phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu thành 4 chƣơng: - Chƣơng 1: Tổng quan tiǹ h hiǹ h nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp - Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu - Chƣơng 3: Quản trị nhân lực tại công ty cổ phầ n Thiên Hà Viê ̣t Nam - Chƣơng 4: Các giải pháp hoàn thiện các hoạt động quản trị nhân lực tại công ty cổ phầ n Thiên Hà Viê ̣t Nam. 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổ ng quan tin ̀ h hin ̀ h nghiên cƣ́u Trong bối cánh hiện nay, nguồn nhân lực luôn là chủ đề nóng của các nhà khoa học và nhà nghiên cứu, và là vấn đề quan tâm của xã hội Trong nƣớc và trên thế giới hiện nay đã có nhiều công trình nghiên cứu liên quan đến quản trị nhân lực trong doanh nghiệp nói chung và phát triển nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp nói riêng. Đối với mỗi tổ chức cá nhân, dù nhỏ hay lớn thì nguồn nhân lực luôn là then chốt.
Phan Thị Mỹ Dung (2012) trong nghiên cứu “Đào tạo nguồn nhân lực tại ngân hàng Thƣơng Mại cổ phần Á Châu”cho rằng nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của mọi tổ chức, là yếu tố quyết định sự thành bại của tổ chức và đào tạo nguồn nhân lực là biện pháp hữu hiệu nhất để thực hiện mục tiêu duy trì, phát triển nguồn nhân lực của tổ chức. Tác giả cũng khẳng định để khai thác nguồn nhân lực của doanh nghiệp một cách hiệu quả các doanh nghiệp phải đào tạo nguồn nhân lực của mình phù hợp với tình hình, định hƣớng của doanh nghiệp. Nguyễn Thị Phƣơng Thanh ( 2015) trong nghiên cứu “ Phát triển nguồn nhân lực tại tập đoàn Hòa Phát” đã chỉ ra rằng bên cạnh việc xây dựng cho công ty một chiến lƣợc kinh doanh, doanh nghiệp cũng cần phải có một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực tƣơng xứng vì chính nhân lực là một trong những yếu tố sống còn quan trọng, biến chiến lƣợc kinh doanh thành hiện thực. Trần Hƣơng Ly (2012) trong nghiên cứu” Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa của việt nam trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế:trƣờng hợp công ty TNHH Hoàn Mỹ” thì đã nhấn mạnh rằng trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và đặc biệt các doanh nghiệp nhỏ và vừa đang đứng trƣớc thách thức là cần phải 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com làm gì để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình trong môi trƣờng cạnh tranh càng ngày gay gắt.
- “ Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu. Tác giả đã đƣa ra quan điểm của mình vềkhái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Theo đó, tác giả khẳng định phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực - Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” của Võ Xuân Tiến, Trƣờng Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng. Bài báo này làm sáng tỏ nội dung: Nguồn nhân lực là nguồn lực quí giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tƣơng lai.
Bởi vậy, các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình. Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nhân lực. Qua đó, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và đƣợc tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài. “Human Resource Trends in a Japanese Steel Company” của tác giá FIRKOLA, Peter (2017) cũng đã chỉ rõ những thay đổi về quản trị nhân lực sẽ tạo nên những thử thách mới cho cả công ty nói chung và cho nhân viên nói riêng.
Công ty sẽ buộc phải tìm ra những biện pháp để đáp ứng sự thay đổi của môi trƣờng làm việc. sẽ phải tìm kiếm những cách khác nhau để bù đắp, động viên và làm thỏa mãn nhân viên. Trên cơ sở kế thừa những công trình nghiên cứu của các tác giả đi trƣớc. Trong luận văn này, tôi hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triể n nhân lƣ̣c trong phần nghiên cứu của mình, đánh giá thực trạng nguồ n nhân lƣ̣c tại công ty Cổ Phần Thiên Hà Việt Nam.
Chỉ rõ những tồn tại, bất cập trong việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực tại công hiện nay, đề xuất giải pháp và kiến nghị 5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com nhằm tiếp tục đổi mới, hoàn thiện về quản trị nhân lực.Từ đó, đƣa ra những giải pháp phát triển nhân lƣ̣c ph ù hợp và mang tính ứng dụng cao nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất lƣợng nhân lực của công trong thời gian tới. Các lý luận về quản trị nhân lực 1. Nhân lực và nguồ n nhân lực - Nhân lƣ̣c : Nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Nhân lực có ảnh hƣởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh.
- Nguồn nhân lực: là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tổ chức, doanh nghiệp, nhằm đạt đƣợc những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc tạo thành bởi các thành viên là con ngƣời hay nguồn nhân lực của nó. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp (Tài chính, vốn, tài nguyên thiết bị…). Đó là tài nguyên quý giá nhất vì con ngƣời là vấn đề trung tâm và quan trọng bậc nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp.
Do đó, có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó. Quản trị nhân lực Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nguồn nhân lực đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lƣợc và gắn với chiến lƣợc hoạt động của công ty”. Ở đây danh từ “Quản trị” bao gồm các khía cạnh nguồn nhân lực liên quan đến cơ cấu, điều hành và phát triển : – Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo cho nguồn nhân lực, tạo cho nguồn nhân lực các hệ thống (phù hợp với các yếu tố bên trong và bên ngoài DN) để điều khiển quá trình.
6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com – Điều hành: Nghĩa là chỉ đạo nhân lực trong ý nghĩa điều khiển cung cách ứng xử của nhân viên qua quá trình lãnh đạo nhân viên và chế ngự hệ thống nhân sự – Phát triển: Là cách lãnh đạo để khuyến khích khả năng học hỏi hoàn thiện liên tục việc tạo dựng cơ cấu tổ chức và điều hành tổ chức. Vậy Quản trị nguồn nhân lực là gì? Các doanh nghiệp đều có các nguồn lực, bao gồm tiền bạc , vật chất, thiết bị và con ngƣời cần thiết để tạo ra hàng hóa và dịch vụ mà doanh nghiệp đƣa ra thị trƣờng. Hầu hết các doanh nghiệp đều xây dựng các thủ tục và quy trình về cung cấp nguyên vật liệu và thiết bị nhằm đảm bảo việc cung cấp đầy đủ chúng khi cần thiết. Tƣơng tự nhƣ vậy, các doanh nghiệp cần phải quan tâm đến qui trình quản lý con ngƣời – một nguồn lực quan trọng của họ.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp. Mục tiêu chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực là nhằm đảm bảo đủ số lƣợng ngƣời lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào đúng thời điểm để đạt đƣợc các mục tiêu của doanh nghiệp. Nhƣ vậy, một câu hỏi đặt ra: ai phụ trách quản trị nhân sự trong quản lý doanh nghiệp? rõ ràng câu trả lời sẽ là: mọi nhà quản lý trong doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo có đúng ngƣời với kỹ năng và trình độ phù hợp, vào đúng công việc và vào đúng thời điểm thích hợp để thực hiện mục tiêu của công ty.
Nhƣng dù ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản trị vẫn là quản trị nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tƣ phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản trị kém nguồn tài nguyên nhân sự. Chính cung cách quản trị tài nguyên nhân sự này tạo ra bộ mặt văn hoá của tổ chức, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định. Quản trị nhân sự chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: + Phân tích công việc + Tuyển dụng nhân viên + Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên + Chính sách lƣơng và chế độ đãi ngộ 1.
Phân tích công viê ̣c Tuyể n du ̣ng là quá trình tìm kiếm, lƣ̣a cho ̣n đúng ngƣời có khả năng thỏa mãn đƣợc yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lƣợng lao động chính của tổ chƣ́c.Khái niệm tuyển dụng đƣợc cấu thành từ hai khái niệm là chiêu mộ và lƣ̣a cho ̣n. - Tìm kiếm ứng viên : là tiến trình định vị và thu hút các ƣng viên cho các vị trí công việc còn trống của tổ chức. Đây là bƣớc triể n khai mang viê ̣c hoạch định nguồn nhân lực và có sự liên quan chặt chẽ với việc lựa chọn , tƣ̀ đó đánh giá sƣ̣ phù hơ ̣p của ƣ́ng viên cho các công viê ̣c khác nhau. - Lƣ̣a cho ̣n : Là tiến trình đo lƣờng , ra quyế t đinh ̣ và đánh giá.
Mục tiêu là lựa chọn , tìm kiếm cho đơn vị các cá nhân thực hiện tốt công việc và đảm bảo công bằng giữa các nhóm.