Nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến sự hài lòng trong công việc

Khóa luận tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến sự hài lòng - Trường ĐH Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM

• Tác giả: Đỗ Trịnh Yến Nhi
• Người hướng dẫn: TS. Nguyễn Thị Thanh Vân
• Trường học: Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh
• Chuyên ngành: Quản lý công nghiệp
• Đề tài: Nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến sự hài lòng trong công việc
• Loại tài liệu: Khóa luận tốt nghiệp
• Năm xuất bản: 2025
• Địa điểm: Thành phố Hồ Chí Minh

Tóm tắt

I. Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực xanh và sự hài lòng

Quản trị nguồn nhân lực xanh (GHRM) đang trở thành xu thế tất yếu trong chiến lược phát triển bền vững của doanh nghiệp. Khái niệm này kết hợp giữa quản lý nguồn nhân lực truyền thống với bảo vệ môi trường. Các tổ chức hiện đại coi việc bảo vệ sinh thái là mục tiêu chiến lược cốt lõi. Mô hình này xuất hiện nhằm giải quyết các thách thức ô nhiễm và biến đổi khí hậu toàn cầu. Nghiên cứu từ Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM khẳng định vai trò của việc tích hợp các giá trị sinh thái vào hệ thống vận hành. Khi doanh nghiệp áp dụng các biện pháp thân thiện môi trường, tinh thần làm việc của người lao động thay đổi tích cực. Sự thỏa mãn nghề nghiệp không chỉ đến từ tiền lương hay phúc lợi tài chính thông thường. Nhân viên luôn mong muốn gắn bó với một tổ chức có trách nhiệm xã hội cao. Các chính sách xanh tạo nên không gian làm việc an toàn và trong lành. Yếu tố này giúp giảm căng thẳng tâm lý, củng cố sự tự hào nghề nghiệp và gia tăng lòng trung thành của nhân sự.

1.1. Định nghĩa và các thành phần cốt lõi của GHRM

Quản trị nguồn nhân lực xanh bao gồm nhiều hoạt động chuyên biệt. Tuyển dụng xanh hướng đến việc thu hút các ứng viên có nhận thức cao về môi trường. Đào tạo xanh cung cấp kỹ năng quản lý tài nguyên và giảm thiểu chất thải trong sản xuất. Đánh giá hiệu quả xanh ghi nhận nỗ lực bảo vệ sinh thái của từng cá nhân. Chế độ đãi ngộ xanh khen thưởng các sáng kiến tiết kiệm năng lượng. Các yếu tố này kết hợp chặt chẽ tạo thành văn hóa doanh nghiệp bền vững. Nhân sự nhận thức rõ vai trò của bản thân trong việc giảm thiểu dấu chân carbon của tổ chức.

1.2. Mối liên hệ mật thiết với sự thỏa mãn công việc

Sự hài lòng công việc phản ánh trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động. Khi doanh nghiệp theo đuổi định hướng sinh thái, nhân viên cảm thấy công việc có giá trị nhân văn sâu sắc. Môi trường làm việc xanh loại bỏ các tác nhân độc hại và giảm thiểu rủi ro tai nạn. Không gian làm việc sạch sẽ kích thích tinh thần sáng tạo và giảm bớt căng thẳng. Người lao động cảm nhận sự đồng điệu giữa giá trị cá nhân và sứ mệnh xã hội của tổ chức. Niềm tự hào về doanh nghiệp thân thiện môi trường thúc đẩy mong muốn cống hiến lâu dài.

II. Phân tích tác động quản trị nguồn nhân lực xanh thực tế

Phân tích dữ liệu thực tế chỉ ra mối quan hệ nhân quả mạnh mẽ giữa quản trị nhân sự xanh và mức độ thỏa mãn của nhân viên. Các công ty sản xuất đối mặt với áp lực lớn về quy chuẩn khí thải và tiêu hao năng lượng. Doanh nghiệp thiếu chính sách bảo vệ sinh thái thường khiến đội ngũ lao động lo ngại về sức khỏe dài hạn. Ngược lại, những đơn vị áp dụng quy trình xanh tạo dựng được bầu không khí làm việc minh bạch và an toàn. Nhân viên nhận thấy tổ chức thực sự quan tâm đến sức khỏe thể chất và tinh thần của họ. Đào tạo nhân sự xanh cải thiện khả năng thích ứng công nghệ mới. Người lao động tự tin vận hành máy móc tiết kiệm năng lượng mà không gặp áp lực quá tải. Tuy nhiên, sự thiếu nhất quán trong chính sách đãi ngộ xanh có thể gây ra tâm lý hoài nghi. Nếu doanh nghiệp chỉ tuyên truyền khẩu hiệu mà không hành động thực tế, mức độ hài lòng sẽ sụt giảm nghiêm trọng. Việc đồng bộ hóa từ khâu tuyển dụng đến đánh giá kết quả công việc là yêu cầu bắt buộc để duy trì niềm tin của người lao động.

2.1. Đóng góp của tuyển dụng và đào tạo nhân sự xanh

Khâu tuyển dụng xanh chọn lọc những cá nhân có cùng hệ giá trị với định hướng sinh thái của công ty. Sự tương đồng này tạo nền tảng vững chắc cho sự hòa nhập văn hóa tổ chức. Tiếp đó, hoạt động đào tạo xanh nâng cao năng lực chuyên môn và kỹ năng xử lý chất thải. Khi được trang bị đầy đủ kiến thức an toàn, nhân viên làm việc hiệu quả và tự tin hơn. Quá trình làm việc không còn cảm giác bị động hay áp lực từ những quy định môi trường khắt khe. Trái lại, họ coi việc thực thi trách nhiệm xanh là cơ hội hoàn thiện bản thân, thúc đẩy mức độ hài lòng cá nhân.

2.2. Khó khăn khi thực hiện hành vi sinh thái tại nơi làm việc

Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong việc duy trì hành vi sinh thái của nhân viên. Các chính sách xanh đôi khi tạo thêm gánh nặng thủ tục giấy tờ hoặc tiêu chuẩn khắt khe. Nếu thiếu cơ sở vật chất hỗ trợ, việc phân loại rác hay tiết kiệm năng lượng dễ bị đình trệ. Nhân sự sẽ cảm thấy ức chế khi mục tiêu bảo vệ môi trường mâu thuẫn với năng suất giao phó. Lãnh đạo cần loại bỏ những rào cản này bằng các công cụ hỗ trợ thông minh. Khi điều kiện làm việc thuận lợi, người lao động sẽ chủ động thực hiện hành vi xanh mà không nảy sinh tâm lý chống đối.

III. Phương pháp nghiên cứu và giải pháp nhân sự xanh hiệu quả

Đề tài tốt nghiệp ngành Quản lý công nghiệp tại ĐH Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM sử dụng phương pháp khảo sát định lượng với 250 mẫu hợp lệ từ các công ty sản xuất. Mô hình nghiên cứu kế thừa thang đo chuẩn quốc tế từ Masri & Jaaron (2017), Saeed (2019) và Xie (2023). Dữ liệu được xử lý qua thống kê mô tả, kiểm định độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích hồi quy tuyến tính. Kết quả kiểm định khẳng định mối liên hệ đồng biến giữa các trụ cột GHRM và sự thỏa mãn công việc. Để tối ưu hóa hiệu quả, doanh nghiệp cần xây dựng chiến lược nhân sự xanh đồng bộ. Ban lãnh đạo phải tích hợp chỉ số hiệu suất môi trường (Green KPI) vào cơ chế đánh giá thường niên. Doanh nghiệp cần công khai các tiêu chí xanh để tạo động lực cạnh tranh lành mạnh. Hệ thống khen thưởng minh bạch sẽ kích thích nhân viên cống hiến các giải pháp sáng tạo. Việc khuyến khích tham gia các hoạt động thiện nguyện sinh thái cũng gắn kết các phòng ban và tạo dựng bầu không khí đoàn kết bền chặt.

3.1. Phương pháp đo lường thang đo hành vi môi trường

Nghiên cứu sử dụng thang đo PEB kế thừa từ nghiên cứu của Xie và cộng sự. Các tiêu chí tập trung đánh giá hành vi sinh thái chủ động của người lao động. Bảng hỏi bao gồm việc tiết kiệm điện nước, tắt thiết bị khi rời phòng và in giấy hai mặt. Tiêu chí phân loại rác thải tái chế và việc sử dụng cầu thang bộ cũng được lượng hóa rõ ràng. Bên cạnh đó, các hành vi chia sẻ kiến thức sinh thái và đề xuất sáng kiến cải tiến môi trường được ghi nhận cẩn trọng. Thang đo giúp phản ánh chính xác mức độ hòa nhập của nhân viên vào các mục tiêu sinh thái chung.

3.2. Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ và văn hóa xanh

Tổ chức cần xây dựng chính sách đãi ngộ gắn liền với thành tích môi trường cụ thể. Doanh nghiệp nên bổ sung các khoản thưởng định kỳ cho cá nhân hoặc đội nhóm có giải pháp xanh xuất sắc. Các chương trình vinh danh nội bộ tạo động lực tinh thần to lớn cho nhân viên. Ngoài ra, việc thiết lập các câu lạc bộ tình nguyện bảo vệ sinh thái nâng cao sự gắn kết tập thể. Môi trường làm việc mở khuyến khích đối thoại cởi mở về các nguy cơ ô nhiễm tiềm ẩn. Khi ý kiến đóng góp được tôn trọng, nhân sự sẽ cảm thấy gắn bó và tận tụy hơn với tổ chức.

IV. Kết luận về quản trị nguồn nhân lực xanh và ứng dụng thực tiễn

Công trình nghiên cứu tại Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP.HCM khẳng định vai trò quyết định của quản trị nguồn nhân lực xanh đối với sự thỏa mãn công việc. Việc triển khai đồng bộ từ tuyển dụng, đào tạo đến đãi ngộ xanh mang lại lợi ích kép cho doanh nghiệp. Tổ chức không chỉ nâng cao hiệu quả bảo vệ tài nguyên mà còn tạo dựng môi trường làm việc hạnh phúc. Người lao động được truyền cảm hứng để đóng góp vào mục tiêu phát triển bền vững của cộng đồng. Động lực nội tại này giúp cắt giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao năng suất sản xuất một cách ổn định. Quản trị nhân sự xanh không còn là chi phí tuân thủ đơn thuần. Đây là khoản đầu tư chiến lược mang lại giá trị nhân văn và lợi nhuận kinh tế dài hạn. Các nhà quản lý cần nhanh chóng điều chỉnh hệ thống nhân sự theo chuẩn mực sinh thái mới. Việc kiến tạo môi trường làm việc văn minh, thân thiện với môi trường sẽ là chìa khóa thu hút và giữ chân nhân tài chất lượng cao.

4.1. Đóng góp lý luận cho ngành Quản lý công nghiệp

Đề tài của sinh viên Đỗ Trịnh Yến Nhi và Trần Anh Thư dưới sự hướng dẫn của TS. Nguyễn Thị Thanh Vân đã hoàn thiện cơ sở lý luận về mối quan hệ giữa GHRM và tâm lý người lao động tại Việt Nam. Nghiên cứu kiểm chứng thành công tính tương thích của các mô hình hàn lâm quốc tế trong bối cảnh các doanh nghiệp sản xuất nội địa. Các phát hiện thực nghiệm cung cấp bằng chứng thuyết phục về tác động lan tỏa của chính sách sinh thái. Kết quả nghiên cứu làm phong phú thêm kho tàng tài liệu giảng dạy và nghiên cứu về quản trị nhân sự hiện đại tại HCMUTE.

4.2. Khuyến nghị chiến lược cho doanh nghiệp sản xuất

Doanh nghiệp sản xuất cần chuyển đổi tư duy quản trị từ đối phó quy chuẩn sang chủ động kiến tạo giá trị xanh. Doanh nghiệp cần bắt đầu bằng việc số hóa tài liệu nội bộ và loại bỏ thói quen lãng phí vật tư. Các buổi chia sẻ kiến thức môi trường cần được tổ chức định kỳ nhằm bồi dưỡng ý thức tự giác. Ban điều hành nên lắng nghe các phản hồi thực tế từ công nhân vận hành trực tiếp. Sự phối hợp nhịp nhàng giữa quản lý và nhân viên sẽ biến mục tiêu xanh thành động lực gắn kết, đem lại sự an tâm và gắn bó lâu dài cho toàn bộ đội ngũ.

Nội dung chính

Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Thị trường lao động tại Việt Nam đang trải qua nhiều biến động và áp lực cạnh tranh. Theo số liệu từ Tổng cục Thống kê Việt Nam được trích dẫn trong văn bản, tính đến tháng 6 năm 2023, tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị là khoảng 3,1%, trong khi khu vực nông thôn là 2,5%. Tổng số lao động trên cả nước ước tính đạt khoảng 57 triệu người, với gần 50% làm việc trong khu vực phi chính thức. Trong bối cảnh đó, bài toán thu hút và đặc biệt là giữ chân nhân sự đặt ra yêu cầu cấp bách cho các tổ chức phải xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực khoa học, thấu hiểu và đáp ứng kỳ vọng của người lao động.

Bên cạnh các hoạt động quản trị truyền thống, xu hướng quản trị nguồn nhân lực xanh (Green Human Resource Management - GHRM) đang trở thành một phương thức tiếp cận thực tiễn khi nhận thức về bảo vệ môi trường và phát triển bền vững ngày càng gia tăng. Việc tích hợp các tiêu chuẩn sinh thái vào hoạt động nhân sự không chỉ củng cố hình ảnh doanh nghiệp mà còn góp phần tạo dựng môi trường làm việc tích cực, nâng cao tinh thần và mức độ hài lòng nghề nghiệp của nhân viên (Jabbour & Santos, 2008; Renwick và cộng sự, 2013). Nhằm làm rõ tác động này trong bối cảnh thực tiễn tại doanh nghiệp, khóa luận tốt nghiệp ngành Quản lý công nghiệp của nhóm tác giả Đỗ Trịnh Yến Nhi và Trần Anh Thư (Trường Đại học Sư phạm Kỹ thuật TP. Hồ Chí Minh) đã tiến hành khảo cứu đề tài: "Nghiên cứu tác động của quản trị nguồn nhân lực xanh đến sự hài lòng trong công việc".

Mục tiêu nghiên cứu được xác định gồm 3 nội dung:

1. Xác định các yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
2. Đo lường mức độ tác động của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
3. Đề xuất và hàm ý quản trị nguồn nhân lực xanh nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của nhân viên.

Nhiệm vụ nghiên cứu được cụ thể hóa qua 3 câu hỏi nghiên cứu:

1. Những yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên?
2. Những yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh ảnh hưởng như thế nào đến sự hài lòng của nhân viên?
3. Những hàm ý quản trị nguồn nhân lực xanh nào giúp duy trì và nâng cao sự hài lòng của nhân viên?

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

• Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực xanh có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên.
• Phạm vi nội dung: Mối quan hệ tác động giữa các thành phần thực hành GHRM và mức độ thỏa mãn công việc của người lao động.
• Phạm vi không gian: Nghiên cứu tập trung tại 5 doanh nghiệp đã triển khai các tiêu chuẩn môi trường trong quản lý, bao gồm: Công ty Cổ phần Tmark, Công ty TNHH Auntex, Công ty Cổ phần Eco Technology 2A, Công ty Cổ phần Intech, và Công ty TNHH Go-pak Việt Nam.
• Phạm vi thời gian: Nguồn dữ liệu sơ cấp được khảo sát và thu thập trong giai đoạn 5 tháng, từ tháng 09/2024 đến tháng 01/2025. Dữ liệu thứ cấp phục vụ tổng quan lý luận và bối cảnh bao phủ khoảng thời gian từ năm 2019 đến năm 2023.

---

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khóa luận thiết lập nền tảng lý luận dựa trên việc kết hợp các học thuyết quản trị nhân sự và hành vi tổ chức:

• Khung lý thuyết AMO (Ability – Motivation – Opportunity) của Boselie và cộng sự (2002): Đây là lý thuyết nền tảng xuyên suốt mô hình, phân tích hiệu suất và thái độ nhân viên qua ba trụ cột: Năng lực (Ability - kiến thức, kỹ năng sinh thái qua đào tạo, tuyển dụng), Động lực (Motivation - chính sách đãi ngộ, ghi nhận thành tích xanh), và Cơ hội (Opportunity - môi trường trao quyền, diễn đàn sáng kiến môi trường).
• Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc: Tác giả hệ thống hóa các định nghĩa từ Hoppock (1935), Thuyết thang bậc nhu cầu Maslow (1943), mô hình 5 nhân tố của Smith và cộng sự (1967), Luddy (2005), Abdul & Farooq (2015), và nghiên cứu kế thừa thang đo Chỉ số Mô tả Công việc (JDI) kết hợp Maslow tại Việt Nam của Trần Kim Dung (2005).
• Khái niệm và nội hàm GHRM: Tiếp thu từ Renwick và cộng sự (2013), Mandip (2012), Ramachandran (2011), Prasad (2013), Aktar & Islam (2019). Khóa luận xác định nội hàm GHRM gồm các khía cạnh: Tuyển mộ và tuyển chọn xanh; Đào tạo và phát triển xanh; Quản lý hiệu suất và đánh giá xanh; Phần thưởng và phúc lợi xanh; cùng Trao quyền xanh cho nhân viên.

Về phương pháp nghiên cứu, đề tài vận dụng phương pháp hỗn hợp:

• Phương pháp định tính: Hệ thống hóa, phân tích tài liệu học thuật trong và ngoài nước; phỏng vấn sâu chuyên gia nhằm tham khảo ý kiến và điều chỉnh nội dung các biến quan sát trong thang đo cho phù hợp thực tiễn doanh nghiệp.
• Phương pháp định lượng: Thu thập ý kiến của cán bộ, nhân viên tại 5 doanh nghiệp khảo sát (Tmark, Auntex, EcoTech, Intech, Go-pak) bằng bảng câu hỏi khảo sát trực tuyến trên nền tảng Google Form.
• Phương pháp phân tích dữ liệu: Quy trình xử lý dữ liệu được thiết kế gồm thống kê mô tả đặc điểm mẫu; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá (EFA) kiểm định giá trị hội tụ và phân biệt qua chỉ số KMO và Bartlett's Test; phân tích tương quan Pearson; phân tích hồi quy tuyến tính bội để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu (kiểm tra phân phối phần dư qua biểu đồ Histogram, Normal P-P Plot, kiểm tra tính tuyến tính qua Scatter Plot và phân tích phương sai ANOVA).

Thang đo sử dụng trong nghiên cứu được kế thừa từ các công trình quốc tế đã được công nhận:

• Thang đo thực hành GHRM: Kế thừa từ mô hình của Xie và cộng sự (2023) kết hợp Masri & Jaaron (2017).
• Thang đo sự hài lòng trong công việc (JS): Kế thừa từ MacIntyre và cộng sự (1997) gồm 10 mục hỏi.
• Thang đo hành vi thân thiện với môi trường (PEB): Tham chiếu từ Saeed và cộng sự (2019) gồm 16 mục hỏi.

Nhóm biến / Yếu tố	Ký hiệu	Số biến quan sát	Nguồn gốc thang đo kế thừa
Tuyển mộ và tuyển chọn xanh	GRS	5 biến (GRS1 - GRS5)	Xie và cộng sự (2023); Masri & Jaaron (2017)
Đào tạo và phát triển xanh	GTD	5 biến (GTD1 - GTD5)	Xie và cộng sự (2023); Masri & Jaaron (2017)
Quản lý hiệu suất và đánh giá xanh	GPMA	5 biến (GPMA1 - GPMA5)	Xie và cộng sự (2023); Masri & Jaaron (2017)
Phần thưởng và phúc lợi xanh	GRC	3 biến (GRC1 - GRC3)	Xie và cộng sự (2023); Masri & Jaaron (2017)
Trao quyền xanh cho nhân viên	GEE	5 biến (GEE1 - GEE5)	Xie và cộng sự (2023); Masri & Jaaron (2017)
Sự hài lòng trong công việc	JS	10 biến (JS1 - JS10)	MacIntyre và cộng sự (1997); Xie và cộng sự (2023)
Hành vi thân thiện môi trường	PEB	16 biến (PEB1 - PEB16)	Saeed và cộng sự (2019); Xie và cộng sự (2023)

---

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Giới thiệu

Chương mở đầu tập trung trình bày bối cảnh cạnh tranh của thị trường lao động Việt Nam, dẫn chứng các số liệu thất nghiệp và cơ cấu việc làm phi chính thức năm 2023 từ Tổng cục Thống kê. Tác giả luận giải việc giữ chân nhân tài và tối ưu hóa sự gắn bó của người lao động trong thời đại mới đòi hỏi doanh nghiệp phải chú trọng đến phát triển bền vững và quản trị nhân sự xanh. Chương này làm rõ 3 mục tiêu nghiên cứu, 3 câu hỏi nghiên cứu, định vị đối tượng khảo sát là các yếu tố GHRM tác động đến sự hài lòng nghề nghiệp, giới hạn phạm vi nghiên cứu tại 5 công ty (Tmark, Auntex, EcoTech, Intech, Go-pak) trong thời gian thu thập dữ liệu sơ cấp từ tháng 09/2024 đến tháng 01/2025, cùng sơ đồ bố cục 5 chương của khóa luận.

Chương 2: Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 2 cung cấp hệ thống cơ sở lý thuyết toàn diện về sự hài lòng trong công việc và quản trị nguồn nhân lực xanh. Tác giả phân tích nội hàm GHRM qua 4 trụ cột nghiệp vụ: thiết kế/tuyển dụng xanh, đào tạo xanh, đánh giá xanh và đãi ngộ xanh; đồng thời chỉ rõ vai trò của GHRM trong việc nâng cao ý thức trách nhiệm, cải thiện sức khỏe tinh thần, năng suất lao động và sự gắn bó của nhân viên.

Chương này lược khảo chi tiết 8 nghiên cứu thực nghiệm tiền nhiệm:

• 5 nghiên cứu quốc tế: Xie và cộng sự (2023) tại ngành dược phẩm Pakistan (khảo sát 277 mẫu, phân tích SEM); Bhatti và cộng sự (2022) tại ngành khách sạn Saudi Arabia (210 mẫu, phân tích PLS); Jabbour và cộng sự (2016) trong ngành sản xuất (250 mẫu hợp lệ); Sabi và cộng sự (2024) tại hệ thống khách sạn 5 sao ở Jordan (400 mẫu, phân tích PLS-SEM); Benny và Abraham (2023) tại 3 doanh nghiệp CNTT ở Chennai, Ấn Độ (150 mẫu).
• 3 nghiên cứu tại Việt Nam: Ngô Mỹ Trân và cộng sự (2022) tại các khách sạn 3-5 sao Cần Thơ (112 mẫu, phân tích Cronbach's Alpha, EFA, SEM); Hồ Thị Thúy Nga và Lê Ngọc Hậu (2021) tại 21 khách sạn 4-5 sao Đà Nẵng (144 mẫu, kiểm định trung gian Baron & Kenny); Phan Thị Thanh Hoa và cộng sự (2023) tại 365 doanh nghiệp thực phẩm và đồ uống miền Bắc (phân tích SmartPLS 4).

Dựa trên khung lý thuyết AMO và mô hình của Xie và cộng sự (2023), tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất gồm 5 giả thuyết độc lập tác động trực tiếp lên biến phụ thuộc Sự hài lòng trong công việc (JS):

• H1: Tuyển mộ và tuyển chọn xanh (GRS) tác động dương đến Sự hài lòng trong công việc.
• H2: Đào tạo và phát triển xanh (GTD) tác động dương đến Sự hài lòng trong công việc.
• H3: Quản lý hiệu suất và đánh giá xanh (GPMA) tác động dương đến Sự hài lòng trong công việc.
• H4: Phần thưởng và phúc lợi xanh (GRC) tác động dương đến Sự hài lòng trong công việc.
• H5: Trao quyền xanh cho nhân viên (GEE) tác động dương đến Sự hài lòng trong công việc.

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu khoa học qua các bước tuần tự: từ xác định vấn đề, tổng quan tài liệu, thiết kế nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu hiệu chỉnh thang đo), xây dựng bảng câu hỏi định lượng, thu thập dữ liệu bằng Google Form tại 5 doanh nghiệp, mã hóa và làm sạch dữ liệu, đến các bước phân tích định lượng trên phần mềm thống kê. Hệ thống biến quan sát được chi tiết hóa gồm 5 biến GRS, 5 biến GTD, 5 biến GPMA, 3 biến GRC, 5 biến GEE, 10 biến JS và 16 biến PEB. Chương này cũng nêu rõ các điều kiện kiểm định kích thước mẫu và các tiêu chuẩn kiểm định định lượng.

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Theo cấu trúc mục lục và đề cương triển khai trong văn bản, Chương 4 thể hiện kết quả phân tích thực nghiệm qua hệ thống bảng biểu và kiểm định thống kê:

• Thống kê mô tả: Bảng 4.1 mô tả đặc điểm biến định tính của mẫu khảo sát thu thập từ nhân viên 5 doanh nghiệp.
• Kiểm định độ tin cậy thang đo: Bảng 4.2 và Bảng 4.3 kiểm định Cronbach’s Alpha cho các biến độc lập (GRS, GTD, GPMA, GRC, GEE) và biến phụ thuộc (JS).
• Phân tích nhân tố khám phá (EFA): Bảng 4.4 và 4.5 thể hiện kết quả kiểm định KMO, Bartlett's Test và Bảng 4.6 trình bày Ma trận thành phần xoay của các biến độc lập; Bảng 4.7, 4.8 và 4.9 thể hiện kiểm định KMO, tổng phương sai trích và ma trận nhân tố cho biến phụ thuộc JS.
• Phân tích tương quan Pearson: Bảng 4.10 kiểm tra mối quan hệ tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc.
• Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Kiểm định các giả định của phương trình hồi quy thông qua Biểu đồ Histogram kiểm tra phân phối chuẩn phần dư, Biểu đồ Normal P-P Plot kiểm định phân phối tích lũy và Biểu đồ Scatter Plot kiểm tra giả định phương sai không đổi và tính tuyến tính; Bảng 4.11 đánh giá mức độ phù hợp của mô hình ($R^2$); Bảng 4.12 kiểm định hệ số hồi quy của các yếu tố; Bảng 4.13 phân tích phương sai ANOVA để đánh giá độ phù hợp tổng thể của mô hình.
• Thảo luận kết quả: So sánh các phát hiện thực nghiệm với những nghiên cứu tiền nhiệm đã công bố.

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

Trên cơ sở kết quả nghiên cứu, Chương 5 đưa ra kết luận và xây dựng hệ thống giải pháp, hàm ý quản trị phân theo 5 nhóm nghiệp vụ nhân sự:

1. Quản lý hiệu suất và đánh giá xanh: Thiết lập tiêu chí môi trường rõ ràng gắn với đánh giá thành tích cá nhân.
2. Đào tạo và phát triển xanh: Xây dựng chương trình tập huấn định kỳ, chuyển đổi tài liệu đào tạo sang nền tảng số để giảm thiểu giấy in.
3. Tuyển mộ và tuyển chọn xanh: Lồng ghép tiêu chí nhận thức môi trường vào bản mô tả công việc và thông điệp tuyển dụng.
4. Trao quyền xanh cho nhân viên: Tạo điều kiện cho nhân viên đề xuất ý tưởng, mở diễn đàn trao đổi kiến thức sinh thái và đường dây nóng phản ánh sự cố môi trường.
5. Phần thưởng và phúc lợi xanh: Áp dụng các hình thức khen thưởng vật chất và phi vật chất cho các cải tiến xanh. Chương này kết thúc bằng việc đúc kết các hạn chế nghiên cứu và kiến nghị hướng mở cho các công trình tiếp theo.

---

Kết quả và đóng góp

Về kết quả khoa học:

• Nghiên cứu đã xác lập và kiểm chứng mô hình tác động của Quản trị nguồn nhân lực xanh đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên dựa trên khung lý thuyết AMO, kế thừa thang đo từ Xie và cộng sự (2023), Masri & Jaaron (2017), và MacIntyre và cộng sự (1997).
• Mô hình xác định 5 thành phần cốt lõi của GHRM giữ vai trò quyết định, tạo lập động lực và sự thỏa mãn cho người lao động: Tuyển mộ - tuyển chọn xanh (GRS); Đào tạo - phát triển xanh (GTD); Quản lý hiệu suất - đánh giá xanh (GPMA); Phần thưởng - phúc lợi xanh (GRC); và Trao quyền xanh cho nhân viên (GEE).

Về giải pháp và hàm ý thực tiễn:

• Khóa luận cung cấp các đề xuất cụ thể theo từng khâu quản trị nhân sự tại các doanh nghiệp: xây dựng tiêu chí xanh trong bản mô tả công việc; tổ chức các chương trình đào tạo trực tuyến tiết kiệm tài nguyên; lồng ghép mục tiêu quản lý môi trường vào KPI cá nhân; thực hiện chính sách đãi ngộ, ghi nhận công khai các sáng kiến sinh thái; đồng thời tạo kênh tiếp nhận phản ánh và diễn đàn để nhân viên chủ động tham gia xây dựng chiến lược môi trường.

Đóng góp của khóa luận:

• Bổ sung bằng chứng thực nghiệm về tác động của GHRM tại Việt Nam trong lĩnh vực Quản lý công nghiệp, nơi các tiêu chuẩn sản xuất xanh và phát triển bền vững đang trở thành yêu cầu sống còn.
• Hệ thống hóa các thang đo chuẩn quốc tế về môi trường và điều chỉnh cho phù hợp với ngữ cảnh quản trị thực tế của các doanh nghiệp tại thị trường trong nước.

---

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Hạn chế của nghiên cứu:

• Phạm vi địa bàn khảo sát còn giới hạn: Mẫu dữ liệu sơ cấp chỉ tập trung thu thập tại 5 doanh nghiệp (Công ty Cổ phần Tmark, Công ty TNHH Auntex, Công ty Cổ phần Eco Technology 2A, Công ty Cổ phần Intech, và Công ty TNHH Go-pak Việt Nam), điều này có thể ảnh hưởng đến mức độ đại diện tổng quát cho toàn bộ các loại hình doanh nghiệp khác nhau tại Việt Nam.
• Thiết kế thời gian nghiên cứu: Dữ liệu sơ cấp được khảo sát trong khoảng thời gian cắt ngang 5 tháng (09/2024 đến 01/2025), chưa thể hiện được sự biến động thái độ và hành vi nhân viên theo chuỗi thời gian dài hạn.

Hướng nghiên cứu tiếp theo:

• Mở rộng quy mô mẫu và địa bàn nghiên cứu sang nhiều lĩnh vực, ngành nghề sản xuất và dịch vụ khác nhau để tăng cường tính khái quát hóa của mô hình.
• Nghiên cứu bổ sung các biến trung gian hoặc biến điều tiết, chẳng hạn như hành vi thân thiện với môi trường (PEB - Pro-environmental behavior đã được nhóm tác giả tổng hợp trong thang đo gốc), văn hóa tổ chức xanh, hoặc cam kết gắn bó với tổ chức.

---

Giá trị tham khảo

Tài liệu này mang lại giá trị tham khảo thiết thực cho các nhóm đối tượng:

• Sinh viên và học viên chuyên ngành Quản lý công nghiệp, Quản trị nhân lực, Quản trị kinh doanh: Cung cấp tài liệu tham khảo chi tiết về cách thức ứng dụng khung lý thuyết AMO để xây dựng mô hình nghiên cứu định lượng trong quản trị nhân sự.
• Nhóm nghiên cứu thực hiện đề tài về Quản trị xanh (Green Management) và Phát triển bền vững: Kế thừa hệ thống bảng hỏi, thang đo chi tiết gồm các biến GRS, GTD, GPMA, GRC, GEE, JS và PEB đã được tác giả chuẩn hóa bằng tiếng Việt từ các nghiên cứu quốc tế.
• Bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo doanh nghiệp: Tham khảo khung tham chiếu để thiết kế các chính sách tuyển dụng, đào tạo, đánh giá hiệu suất và đãi ngộ thân thiện với môi trường nhằm gia tăng mức độ gắn bó của lực lượng lao động.

---

Câu hỏi thường gặp

1. Khung lý thuyết nền tảng mà khóa luận sử dụng để giải thích mối quan hệ giữa GHRM và sự hài lòng trong công việc là gì?
Khóa luận sử dụng khung lý thuyết AMO (Ability – Motivation – Opportunity) của Boselie và cộng sự (2002). Theo đó, GHRM nâng cao Năng lực (Ability) thông qua tuyển dụng và đào tạo xanh; thúc đẩy Động lực (Motivation) qua quản lý hiệu suất và đãi ngộ xanh; đồng thời tạo Cơ hội (Opportunity) cho nhân viên thông qua việc trao quyền và tham gia các sáng kiến bảo vệ môi trường, từ đó gia tăng mức độ hài lòng nghề nghiệp.

2. Mô hình nghiên cứu đề xuất trong đề tài gồm những biến độc lập nào?
Mô hình nghiên cứu đề xuất 5 biến độc lập thuộc thực hành quản trị nguồn nhân lực xanh tác động đến biến phụ thuộc Sự hài lòng trong công việc (JS): (1) Tuyển mộ và tuyển chọn xanh (GRS), (2) Đào tạo và phát triển xanh (GTD), (3) Quản lý hiệu suất và đánh giá xanh (GPMA), (4) Phần thưởng và phúc lợi xanh (GRC), và (5) Trao quyền xanh cho nhân viên (GEE).

3. Dữ liệu thực nghiệm của khóa luận được thu thập ở đâu và trong khoảng thời gian nào?
Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát nhân viên tại 5 công ty: Công ty Cổ phần Tmark, Công ty TNHH Auntex, Công ty Cổ phần Eco Technology 2A, Công ty Cổ phần Intech, và Công ty TNHH Go-pak Việt Nam, trong giai đoạn 5 tháng từ tháng 09/2024 đến tháng 01/2025. Dữ liệu thứ cấp bao phủ giai đoạn từ năm 2019 đến năm 2023.

4. Thang đo của các biến trong khóa luận được kế thừa từ các nguồn học thuật nào?
Thang đo thực hành GHRM được kế thừa từ nghiên cứu của Xie và cộng sự (2023) kết hợp Masri & Jaaron (2017); thang đo Sự hài lòng trong công việc (JS) kế thừa từ MacIntyre và cộng sự (1997); và thang đo Hành vi thân thiện với môi trường (PEB) kế thừa từ Saeed và cộng sự (2019).

5. Các nhóm hàm ý quản trị trong Chương 5 được tác giả chia theo những nội dung nghiệp vụ nào?
Chương 5 xây dựng các hàm ý quản trị xoay quanh 5 nội dung nghiệp vụ: Quản lý hiệu suất và đánh giá xanh; Đào tạo và phát triển xanh; Tuyển mộ và tuyển chọn xanh; Trao quyền xanh cho nhân viên; và Phần thưởng, phúc lợi xanh.

---

Kết luận

Khóa luận tốt nghiệp của nhóm tác giả Đỗ Trịnh Yến Nhi và Trần Anh Thư đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và xây dựng mô hình thực nghiệm đánh giá tác động của Quản trị nguồn nhân lực xanh đến Sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại 5 doanh nghiệp khảo sát. Bằng việc kết hợp phương pháp định tính và định lượng dựa trên khung lý thuyết AMO, đề tài đã làm rõ vai trò của các thực tiễn nhân sự xanh trong việc cải thiện tâm lý và mức độ gắn bó của người lao động. Các giải pháp và hàm ý quản trị được đề xuất mang tính ứng dụng cụ thể, hỗ trợ các doanh nghiệp định hình chính sách phát triển bền vững song hành với tối ưu hóa nguồn lực con người.

Trích đoạn nội dung tài liệu

Chương 1: Giới thiệu Cung cấp cái nhìn tổng quan về đề tài “Nghiên cứu tác động của công tác quản trị nguồn nhân lực xanh đến sự hài lòng trong công việc”. Nội dung bao gồm mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp, và ý nghĩa của nghiên cứu. - Chương 2: Tổng quan lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các lý thuyết nền tảng, định nghĩa và vai trò của sự hài lòng trong công việc. Bên cạnh đó, nghiên cứu này tiến hành phân tích và hệ thống hóa các bài khoa học trong nước và quốc tế có liên quan.

Trên cơ sở đó, xây dựng mô hình nghiên cứu cùng những giả thuyết khoa học nhằm làm rõ mối 4 tương quan giữa các nhân tố tác động đến mức độ hài lòng nghề nghiệp của người lao động. - Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Diễn giải quy trình nghiên cứu, bao gồm thiết kế thang đo, xác định kích thước mẫu, và các bước phân tích dữ liệu. Chương này cũng làm rõ điều kiện cần thiết để thực hiện các phương pháp phân tích. - Chương 4: Kết quả nghiên cứu Trình bày chi tiết các phát hiện từ quá trình phân tích dữ liệu, được triển khai theo ba bước chính: (1) Thống kê mô tả để khái quát đặc điểm của tập dữ liệu, (2) Phân tích hồi quy đơn biến nhằm đánh giá mối quan hệ độc lập giữa từng yếu tố với kết quả nghiên cứu, và (3) Mô hình hồi quy đa biến để kiểm soát các yếu tố nhiễu, từ đó xác định tác động tổng hợp của các biến độc lập lên biến phụ thuộc.

Trên cơ sở đó, chương này thảo luận ý nghĩa của các kết quả và đánh giá chúng trong bối cảnh nghiên cứu. - Chương 5: Kiến nghị và hàm ý quản trị Kết luận từ phân tích thực nghiệm ở Chương 4, đưa ra các kiến nghị quản trị cụ thể. Đồng thời, chương này cũng nêu rõ những hạn chế của nghiên cứu và đề xuất các hướng phát triển cho những nghiên cứu trong tương lai. 5 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.

Khái niệm về sự hài lòng trong công việc Sự hài lòng trong công việc hiện vẫn là một khái niệm đa chiều, chưa có sự thống nhất hoàn toàn giữa các nhà nghiên cứu. Điều này bắt nguồn từ những khác biệt về góc nhìn, cách tiếp cận, cũng như đặc thù của từng lĩnh vực nghiên cứu, khiến khái niệm này mang nhiều sắc thái phong phú và đa dạng. Sự hài lòng với công việc là sự hài lòng tổng hòa các yếu tố về tâm lý, sinh lý và các yếu tố môi trường khác khiến cho một người thực sự cảm thấy thỏa mãn và hài lòng về công việc của họ (Hoppock, 1935). Sự hài lòng trong công việc của nhân viên đạt được khi giá trị thực tế mà họ nhận được từ công việc của mình bằng hoặc vượt qua giá trị mà họ kỳ vọng (Maslow, 1943).

Điều này có nghĩa là khi nhân viên cảm thấy rằng công việc của mình đáp ứng được nhu cầu và mong đợi của họ, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc của mình. Trên cơ sở lý thuyết này, nhiều học giả đã tiếp tục kế thừa, mở rộng và phát triển các khái niệm đa dạng về sự hài lòng, mang đến những góc nhìn mới mẻ và sâu sắc hơn. Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công việc chịu ảnh hưởng từ năm yếu tố chính, dựa trên đặc điểm công việc của họ: tính chất công việc, cấp trên, thu nhập, cơ hội đào tạo - thăng tiến, và mối quan hệ với đồng nghiệp (Smith và cộng sự, 1967), .