Luận văn thạc sĩ hay quản trị nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh tỉnh phú thọ

Khám phá luận văn thạc sĩ về quản trị nhân lực tại ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Phú Thọ, cung cấp kiến thức và giải pháp hiệu quả.

• Tác giả: Ngô Thị Thiên Lý
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Ngọc
• Trường học: Học viện Khoa học xã hội
• Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
• Đề tài: Quản Trị Nhân Lực Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Phú Thọ: Nghiên Cứu và Giải Pháp
• Loại tài liệu: luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2019
• Địa điểm: Hà Nội

Mục lục chi tiết

• LỜI CAM ĐOAN
• 1. CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG
• 1.1. Khái quát về nhân lực và quản trị nhân lực tại các ngân hàng
• 1.2. Nội dung cơ bản của quản trị nhân lực tại các ngân hàng
• 1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực
• 1.4. Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại một số ngân hàng thương mại ở Việt Nam
• 2. CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ
• 2.1. Khái quát chung về Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ
• 2.2. Thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ
• 2.3. Các nhân tố tác động tới quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ
• 2.4. Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ
• 3. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN - CHI NHÁNH TỈNH PHÚ THỌ
• 3.1. Chiến lược phát triển của Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ
• 3.2. Một số giải pháp chủ yếu hoàn thiện công tác quản trị nhân lực của NHNN&PTNT - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ
• MỞ ĐẦU
• KẾT LUẬN
• TÀI LIỆU THAM KHẢO

Tóm tắt

I. Tổng quan về Quản Trị Nhân Lực Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Phú Thọ

Quản trị nhân lực là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành công của ngân hàng. Tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ, việc quản lý nhân lực không chỉ đảm bảo hiệu quả công việc mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ. Nhân lực tại ngân hàng này được xem là tài sản quý giá, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển bền vững của tổ chức.

1.1. Khái niệm và vai trò của nhân lực trong ngân hàng

Nhân lực trong ngân hàng được hiểu là tập hợp những cá nhân có khả năng tham gia vào các hoạt động tài chính, ngân hàng. Vai trò của nhân lực không chỉ dừng lại ở việc thực hiện các giao dịch mà còn bao gồm việc xây dựng mối quan hệ với khách hàng, tạo dựng niềm tin và uy tín cho ngân hàng.

1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực tại ngân hàng chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố như chính sách tuyển dụng, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và văn hóa tổ chức. Những yếu tố này quyết định đến sự hài lòng và hiệu suất làm việc của nhân viên.

II. Thực trạng Quản Trị Nhân Lực Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Phú Thọ

Thực trạng quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ cho thấy nhiều điểm mạnh nhưng cũng không ít thách thức. Việc xây dựng kế hoạch nhân lực và quy trình tuyển dụng cần được cải thiện để đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường.

2.1. Đánh giá thực trạng nhân lực tại ngân hàng

Nhân lực tại ngân hàng hiện tại có trình độ chuyên môn chưa đồng đều. Một số nhân viên thiếu kỹ năng mềm cần thiết để phục vụ khách hàng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng.

2.2. Những thách thức trong quản trị nhân lực

Ngân hàng đang đối mặt với nhiều thách thức như việc tuyển dụng nhân lực chất lượng cao, chế độ đãi ngộ chưa hợp lý và việc đánh giá hiệu suất làm việc chưa công bằng. Những vấn đề này cần được giải quyết để nâng cao hiệu quả hoạt động.

III. Giải pháp Hoàn Thiện Quản Trị Nhân Lực Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Phú Thọ

Để hoàn thiện quản trị nhân lực, ngân hàng cần áp dụng các giải pháp đồng bộ nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Các giải pháp này không chỉ giúp cải thiện hiệu suất làm việc mà còn tạo ra môi trường làm việc tích cực cho nhân viên.

3.1. Cải thiện quy trình tuyển dụng và đào tạo

Ngân hàng cần xây dựng quy trình tuyển dụng chặt chẽ hơn, đồng thời chú trọng đến công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Việc này sẽ giúp nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng cho nhân viên.

3.2. Tăng cường chế độ đãi ngộ và phúc lợi

Cần xem xét lại chế độ đãi ngộ để đảm bảo công bằng và hợp lý. Các phúc lợi như bảo hiểm, nghỉ phép và các chương trình phát triển cá nhân sẽ giúp thu hút và giữ chân nhân tài.

IV. Ứng dụng Thực Tiễn và Kết Quả Nghiên Cứu Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Phú Thọ

Nghiên cứu về quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ đã chỉ ra nhiều kết quả tích cực. Những ứng dụng thực tiễn từ nghiên cứu này sẽ giúp ngân hàng cải thiện hoạt động quản lý nhân lực.

4.1. Kết quả từ các giải pháp đã triển khai

Các giải pháp đã được triển khai trong thời gian qua đã mang lại những kết quả khả quan. Nhân viên có sự hài lòng cao hơn với công việc và chất lượng dịch vụ cũng được cải thiện rõ rệt.

4.2. Những bài học kinh nghiệm từ thực tiễn

Từ thực tiễn quản trị nhân lực, ngân hàng đã rút ra nhiều bài học kinh nghiệm quý báu. Việc lắng nghe ý kiến của nhân viên và khách hàng là rất quan trọng để điều chỉnh các chính sách phù hợp.

V. Kết luận và Tương Lai Của Quản Trị Nhân Lực Tại Ngân Hàng Nông Nghiệp Phú Thọ

Quản trị nhân lực tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ cần được tiếp tục cải thiện để đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường. Tương lai của ngân hàng phụ thuộc vào khả năng quản lý và phát triển nguồn nhân lực.

5.1. Định hướng phát triển trong tương lai

Ngân hàng cần xác định rõ định hướng phát triển nhân lực trong tương lai, tập trung vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc.

5.2. Tầm quan trọng của việc đầu tư vào nhân lực

Đầu tư vào nhân lực không chỉ là một chiến lược ngắn hạn mà còn là một yếu tố quyết định đến sự phát triển bền vững của ngân hàng trong dài hạn.

Nội dung chính

Tổng quan nghiên cứu

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn (Agribank) - Chi nhánh tỉnh Phú Thọ là một trong những đơn vị chủ lực trong hệ thống ngân hàng thương mại Nhà nước tại Việt Nam, đóng vai trò quan trọng trong phát triển kinh tế nông nghiệp và nông thôn. Từ năm 2013 đến 2018, số lượng nhân lực tại chi nhánh tăng từ 617 lên 759 người, thể hiện sự mở rộng quy mô hoạt động. Tuy nhiên, hoạt động quản trị nhân lực tại đây vẫn còn nhiều hạn chế như kế hoạch nhân lực chưa kịp thời, tuyển dụng chưa hiệu quả, chế độ đãi ngộ thấp và đánh giá nhân sự chưa công bằng.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Agribank Phú Thọ trong giai đoạn 2015-2018, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy hiệu quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Nghiên cứu tập trung vào các khía cạnh như số lượng, cơ cấu, chất lượng nhân lực, kỹ năng chuyên môn, sức khỏe, thái độ làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực.

Phạm vi nghiên cứu giới hạn tại Agribank Chi nhánh tỉnh Phú Thọ với dữ liệu thu thập từ các báo cáo nội bộ, khảo sát 60 cán bộ nhân viên và 90 khách hàng trong giai đoạn 2015-2018. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững của ngân hàng trong bối cảnh hội nhập kinh tế và cách mạng công nghiệp 4.0.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó nhấn mạnh vai trò của nguồn nhân lực như một tài sản quý giá, không chỉ là lực lượng lao động mà còn là yếu tố tạo ra giá trị gia tăng cho tổ chức. Hai mô hình chính được áp dụng gồm:

• Mô hình quản trị nhân lực chiến lược: Tập trung vào việc liên kết chiến lược nhân sự với mục tiêu kinh doanh, bao gồm hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhằm tối ưu hóa hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.

• Mô hình chu trình quản trị nhân lực: Bao gồm các bước lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá hiệu quả và điều chỉnh chính sách nhân sự liên tục.

Các khái niệm chính được sử dụng gồm: nhân lực, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực, quản trị nhân lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đãi ngộ nhân sự, đánh giá năng lực và các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực như môi trường kinh tế, pháp luật, công nghệ, văn hóa doanh nghiệp.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp tiếp cận liên ngành, hệ thống, kết hợp các phương pháp định lượng và định tính nhằm phân tích đa chiều hoạt động quản trị nhân lực tại Agribank Phú Thọ.

• Nguồn dữ liệu: Bao gồm dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính, hồ sơ nhân sự, tài liệu nội bộ của chi nhánh giai đoạn 2015-2018; dữ liệu sơ cấp thu thập qua khảo sát 60 cán bộ nhân viên và 90 khách hàng, phỏng vấn sâu với 10 cán bộ quản lý.

• Phương pháp phân tích: Thống kê mô tả để tổng hợp số liệu về cơ cấu nhân lực, kỹ năng, sức khỏe; phân tích so sánh qua các năm để đánh giá xu hướng thay đổi; phân tích nội dung phỏng vấn để làm rõ các vấn đề thực tiễn; tổng hợp và đối chiếu với lý thuyết quản trị nhân lực.

• Timeline nghiên cứu: Thu thập dữ liệu từ tháng 1 đến tháng 6 năm 2019, phân tích và tổng hợp từ tháng 7 đến tháng 9 năm 2019, hoàn thiện báo cáo và đề xuất giải pháp trong tháng 10 năm 2019.

Cỡ mẫu khảo sát gồm 60 nhân viên (10 cán bộ quản lý, 50 nhân viên nghiệp vụ) và 90 khách hàng giao dịch tại chi nhánh, được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên có chủ đích nhằm đảm bảo tính đại diện và độ tin cậy của kết quả.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

1. Tăng trưởng số lượng nhân lực ổn định: Số lượng cán bộ nhân viên tăng từ 617 người năm 2013 lên 759 người năm 2018, tương đương mức tăng khoảng 23%. Cơ cấu nhân lực trẻ chiếm đa số với 48,75% trong độ tuổi 31-40 và 36,5% dưới 30 tuổi, tạo nguồn lực dồi dào nhưng cũng đặt ra thách thức về kinh nghiệm và ổn định lao động.

2. Cơ cấu giới tính và sức khỏe: Lao động nữ chiếm khoảng 60% tổng số nhân lực, tuy nhiên tỷ lệ này có xu hướng giảm nhẹ trong giai đoạn 2016-2018. Về sức khỏe, trên 56% nhân viên thuộc nhóm sức khỏe loại 1 (tốt), 32,68% loại 2 và 10,67% loại 3, cho thấy chi nhánh quan tâm đến khám sức khỏe định kỳ nhưng vẫn còn tỷ lệ nhân viên có sức khỏe chưa tốt ảnh hưởng đến hiệu quả công việc.

3. Chất lượng kỹ năng và trình độ chuyên môn: Khảo sát cho thấy 90% nhân viên thành thạo tin học, 86,66% có kỹ năng làm việc nhóm, 81,66% kỹ năng ngoại ngữ và thuyết trình. Đánh giá của khách hàng cũng phản ánh tích cực với trên 80% hài lòng về năng lực chuyên môn và thao tác xử lý giấy tờ nhanh chóng của nhân viên.

4. Hiệu quả hoạt động kinh doanh: Tổng thu của chi nhánh tăng từ 643 tỷ đồng năm 2015 lên 990 tỷ đồng năm 2018, trong đó thu lãi tiền vay chiếm khoảng 77%. Chi phí hoạt động cũng tăng theo quy mô, đặc biệt chi phí dự phòng chiếm gần 30% tổng chi phí, cho thấy áp lực quản lý rủi ro tín dụng. Chi phí nhân viên chiếm khoảng 6,5-9% tổng chi phí, phản ánh mức đãi ngộ còn hạn chế.

Thảo luận kết quả

Sự tăng trưởng ổn định về số lượng nhân lực và cơ cấu trẻ trung là điểm mạnh giúp chi nhánh có nguồn lực dồi dào, năng động để mở rộng hoạt động. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động nữ cao và nhóm nhân lực trẻ cũng đặt ra thách thức về việc quản lý nghỉ sinh, đào tạo kinh nghiệm và duy trì sự ổn định. Sức khỏe nhân viên tuy được quan tâm nhưng vẫn cần cải thiện để đảm bảo hiệu quả công việc.

Chất lượng kỹ năng mềm và chuyên môn được đánh giá tích cực, tuy nhiên kỹ năng ngoại ngữ và thuyết trình còn chưa đồng đều, cần tăng cường đào tạo để đáp ứng yêu cầu hội nhập và phát triển dịch vụ ngân hàng hiện đại. Kết quả kinh doanh tăng trưởng tốt nhưng chi phí dự phòng cao cho thấy rủi ro tín dụng vẫn là vấn đề cần quản lý chặt chẽ.

So sánh với các ngân hàng thương mại khác như BIDV, Phương Đông và Á Châu, Agribank Phú Thọ còn hạn chế trong việc xây dựng chính sách đãi ngộ cạnh tranh, đào tạo chuyên sâu và đánh giá nhân sự khoa học. Việc áp dụng hệ thống KPI và BSC còn chưa hoàn thiện, ảnh hưởng đến hiệu quả quản trị nhân lực.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ tăng trưởng nhân lực theo năm, biểu đồ cơ cấu độ tuổi và giới tính, bảng đánh giá kỹ năng nhân viên và biểu đồ so sánh chi phí hoạt động qua các năm để minh họa rõ nét hơn các phát hiện.

Đề xuất và khuyến nghị

1. Hoạch định chiến lược nhân lực linh hoạt và kịp thời: Cần xây dựng kế hoạch nhân lực dự báo nhu cầu theo từng năm, gắn với chiến lược phát triển kinh doanh và xu hướng thị trường. Thời gian thực hiện trong vòng 1 năm, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Tổ chức cán bộ chủ trì.

2. Tăng cường công tác tuyển dụng và đào tạo chuyên sâu: Áp dụng quy trình tuyển dụng chuyên nghiệp, ưu tiên tuyển dụng nhân sự có kỹ năng ngoại ngữ và tin học. Xây dựng chương trình đào tạo kỹ năng mềm, nghiệp vụ ngân hàng phù hợp với từng vị trí công tác. Thực hiện liên tục hàng năm, do phòng Đào tạo và Phòng Tổ chức cán bộ đảm nhiệm.

3. Cải thiện chế độ đãi ngộ và phúc lợi: Nâng mức lương, thưởng và các khoản phụ cấp để thu hút và giữ chân nhân tài, đồng thời xây dựng chính sách phúc lợi toàn diện như bảo hiểm, nghỉ phép, hỗ trợ sinh hoạt. Thời gian thực hiện trong 2 năm, do Ban Giám đốc phối hợp phòng Tài chính và phòng Nhân sự thực hiện.

4. Hoàn thiện hệ thống đánh giá và giám sát nhân sự: Xây dựng bộ tiêu chí đánh giá KPI chuẩn mực, áp dụng hệ thống BSC để đánh giá hiệu quả công việc một cách khách quan, minh bạch. Triển khai trong 1 năm, do phòng Kiểm tra nội bộ và phòng Tổ chức cán bộ phối hợp thực hiện.

5. Phát triển văn hóa doanh nghiệp tích cực: Tạo môi trường làm việc thân thiện, khuyến khích sáng tạo, gắn bó lâu dài, tăng cường giao tiếp nội bộ và tổ chức các hoạt động tập thể. Thực hiện liên tục, do Ban Giám đốc và phòng Hành chính phối hợp tổ chức.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

1. Ban lãnh đạo và quản lý ngân hàng: Giúp hiểu rõ thực trạng và các giải pháp quản trị nhân lực, từ đó xây dựng chính sách nhân sự phù hợp, nâng cao hiệu quả hoạt động.

2. Phòng nhân sự và đào tạo: Cung cấp cơ sở khoa học để thiết kế chương trình tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ nhân viên hiệu quả, phù hợp với đặc thù ngân hàng.

3. Nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, tài chính ngân hàng: Là tài liệu tham khảo quý giá về quản trị nhân lực trong ngành ngân hàng, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập và cách mạng công nghiệp 4.0.

4. Các tổ chức tín dụng và ngân hàng khác: Có thể áp dụng các bài học kinh nghiệm và giải pháp đề xuất để cải thiện công tác quản trị nhân lực, nâng cao năng lực cạnh tranh.

Câu hỏi thường gặp

1. Quản trị nhân lực tại Agribank Phú Thọ có những điểm mạnh gì?
   Agribank Phú Thọ có nguồn nhân lực trẻ, năng động với tỷ lệ nhân viên dưới 40 tuổi chiếm gần 85%, kỹ năng tin học và làm việc nhóm đạt trên 85%, giúp chi nhánh có sức cạnh tranh và khả năng thích ứng nhanh với thay đổi.

2. Những hạn chế chính trong quản trị nhân lực của chi nhánh là gì?
   Hạn chế gồm kế hoạch nhân lực chưa kịp thời, tuyển dụng chưa hiệu quả, chế độ đãi ngộ thấp, kỹ năng ngoại ngữ và thuyết trình chưa đồng đều, hệ thống đánh giá nhân sự chưa hoàn thiện.

3. Làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên?
   Cần xây dựng chương trình đào tạo gắn liền với thực tế công việc, tăng cường kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học, đồng thời tổ chức đào tạo thường xuyên và đánh giá hiệu quả đào tạo để điều chỉnh kịp thời.

4. Chế độ đãi ngộ ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả công việc?
   Đãi ngộ tốt giúp tạo động lực làm việc, giữ chân nhân viên có năng lực, nâng cao sự hài lòng và gắn bó với tổ chức, từ đó tăng năng suất và chất lượng dịch vụ ngân hàng.

5. Vai trò của khách hàng trong quản trị nhân lực tại ngân hàng?
   Khách hàng là trung tâm của hoạt động ngân hàng, phản hồi của họ giúp đánh giá năng lực nhân viên, từ đó điều chỉnh đào tạo và cải thiện chất lượng phục vụ, góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Kết luận

• Quản trị nhân lực tại Agribank Chi nhánh tỉnh Phú Thọ đã có những bước phát triển tích cực về số lượng và chất lượng nhân lực trong giai đoạn 2015-2018.
• Cơ cấu nhân lực trẻ, kỹ năng tin học và làm việc nhóm được đánh giá cao, tuy nhiên còn tồn tại hạn chế về đào tạo ngoại ngữ, chế độ đãi ngộ và hệ thống đánh giá nhân sự.
• Hoạt động kinh doanh tăng trưởng ổn định, nhưng chi phí dự phòng và chi phí nhân viên còn cao, cần quản lý hiệu quả hơn.
• Đề xuất các giải pháp chiến lược về hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nhân lực.
• Khuyến nghị Ban Giám đốc và các phòng ban liên quan triển khai các giải pháp trong vòng 1-2 năm tới để phát huy tối đa tiềm năng nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững chi nhánh.

Luận văn là tài liệu tham khảo quan trọng cho các nhà quản lý, chuyên gia nhân sự và nghiên cứu sinh trong lĩnh vực quản trị kinh doanh và tài chính ngân hàng. Để tiếp tục phát triển, cần tiến hành nghiên cứu sâu hơn về tác động của công nghệ số và xu hướng toàn cầu hóa đến quản trị nhân lực trong ngành ngân hàng.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CĂN BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÁC NGÂN HÀNG 1. Khái quát về nhân lực và quản trị nhân lực tại các ngân hàng 1. Khái niệm, vai trò của nhân lực 1. Khái niệm nhân lực Nhân lực được hiểu theo nhiều cách khác nhau ở trên thế giới cũng như ở Việt Nam, chẳng hạn: Nhân lực theo nghĩa rộng được hiểu là con người của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một tổ chức, một đơn vị có thể tham gia vào quá trình phát triển đất nước, lãnh thổ, doanh nghiệp.

Nhân lực theo nghĩa hẹp được hiểu là bộ phận dân số trong độ tuổi theo quy định của pháp luật đang tham gia lao động. Xét về hai mặt của nhân lực là số lượng và chất lượng. Về số lượng, nhân lực là tổng thể những người trong độ tuổi lao động và thời gian làm việc mà họ có thể huy động được. Còn về chất lượng nhân lực, thể hiện qua sức khỏe, giới tính, ý thức, trình độ chuyên môn, tác phong, thái độ làm việc của lao động đó.

Nhân lực là bộ phận dân số trong độ tuổi quy định và có khả năng tham gia vào quá trình lao động. Nhân lực của quốc gia phụ thuộc vào quy định của Nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của từng cá nhân cụ thể. Nhân lực được hiểu là lực lượng lao động cùng với kỹ năng tương ứng sử dụng các nguồn lực khác nhau tạo ra các sản phẩm phù hợp với yêu cầu của thị trường và xã hội [25, tr. Còn theo tác giả Nguyễn Hồng Hải (2015) cho rằng nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và trí lực thể hiện việc tận dụng tri thức, sức lực của con người trong sản xuất lao động.

Vậy nhân lực là toàn bộ khả năng thể lực và trí lực của con người tham gia vào quá trình lao động sản suất, được huy động các yếu tố thể chất, tinh 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thần vào quá trình hoạt động sản xuất là, mỗi doanh nghiệp nhân lực là tổng thể số lượng và chất lượng những người lao động đáp ứng nhu cầu nhất định về loại hình lao động tương ứng [6, tr. Khái niệm về nguồn nhân lực Các nguồn lực cơ bản như: nguồn nhân lực, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, tiềm năng về khoa học công nghệ, nguồn vốn, và nguồn lực con người mà mỗi quốc gia đều phải dựa vào để xây dựng và phát triển kinh tế. Nguồn lực con người là cơ bản quyết định sự tồn vong và sự phát triển của một quốc gia. Trên nhiều góc độ khác nhau, một số tác giả đã đưa ra nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực.

Nguồn nhân lực của một đơn vị hình thành trên cơ sở có vai trò khác nhau của các cá nhân và được liên kết với nhau có những mục đích nhất định. “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [25, tr. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia vào một công việc nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng [7, tr. Hai yếu tố tạo thành nguồn nhân lực đó là số lượng và chất lượng.

Toàn bộ con người tham gia vào quá trình hoạt động giới hạn độ tuổi và thời gian mà họ huy động làm việc. Sức khỏe, ý thức, giới tính, trình độ chuyên môn. thái độ và tác phong của người tham gia lao động là chất lượng của nguồn nhân lực. Vì vậy, Tác giả Trần Xuân Cầu (2012) cho rằng: Nguồn nhân lực là tổng thể sổ lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] thể lực và những phẩm chất đạo đức - tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tạo vì sự phát triển và tiến bộ xã hội.

Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiên thông qua ba mặt: thể lực, trí lực, tinh thần. Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Là mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức và đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp cũng như sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động {31, 20/10/2019}. * Bố trí và sử dụng nhân lực Bố trí nhân lực là quá trình sắp xếp nhân lực vào các vị trí công việc của đơn vị.

Sử dụng nhân lực là quá trình khai thác, phát huy hết khả năng làm việc của người lao động một cách tối đa để đạt hiệu quả cao nhất trong công việc. Vì vậy, bố trí và sử dụng nhân lực có mối liên quan chặt chẽ với nhau: bố trí đúng người đúng việc, ngược lại nếu doanh nghiệp tìm và bố trí được nhân lực có năng lực mà không biết cách sử dụng họ thì hiệu quả tổng thể cũng sẽ không đạt được {31, 20/10/2019}. Khái niệm về quản trị nhân lực Có nhiều cách hiểu khác nhau về quản trị nhân lực. Một số tác giả đưa ra khái niệm về quản trị nhân lực như sau Khi đề cập đến quản trị nhân lực (Human Resource Management) thì French và Dessler chú trọng yếu tố phạm vi và nội dung đang thực hiện.

Theo French: “Quản trị nhân lực là triết lý, cuộc sống, thủ tục và thực tiễn liên quan đến việc quản trị con người trong phạm vi của tổ chức” [Error! Reference source not found. Quản trị nhân lực là phải gắn kết, tạo mối liên hệ chặt chẽ giữa cán bộ nhân sự thực hiện và các chiến lược kinh doanh, chính sách, các thủ tục nhân lực của đơn vị. 9 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Việt Nam trong nền kinh tế chưa ổn định, trình độ công nghệ, kỹ thuật còn thấp. Nhà nước chủ trương phát triển nhân lực con người với các chính sách đào tạo các chức năng thu hút nhân lực nhằm đạt kết quả cao nhất cho người lao động cũng như tổ chức đơn vị.

Quản trị nhân lực tốt giúp cho nhà quản trị đạt được kết quả, mục đích thông qua người lao động. Ngoài lập kế hoạch chuẩn, vẽ sơ đồ tổ chức rõ ràng, xây dựng hệ thống kiểm tra chính xác. Nhà quản trị nhân lực cần phải biết tuyển dụng nhân lực có năng lực, trình độ chuyên môn cao, sử dụng bố trí đúng người đúng việc, khuyến khích động viên người lao động, tạo mọi điều kiện đáp ứng được sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động để người lao động làm việc có hiệu quả cao, đem lại lợi ích cho đơn vị.1: Một số đặc điểm của quản trị nhân lực Các khía cạnh so sánh Quản trị nhân lực ở các nước đang phát triển hoặc có nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung Mục tiêu quan tâm hàng đầu Lợi ích của tổ chức và nhân viên Quan hệ giữa nhân viên và Quan hệ hợp tác bình đẳng trên phương diện chủ doanh nghiệp hai bên cùng có lợi Cơ sở của năng suất, chất Quản trị và chất lượng nguồn nhân lực cùng lượng với Công nghệ kỹ thuật cao Quan điểm, triết lý về nhân Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần viên trong doanh nghiệp được đầu tư phát triển Quyền thiết lập các chính Nhà nước cùng tổ chức, doanh nghiệp sách, thủ tục cán bộ Mối quan hệ giữa chiến lược, chính sách quản trị con Phối hợp với chiến lược, chính sách kinh người với chiến lược, chính doanh của tổ chức sách kinh doanh của tổ chức doanh nghiệp Định hướng hoạt động Dài hạn 10 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Nguồn: Hà Văn Hội, 2006, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội. Khái niệm, đặc điểm, phân loại ngân hàng thương mại 1.1 Khái niệm, đặc điểm ngân hàng thương mại Ngân hàng thương mại là những loại hình dịch vụ mà ngân hàng cung cấp.

Các hoạt động giao dịch của ngân hàng và các hoạt động kinh doanh khác với mục tiêu lợi nhuận. Hoạt động ngân hàng là kinh doanh và các nghiệp vụ ngân hàng như cung cấp tín dụng, nhận tiền gửi, tiền vay và các dịch vụ thanh toán qua tài khoản. Đặc điểm của Ngân hàng thương mại: Thứ nhất: Mục tiêu lợi nhuận của hoạt động ngân hàng thương mại thực hiện qua các hình thức hình thức kinh doanh tiền và dịch vụ ngân hàng. Thể hiện qua các hoạt động khác nhau của ngân hàng nhằm mục đích kiếm lời.

Ngân hàng là người đi vay rồi cho vay lại nhằm mục đích kiếm lời. Các hoạt động dịch vụ thông qua nghiệp vụ về tiền tệ, ngoại hối, thanh toán, chứng khoán [29, tr. Thứ hai: Ngân hàng thương mại phải có đầy đủ các điều kiện quy định của pháp luật về kinh doanh, vốn, phương án kinh doanh hoạt động ngân hàng thương mại phải tuân thủ theo quy định của pháp luật mới được phép hoạt động. Thứ ba: Hình thức kinh doanh của ngân hàng thương mại có tính chất rủi ro cao so với các hình hình thức kinh doanh khác.

Rủi ro đến từ những yếu tố khách quan và phía ngân hàng, khách hàng vay tiền. Như vậy, ngân hàng phải đối mặt với rủi ro cao, theo đó là rủi ro đối với những người gửi tiền ở ngân hàng thương mại cũng như rủi ro đối với nền kinh tế. Nhằm kiểm soát, làm giảm những tổn hại rủi ro đáng tiếc xảy ra do ngân hàng vỡ nợ gây ra, trong nền kinh tế thị trường, Chính phủ đã đặt ra những đạo luật riêng, nhằm đảm bảo cho hoạt động kinh doanh này được vận hành an toàn, hiệu quả trong nền kinh tế thị trường [29, tr. 11 LUAN VAN CHAT LUONG download : add [e-mail] Nhìn chung, hoạt động của Ngân hàng Thương mại gồm ba hoạt động chính đó là hoạt động huy động vốn, hoạt động sử dụng vốn và các hoạt động trung [29, tr.

Hoạt động huy động vốn: Là hoạt động đầu tiên để các hoạt động khác tiếp theo của ngân hàng.