Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

Khóa luận: Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

• Tác giả: Võ Thị Khánh Huyền
• Người hướng dẫn: ThS. Bùi Văn Chiêm
• Trường học: Trường Đại học Kinh tế - Đại học Huế
• Chuyên ngành: Quản trị nhân lực
• Đề tài: Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2024
• Địa điểm: Huế

Tóm tắt

I. Tổng quan hành vi hướng đến môi trường tại Công ty Sợi Phú Bài

Ngành dệt may tạo ra nhiều áp lực sinh thái lớn. Khí thải, bụi bông và nước thải công nghiệp ảnh hưởng nặng nề đến hệ sinh thái. Doanh nghiệp hiện đại cần tìm kiếm các mô hình phát triển bền vững. Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài là đơn vị sản xuất quy mô lớn tại miền Trung. Doanh nghiệp này tập trung áp dụng các tiêu chuẩn quản trị thân thiện với môi trường. Yếu tố cốt lõi để duy trì thành công là con người. Hành vi hướng đến môi trường của người lao động đóng vai trò sống còn. Đây là các hành động tự giác ngoài quy chế lao động thông thường. Người công nhân chủ động tắt điện khi rời máy sản xuất. Nhân viên thu gom xơ sợi thừa và vệ sinh phân xưởng sạch sẽ. Những nỗ lực nhỏ góp phần cắt giảm chi phí sản xuất đáng kể. Hành vi này xuất phát từ ý thức trách nhiệm xã hội sâu sắc. Khái niệm bắt nguồn từ học thuyết hành vi công dân tổ chức. Nhân viên sẵn sàng đầu tư công sức vì lợi ích chung. Tinh thần bảo vệ sinh thái tạo nên uy tín vững chắc. Nghiên cứu thực tiễn tại Sợi Phú Bài mang lại giá trị ứng dụng rất cao.

1.1. Khái niệm hành vi hướng đến môi trường

Học thuyết quản trị hiện đại định nghĩa hành vi sinh thái là dạng mở rộng của hành vi công dân tổ chức. Hành động này hoàn toàn mang tính tự nguyện của từng cá nhân. Tổ chức không bắt buộc các hành vi này trong bản mô tả công việc chính thức. Hệ thống khen thưởng định kỳ cũng không đo lường trực tiếp các tiêu chí này. Tuy nhiên, hành động xanh thúc đẩy hiệu quả vận hành vượt bậc. Công nhân tự giác tiết kiệm nước sạch tại nhà xưởng. Người lao động phân loại xơ sợi vụn ngay tại chuyền kéo sợi. Rác thải rắn được xử lý đúng nơi quy định. Những việc làm đó hạn chế ô nhiễm tại nguồn. Ý thức xanh giúp giảm thiểu lãng phí vật tư tối đa.

1.2. Bối cảnh hoạt động tại Công ty Sợi Phú Bài

Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài hoạt động trong ngành dệt may thâm dụng lao động. Dây chuyền sản xuất sợi vận hành liên tục với công suất lớn. Lượng điện năng tiêu thụ hàng tháng ở mức rất cao. Bụi bông phát sinh liên tục trong quá trình chải thô và kéo sợi. Vấn đề an toàn môi trường lao động luôn là mối quan tâm hàng đầu. Ban lãnh đạo công ty đã ban hành nhiều quy chuẩn quản lý môi trường. Doanh nghiệp đầu tư hệ thống hút bụi và lọc khí tiên tiến. Tuy nhiên, hiệu quả vận hành máy móc phụ thuộc vào thao tác của con người. Người lao động trực tiếp chi phối lượng năng lượng tiêu hao mỗi ca làm việc. Ý thức bảo vệ sinh thái của công nhân là chìa khóa phát triển.

II. Phân tích hành vi hướng đến môi trường tại Công ty Sợi Phú Bài

Kết quả khảo sát thực tế tại Sợi Phú Bài chỉ ra nhiều điểm đáng chú ý. Phân tích nhân tố khám phá EFA và khẳng định CFA xác định năm nhóm nhân tố chính. Các nhóm này bao gồm quản trị nhân lực xanh, văn hóa xanh, cam kết xanh và mong muốn cá nhân. Trong đó, quản trị nguồn nhân lực xanh có tác động mạnh mẽ nhất. Tuy nhiên, doanh nghiệp vẫn gặp phải một số rào cản nhất định. Nhận thức của một bộ phận công nhân chưa thực sự đồng đều. Một số lao động thời vụ chưa quan tâm sâu sắc đến việc tiết kiệm nguyên liệu. Thói quen xả rác và để máy chạy không tải vẫn diễn ra rải rác. Các buổi đào tạo về an toàn sinh thái còn mang tính lý thuyết. Hệ thống đánh giá hiệu suất chưa gắn chặt với tiêu chí xanh hóa. Nhân viên chưa nhận được phản hồi thường xuyên về nỗ lực bảo vệ môi trường. Điều này làm suy giảm động lực duy trì hành vi tự nguyện. Sự thiếu hụt các chính sách khích lệ vật chất cũng tạo nên tâm lý thờ ơ. Lãnh đạo cấp chuyền đôi khi chỉ chú trọng sản lượng thay vì bảo vệ môi trường. Do đó, việc chuyển đổi hành vi đòi hỏi sự can thiệp đồng bộ.

2.1. Tác động của quản trị nhân lực xanh và văn hóa

Mô hình hồi quy khẳng định vai trò quyết định của quản trị nguồn nhân lực xanh. Chính sách tuyển dụng ưu tiên ứng viên có nhận thức sinh thái tốt. Đào tạo nhân sự giúp nâng cao kỹ năng xử lý chất thải dệt sợi. Văn hóa tổ chức xanh đóng vai trò môi trường xúc tác tinh thần. Khi doanh nghiệp nêu cao triết lý bền vững, người lao động sẽ tự giác noi theo. Lãnh đạo phân xưởng làm gương trong việc tiết kiệm điện và giữ sạch máy móc. Tinh thần đồng đội thúc đẩy các hành động bảo vệ môi trường chung. Sự kết nối giữa quản trị và văn hóa tạo dựng động lực nội tại. Nhân viên cảm thấy tự hào khi cống hiến cho tổ chức tiến bộ.

2.2. Khó khăn trong duy trì cam kết bảo vệ môi trường

Duy trì cam kết hướng đến môi trường lâu dài đối mặt với nhiều thử thách. Áp lực về định mức sản lượng sợi khiến công nhân dễ lơ là quy trình xanh. Trong các đợt giao hàng gấp, việc thu dọn bông phế liệu thường bị bỏ qua. Cơ sở hạ tầng phân loại rác thải tại nhà xưởng chưa thực sự đồng bộ. Một số thùng chứa rác đặt ở vị trí xa khu vực thao tác máy. Điều này làm giảm tính tiện lợi và ngăn cản hành động tự giác. Thiếu hụt thông tin phản hồi định kỳ cũng làm giảm nhiệt huyết lao động. Khi hành động tích cực không được ghi nhận, sự cam kết sẽ suy thoái. Doanh nghiệp cần khắc phục các rào cản này nhanh chóng.

III. Giải pháp thúc đẩy hành vi hướng đến môi trường Sợi Phú Bài

Doanh nghiệp cần triển khai các giải pháp toàn diện để cải thiện hành vi của người lao động. Trước hết, ban quản lý phải hoàn thiện chính sách tuyển dụng xanh. Quá trình phỏng vấn cần lồng ghép câu hỏi kiểm tra thái độ sinh thái. Thứ hai, chương trình đào tạo định kỳ phải gắn liền với thực hành trực quan. Giảng viên hướng dẫn công nhân kỹ thuật thu hồi xơ bông tiêu chuẩn. Doanh nghiệp cần phát động phong trào thi đua tiết kiệm điện giữa các ca làm việc. Ban điều hành nên lắp đặt đồng hồ đo năng lượng riêng cho từng phân xưởng. Cơ chế này giúp các tổ đội theo dõi sát sao mức tiêu thụ thực tế. Thứ ba, chính sách đãi ngộ cần gắn liền với thành tích môi trường. Công nhân có sáng kiến tái chế vật liệu cần được khen thưởng xứng đáng. Thứ tư, doanh nghiệp cần cải tạo môi trường làm việc thông thoáng. Việc bổ sung hệ thống thông gió và thùng rác phân loại tại chỗ rất cấp thiết. Những thay đổi cụ thể này tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hành xanh.

3.1. Đào tạo và phát triển năng lực xanh cho nhân sự

Công tác đào tạo đóng vai trò nền tảng trong việc định hình nhận thức của công nhân. Ban nhân sự cần thiết kế các khóa học ngắn gọn về an toàn sinh thái. Nội dung giảng dạy tập trung vào quy trình vận hành máy kéo sợi tiết kiệm điện. Kỹ thuật viên hướng dẫn công nhân xử lý sự cố rò rỉ nguyên liệu nhanh chóng. Đào tạo phải diễn ra định kỳ vào đầu mỗi quý làm việc. Hình thức học tập nên kết hợp lý thuyết với thực hành trực tiếp tại xưởng. Doanh nghiệp có thể mời các chuyên gia môi trường chia sẻ kinh nghiệm. Kiến thức chuẩn xác giúp người lao động tự tin thực hiện hành vi xanh.

3.2. Xây dựng cơ chế khen thưởng và văn hóa doanh nghiệp

Cơ chế đãi ngộ minh bạch là động lực quan trọng thúc đẩy hành vi tự nguyện. Ban giám đốc nên xây dựng quỹ thưởng riêng cho các sáng kiến sinh thái. Những cá nhân phát hiện điểm rò rỉ khí nén cần được biểu dương kịp thời. Doanh nghiệp có thể vinh danh danh hiệu “Đại sứ xanh” vào mỗi đợt tổng kết tháng. Phần thưởng tài chính kết hợp giấy khen tạo niềm tự hào to lớn. Song song đó, công ty cần đẩy mạnh truyền thông nội bộ về văn hóa xanh. Các khẩu hiệu tiết kiệm năng lượng nên dán ở nơi dễ quan sát. Không khí làm việc tích cực thúc đẩy lan tỏa thói quen tốt.

IV. Kết luận về hành vi hướng đến môi trường tại Sợi Phú Bài

Hành vi hướng đến môi trường của người lao động là yếu tố sống còn đối với sự phát triển của Sợi Phú Bài. Nghiên cứu khẳng định vai trò then chốt của văn hóa doanh nghiệp và quản trị nhân lực xanh. Doanh nghiệp muốn nâng cao năng lực cạnh tranh buộc phải bắt đầu từ hành vi của từng cá nhân. Từng thao tác nhỏ như ngắt cầu dao điện hay nhặt xơ bông rơi vãi đều mang lại giá trị kinh tế. Chi phí vận hành giảm bớt giúp gia tăng lợi nhuận cho nhà máy. Không gian làm việc sạch sẽ bảo vệ sức khỏe cho đội ngũ công nhân trực tiếp sản xuất. Doanh nghiệp đáp ứng các tiêu chuẩn xuất khẩu khắt khe của thị trường quốc tế. Uy tín thương hiệu của Sợi Phú Bài được nâng cao trên thị trường. Mô hình này là bài học kinh nghiệm quý báu cho các doanh nghiệp dệt may Việt Nam. Việc đầu tư vào hành vi sinh thái mang lại lợi ích kép về kinh tế và môi trường. Chuyển đổi xanh phải trở thành thói quen kỷ luật trong từng ca sản xuất.

4.1. Ứng dụng thực tiễn trong ngành dệt may Việt Nam

Ngành công nghiệp may mặc đang đứng trước sức ép chuyển đổi xanh toàn diện. Các đối tác quốc tế yêu cầu chứng chỉ phát thải carbon thấp. Kết quả nghiên cứu tại Sợi Phú Bài mang tính gợi mở thực tiễn cao cho nhiều nhà máy. Doanh nghiệp cần nhìn nhận người lao động là chủ thể của mọi sáng kiến xanh. Các phương pháp đào tạo và đánh giá nhân sự có thể nhân rộng dễ dàng. Việc xây dựng văn hóa tôn trọng thiên nhiên cần được ưu tiên hàng đầu. Từng cơ sở sản xuất có thể điều chỉnh mô hình cho phù hợp với quy mô. Sự chủ động này giúp ngành dệt may trong nước đáp ứng tốt các chuẩn mực.

4.2. Hướng nghiên cứu mở rộng và khuyến nghị tương lai

Nghiên cứu tương lai có thể mở rộng khảo sát trên nhiều doanh nghiệp dệt may khác nhau. Sự so sánh giữa các loại hình doanh nghiệp nhà nước và tư nhân sẽ mang lại góc nhìn đa chiều. Các nhà nghiên cứu nên xem xét thêm tác động của công nghệ số và tự động hóa. Hệ thống cảm biến thông minh có thể hỗ trợ ghi nhận hành vi tiết kiệm năng lượng. Doanh nghiệp cần duy trì việc đo lường định kỳ sự biến chuyển nhận thức của nhân sự. Ban lãnh đạo nên thường xuyên cập nhật các chính sách bảo vệ sinh thái mới nhất. Sự phối hợp chặt chẽ giữa nhà trường và doanh nghiệp sẽ hoàn thiện các mô hình thực tế.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trước sức ép của biến đổi khí hậu và yêu cầu chuyển đổi mô hình tăng trưởng, các doanh nghiệp sản xuất không chỉ hướng tới tối ưu hóa hiệu quả tài chính mà còn phải tích cực kiểm soát các tác động xã hội và môi trường. Tại Việt Nam, tình trạng suy thoái sinh thái, ô nhiễm nguồn nước và rác thải công nghiệp đã đặt ra yêu cầu cấp thiết về việc phát triển mô hình sản xuất bền vững. Vấn đề này đã được cụ thể hóa tại Diễn đàn "Người lao động và công ty vì môi trường" lần thứ 2 tổ chức tại Hà Nội ngày 25 tháng 12 năm 2019, nhấn mạnh trách nhiệm song hành giữa tổ chức và cá nhân trong việc giảm thiểu phát thải và sử dụng năng lượng hiệu quả. Tại địa phương, chính quyền tỉnh Thừa Thiên Huế cũng triển khai nhiều chương trình hành động thực tiễn như phong trào bảo vệ môi trường, chiến dịch chống rác thải nhựa, từ chối sản phẩm nhựa dùng một lần, cùng chuỗi hoạt động "Ngày môi trường Thế giới", "Tuần lễ Biển và Hải đảo", "Thứ bảy tình nguyện", "Chủ nhật xanh" và "Trồng hàng rào xanh".

Trong bối cảnh đó, việc áp dụng các chính sách Quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM) đòi hỏi người lao động phải đáp ứng các tiêu chuẩn kỹ thuật, nâng cao ý thức sinh thái nhằm tạo dựng lợi thế cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp. Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài là đơn vị có hơn 20 năm kinh nghiệm trong ngành kéo sợi thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Do đặc thù sản xuất công nghiệp phát sinh lượng lớn bụi bông, phế phẩm xơ sợi và tiêu hao năng lượng vận hành máy móc liên tục, công ty đã ban hành các chính sách trách nhiệm xã hội và môi trường. Để thúc đẩy ý thức tự giác của công nhân viên tại nhà máy, tác giả Võ Thị Khánh Huyền đã thực hiện đề tài "Hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài".

Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận được xác định cụ thể như sau:

• Mục tiêu chung: Tìm hiểu, đánh giá thực trạng hành vi hướng đến môi trường của người lao động; xem xét sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi này tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài; từ đó đề xuất các giải pháp quản trị nhằm nâng cao hành vi bảo vệ môi trường của người lao động tại doanh nghiệp.
• Mục tiêu cụ thể:
  1. Hệ thống hóa các vấn đề lý luận và thực tiễn về hành vi của người lao động nói chung và hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại nơi làm việc nói riêng.
  2. Phân tích hành vi hướng đến môi trường và các nhân tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài.
  3. Đề xuất các giải pháp cho các nhà quản trị nhằm nâng cao hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động và những mối quan hệ tác động lên hành vi này.
• Đối tượng khảo sát: Người lao động đang trực tiếp làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài.
• Phạm vi nội dung: Tập trung vào hành vi hướng đến môi trường của nhân viên và các yếu tố cấu thành bao gồm Quản trị nguồn nhân lực xanh, Văn hóa tổ chức xanh, Mong muốn bảo vệ môi trường và Cam kết bảo vệ môi trường.
• Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài, địa chỉ tại Khu công nghiệp Phú Bài, Phường Phú Bài, Thị xã Hương Thủy, Tỉnh Thừa Thiên Huế.
• Phạm vi thời gian: Dữ liệu thứ cấp phản ánh tình hình lao động và kết quả kinh doanh của công ty được thu thập trong giai đoạn từ năm 2020 đến năm 2022. Dữ liệu sơ cấp được điều tra, khảo sát trực tiếp từ người lao động trong thời gian từ ngày 15/11/2023 đến ngày 30/11/2023.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khóa luận được xây dựng trên nền tảng lý luận đa ngành, tích hợp giữa quản trị học, tâm lý học hành vi và khoa học môi trường:

• Khái niệm bảo vệ môi trường: Tiếp cận theo quan điểm của C. Hamilton (2008), Luật Bảo vệ môi trường (2014) và Từ điển Oxford, xem bảo vệ môi trường là tập hợp các hoạt động ngăn ngừa, giảm thiểu, khắc phục các biến đổi tiêu cực đối với hệ sinh thái và duy trì tài nguyên thiên nhiên phục vụ phát triển bền vững.
• Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM): Dựa trên mô hình "Tam giác Bền Vững" (kinh tế - xã hội - môi trường), tích hợp các thông lệ nhân sự với mục tiêu sinh thái qua ba khía cạnh nòng cốt: Tuyển dụng và lựa chọn xanh (Jabbour & cs, 2008; Yusoff & Nejati, 2017; Renwick & cs, 2013); Đào tạo và phát triển xanh (Daily & Huang, 2001; Jabbour, 2011, 2013; Baumgartner & Winter, 2014); Khen thưởng và khích lệ xanh (Jackson & cs, 2011; Veleva & cs, 2001).
• Văn hóa tổ chức xanh: Khái niệm được phát triển từ Jabbour & Santos (2008), Yung & cs (2011), Dangelico (2015), phản ánh cam kết của ban lãnh đạo trong việc lồng ghép tiêu chí môi trường vào sứ mệnh, quy định nội bộ và hệ thống khuyến khích.
• Các nhân tố tâm lý trung gian: "Mong muốn bảo vệ môi trường" (Vallerand & cs, 2003, 2007; Robertson & Barling, 2013) thể hiện cảm xúc tích cực, năng lượng nội tại thúc đẩy hành động sinh thái; "Cam kết bảo vệ môi trường" (Cantor & cs, 2012; Raineri & Paillé, 2016; Perez & cs, 2009) đo lường sự gắn kết tâm lý và nghĩa vụ duy trì giá trị môi trường của tổ chức.
• Hành vi công dân tổ chức đối với môi trường (OCBE): Khái niệm kế thừa từ lý thuyết OCB kinh điển của Barnard (1938), Bateman & Organ (1983), Organ (1988) và được Daily & cs (2009), Boiral (2009) định nghĩa là các hành vi tự nguyện, không thuộc mô tả công việc bắt buộc và không chịu ràng buộc bởi hệ thống thưởng phạt chính thức, nhằm giảm thiểu tác động tiêu cực đến môi trường tự nhiên.

Mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 6 giả thuyết khoa học:

• H1: Quản trị nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng tích cực đến mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động.
• H2: Quản trị nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng tích cực đến cam kết của người lao động với vấn đề bảo vệ môi trường của tổ chức.
• H3: Văn hóa tổ chức xanh ảnh hưởng tích cực đến mong muốn bảo vệ môi trường của người lao động.
• H4: Văn hóa tổ chức xanh ảnh hưởng tích cực đến cam kết của người lao động với vấn đề bảo vệ môi trường của tổ chức.
• H5: Mong muốn bảo vệ môi trường ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động.
• H6: Cam kết của người lao động với vấn đề bảo vệ môi trường của tổ chức ảnh hưởng tích cực đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động.

Nhóm nhân tố	Mã biến quan sát	Số lượng biến	Nguồn tham khảo thang đo
Quản lý nguồn nhân lực xanh	QTNL1 - QTNL5	5	Shen & Benson (2016); Hsiao & cs (2014)
Văn hóa tổ chức xanh	VHTC1 - VHTC5	5	Jabbour & cs (2010); Masri & Jaaron (2017)
Mong muốn bảo vệ môi trường	MM1 - MM4	4	Raineri & Paillé (2016)
Cam kết bảo vệ môi trường	CK1 - CK3	3	Raineri & cs (2016)
Hành vi hướng đến môi trường	HV1 - HV7	7	Y. Kim & cs (2019); Hsiao & cs (2014); Tudor & cs (2007)

Phương pháp thu thập và xử lý số liệu:

• Dữ liệu thứ cấp: Trích xuất từ Báo cáo tài chính, Báo cáo nhân sự do Phòng Kinh doanh và Phòng Lao động - Tiền lương Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài cung cấp giai đoạn 2020-2022.
• Dữ liệu sơ cấp: Thu thập qua bảng hỏi thiết kế theo thang đo Likert 5 mức độ (từ 1: Rất không đồng ý đến 5: Rất đồng ý). Phương pháp chọn mẫu thuận tiện được thực hiện thông qua phỏng vấn trực tiếp người lao động tại nhà máy trong khung giờ từ 7:00 đến 17:00. Kích thước mẫu thực tế thu được là n = 150, đáp ứng quy tắc chọn mẫu tối thiểu cho mô hình SEM của Hair & cs đối với thang đo có 5 nhân tố và mỗi nhân tố có từ 3 biến quan sát trở lên.
• Kỹ thuật phân tích: Sử dụng phần mềm Excel, SPSS và AMOS để tiến hành: (1) Thống kê mô tả đặc điểm mẫu; (2) Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha (điều kiện loại biến khi tương quan biến - tổng < 0,3; Alpha tổng ≥ 0,6); (3) Phân tích nhân tố khám phá EFA (phương pháp trích Principal Axis Factoring, phép xoay Promax, kiểm tra chỉ số KMO ≥ 0,5, kiểm định Bartlett có sig < 0,05, Eigenvalue > 1, tổng phương sai trích ≥ 50%, hệ số tải nhân tố Factor Loading ≥ 0,45); (4) Phân tích nhân tố khẳng định CFA; (5) Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định mức độ tương thích và các giả thuyết nghiên cứu.

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở khoa học về hành vi hướng đến môi trường

Chương này tập trung hoàn thiện khung lý luận về quản lý sinh thái trong doanh nghiệp. Tác giả phân tích trách nhiệm của các cơ sở công nghiệp đối với việc xử lý nước thải, khí thải, rác thải trước khi xả ra môi trường tự nhiên, đồng thời chỉ ra lợi ích kép của hoạt động tiết kiệm năng lượng đối với chi phí vận hành. Về mặt quản trị, chương 1 đi sâu làm rõ cơ chế chuyển hóa của hệ thống GHRM (từ tuyển chọn nhân sự có ý thức sinh thái, tổ chức đào tạo nhận thức môi trường định kỳ, đến thiết lập chế độ khen thưởng phi tài chính như biểu dương, tặng quà xanh) và văn hóa tổ chức xanh. Những chính sách này không trực tiếp tạo ra hành vi mà tác động thông qua hai trạng thái tâm lý là cảm xúc thôi thúc (mong muốn) và tinh thần trách nhiệm gắn kết (cam kết), từ đó hình thành các hành vi tự nguyện ngoài chức trách (OCBE) tại phân xưởng sản xuất.

Chương 2: Phân tích hành vi và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

Chương 2 trình bày bức tranh toàn diện về bối cảnh thực tế tại đơn vị nghiên cứu và kết quả xử lý dữ liệu khảo sát thực nghiệm.

Tổng quan về tổ chức nghiên cứu: Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài (Phu Bai Spinning Mill Joint Stock Company - Phú Bài SJSC) chính thức hoạt động từ ngày 01/03/2003, vốn điều lệ 133 tỷ đồng, thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Doanh nghiệp vận hành hệ thống máy móc hiện đại gồm 50.000 cọc sợi nhập khẩu từ Đức (Trutzschler, Volkmann), Thụy Sĩ (Rieter, SSM), Nhật Bản và Trung Quốc (Murata, Toyota); duy trì xuất khẩu trực tiếp 60 - 70% sản lượng sang Hàn Quốc, Thổ Nhĩ Kỳ, Ai Cập, Nhật Bản, Philippines, Mỹ. Ngoài ra công ty còn cung cấp bông phế F1, F2, F3 cho y tế, trồng trọt và may mặc.

Chỉ tiêu lao động	Năm 2020	Năm 2021	Năm 2022	So sánh 2021/2020 (+/- %)	So sánh 2022/2021 (+/- %)
Tổng số lao động (người)	660	767	757	+16,21%	-1,30%
Theo giới tính: Nam	375 (56,82%)	447 (58,28%)	424 (56,01%)	+19,20%	-5,15%
Nữ	285 (43,18%)	320 (41,72%)	333 (43,99%)	+12,28%	+4,06%
Theo trình độ: Đại học	40 (6,06%)	47 (6,13%)	47 (6,21%)	+17,50%	0,00%
Cao đẳng - Trung cấp	119 (18,03%)	129 (16,82%)	129 (17,04%)	+8,40%	0,00%
Trình độ khác	501 (75,91%)	591 (77,05%)	581 (76,75%)	+17,96%	-1,69%
Theo độ tuổi: Dưới 25 tuổi	56 (8,48%)	108 (14,08%)	117 (15,46%)	+92,86%	+8,33%
Từ 25 - 45 tuổi	492 (74,55%)	553 (72,10%)	538 (71,07%)	+12,40%	-2,71%
Trên 45 tuổi	112 (16,97%)	106 (13,82%)	102 (13,47%)	-5,36%	-3,77%
Theo tính chất: Trực tiếp sản xuất	378 (57,27%)	478 (62,32%)	481 (63,54%)	+26,46%	+0,63%
Công nhân bảo trì	191 (28,94%)	188 (24,51%)	183 (24,17%)	-1,57%	-2,66%
Công nhân phục vụ	58 (8,79%)	66 (8,60%)	58 (7,66%)	+13,79%	-12,12%
Lao động gián tiếp	33 (5,00%)	35 (4,56%)	35 (4,62%)	+6,06%	0,00%

Quy mô lao động tăng đột biến 16,21% trong năm 2021 do đưa vào vận hành dự án Nhà máy kéo sợi mới quy mô 30.240 cọc sợi từ đầu quý IV/2021. Sang năm 2022, nhân sự giảm nhẹ 1,3% do lạm phát toàn cầu, xung đột địa chính trị và chính sách kiểm soát dịch bệnh của thị trường nhập khẩu khiến đơn hàng dệt may sụt giảm.

Về tình hình kinh doanh, tổng doanh thu năm 2020 đạt 728.837 triệu đồng, tăng trưởng trong năm 2021 nhưng sang năm 2022 giảm 379.837 triệu đồng (tương ứng giảm 32,98%). Lợi nhuận trước thuế tăng đột biến từ 10.444 triệu đồng năm 2020 lên 184.050 triệu đồng năm 2021 (tăng hơn 17 lần nhờ thị trường dệt may phục hồi mạnh đầu năm 2021), sau đó giảm 91,09% trong năm 2022 do chi phí tài chính tăng 225,11% và giá vốn leo thang.

Đặc điểm mẫu nghiên cứu sơ cấp (n = 150):

• Giới tính: Nữ chiếm đa số với 108 người (72,0%), nam có 42 người (28,0%).
• Độ tuổi: Độ tuổi 18 - 30 chiếm tỷ lệ cao nhất với 86 người (57,3%), từ 31 - dưới 50 tuổi có 54 người (36,0%), trên 50 tuổi có 10 người (6,7%).
• Bộ phận làm việc: Phân bổ tập trung cao nhất ở Tổ ghép thô (40 người - 26,67%), Tổ cuộn cúi - chải kỹ (30 người - 20,0%), Tổ nguyên - phụ liệu (16 người - 10,67%), Tổ đánh ống (12 người - 8,0%), Tổ sợi con (12 người - 8,0%), Tổ QC - QA (12 người - 8,0%), Kinh doanh (8 người - 5,33%), Thí nghiệm - KCS (5 người - 3,33%), Điều không - Khí nén (4 người - 2,67%), Bảo vệ (3 người - 2,0%), và các bộ phận Hành chính - LĐTL, Kỹ thuật sản xuất, Kế toán - Tài chính, Bộ phận kho (mỗi đơn vị 2 người - 1,33%).
• Thâm niên công tác: Nhóm 1 - dưới 3 năm chiếm tỷ trọng lớn nhất với 80 người (53,33%), nhóm 3 - dưới 5 năm có 45 người (30,0%), nhóm dưới 1 năm có 14 người và trên 5 năm có 11 người.

Kết quả phân tích định lượng:

1. Kiểm định độ tin cậy thang đo: Tất cả các thang đo đều đạt độ tin cậy nội tại rất cao, các hệ số tương quan biến - tổng đều vượt ngưỡng 0,3:
   • Thang đo Quản lý nguồn nhân lực xanh (5 biến): Cronbach's Alpha = 0,887.
   • Thang đo Văn hóa tổ chức xanh (5 biến): Cronbach's Alpha = 0,925.
   • Thang đo Mong muốn bảo vệ môi trường (4 biến): Cronbach's Alpha = 0,916.
   • Thang đo Cam kết bảo vệ môi trường (3 biến): Cronbach's Alpha = 0,901.
   • Thang đo Hành vi hướng đến môi trường (7 biến): Cronbach's Alpha = 0,930.
2. Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Kiểm định KMO đạt 0,953 (lớn hơn 0,5), kiểm định Bartlett đạt mức ý nghĩa Sig. = 0,000 cho thấy ma trận tương quan giữa các biến là phù hợp. Tại mức giá trị Eigenvalues > 1, trích xuất được 5 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 70,962% (lớn hơn ngưỡng yêu cầu 50%). Ma trận xoay Pattern Matrix gom nhóm rõ ràng 5 nhân tố: Mong muốn môi trường (MM), Hành vi hướng đến môi trường (HV), Quản trị nguồn nhân lực xanh (QTNL), Văn hóa tổ chức xanh (VHTC), và Cam kết hướng đến môi trường (CK) với hệ số tải Factor Loading đều lớn hơn 0,45.
3. Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và mô hình SEM: Chỉ số CMIN/DF đạt 1.065, các chỉ số GFI, CFI, RMSEA đều đạt yêu cầu chuẩn về độ phù hợp giữa mô hình lý thuyết với dữ liệu quan sát thực tế.

Chương 3: Giải pháp thúc đẩy hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài

Dựa trên kết quả phân tích thống kê, tác giả đề xuất hai nhóm giải pháp trọng tâm:

• Giải pháp đối với Quản trị nguồn nhân lực xanh: Hoàn thiện công tác tuyển dụng bằng việc đưa các tiêu chí nhận thức và đạo đức môi trường vào bản mô tả công việc; tổ chức đào tạo xanh định kỳ gắn với các kỹ năng thu gom bụi bông, phân loại phế xơ và sử dụng an toàn hóa chất; xây dựng quy chế khen thưởng, ghi nhận phi tiền tệ và tiền tệ đối với các sáng kiến tiết kiệm điện năng hoặc tái chế phụ liệu.
• Giải pháp đối với Văn hóa tổ chức xanh: Lồng ghép cụ thể cam kết môi trường vào các tuyên bố sứ mệnh của công ty; phát huy vai trò làm gương của cán bộ quản lý các cấp trong việc thực hành tiết kiệm; công khai các quy định về bảo vệ môi trường tại phân xưởng và áp dụng chế tài xử phạt minh bạch đối với các vi phạm xả thải hoặc vi phạm quy định hạn chế sử dụng xe máy tại các khu vực nội bộ.

Kết quả và đóng góp

Kết quả phân tích mô hình phương trình cấu trúc tuyến tính SEM cho thấy:

• Cam kết bảo vệ môi trường của người lao động là yếu tố có tác động trực tiếp mạnh nhất đến hành vi hướng đến môi trường thực tế tại nhà máy.
• Quản trị nguồn nhân lực xanh đóng vai trò là tiền đề cốt lõi, có tác động mạnh mẽ nhất đến Cam kết bảo vệ môi trường của công nhân viên, đồng thời thúc đẩy mong muốn bảo vệ môi trường.
• Các chỉ số kiểm định mô hình cấu trúc tuyến tính khẳng định mô hình đo lường đạt độ tương thích cao với dữ liệu thực tế (chỉ số CMIN/DF = 1.065, tổng phương sai trích giải thích được 70,962% biến thiên).

Đóng góp của khóa luận:

• Về mặt lý luận: Khóa luận củng cố và kiểm chứng giá trị của các lý thuyết OCB, OCBE và mô hình GHRM trong bối cảnh thực nghiệm tại một doanh nghiệp sản xuất dệt may tại miền Trung Việt Nam. Đề tài chứng minh rõ cơ chế tác động gián tiếp của chính sách nhân sự và văn hóa tổ chức lên hành vi nhân viên thông qua hai biến trung gian là cam kết và mong muốn sinh thái.
• Về mặt thực tiễn: Cung cấp cho Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài cơ sở dữ liệu định lượng chính xác về nhận thức, thái độ của 150 người lao động tại các bộ phận. Các khuyến nghị quản trị nguồn nhân lực xanh và định hình văn hóa tổ chức xanh giúp doanh nghiệp nâng cao tỷ lệ thực hành tiết kiệm nguyên vật liệu, giảm thiểu chất thải bông sợi và củng cố hình ảnh nhà sản xuất đáp ứng tiêu chuẩn bền vững trên thị trường xuất khẩu.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo

Khóa luận tồn tại một số hạn chế do điều kiện thực hiện:

• Phương pháp chọn mẫu thuận tiện với quy mô 150 người lao động làm việc tại một doanh nghiệp duy nhất (Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài) có thể hạn chế tính đại diện và khả năng tổng quát hóa kết quả cho toàn bộ ngành dệt may hoặc các khu vực địa lý khác.
• Dữ liệu sơ cấp được thu thập trong khoảng thời gian ngắn (15 ngày, từ 15/11/2023 đến 30/11/2023) theo phương pháp cắt ngang tại một thời điểm, chưa theo dõi được sự thay đổi hành vi của người lao động theo tiến trình thời gian dài hạn.
• Hướng nghiên cứu tiếp theo: Mở rộng cỡ mẫu và áp dụng phương pháp chọn mẫu xác suất; khảo sát so sánh đa doanh nghiệp trong cùng chuỗi cung ứng dệt may tại Việt Nam; kết hợp phương pháp nghiên cứu theo chuỗi thời gian (longitudinal study) để đánh giá tác động dài hạn của các can thiệp đào tạo GHRM lên hành vi nhân viên.

Giá trị tham khảo

Khóa luận là nguồn tài liệu hữu ích cho:

• Sinh viên và học viên cao học chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh, Kinh tế môi trường đang tìm kiếm mô hình nghiên cứu định lượng hoàn chỉnh sử dụng kết hợp SPSS và AMOS.
• Phần đáng tham khảo nhất là hệ thống bảng câu hỏi thang đo 24 biến quan sát được dịch thuật, chuẩn hóa từ các công trình quốc tế uy tín (Shen & Benson, Raineri & Paillé, Jabbour & cs) đã được kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và độ giá trị hội tụ EFA đạt chuẩn.
• Các nhà quản lý nhân sự, giám đốc nhà máy tại các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp, dệt may có thể ứng dụng trực tiếp các tiêu chí GHRM và các giải pháp khuyến khích công nhân viên tiết kiệm năng lượng, bảo vệ môi trường làm việc.

Câu hỏi thường gặp

1. Khóa luận sử dụng cỡ mẫu khảo sát là bao nhiêu và được xác định dựa trên tiêu chí nào?
Khóa luận sử dụng cỡ mẫu gồm 150 người lao động đang làm việc tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài. Quy mô mẫu này được xác định dựa trên nguyên tắc hướng dẫn của Hair & cs đối với mô hình SEM, yêu cầu cỡ mẫu tối thiểu là 150 cho các mô hình có từ 7 khái niệm trở xuống và mỗi khái niệm có hơn 3 biến đo lường với tính cộng đồng đạt yêu cầu.

2. Độ tin cậy thang đo và kết quả phân tích EFA của khóa luận đạt kết quả như thế nào?
Tất cả 5 thang đo đều có hệ số Cronbach's Alpha ở mức rất tốt (từ 0,887 đến 0,930), hệ số tương quan biến - tổng đều lớn hơn 0,3. Phân tích EFA ghi nhận chỉ số KMO = 0,953, kiểm định Bartlett có Sig. = 0,000, trích được 5 nhân tố với tổng phương sai trích đạt 70,962% (vượt xa ngưỡng tiêu chuẩn 50%).

3. Nhân tố nào có ảnh hưởng mạnh nhất đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài?
Theo kết quả phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được tác giả tóm lược, Cam kết bảo vệ môi trường của người lao động là yếu tố có tác động mạnh mẽ nhất đến hành vi hướng đến môi trường; đồng thời yếu tố Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) đóng vai trò là nhân tố tác động mạnh nhất đến sự hình thành Cam kết bảo vệ môi trường của người lao động.

4. Vì sao quy mô lao động của Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài có sự tăng trưởng mạnh trong năm 2021 nhưng lại sụt giảm vào năm 2022?
Năm 2021, tổng số lao động tăng 107 người (+16,21%, từ 660 lên 767 người) do công ty khánh thành và đưa Dự án đầu tư nhà máy kéo sợi 30.240 cọc sợi vào vận hành từ đầu quý IV/2021. Sang năm 2022, nhân sự giảm 10 người (-1,3%) do lạm phát quốc tế, biến động địa chính trị khiến thị trường tiêu thụ sợi trong và ngoài nước sụt giảm, lượng tồn kho may mặc thế giới cao buộc công ty phải thu hẹp quy mô sản xuất.

Kết luận

Khóa luận của tác giả Võ Thị Khánh Huyền là công trình nghiên cứu định lượng chuẩn mực về hành vi hướng đến môi trường của người lao động trong ngành sản xuất sợi. Thông qua quy trình phân tích Cronbach's Alpha, EFA, CFA và SEM trên mẫu khảo sát 150 công nhân viên tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài, đề tài đã chứng minh vai trò then chốt của cam kết cá nhân và các chính sách quản trị nhân lực xanh đối với hành vi sinh thái tại nơi làm việc. Công trình cung cấp hệ thống thang đo tin cậy cùng những giải pháp quản trị thực tiễn, đóng góp thiết thực cho mục tiêu phát triển bền vững của doanh nghiệp dệt may trong giai đoạn chuyển đổi xanh.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Cơ sở khoa học về hành vi hướng đến môi trường Chương 2: Phân tích hành vi và các yếu tố ảnh hưởng đến hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài Chương 3: Giải pháp thúc đNy hành vi hướng đến môi trường của người lao động tại Công ty Cổ phần Sợi Phú Bài. Phần III: Kết luận và Kiến nghị SVTH: Võ Thị Khánh Huyền 7 Khoá Luận Cuối Khóa GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm PHẦ II: ỘI DU G VÀ KẾT QUẢ GHIÊ CỨU CHƯƠ G 1: CƠ SỞ KHOA HỌC VỀ HÀ H VI HƯỚ G TỚI MÔI TRƯỜ G 1.1 Cơ sở lý luận về bảo vệ môi trường 1.1 Khái niệm bảo vệ môi trường Theo quan điểm của C. Hamilton (2008), bảo vệ môi trường có thể được định nghĩa như việc ngăn chặn những thay đổi không mong muốn đối với hệ sinh thái và các thành phần của chúng, bao gồm các hoạt động bảo vệ hệ sinh thái và các thành phần của chúng và ngăn chặn những thay đổi tự nhiên không mong muốn đối với hệ sinh thái và các thành phần của chúng.

Theo Luật Bảo vệ môi trường (2014), việc bảo vệ môi trường là hoạt động bảo toàn, ngăn chặn và hạn chế các ảnh hưởng tiêu cực lên môi trường; ứng phó với các sự cố môi trường; vượt qua ô nhiễm, suy thoái, cải thiện và phục hồi môi trường; khai thác và sử dụng tài nguyên thiên nhiên một cách có hiệu quả để duy trì môi trường trong xanh. Theo từ điển tham khảo Oxford, bảo vệ môi trường là các hoạt động và quy trình được thiết kế để tránh, giảm thiểu, loại bỏ hoặc khắc phục thiệt hại đối với môi trường và hệ thống môi trường. Xem thêm hiện đại hóa sinh thái, tác động môi trường, phát triển bền vững. N hư vậy có thể kết luận bảo vệ môi trường là các hoạt động nhằm giảm thiểu tối đa tác động xấu đến môi trường để duy trì một hệ sinh thái ổn định tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của nhân loại.2 Sự cần thiết bảo vệ môi trường Bảo tồn môi trường là quan trọng để bảo tồn đa dạng sinh học của hành tinh, từ đó hỗ trợ nhiều dịch vụ hệ sinh thái quan trọng cho nông nghiệp, y học và các ngành công nghiệp khác.

Mạng lưới phức tạp của sự sống cung cấp nguồn tài nguyên thiên nhiên làm nền tảng cho các hoạt động kinh tế, nhấn mạnh sự cần thiết của việc bảo vệ và quản lý tài nguyên này một cách bền vững. Ổn định khí hậu là quan trọng để tăng cường sự đàn hồi kinh tế. Các sự cố gây ra bởi thời tiết cực đoan, mực nước biển tăng và biến động nhiệt độ có thể gây hậu quả nặng nề cho nông nghiệp, hạ tầng và sản xuất nói chung, đòi hỏi các biện pháp giảm SVTH: Võ Thị Khánh Huyền 8 Khoá Luận Cuối Khóa GVHD: ThS. Bùi Văn Chiêm thiểu biến đổi khí hậu.

Môi trường lành mạnh liên quan trực tiếp đến sức khỏe con người, giảm chi phí y tế và đảm bảo một lực lượng lao động sản xuất hoạt động có năng suất. Do đó, việc đầu tư vào bảo vệ môi trường điều hòa với lợi ích kinh tế, khuyến khích sự hòa hợp giữa phát triển kinh tế và bền vững sinh thái.3 Vai trò của các tổ chức, công ty trong việc bảo vệ môi trường Các tổ chức, công ty có một vai trò cực kỳ quan trọng trong việc bảo vệ môi trường. Các hoạt động của các công ty, tổ chức thải ra một lượng rác thải, nước thải vô cùng lớn, đặc biệt là các công ty về công nghiệp nặng và sử dụng chất hoá học.