CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 1. Khái quát về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1. Khái niệm quản trị nhân sự Nhân sự là yếu tố sống còn với sự tồn tại của một doanh nghiệp. Các doanh nghiệp mất rất nhiều công sức, thời gian, tiền bạc để xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự.
Bởi vậy vấn đề quản trị nhân sự luôn được quan tâm hàng đầu. Quản trị nhân sự là một bộ phận cấu thành quan trọng của quản trị doanh nghiệp. Là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra cho tổ chức đó. Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là đảm bảo tuyển dụng, bố trí đúng người với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Thực chất của quản trị nhân sự là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối sử của tổ chức với người lao động. Nói cách khác quản trị nhân sự chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức, giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao cho sức khỏe lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.Vai trò của quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là hoạt động không thể thiếu trong bất kỳ một tổ chức, doanh nghiệp nào, ở tất cả các phòng ban, đơn vị. Hiệu quản của quản trị nhân sự là vô cùng to lớn đối với mỗi doanh nghiệp. Nếu không có quản trị nhân sự mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật.
Khi đó nguồn nhân lực vốn được xem là tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp sẽ không phát huy được giá trị của nó. Nguyễn Phương Thảo Lớp QTDNA – K12 4 Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng Trong thời đại ngày nay, quản trị nhân sự càng trở nên quan trọng giúp doanh nghiệp: - Nâng cao khả năng sử dụng nguồn lực: Cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt, làm sao để tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm, dịch vụ luôn là bài toán đối với các doanh nghiệp. Trong các chi phí của doanh nghiệp thì chi phí cho quản lý nhân lực là tốn kém nhất. Sẽ là một sự đầu tư hiệu quả nếu tìm được đúng người có năng lực, các cá nhân được đặt vào đúng vị trí.
- Theo kịp sự biến động của môi trường: Môi trường luôn thay đổi, các doanh nghiệp phải học cách thích nghi với môi trường. Để làm được điều này cần phải có một sự năng động trong quản lý để đảm bảo tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự khi cần thiết nhằm tạo được hiệu quả tối ưu. - Giúp các nhà quản trị thấu hiểu nhân viên của mình hơn: Hoạt động quản trị nhân sự sẽ tạo cơ hội để các nhà quản trị lắng nghe nhân viên, gần gũi với nhân viên, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên. Qua đó họ sẽ có các biện pháp để tạo động lực làm việc cho nhân viên, giúp nhân viên hăng say trong công việc.
Đồng thời khi đã hiểu rõ về công việc cũng như môi trường làm việc của nhân viên nếu tổ chức có nhu cầu tuyển dụng thêm nhân sự họ sẽ biết được ứng cử viên như thế nào sẽ là người phù hợp với vị trí còn trống, tránh được những sai lầm trong tuyển dụng gây lãng phí cho tổ chức. Học thuyết về quản trị nhân sự 1. Thuyết X Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, đó là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ. Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người như: lười biếng, thiếu chí tiến thủ, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu, tự coi mình là trung tâm, thích chống lại sự đổi mới, có dã tâm, dễ bị lừa dối,… Nguyễn Phương Thảo Lớp QTDNA – K12 5 Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng Từ những giả thiết về bản tính con người nói trên, học thuyết X cũng cung cấp phương pháp lý luận truyền thống là: “Quản lý nghiêm khắc” dựa vào sự trừng phạt; “Quản lý ôn hòa” dựa vào sự khen thưởng; “Quản lý ngiêm khắc và công bằng” dựa vào cả sự trừng phạt và khen thưởng.
Học thuyết X mang một cái nhìn rất tiêu cực về con người, chưa hiểu hết về con người, chỉ nhìn con người dưới góc độ là con người vật chất với đầy đủ các tính xấu. Chính vì vậy người quản trị áp dụng học thuyết này có sự đối xử rất hà khắc với nhân viên, tất cả các hoạt động đều quy về kỷ luật hoặc khen thưởng. Thuyết Y Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960, có thể coi học thuyết Y là sự “sửa sai” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nhân lực. Xuất phát từ việc nhìn nhận được những chỗ sai lầm trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những giả thiết tích cực hơn về bản chất con người, nhìn nhận đúng bản chất con người.
Nhà quản trị muốn nhân viên làm việc tốt thì phải khéo léo kết hợp mục tiêu của nhân viên vào với mục tiêu của tổ chức và làm cho họ hiểu để thỏa mãn mục tiêu của mình thì cần phải thực hiện tốt mục tiêu của tổ chức. Bên cạnh đó, họ cũng cung cấp cho nhân viên một môi trường làm việc tốt để có thể phát huy hết khả năng của mình. Tuy nhiên việc nhìn nhận nhân viên có phần lạc quan nãy sẽ dẫn tới sự buông lỏng trong quản lý chỉ phù hợp với những công việc đòi hỏi trình độ cao, khả năng sáng tạo. Thuyết Z Học thuyết Z được tiến sỹ W.
Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, học thuyết này được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận. Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973. Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào Nguyễn Phương Thảo Lớp QTDNA – K12 6 Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980. Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện; tôn trọng người lao động cả trong và ngoài công việc.
Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc. Học thuyết Z là một học thuyết khá hiện đại. Học thuyết này đề cao cái tôi cá nhân, coi trọng lòng trung thành của nhân viên. Mối quan hệ giữa nhà quản trị với nhân viên phải dựa trên sự tin tưởng, sự khôn khéo và đó sẽ là cơ sở để tạo ra năng suất lao động.
Nội dung của quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 1. Phân tích và thiết kế công việc 1. Thiết kế công việc Thiết kế công việc là quá trình xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể được thực hiện bởi từng người lao động trong tổ chức cũng như các điều kiện cụ thể để thực hiện các nhiện vụ, trách nhiệm đó. Yêu cầu của thiết kế công việc: - Kết hợp các công việc với các mục tiêu của tổ chức - Tạo động lực tới mức tối đa cho người lao động - Đạt được các tiêu chuẩn thực hiện công việc - Phù hợp giữa các khả năng và kỹ năng của người lao động với các đòi hỏi của công việc.
Nội dung của thiết kế công việc - Nội dung công việc: các nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc phải thực hiện và các hoạt động, các máy móc, các trang thiết bị, dụng cụ và các quan hệ cần phải thực hiện. - Các trách nhiệm đối với tổ chức (thực thi các quy chế, quy định của doanh nghiệp,…). Nguyễn Phương Thảo Lớp QTDNA – K12 7 Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng - Các điều kiện làm việc: bao gồm một tập hợp các yếu tố thuộc môi trường vật chất của công việc như nhiệt độ, chiếu sáng, các điều kiện an toàn,… Các yếu tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc: - Tính thông lệ của công việc. - Dòng công việc (cách tổ chức, sắp xếp công việc để không bỏ việc, không chồng chéo, trùng lắp,…).
- Chất lượng cuộc sống lao động. - Khả năng của người lao động. - Tính chất của môi trường (pháp lý, quản lý, tinh thần: văn hóa doanh nghiệp, vật chất, điều kiện làm việc…). Các phương pháp thiết kế công việc - Chuyên môn hóa công việc Đây là kiểu thiết kế công việc dựa trên cơ sở phân tích công việc thành các động tác, thao tác, bước công việc sau đó giao phó cho mỗi cá nhân, mỗi cá nhân chỉ chuyên thực hiện một bước công việc hoặc một vài thao tác nào đó với quy trình công việc đã được xây dựng một cách tối ưu.
Phương pháp này giúp người lao động nâng cao trình độ tay nghề, rút ngắn thời gian thực hiện công việc do công việc được lặp đi lặp lại nên đã trở nên thành thục đối với người lao động. Tuy nhiên vì thực hiện nhiều lần một công việc nên sẽ gây nhàm chán cho người lao động. - Luân chuyển công việc Là phương pháp thiết kế công việc trong đó người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự nhau. Phương pháp này có tác dụng chống tính đơn điệu của công việc nhưng bị hạn chế vì tính tương tự nhau của các công việc.
- Mở rộng công việc Nguyễn Phương Thảo Lớp QTDNA – K12 8 Khóa luận tốt nghiệp Học viện Ngân hàng Là việc thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc. Các nhiệm vụ hay trách nhiệm được tăng thêm thường giống hoặc tương tự hoặc có quan hệ gần gũi với nội dung công việc trước đó, không đòi hỏi phải học thêm các kỹ năng mới. - Làm giàu công việc Là phương pháp thiết kế công việc dựa trên sự làm giàu thêm nội dung công việc bằng cách tăng thêm các yếu tố hấp dẫn và thỏa mãn trong công việc.