị thành tích có thể thấy sự thống nhất cao trong hệ thống lý luận bao gồm những nội dung như hoạch định thành tích, tổ chức thực hiện kế hoạch thành tích, đánh giá thành tích, công nhận thành tích.
Tuy nhiên, đặc thù quản trị thành tích tại các cơ quan quản lý nhà nước phải có sự khác biệt với doanh nghiệp bởi đối tượng quản trị là công chức, viên chức và người lao động. Bên cạnh đó, quản trị thành tích phụ thuộc vào những quy định nhà nước về thi đua, khen thưởng. Thành tích của công chức, viên chức, người lao động ở cơ quan quản lý nhà nước được đánh giá bởi yêu cầu công việc, các tiêu chí trong phong trào thi đua được phát động ở các cấp khác nhau. Chính vì vậy, công tác quản trị thành tích phải lồng ghép cả hoạt động thi đua, khen thưởng.
Nội dung quản trị thành tích cũng cần được điều chỉnh cho phù hợp. Điều này chưa được thể hiện rõ ràng trong các nghiên cứu đã công bố. Ngoài ra, quản trị thành tích tại cơ quan BHXHVN cũng chưa được nghiên cứu chính thức. Đây chính là những khoảng trống để tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sĩ của mình.
Cơ sở lý luận về quản trị thành tích tại đơn vị sự nghiệp 1. Các khái niệm cơ bản 1. Quản trị Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về “quản trị”. Cụ thể như sau: Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) thì cho rằng quản trị là quá trình mà một hoặc một số người tạo ra sự phối hợp, hợp tác của những người khác để đạt được mục tiêu nhất định.
Ngược lại, nếu không có sự phối hợp này, từng người riêng biệt không thể hoàn thành được công việc. Với khái niệm này, quản trị là hoạt động phát sinh trong một tổ chức phụ thuộc lẫn nhau và có mối quan hệ tương quan với sự phối hợp của những con người trong đó. Một cách hiểu khác lại cho rằng quản trị là những tác động của chủ thể tới các đối tượng khác để thực hiện các mục tiêu đặt ra một cách tốt nhất trong môi trường có nhiều sự biến động (Đồng Thị Thanh Hương, Nguyễn Thị Ngọc An, 2008). Với khái niệm này, quản trị là những hoạt động tạo ra các tác động.Mark thì lại cho quản trị là hoạt động điều khiển người khác kết hợp với nhau để thực hiện các công việc nhằm đạt được mục tiêu đặt ra.
Trong đó, người điều khiển không trực tiếp thực hiện công việc mà chỉ cho người khác cách thức để phối hợp và hoàn thành. Tổng hợp các cách hiểu khác nhau về quản trị, tác giả có thể làm rõ hơn khái niệm của thuật ngữ này như sau: Quản trị là một quá trình tác động giữa chủ thể quản trị bao gồm các hoạt động như hoạch định, tổ chức, điều khiển, kiểm tra, kiểm soát đối với các đối tượng quản trị, giúp họ phối hợp với nhau, khai thác hiệu quả các nguồn lực để đạt được mục tiêu đã đặt ra. Công chức, viên chức và người lao động trong đơn vị sự nghiệp Tại Việt Nam, tồn tại khái niệm về những người lao động làm việc trong các khi vực công lập là “Công chức, viên chức, người lao động trong các đơn vị sự nghiệp”. Chính vì vậy, khái niệm về công chức, viên chức, người lao động trong các đơn vị sự nghiệp mang tính đặc thù tại Việt Nam, được thống nhất tại Luật Cán bộ, công chức và Luật viên chức.
Sự khác biệt giữa công chức, viên chức và người lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp được thể hiện ở công việc mà họ làm, cách thức họ được trả thù lao. Công chức là những người làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước các cấp và được trả lương từ ngân sách nhà nước. Trừ trường hợp đặc biệt là quân nhân hay công an chuyên nghiệp (Quốc hội, 2019). Công việc của họ chủ yếu liên quan đến quản lý kinh tế - chính trị - xã hội, thể hiện vai trò của nhà nước trong quản lý vĩ mô.
Viên chức làm việc ở các cơ quan công lập nhưng được trả thù lao từ quỹ lương của các tổ chức, đơn vị. Người lao động trong đơn vị hành chính sự nghiệp cũng làm việc ở các cơ quan, tổ chức công nhưng nhiệm vụ chủ yếu là cung cấp dịch vụ công. Như vậy, công chức, viên chức, người lao động trong các đơn vị hành chính sự nghiệp thuộc về nguồn nhân lực công, tham gia vào quá trình quản lý Nhà nước về kinh tế - xã hội – chính trị. Họ là những người quyết định chất lượng hoạt động của các cơ quan, tổ chức của Nhà nước.
Quản trị thành tích Một tổ chức khi hoạt động luôn đặt ra các mục tiêu (ngắn hạn và dài hạn). Để đạt được các mục tiêu đó cần những một quá trình thực hiện với những kết quả rõ ràng. Những kết quả này là tổng hợp các kết quả làm việc của từng cá nhân, từng nhóm, từng đơn vị và sự kết hợp, phối hợp với nhau theo những nguyên tắc, tiêu chuẩn, yêu cầu riêng. Sự nỗ lực của từng cá nhân, nhóm hay đơn vị sẽ được biểu hiện cuối cùng bằng thành tích.