Tổng quan nghiên cứu

Quản trị nhân lực đóng vai trò then chốt trong sự phát triển bền vững và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành khai thác khoáng sản. Tại Việt Nam, ngành khai thác than đang đối mặt với nhiều thách thức về nguồn nhân lực như sự biến động về quân số, thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn cao và hiện tượng “chảy máu chất xám”. Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc, với hơn 660 cán bộ công nhân viên, hoạt động chủ yếu tại vùng Cẩm Phả và Hạ Long, là một điển hình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong ngành khai thác khoáng sản.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty, đánh giá những thành công và hạn chế, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực, góp phần phát triển bền vững công ty trong giai đoạn 2018-2020. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các chính sách tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và khuyến khích người lao động tại công ty trong khoảng thời gian từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2019.

Ý nghĩa nghiên cứu được thể hiện qua việc cung cấp luận cứ khoa học và thực tiễn cho công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp khai thác khoáng sản, đồng thời hỗ trợ công ty trong việc xây dựng chiến lược nhân lực phù hợp với bối cảnh cạnh tranh và phát triển công nghệ hiện đại.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản trị nhân lực hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết quản trị nhân lực chiến lược: Nhấn mạnh sự gắn kết giữa chiến lược nhân lực với chiến lược kinh doanh tổng thể của doanh nghiệp nhằm tạo lợi thế cạnh tranh bền vững.
  • Mô hình quản trị nhân lực theo chức năng: Bao gồm các nội dung cơ bản như hoạch định nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, bố trí sử dụng và khuyến khích nhân viên.
  • Khái niệm nhân lực và quản trị nhân lực: Nhân lực được hiểu là tổng hợp các yếu tố thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp của con người trong tổ chức; quản trị nhân lực là quá trình thu hút, phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực nhằm đạt mục tiêu doanh nghiệp.

Các khái niệm chính bao gồm: hoạch định nhân lực, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển, bố trí sử dụng nhân lực, khuyến khích vật chất và tinh thần, cùng các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực như chiến lược kinh doanh, cơ cấu tổ chức, năng lực tài chính và môi trường kinh tế xã hội.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu hệ thống kết hợp với điều tra thực tế tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc. Cỡ mẫu nghiên cứu gồm toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty với 662 người, trong đó có 103 người trình độ đại học và cao đẳng, 478 công nhân kỹ thuật có tay nghề cao.

Phương pháp phân tích bao gồm thống kê mô tả, phân tích tổng hợp và so sánh số liệu về cơ cấu lao động, thu nhập, tỷ lệ nghỉ việc, cũng như đánh giá các chính sách nhân sự hiện hành. Timeline nghiên cứu kéo dài từ tháng 2 đến tháng 8 năm 2019, tập trung vào thu thập dữ liệu thực tế, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng nguồn nhân lực: Công ty có tổng số 662 lao động, trong đó 52,26% làm sản xuất chính, 17,52% quản lý và 30,21% phục vụ phụ trợ. Trình độ lao động đa dạng với 5 cán bộ trên đại học, 103 đại học và cao đẳng, 66 trung cấp và 478 công nhân kỹ thuật. Thu nhập bình quân tăng từ 10,73 triệu đồng/người/tháng năm 2013 lên 12,55 triệu đồng/người/tháng năm 2018, giá trị sản xuất tăng từ 142,13 triệu đồng/người/tháng lên 169,17 triệu đồng/người/tháng trong cùng giai đoạn.

  2. Công tác hoạch định nhân lực còn hạn chế: Kế hoạch nhân lực chủ yếu dựa trên số lượng mà chưa phân tích sâu về chất lượng và kỹ năng, dẫn đến việc bố trí nhân lực chưa khoa học, tỷ lệ lao động phục vụ và quản lý bị áp đặt cứng nhắc.

  3. Tuyển dụng và đào tạo: Công ty ưu tiên tuyển dụng nội bộ, đặc biệt là con em cán bộ công nhân viên, nhưng vẫn tuyển dụng bên ngoài khi cần thiết. Công tác đào tạo được tổ chức bài bản với kế hoạch hàng năm, tuy nhiên gặp khó khăn trong việc thu hút lao động có trình độ cao do đặc thù ngành và điều kiện lao động nặng nhọc.

  4. Khuyến khích và giữ chân nhân lực: Công ty đã thực hiện các chính sách đãi ngộ, phúc lợi nhằm tạo động lực cho người lao động, tuy nhiên vẫn tồn tại hiện tượng nghỉ việc và luân chuyển lao động cao, ảnh hưởng đến ổn định nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các hạn chế trên xuất phát từ đặc thù ngành khai thác than với môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm, đòi hỏi sức khỏe và kỹ năng cao. Việc hoạch định nhân lực chưa khoa học làm giảm hiệu quả sử dụng nguồn lực, trong khi chính sách tuyển dụng ưu tiên nội bộ có thể hạn chế sự đa dạng và cạnh tranh trong tuyển chọn nhân tài.

So với các nghiên cứu trong ngành khai thác than, kết quả này tương đồng với thực trạng thiếu hụt lao động có trình độ và khó khăn trong giữ chân nhân lực chất lượng cao. Việc áp dụng các mô hình quản trị nhân lực chiến lược và tăng cường đào tạo, phát triển kỹ năng là cần thiết để nâng cao năng suất và giảm tỷ lệ nghỉ việc.

Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ cơ cấu lao động theo trình độ, biểu đồ thu nhập bình quân qua các năm và bảng thống kê tỷ lệ nghỉ việc để minh họa rõ nét hơn về thực trạng và xu hướng nhân lực tại công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực: Xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu nhân lực dựa trên cả số lượng và chất lượng, áp dụng công cụ dự báo khoa học để cân đối nguồn nhân lực phù hợp với kế hoạch sản xuất kinh doanh. Chủ thể thực hiện: Phòng Tổ chức lao động, thời gian: 2019-2020.

  2. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng: Mở rộng tuyển dụng từ bên ngoài, đặc biệt là lao động có trình độ chuyên môn cao, kết hợp với chính sách thu hút nhân tài và tạo cơ hội thăng tiến rõ ràng. Chủ thể: Ban Giám đốc và Phòng Nhân sự, thời gian: 2019-2020.

  3. Tăng cường đào tạo và phát triển kỹ năng: Xây dựng chương trình đào tạo chuyên sâu, đào tạo lại phù hợp với công nghệ mới và yêu cầu công việc, đồng thời hợp tác với các cơ sở đào tạo nghề để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Chủ thể: Phòng Đào tạo, thời gian: 2019-2021.

  4. Cải tiến chính sách khuyến khích và giữ chân nhân lực: Xây dựng hệ thống tiền lương, thưởng minh bạch, công bằng, kết hợp với các chính sách phúc lợi và môi trường làm việc thân thiện, tạo động lực tinh thần cho người lao động. Chủ thể: Ban Lãnh đạo và Công đoàn, thời gian: 2019-2020.

  5. Kiến nghị với các cấp quản lý địa phương và Tổng công ty Đông Bắc: Hỗ trợ về chính sách đào tạo nghề, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác tuyển dụng và phát triển nguồn nhân lực ngành khai thác khoáng sản. Thời gian: 2019-2020.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo các doanh nghiệp khai thác khoáng sản: Áp dụng các giải pháp quản trị nhân lực phù hợp để nâng cao hiệu quả sản xuất và giữ chân nhân tài trong môi trường lao động đặc thù.

  2. Phòng nhân sự và quản trị nhân lực: Tham khảo các mô hình hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và khuyến khích nhân viên đã được phân tích chi tiết, từ đó xây dựng chính sách nhân sự hiệu quả.

  3. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản trị kinh doanh, quản trị nhân lực: Tài liệu tham khảo thực tiễn về quản trị nhân lực trong ngành công nghiệp khai thác khoáng sản, giúp hiểu rõ các thách thức và giải pháp ứng dụng.

  4. Cơ quan quản lý nhà nước và các tổ chức đào tạo nghề: Sử dụng kết quả nghiên cứu để xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực ngành khai thác khoáng sản, đồng thời nâng cao chất lượng đào tạo nghề phù hợp với yêu cầu thực tế.

Câu hỏi thường gặp

  1. Tại sao quản trị nhân lực lại quan trọng đối với doanh nghiệp khai thác khoáng sản?
    Quản trị nhân lực giúp doanh nghiệp có đội ngũ lao động phù hợp về số lượng và chất lượng, nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất trong môi trường lao động nặng nhọc và nguy hiểm như ngành khai thác khoáng sản.

  2. Công ty đã áp dụng những phương pháp nào để hoạch định nhân lực?
    Công ty xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh, phân tích nhu cầu lao động theo từng vị trí và khu vực sản xuất, tuy nhiên còn hạn chế về phân tích chất lượng và kỹ năng nhân lực.

  3. Làm thế nào để công ty thu hút và giữ chân nhân tài?
    Bằng cách xây dựng chính sách tiền lương, thưởng công bằng, tạo môi trường làm việc an toàn, cơ hội thăng tiến rõ ràng và tổ chức đào tạo phát triển kỹ năng liên tục.

  4. Những khó khăn chính trong công tác đào tạo nhân lực tại công ty là gì?
    Khó khăn gồm chi phí đào tạo cao, đặc thù ngành lao động nặng nhọc, khó thu hút lao động có trình độ cao và tỷ lệ tuyển sinh các ngành nghề khai thác hầm lò chỉ đạt khoảng 50% kế hoạch.

  5. Các giải pháp đề xuất có thể áp dụng trong thời gian bao lâu để thấy hiệu quả?
    Các giải pháp được đề xuất có thể triển khai trong giai đoạn 2019-2020 và tiếp tục phát triển đến năm 2021, với hiệu quả cải thiện dần về chất lượng nhân lực và ổn định lao động.

Kết luận

  • Quản trị nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công và phát triển bền vững của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc.
  • Thực trạng quản trị nhân lực hiện tại còn nhiều hạn chế về hoạch định, tuyển dụng, đào tạo và giữ chân nhân lực.
  • Công ty đã đạt được những kết quả tích cực trong việc tăng thu nhập bình quân và giá trị sản xuất lao động trong giai đoạn 2013-2018.
  • Đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tập trung vào hoạch định nhân lực khoa học, đa dạng hóa tuyển dụng, tăng cường đào tạo và cải tiến chính sách khuyến khích.
  • Các bước tiếp theo cần triển khai đồng bộ các giải pháp trong giai đoạn 2019-2021 nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững công ty.

Hành động ngay hôm nay để xây dựng nguồn nhân lực vững mạnh, tạo nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp trong ngành khai thác khoáng sản!