Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên tại Công ty TNHH B’Lao Sport

Khóa luận quản trị nguồn nhân lực xanh đến đổi mới xanh tại Công ty TNHH B'Lao Sport

• Tác giả: Nguyễn Thị Minh Nguyệt
• Người hướng dẫn: ThS. Nguyễn Ánh Dương
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên tại Công ty TNHH B’Lao Sport
• Loại tài liệu: Khóa luận cuối khóa
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực xanh tại B Lao Sport

Quản trị nguồn nhân lực xanh đóng vai trò cốt lõi trong chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp may mặc. Tại Công ty TNHH B’Lao Sport, mô hình này gắn kết chặt chẽ các hoạt động nhân sự với bảo vệ môi trường. Các chính sách bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá và đãi ngộ đều hướng đến giảm thiểu phát thải. Doanh nghiệp dệt may đối mặt áp lực lớn từ chuỗi cung ứng toàn cầu về trách nhiệm sinh thái. Do đó, áp dụng quản trị nhân lực xanh trở thành yêu cầu cấp thiết. Nhân viên được trang bị tư duy tiết kiệm nguyên liệu ngay từ khi nhận việc. Quy trình vận hành giảm hao phí vải vụn và năng lượng tiêu thụ. Hoạt động quản trị tạo nền tảng văn hóa sinh thái vững chắc trong nhà xưởng. Sự gắn kết của ban lãnh đạo nâng cao nhận thức bảo vệ tự nhiên của tập thể. Nhân sự chủ động tìm kiếm các phương thức làm việc sạch hơn. Quá trình này chuyển hóa áp lực tuân thủ thành lợi thế cạnh tranh dài hạn. Doanh nghiệp xây dựng môi trường làm việc an toàn, thân thiện và minh bạch. Đây là bước đệm then chốt để thúc đẩy đổi mới xanh bền vững.

1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực xanh

Quản trị nguồn nhân lực xanh đề cập đến việc áp dụng triết lý bảo vệ môi trường vào công tác nhân sự. Quy trình này bao trùm tuyển dụng nhân tài có ý thức sinh thái. Doanh nghiệp tổ chức các khóa huấn luyện chuyên sâu về xử lý chất thải. Hệ thống đánh giá gắn liền với chỉ tiêu tiết kiệm năng lượng. Đãi ngộ tài chính và phi tài chính khích lệ hành vi sinh thái tích cực. Nhân viên thực hiện các cam kết giảm thiểu khí thải nhà kính. Mô hình giúp tối ưu hóa chi phí sản xuất thông qua bảo tồn tài nguyên. Môi trường làm việc lành mạnh gia tăng mức độ gắn bó của người lao động. Khái niệm này khẳng định giá trị bền vững cho doanh nghiệp hiện đại.

1.2. Vai trò đối với hành vi đổi mới xanh

Hành vi đổi mới xanh thể hiện nỗ lực sáng tạo các giải pháp giảm thiểu tác động tiêu cực đến tự nhiên. Nhân viên đưa ra các ý tưởng tái chế nguyên vật liệu dệt may. Họ cải tiến quy trình cắt vải nhằm hạn chế phế phẩm dư thừa. Quản trị nhân lực xanh cung cấp kiến thức nền tảng và động lực thúc đẩy. Khi nhận được sự khích lệ, công nhân tự tin đề xuất sáng kiến mới. Tinh thần trách nhiệm sinh thái lan tỏa rộng khắp các chuyền may. Năng lực giải quyết vấn đề môi trường của cá nhân tăng lên rõ rệt. Đổi mới xanh giúp doanh nghiệp đáp ứng các tiêu chuẩn xuất khẩu khắt khe. Doanh nghiệp xây dựng lợi thế cạnh tranh thông qua sản phẩm may mặc sinh thái bền vững.

II. Phân tích thực trạng hành vi đổi mới xanh của nhân sự B Lao Sport

Thực tế tại Công ty TNHH B’Lao Sport cho thấy cơ cấu lao động có sự phân hóa rõ nét giữa các bộ phận. Lực lượng lao động trực tiếp chiếm tỷ lệ áp đảo với hơn bảy mươi tám phần trăm tổng số nhân viên. Nhóm nhân sự này chủ yếu đảm nhận các công đoạn may, cắt và đóng gói. Trình độ học vấn phổ thông khiến nhận thức về quản trị xanh còn nhiều hạn chế. Việc đào tạo kỹ năng bảo vệ môi trường chưa diễn ra đồng đều giữa các tổ sản xuất. Nhân viên kỹ thuật và văn phòng có trình độ cao hơn nhưng chiếm tỷ trọng nhỏ. Chính sách khen thưởng và đãi ngộ xanh đã bắt đầu được áp dụng nhưng chưa đủ sức hút mạnh mẽ. Cơ chế khuyến khích tài chính cho các sáng kiến tiết kiệm vải vụn vẫn còn sơ khai. Sự phối hợp giữa ban giám đốc và người lao động trực tiếp đôi khi gặp rào cản thông tin. Nhiều công nhân e ngại đề xuất các phương án cải tiến kỹ thuật vì lo ngại ảnh hưởng định mức sản phẩm. Các trở ngại này làm chậm tốc độ đổi mới sinh thái trong nhà máy.

2.1. Hạn chế về cơ cấu và nhận thức lao động

Tỷ lệ công nhân may mặc phổ thông tại xưởng sản xuất chiếm mức rất cao. Đa phần người lao động chưa từng tiếp cận các khóa học chuyên sâu về bảo vệ sinh thái. Thói quen sản xuất truyền thống cản trở việc tiếp thu các quy trình may xanh mới. Công nhân thường tập trung vào chỉ tiêu sản lượng hơn là tối ưu hóa nguyên liệu. Việc phân loại chất thải công nghiệp tại nguồn chưa đạt hiệu quả tối đa. Ý thức tiết kiệm điện chiếu sáng và nước làm mát còn mang tính đối phó. Thiếu hụt thông tin khiến nhân sự ngần ngại chia sẻ ý kiến cải tiến. Đây là rào cản căn bản làm giảm hiệu suất triển khai đổi mới xanh.

2.2. Bất cập trong cơ chế đãi ngộ môi trường

Chính sách đãi ngộ hiện hành chưa tạo đủ sức bật cho các sáng kiến sinh thái. Các khoản thưởng tài chính dành cho tiết kiệm vải và chỉ may còn hạn chế. Quy trình đánh giá thành tích vẫn ưu tiên năng suất cá nhân hơn tiêu chí xanh. Doanh nghiệp thiếu các hình thức biểu dương phi tài chính mang tính thường xuyên. Công nhân chưa thấy rõ lợi ích gắn liền giữa hành vi tiết kiệm và thu nhập thực tế. Sự thiếu hụt các cuộc thi tìm kiếm giải pháp xanh làm giảm tinh thần thi đua. Người lao động chưa được trao quyền đầy đủ để thử nghiệm kỹ thuật may ít phát thải. Điều này làm suy yếu động lực đổi mới sáng tạo trong nội bộ nhà xưởng.

III. Giải pháp quản trị nguồn nhân lực xanh thúc đẩy đổi mới xanh

Để khắc phục hạn chế, B’Lao Sport cần tái cấu trúc đồng bộ quy trình quản trị nguồn nhân lực xanh. Đầu tiên, doanh nghiệp cần tích hợp các tiêu chí sinh thái vào khâu tuyển dụng đầu vào. Các ứng viên có hiểu biết về dệt may bền vững cần được ưu tiên lựa chọn. Tiếp theo, chương trình đào tạo nội bộ phải được thiết kế thực tế và ngắn gọn. Đội ngũ kỹ thuật viên cần hướng dẫn công nhân phương pháp cắt vải giảm phế liệu. Doanh nghiệp cần thiết lập hệ thống đánh giá hiệu quả công việc dựa trên các chỉ số xanh. Việc tiết kiệm năng lượng điện và giảm lượng vải thừa phải trở thành tiêu chí xếp loại. Ngoài ra, chính sách lương thưởng xanh cần được minh bạch hóa để kích thích hành vi tích cực. Sự kết hợp giữa phần thưởng vật chất và khen thưởng tinh thần tạo động lực kép cho người lao động. Ban quản lý cần khuyến khích nhân sự đóng góp các sáng kiến đổi mới quy trình sản xuất may mặc. Môi trường làm việc mở giúp nhân viên chủ động chia sẻ giải pháp bảo vệ tài nguyên.

3.1. Đào tạo xanh và nâng cao kỹ năng sinh thái

Doanh nghiệp cần xây dựng các mô-đun đào tạo thực hành trực quan ngay tại chuyền may. Nội dung tập trung vào kỹ thuật cắt may tiết kiệm và sử dụng năng lượng hiệu quả. Các buổi hướng dẫn phân loại rác thải vải vụn cần được tổ chức định kỳ. Đội ngũ quản lý cấp trung cần được bồi dưỡng năng lực truyền cảm hứng sinh thái. Nhân viên có tay nghề cao sẽ đảm nhận vai trò hướng dẫn công nhân mới. Việc cập nhật kiến thức bảo vệ môi trường giúp người lao động thay đổi tư duy làm việc. Sự hiểu biết đầy đủ giúp công nhân tự giác giảm hao phí vật tư trong từng công đoạn. Đây là nền tảng vững chắc để thúc đẩy các hành vi đổi mới xanh.

3.2. Đãi ngộ xanh và cơ chế khích lệ sáng kiến

B’Lao Sport cần hoàn thiện chính sách khen thưởng tài chính gắn với kết quả bảo vệ môi trường. Các cá nhân hoặc tổ may có sáng kiến giảm tỷ lệ phế liệu cần nhận tiền thưởng tương xứng. Ngoài ra, danh hiệu chiến sĩ xanh và thư khen ngợi tạo sự tự hào nghề nghiệp sâu sắc. Doanh nghiệp cần trích một phần chi phí tiết kiệm nguyên liệu để tái đầu tư vào quỹ phúc lợi. Cơ chế minh bạch giúp người lao động thấy rõ mối liên hệ giữa hành vi xanh và thu nhập. Công ty nên định kỳ tổ chức ngày hội sáng tạo xanh nhằm tôn vinh các giải pháp thực tế. Khi lợi ích được đảm bảo, người lao động sẽ nỗ lực cống hiến các giải pháp sản xuất sạch.

IV. Kết luận và ứng dụng quản trị nguồn nhân lực xanh tại B Lao Sport

Quản trị nguồn nhân lực xanh là chìa khóa mở ra sự phát triển bền vững cho B’Lao Sport. Sự gắn kết giữa chính sách nhân sự và mục tiêu môi trường kích thích đổi mới xanh mạnh mẽ. Nghiên cứu thực tế chứng minh các sáng kiến sinh thái giúp giảm đáng kể chi phí nguyên liệu. Hình ảnh thương hiệu nhà tuyển dụng xanh được nâng cao, thu hút nhiều nhân sự có chuyên môn tốt. Ứng dụng mô hình này tạo bước chuyển dịch quan trọng từ sản xuất gia công sang sản xuất xanh. Doanh nghiệp từng bước đáp ứng các yêu cầu bảo vệ môi trường khắt khe từ đối tác quốc tế. Ban lãnh đạo cần duy trì cam kết dài hạn và bố trí ngân sách hợp lý cho các hoạt động xanh. Sự đồng thuận từ cấp quản lý đến công nhân trực tiếp tạo nên sức mạnh nội tại to lớn. Đây không chỉ là giải pháp tạm thời mà là chiến lược cốt lõi trong kỷ nguyên kinh tế xanh. Doanh nghiệp dệt may sẽ khẳng định vị thế dẫn đầu nhờ nền tảng nhân lực bền vững.

4.1. Tác động của quản trị xanh đến hiệu quả kinh doanh

Việc thực thi quản trị xanh giúp B’Lao Sport cắt giảm lãng phí tài nguyên rõ rệt. Lượng vải vụn và chỉ may dư thừa giảm thiểu đáng kể qua từng chu kỳ sản xuất. Doanh nghiệp tiết kiệm chi phí vận hành thông qua việc kiểm soát điện năng tiêu thụ. Năng suất lao động gia tăng khi môi trường xưởng may trở nên thông thoáng và an toàn. Khách hàng quốc tế đánh giá cao các đơn hàng tuân thủ tiêu chuẩn sinh thái khắt khe. Uy tín thương hiệu tăng lên giúp mở rộng cơ hội ký kết hợp đồng xuất khẩu lớn. Lợi nhuận doanh nghiệp được cải thiện song hành cùng trách nhiệm xã hội. Mô hình mang lại giá trị kinh tế bền vững cho toàn thể tổ chức.

4.2. Khuyến nghị ứng dụng cho ngành dệt may

Các doanh nghiệp dệt may cần chủ động số hóa quy trình quản lý định mức nguyên liệu. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp xanh phải bắt đầu từ cam kết của ban lãnh đạo. Doanh nghiệp cần phối hợp chặt chẽ với các cơ sở đào tạo nghề để nâng cao nhận thức sinh thái cho học viên. Cơ chế khen thưởng xanh cần được tích hợp vào thỏa ước lao động tập thể. Các tổ chức nên định kỳ đánh giá tác động môi trường từ hoạt động sản xuất. Việc đầu tư vào công nghệ may hiện đại giúp tối ưu hóa công sức của công nhân. Doanh nghiệp cần công khai các báo cáo phát triển bền vững để tạo dựng niềm tin với đối tác. Đây là hướng đi tất yếu giúp ngành may mặc phát triển thịnh vượng.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong xu thế toàn cầu hóa và phát triển bền vững, việc kết hợp mục tiêu kinh tế với bảo vệ môi trường đã trở thành yêu cầu tất yếu đối với các quốc gia và doanh nghiệp. Nguồn nhân lực được xác định là trung tâm trong việc triển khai thành công các chiến lược quản lý môi trường (Daily và Huang, 2001; Jackson và cộng sự, 2011). Hiệu quả quản trị môi trường của tổ chức phản ánh trực tiếp qua thái độ và hành vi làm việc của người lao động. Tại Việt Nam, theo số liệu từ Tổng cục Thống kê năm 2023, các khu công nghiệp thải ra khoảng 1,2 triệu tấn chất thải rắn công nghiệp và 630 triệu m³ nước thải mỗi năm. Ngành dệt may – một trong những ngành kinh tế mũi nhọn – chiếm khoảng 16% tổng lượng phát thải khí nhà kính toàn ngành công nghiệp và tiêu thụ hơn 100.000 tấn hóa chất mỗi năm (Hiệp hội Dệt May Việt Nam - VITAS, 2022). Do đó, việc thúc đẩy đổi mới xanh và áp dụng quản trị nguồn nhân lực xanh là điều kiện sống còn để doanh nghiệp dệt may giảm thiểu tác động môi trường và đáp ứng các tiêu chuẩn thương mại quốc tế.

Công ty TNHH B’Lao Sport (tiền thân là Scavi Med, thuộc Tập đoàn Financière B’Lao - Pháp) được thành lập năm 2020 tại Thừa Thiên Huế, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất nội y, đồ bơi, đồ thể thao và đồ bảo hộ xuất khẩu sang thị trường Mỹ, châu Âu. Dù doanh nghiệp đã áp dụng các chứng nhận và tiêu chuẩn quốc tế nghiêm ngặt như WRAP, GOTS, GRS, OCS, RCS và công cụ Higg FEM với 7 hạng mục môi trường, việc thực thi các sáng kiến bảo vệ môi trường của người lao động tại đây vẫn mang tính tự phát, thiếu cơ chế ghi nhận và kích thích bài bản. Xuất phát từ thực tiễn đó, tác giả thực hiện khóa luận tốt nghiệp nhằm đánh giá mối quan hệ tác động giữa các chính sách nhân sự xanh và hành vi đổi mới xanh của người lao động tại doanh nghiệp.

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài gồm:

1. Mục tiêu chung: Đánh giá sự ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên tại Công ty TNHH B’Lao Sport, từ đó đề xuất hệ thống giải pháp thúc đẩy hành vi đổi mới xanh của người lao động tại đơn vị đến năm 2030.
2. Mục tiêu cụ thể:

• Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi đổi mới xanh của nhân viên trong doanh nghiệp.
• Xác định và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các thành phần quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên tại Công ty TNHH B’Lao Sport.
• Đề xuất các giải pháp quản trị nhân lực nhằm nâng cao và duy trì hành vi đổi mới xanh của nhân viên tại công ty.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Hành vi đổi mới xanh của nhân viên và sự ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh tại Công ty TNHH B’Lao Sport. Đối tượng khảo sát tập trung vào khối nhân viên văn phòng của công ty.
• Phạm vi không gian: Công ty TNHH B’Lao Sport, Lô CN 37B, Khu C, Khu công nghiệp Phong Điền, Phường Phong Thu, Thị xã Phong Điền, Thành phố Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp thu thập trong giai đoạn 2022 – 2024; dữ liệu sơ cấp điều tra từ tháng 12/2024 đến tháng 02/2025; các giải pháp định hướng ứng dụng đến năm 2030.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào 4 hoạt động quản trị nguồn nhân lực xanh gồm tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, lương thưởng xanh, đãi ngộ xanh và tác động của chúng tới hành vi đổi mới xanh.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của đề tài xây dựng dựa trên sự tích hợp của các học thuyết quản trị và hành vi tổ chức:

• Lý thuyết Khả năng – Động lực – Cơ hội (Ability – Motivation – Opportunity - AMO): Đây là nền tảng cốt lõi giải thích cơ chế thực hành nhân sự. Theo Fawehinmi và cộng sự (2020) cùng Jackson và cộng sự (2014), hiệu suất và hành vi của nhân viên đạt trạng thái tối ưu khi họ có đủ năng lực (Ability), động lực thôi thúc (Motivation) và môi trường trao quyền (Opportunity). Trong quản trị nguồn nhân lực xanh, doanh nghiệp bồi dưỡng năng lực xanh qua tuyển dụng và đào tạo; tạo động lực qua lương thưởng và đãi ngộ; đồng thời tạo cơ hội thông qua việc khuyến khích đóng góp ý kiến cải tiến quy trình.
• Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory của Vroom, 1964): Giải thích mối quan hệ giữa chính sách đãi ngộ, tiền lương xanh với động lực sáng tạo. Nhân viên nỗ lực đề xuất sáng kiến bảo vệ môi trường khi kỳ vọng hành vi đó được tổ chức ghi nhận và bù đắp tương xứng.
• Thuyết bản sắc xã hội và quan điểm kỷ luật xanh (Wehrmeyer, 1996): Nhân viên gắn kết và gia tăng lòng tự hào nghề nghiệp khi thuộc về một tổ chức có trách nhiệm môi trường; kỷ luật xanh đóng vai trò định hình chuẩn mực hành vi chung.

Các khái niệm học thuật then chốt:

• Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM): Là việc lồng ghép các mục tiêu bảo vệ môi trường vào chức năng nhân sự nhằm thu hút, đào tạo, tạo động lực và duy trì đội ngũ nhân sự bền vững (Ramachandran, 2010; Renwick và cộng sự, 2013; Tang và cộng sự, 2017).
• Hành vi đổi mới xanh (GBI): Hành vi của cá nhân hướng tới việc tạo ra, thúc đẩy và áp dụng các ý tưởng, quy trình, công nghệ mới nhằm giảm thiểu rác thải, tiết kiệm tài nguyên và bảo vệ môi trường làm việc (Khan và cộng sự, 2022; Salihi và cộng sự, 2024).

Mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm 4 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, kiểm định 4 giả thuyết:

• H1: Tuyển dụng nhân lực xanh (TT) có tác động tích cực đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên.
• H2: Đào tạo nhân lực xanh (DT) có tác động tích cực đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên.
• H3: Lương, thưởng xanh (LT) có tác động tích cực đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên.
• H4: Đãi ngộ nhân lực xanh (DN) có tác động tích cực đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên.

Tên nhân tố	Ký hiệu	Số biến quan sát	Tác giả kế thừa thang đo
Tuyển dụng nhân lực xanh	TT	5 (TT1 - TT5)	Nguyễn Thị Minh Nhàn & Phạm Thị Bảo Hậu (2020); Haldorai và cộng sự (2021); Hooi và cộng sự (2022)
Đào tạo nhân lực xanh	DT	4 (DT1 - DT4)	Haldorai và cộng sự (2021); Hooi và cộng sự (2022); Daily và cộng sự (2012); Tariq và cộng sự (2021)
Lương, thưởng xanh	LT	4 (LT1 - LT4)	Tang và cộng sự (2018); Jabbour và cộng sự (2011)
Đãi ngộ nhân lực xanh	DN	4 (DN1 - DN4)	Renwick và cộng sự (2013); Jabbour & Jabbour (2016); Tang và cộng sự (2018)
Hành vi đổi mới xanh	HV	4 (HV1 - HV4)	Zhang và cộng sự (2022); Zhu và cộng sự (2022); Yusliza và cộng sự (2020)

Phương pháp nghiên cứu kết hợp giữa định tính và định lượng:

• Nghiên cứu sơ bộ (định tính): Sử dụng kỹ thuật phỏng vấn chuyên gia Delphi với các nhân sự giàu kinh nghiệm về nhân sự và môi trường tại công ty để hiệu chỉnh câu chữ, bổ sung biến quan sát cho phù hợp đặc thù nhà máy may mặc.
• Nghiên cứu chính thức (định lượng): Thiết kế bảng hỏi khảo sát gồm 2 phần (thông tin nhân khẩu học và 21 biến quan sát thang đo Likert 5 mức độ từ 1 - Hoàn toàn không đồng ý đến 5 - Hoàn toàn đồng ý).
• Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu: Công ty có quy mô khoảng 600 lao động với khoảng 90 nhân viên văn phòng. Dựa trên tiêu chuẩn phân tích nhân tố EFA của Hair và cộng sự (2010) (cỡ mẫu tối thiểu $N \ge 5 \times 21 = 105$) và phân tích hồi quy của Tabachnick & Fidell (1991) ($N \ge 8 \times 4 + 50 = 82$), tác giả chọn mẫu thuận tiện và thu về 115 phiếu khảo sát hợp lệ từ nhân viên văn phòng. Dữ liệu được thu thập qua biểu mẫu trực tuyến Google Form kết hợp phát phiếu trực tiếp tại nơi làm việc vào giờ nghỉ trưa.
• Phương pháp xử lý dữ liệu: Sử dụng phần mềm Excel và SPSS. Các công cụ phân tích bao gồm thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha (chọn biến có tương quan biến - tổng $\ge 0,3$ và hệ số $\alpha \ge 0,6$), phân tích nhân tố khám phá EFA (điều kiện KMO $\ge 0,5$, Sig. Bartlett $< 0,05$, tổng phương sai trích $\ge 50%$, hệ số tải Factor Loading $\ge 0,5$), phân tích tương quan tuyến tính Pearson, phân tích hồi quy tuyến tính bội (MLR), kiểm định One-Sample T-Test, Independent Samples T-Test và One-Way ANOVA để đánh giá khác biệt nhân khẩu học.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên

Chương này tập trung hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) và hành vi đổi mới xanh (GBI). Tác giả phân tích chi tiết 4 chức năng GHRM then chốt: tuyển dụng xanh (thông báo tuyển dụng trực tuyến, phỏng vấn qua Microsoft Teams, đánh giá tiêu chí môi trường); đào tạo xanh (tập huấn kỹ năng giảm thiểu chất thải, quy trình tiết kiệm năng lượng); lương thưởng xanh (gắn thu nhập tài chính với kết quả hoàn thành chỉ tiêu môi trường); và đãi ngộ xanh (các phúc lợi phi tài chính như xe đưa đón giảm phát thải, chăm sóc sức khỏe, kỷ luật đối với hành vi xâm hại môi trường).

Ý nghĩa và vai trò của GBI được tác giả luận giải toàn diện trên ba bình diện: môi trường (giảm thiểu ô nhiễm đất, nước, không khí, thúc đẩy mục tiêu phát triển bền vững), doanh nghiệp (tối ưu hóa nguyên phụ liệu may mặc như chỉ, vải thừa, tiết kiệm chi phí, củng cố hình ảnh nhà máy xanh), và người lao động (phát triển tư duy phản biện, làm việc nhóm, xây dựng văn hóa làm việc văn minh). Chương 1 cũng tổng quan các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước (Dian Song và cộng sự, 2023; Cai Li và cộng sự; Ngô Mỹ Trân và cộng sự; Hồ Thị Thúy Nga & Lê Ngọc Hậu, 2021), làm tiền đề xây dựng mô hình nghiên cứu 4 biến độc lập và hệ thống 21 biến quan sát kế thừa từ các công bố quốc tế. Phần cơ sở thực tiễn nêu bật áp lực xanh hóa chuỗi cung ứng dệt may toàn cầu và các tiêu chuẩn mà các doanh nghiệp xuất khẩu may mặc tại Việt Nam phải tuân thủ.

Chương 2: Ảnh hưởng của quản trị nguồn nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên tại Công ty TNHH B’Lao Sport

Nội dung chương 2 mở đầu bằng bức tranh tổng quan về Công ty TNHH B’Lao Sport: tiền thân là Scavi Med thuộc Tập đoàn Financière B’Lao (Pháp), đặt trụ sở tại KCN Phong Điền, chuyên sản xuất trang phục dệt may xuất khẩu. Bộ máy tổ chức vận hành theo cấu trúc chức năng chặt chẽ gồm Ban Giám đốc, các phòng ban chuyên môn (Kế hoạch – Chiến lược; Hành chính – Nhân sự – Tiền lương; Kế toán; Giám định; CI – Bảo trì; Chất lượng; Cơ điện; Kho) và các xưởng sản xuất trực tiếp (Phân xưởng cắt, Phân xưởng may).

Tác giả thống kê và đánh giá tình hình biến động lao động của công ty giai đoạn 2022 – 2024:

Tiêu chí phân loại	Năm 2022	Năm 2023	Năm 2024
Tổng số lao động (người)	508	510	529
- Lao động nam (người / %)	108 (21,26%)	108 (21,18%)	109 (20,60%)
- Lao động nữ (người / %)	350 (78,74%)	402 (78,82%)	420 (79,40%)
- Lao động trực tiếp (người / %)	377 (74,21%)	402 (76,82%)	407 (76,94%)
- Lao động gián tiếp (người)	68	61	57
- Nhân viên văn phòng, quản lý cấp trung (người)	57	60	61
- Ban Giám đốc (người)	6	6	6
- Lao động phổ thông (người / %)	402 (79,13%)	407 (79,80%)	416 (78,64%)
- Trình độ Cao đẳng, Trung cấp (người)	57	56	55
- Trình độ Đại học, Sau đại học (người / %)	49 (9,65%)	47 (9,22%)	58 (10,96%)

Đặc điểm nhân sự của B’Lao Sport phản ánh rõ nét đặc thù ngành dệt may: lao động nữ chiếm tỷ lệ áp đảo (~79%), lao động trực tiếp chiếm gần 77% và phần lớn là lao động phổ thông. Tuy nhiên, tỷ lệ nhân sự có trình độ đại học và sau đại học có xu hướng tăng dần lên 10,96% vào năm 2024 nhằm đáp ứng nhu cầu chuẩn hóa quản trị.

Đánh giá thực trạng GHRM cho thấy công ty đã bước đầu triển khai các sáng kiến xanh như phong trào 5S, ứng dụng nguyên lý 4R (Reduce – Reuse – Recycle – Rethink), tổ chức thi đua làm sản phẩm tái chế từ vải vụn, bố trí cây xanh tại văn phòng và chuyền may. Tuy nhiên, các chính sách lương thưởng và đãi ngộ gắn trực tiếp với sáng kiến môi trường chưa được văn bản hóa thành quy chế cụ thể.

Về kết quả phân tích số liệu định lượng từ 115 nhân viên văn phòng:

• Kiểm định Cronbach’s Alpha và EFA: Tất cả các thang đo TT, DT, LT, DN và HV đều đạt độ tin cậy cao, hệ số tương quan biến - tổng phù hợp; phân tích EFA trích xuất đúng các nhân tố với hệ số tải đạt chuẩn, kiểm định KMO và Barlett’s Test có ý nghĩa thống kê ($Sig. < 0,05$).
• Tương quan Pearson và Hồi quy bội (MLR): Cả 4 biến độc lập đều có mối tương quan thuận chiều chặt chẽ với hành vi đổi mới xanh của nhân viên. Kết quả hồi quy tuyến tính khẳng định cả 4 giả thuyết H1, H2, H3, H4 đều được chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê cao. Đáng chú ý, yếu tố có tác động mạnh nhất đến hành vi đổi mới xanh là "Tuyển dụng nhân lực xanh" (TT), trong khi yếu tố có tác động yếu nhất là "Đào tạo nhân lực xanh" (DT).
• Kiểm định sự khác biệt: Tác giả thực hiện kiểm định T-Test và ANOVA đối với các biến nhân khẩu học (giới tính, độ tuổi, học vấn, bộ phận, vị trí làm việc, thời gian công tác) nhằm làm rõ sự khác biệt trong hành vi đổi mới xanh của từng nhóm nhân viên.

Chương 3: Định hướng và các giải pháp thúc đẩy hành vi đổi mới xanh của nhân viên tại Công ty TNHH B’Lao Sport

Dựa trên kết quả nghiên cứu định lượng, tác giả đề xuất định hướng phát triển bền vững đến năm 2030 cho công ty, song hành với chiến lược chung của Tập đoàn Financière B’Lao. Tác giả kiến nghị 4 nhóm giải pháp tương ứng với các biến độc lập trong mô hình:

1. Giải pháp về Tuyển dụng nhân lực xanh: Vì đây là yếu tố tác động mạnh nhất, công ty cần hoàn thiện việc lồng ghép thông điệp bảo vệ môi trường vào thông báo tuyển dụng trên Fanpage và các kênh truyền thông; triệt để áp dụng nhận CV và phỏng vấn từ xa qua Microsoft Teams để giảm thiểu khí thải di chuyển và tiết kiệm giấy; đưa các câu hỏi tình huống về môi trường vào quy trình phỏng vấn nhằm sàng lọc ứng viên có nhận thức xanh.
2. Giải pháp về Lương, thưởng xanh: Thiết lập tiêu chí rõ ràng gắn kết quả tiết kiệm nguyên liệu (vải, chỉ) và điện năng với tiền thưởng tháng/quý; xây dựng cơ chế cộng điểm đánh giá KPI xanh vào xét nâng lương định kỳ.
3. Giải pháp về Đãi ngộ nhân lực xanh: Cung cấp và duy trì hệ thống xe đưa đón công nhân viên để hạn chế phương tiện cá nhân; phát động các chương trình rèn luyện sức khỏe, chạy bộ giữa giờ; áp dụng cơ chế làm việc linh hoạt hoặc làm việc từ xa khi điều kiện công việc văn phòng cho phép; ban hành quy chế thưởng phạt công minh đối với các hành vi ảnh hưởng đến vệ sinh khuôn viên nhà máy.
4. Giải pháp về Đào tạo nhân lực xanh: Dù là yếu tố có tác động yếu nhất trong mô hình thực nghiệm, đào tạo vẫn là nền tảng cần củng cố. Công ty cần đổi mới hình thức đào tạo, chuyển từ truyền đạt lý thuyết một chiều sang các buổi thảo luận thực tế; hướng dẫn nhân viên áp dụng triệt để phương pháp 4R và 5S tại vị trí làm việc; tổ chức các cuộc thi sáng kiến tái chế phế liệu may mặc định kỳ để kích hoạt tinh thần đổi mới sáng tạo.

Kết quả và đóng góp

Khóa luận đạt được các kết quả cụ thể và đóng góp khoa học sau:

• Về mặt lý luận: Đề tài đã hệ thống hóa và vận dụng thành công mô hình AMO (Khả năng – Động lực – Cơ hội) để giải thích cơ chế tác động của quản trị nhân lực xanh đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên trong bối cảnh doanh nghiệp sản xuất dệt may.
• Về mặt thực nghiệm: Kiểm định thành công mô hình đo lường gồm 21 biến quan sát với mẫu khảo sát 115 nhân viên văn phòng tại Công ty TNHH B’Lao Sport. Kết quả phân tích hồi quy đa biến chỉ ra:
  • Cả 4 thành phần GHRM đều tác động tích cực đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên.
  • "Tuyển dụng nhân lực xanh" là yếu tố tác động mạnh nhất, chứng minh rằng việc thu hút và lựa chọn đúng nhân sự có ý thức môi trường ngay từ đầu sẽ định hình trực tiếp hành vi đổi mới xanh trong tổ chức.
  • "Đào tạo nhân lực xanh" là yếu tố có mức độ tác động thấp nhất trong mô hình, phản ánh thực trạng các chương trình đào tạo môi trường tại doanh nghiệp hiện nay còn mang tính hình thức, chưa đủ khơi gợi tính sáng tạo độc lập của người lao động.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp luận cứ thực chứng và 4 nhóm giải pháp khả thi cho Ban Giám đốc cùng Phòng Hành chính – Nhân sự – Tiền lương của Công ty B’Lao Sport nhằm chuẩn hóa quy trình nhân sự, đáp ứng yêu cầu khắt khe của các tiêu chuẩn quốc tế (Higg FEM, GOTS, GRS) và nâng cao năng lực cạnh tranh xuất khẩu.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do điều kiện nghiên cứu:

• Phạm vi mẫu khảo sát: Do hạn chế về thời gian và nguồn lực, nghiên cứu chỉ tập trung khảo sát 115 nhân viên thuộc khối văn phòng theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Mẫu nghiên cứu chưa bao quát được toàn bộ hơn 400 công nhân lao động trực tiếp tại các phân xưởng cắt và chuyền may – lực lượng trực tiếp thao tác và tạo ra phát thải sản xuất hàng ngày.
• Không gian nghiên cứu: Đề tài mới chỉ thực hiện tại duy nhất Công ty TNHH B’Lao Sport tại KCN Phong Điền, Thừa Thiên Huế, do đó khả năng khái quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành dệt may Việt Nam còn chừng mực.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng phạm vi và quy mô mẫu điều tra sang nhóm lao động trực tiếp tại các chuyền sản xuất dệt may bằng phương pháp chọn mẫu xác suất.
• Bổ sung vào mô hình các biến trung gian hoặc biến điều tiết như cam kết môi trường của lãnh đạo, văn hóa tổ chức xanh, môi trường tâm lý xanh nhằm làm sáng tỏ sâu hơn các cơ chế tác động tâm lý.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là tài liệu tham khảo chuyên khảo hữu ích cho:

• Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh và Kinh tế phát triển khi tìm kiếm mô hình nghiên cứu thực nghiệm về GHRM, cách thức kế thừa thang đo quốc tế và quy trình phân tích dữ liệu định lượng bằng SPSS (Cronbach’s Alpha, EFA, Hồi quy bội, One-Sample T-Test, ANOVA).
• Các nhà quản trị doanh nghiệp, cán bộ nhân sự trong ngành công nghiệp dệt may, da giày hoặc các doanh nghiệp gia công xuất khẩu FDI muốn tham khảo khung giải pháp tích hợp các tiêu chuẩn phát triển bền vững (WRAP, Higg FEM, ISO) vào quy chế quản trị nhân sự thực tế.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận nghiên cứu tại doanh nghiệp nào và đặc điểm sản xuất của đơn vị đó ra sao?
Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH B’Lao Sport (tiền thân là Scavi Med, thuộc Tập đoàn Financière B’Lao của Pháp), tọa lạc tại KCN Phong Điền, Phường Phong Thu, Thị xã Phong Điền, Thừa Thiên Huế. Doanh nghiệp chuyên may mặc xuất khẩu các sản phẩm đồ bơi, đồ lót, đồ thể thao và đồ bảo hộ; vận hành theo các tiêu chuẩn quốc tế như WRAP, GOTS, GRS, OCS, RCS và đánh giá môi trường Higg FEM 7 hạng mục.

2. Mô hình nghiên cứu gồm những biến độc lập nào và thang đo được thiết kế ra sao?
Mô hình nghiên cứu bao gồm 4 biến độc lập: Tuyển dụng nhân lực xanh (TT - 5 biến quan sát), Đào tạo nhân lực xanh (DT - 4 biến quan sát), Lương, thưởng xanh (LT - 4 biến quan sát), Đãi ngộ nhân lực xanh (DN - 4 biến quan sát); và 1 biến phụ thuộc là Hành vi đổi mới xanh của nhân viên (HV - 4 biến quan sát). Tổng cộng bộ thang đo có 21 biến quan sát, sử dụng thang đo Likert 5 mức độ.

3. Phương pháp chọn mẫu và quy mô mẫu điều tra thực tế trong nghiên cứu là bao nhiêu?
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện, tiếp cận đối tượng nhân viên văn phòng qua biểu mẫu trực tuyến Google Form và phiếu điều tra trực tiếp vào giờ nghỉ trưa. Quy mô mẫu hợp lệ thu về để xử lý số liệu là 115 nhân viên (thỏa mãn tiêu chuẩn cỡ mẫu của Hair và cộng sự năm 2010 là $N \ge 105$ và Tabachnick & Fidell năm 1991 là $N \ge 82$).

4. Kết quả hồi quy chỉ ra yếu tố nào tác động mạnh nhất và yếu nhất đến hành vi đổi mới xanh?
Kết quả phân tích mô hình hồi quy đa biến xác định yếu tố Tuyển dụng nhân lực xanh có tác động mạnh nhất đến hành vi đổi mới xanh của nhân viên, trong khi yếu tố Đào tạo nhân lực xanh có mức độ tác động thấp nhất trong số 4 yếu tố được nghiên cứu.

5. Tác giả đề xuất những giải pháp trọng tâm nào cho doanh nghiệp đến năm 2030?
Tác giả đề xuất 4 nhóm giải pháp đến năm 2030: (1) Đẩy mạnh phỏng vấn trực tuyến qua Microsoft Teams, nhận hồ sơ online và lồng ghép tiêu chí môi trường vào tuyển dụng; (2) Xây dựng cơ chế thưởng tài chính và tiêu chí KPI xanh gắn liền với sáng kiến tiết kiệm nguyên phụ liệu; (3) Mở rộng phúc lợi xe đưa đón, chăm sóc sức khỏe xanh và áp dụng giờ làm linh hoạt; (4) Đổi mới hình thức đào tạo xanh, đẩy mạnh phong trào 5S, phương pháp 4R và tổ chức thi đua sáng kiến tái chế vải vụn.

Kết luận

Khóa luận của sinh viên Nguyễn Thị Minh Nguyệt đã hệ thống hóa thành công khung lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực xanh và hành vi đổi mới xanh dựa trên lý thuyết AMO tại Công ty TNHH B’Lao Sport. Nghiên cứu thực nghiệm trên mẫu 115 nhân viên văn phòng khẳng định cả 4 khía cạnh tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng và đãi ngộ xanh đều có ảnh hưởng thuận chiều đến hành vi đổi mới của người lao động, trong đó tuyển dụng xanh giữ vai trò chi phối mạnh nhất. Hệ thống giải pháp đề xuất có tính thực tiễn cao, đóng góp cơ sở khoa học giúp doanh nghiệp may mặc FDI này nâng cao hiệu quả môi trường và phát triển bền vững đến năm 2030.

Trích đoạn nội dung tài liệu

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC XANH ĐẾN HÀNH VI ĐỔI MỚI XANH CỦA NHÂN VIÊN 1.1 Quản trị nguồn nhân lực xanh 1.1 Khái niệm Hiện nay môi trường đang bị đe dọa trầm trọng vì tình hình thế giới phát triển càng lúc càng cao, các khu công nghiệp, nhà máy, công trình, xưởng sản xuất mỗi ngày thải ra ngoài môi trường rất nhiều khí thải, chất thải nguy hại, dẫn đến môi trường bị đe dọa ô nhiễm. Môi trường toàn cầu hiện nay đầy những yếu tố, nào là hạn hán, đói kém, thiên tai, lũ lụt. Trước những thách thức đó, nhu cầu phát triển bền vững của các doanh nghiệp dần chuyển đổi sang mô hình công nghiệp xanh. Mô hình này không chỉ tập trung vào việc ngăn ngừa ô nhiễm môi trường, giảm thiểu các rác thải tác hại vào môi trường mà còn hướng đến mục tiêu nâng cao tính bền vững trên nhiều mặt như sinh thái, xã hội và hoạt động bảo vệ môi trường.

Quản trị nguồn nhân lực xanh là một trụ cột quan trọng trong mô hình quản trị nguồn nhân lực và nó liên quan trực tiếp đến hoạt động quản trị nhân lực. Quản trị nguồn nhân lực xanh liên quan đến việc thu hút, tuyển dụng, phát triển và giữ chân các nhân viên có ý thức và hành vi về bảo vệ môi trường và họ là nền tảng của tổ chức đồng thời cũng là chủ thể chính trong công tác quản lý môi trường. SVTH: Nguyễn Thị Minh Nguyệt 12 Khoá luận cuối khoá GVHD: ThS Nguyễn Ánh Dương Theo Ramachandran(2010), nhận định rằng: “ Quản trị nguồn nhân lực xanh là hoạt động quản lý môi trường kết hợp với việc quản lý nguồn nhân lực ”. Theo Renwick(2013), nhận định rằng: “ Quản trị nguồn nhân lực xanh được xác định là sự phản ánh các khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực vào quản lý môi trường ”.

Bên cạnh đó, nghiên cứu của Mampra(2013) cho rằng: “ Quản trị nguồn nhân lực xanh là việc áp dụng các chính sách quản trị nguồn nhân lực để khuyến khích việc sử dụng tài nguyên của doanh nghiệp một cách bền vững, đồng thời thúc đẩy bảo vệ môi trường, cải thiện động lực làm việc và tạo sự hài lòng cho nhân viên ”. Quản trị nguồn nhân lực xanh phản ánh các khía cạnh của quản trị nguồn nhân lực trong công tác bảo vệ môi trường và trọng tâm chính là vai trò của nhân sự trong việc ngăn ngừa ô nhiễm thông qua quy trình hoạt động, làm việc của công ty. Do đó, mục đích chính của quản trị nguồn nhân lực xanh là giúp nhân viên nhận thức được sự phức tạp của quản lý môi trường, đặc biệt là những hành động thiết thực, cách quản lý môi trường ra sao và nó sẽ đem lại lợi ích như thế nào. Từ những nhận định trên, có thể hiểu quản trị nguồn nhân lực xanh là việc quản lý nguồn nhân lực nhằm khuyến khích và phát triển các hành vi thân thiện với môi trường của nhân viên, nhằm tạo ra một môi trường làm việc xanh và cải thiện hiệu quả môi trường cho doanh nghiệp.2 Các hoạt động trong quản trị nguồn nhân lực xanh Trong doanh nghiệp, phòng nhân sự là công cụ chủ chốt để thực hiện thay đổi tổ chức nhằm thích ứng với các yêu cầu mới của doanh nghiệp đưa ra và là yếu tố quan trọng cho mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.

Thế nên, Wagner (2013) nhận định rằng: “ Sự giao thoa giữa tính bền vững, môi trường tự nhiên và quản lý nhân sự đang là lĩnh vực mới và đang phát triển một cách nhanh chóng ”.