Phần mở đầu, Kết luận, Các danh mục, Phụ lục và Tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu Chƣơng 3: Thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị y tế Đông Á Chƣơng 4: Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị y tế Đông Á 3 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu Tính đến tháng 2/2017, chƣa có một tài liệu chính thức nào nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) tại Công ty Đông Á. Trong quá trình thu thập tài liệu cho đề tài, tác giả đã tiếp cận đƣợc một số nghiên cứu khác nhau về các nộidung thuộcQTNNL. Luận văn “Công tác Quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dược phẩm Thiết bị y tế Hà Nội”của Phạm Tiến Cƣờng (2010) phân tích thực trạng công tác QTNNL ở Công ty Cổ phần Dƣợc Phẩm Thiết Bị Y Tế Hà Nội.
Từ đó luận văn đề xuất một số giải pháp về QTNNLvới mong muốn hoàn thiện hơn nữa công tác QTNNL tại công ty, tạo khả năng cạnh tranh trên thƣơng trƣờng cũng nhƣ nâng cao hiệu quả quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Cũng trong mảng kinh doanh thiết bị y tế, chăm sóc sức khỏe con ngƣời, Trƣơng Văn Dũng (2015) đã đi sâu vào nghiên cứu một nội dung của QTNNLlà tạo động lực làm viê ̣c cho ngƣời lao động thông qua đề tài “Tạo động lực làm viê ̣c tại Tổng công ty cổ phầ n Y tế DANAMECO”. Luận văn nghiên cứu về tác động của chính sách, môi trƣờng làm việc của công ty lên thái độ tích cực làm việc của các nhân viên và đƣa ra định hƣớng phát triển trong tƣơng lai của công ty. Năm 2014, thông qua luận văn “Quản trị nhân sự tại Công ty Cổ phần Công nghiệp Kim Quang”, tác giả Tô Trọng Hùng đã nghiên cứu cách thức quản trị nhân sự tại doanh nghiệp này và đƣa ra những đóng góp và đề xuất để công ty có đƣợc đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp hơn trong tƣơng lai.
Luận văn “Quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Máy tính An Hùng” của Trần Hữu Giang (2014) nghiên cứu thực trạng QTNNL tại 4 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Công Ty TNHH Máy tính An Hùng –TP. Lạng Sơn trong giai đoạn 2010- 2013 và đề xuất những giải pháp để hoàn thiện công tác QTNNL tại Công ty để phù hợp với mục tiêu chiến lƣợc của công ty - cạnh tranh và hội nhập. Đỗ Lê Dũng thông qua luận văn thạc sĩ “Giải pháp hoàn thiện hoạt động Quản trị Nguồn nhân lực tại Xí nghiệp Điện cao thế Đồng Nai đến năm 2015” tại Trƣờng Đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh đã nghiên cứu các vấn đề ảnh hƣớng đến hoạt động QTNNL tại Xí nghiệp Điện cao thế Đồng Nai và nêu lên một hệ thống các giải pháp để giải quyết các vấn đề ảnh hƣởng của cơ chế cũ và lề lối làm việc trƣớc đây lên nguồn nhân lực của xí nghiệp.
Luận văn “Quản trị nhân viên bán hàng tại Công ty Cổ phần tập đoàn điện lạnh điện máy Việt Úc” của Đoàn Văn Huyến (2015) đã làm rõ quy mô và mô hình tổ chức nhân viên bán hàng trong doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực thƣơng mại với sản phẩm chính là máy lọc nƣớc Kangaroo. Qua đó luận văn đã phân tích đƣợc những yếu tố bên trong và bên ngoài có ảnh hƣởng đến quản trị nhân viên bán hàng của Công ty, sau đó đƣa ra các giải pháp cụ thể, rõ ràng để phát triển hoạt động quản trị đội ngũ bán hàng của Công ty từ năm 2015 đến năm 2020. Luận án tiến sĩ“PháttriểnnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệpnhỏvàvừaởViệtNamtrongqu átrìnhhộinhậpkinhtế”của Lê Thị Mỹ Linh (2009) đãhệthốnghóavàpháttriểntừ nhữnglýluậnvềpháttriểnnguồnnhânlựcđểđƣaramộtmôhìnhtổngquátvềnộidung ,phƣơngphápvàcáchtiếpcậnvềpháttriểnnguồnnhânlựctrongdoanhnghiệpnhỏvà vừa.Thông qua thuthậpthôngtin,tìmhiểuvà phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa, luận án chỉ ra những mặt còn tồn tại trong công tác này. Trên cơ sở những phân tích vàđánhgiá,luậnánđãđềxuấtmộtsốquanđiểm,cácgiảiphápcũngnhƣkhuyếnnghịn hằmpháttriểnnguồnnhânlựctrongcácdoanhnghiệpvừavànhỏởViệtNam.
5 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Luận án tiến sĩ “Nghiêncứucácyếutốảnhhưởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựccủacácdoanhng hiệpmaytỉnhTiềnGiang” của Nguyễn Thanh Vũ nghiêncứu9yếutốảnhhƣởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựcdoanh nghiệpmaygắnvớiđiềukiệnthựctiễnđặcthùcủatỉnhTiềnGiangvàgópphầnpháttriể n thangđocácyếutốảnhhƣởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựcdoanhnghiệpmaytỉnhTiề nGiangthôngquakếtquảnghiêncứuđịnhtínhvàđịnhlƣợng. Từ đó luậnánđãđánhgiáthựctrạngcủacácyếutốảnhhƣởngđếnpháttriểnnguồnnhânlựcdo anhnghiệpmaytỉnhTiềnGiang, phântíchnhữngnguyênnhândẫnđếnyếukémnguồnnhânlựcdoanhnghiệpmay tại tỉnh. Đây là nhữngđúckếtcóýnghĩathựctiễntrongtƣơnglai và đƣa ra đề xuấtmộthệthốnggồm9giảipháppháttriểnnguồnnhânlựcdoanh nghiệpmayTiềnGiangđếnnăm2020. Ngoài ra, đề tài còn tham khảo một số tài liệu giáo trình về Quản trị nguồn nhân lực, các Nghị định, Quyết định, Thông tƣ của Chính phủ và Bộ y tế, số liệu thống kê của Tổng cục thống kê,các trang báo điện tử… Các kết quả nghiên cứu từ các công trình trên đây là những gợi ý tốt giúp cho tác giả trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Thiết bị y tế Đông Á” để đƣa ra các đề xuất, giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL phù hợp với thực tế hoạt động của Công ty Đông Á.
Cơ sở lý luận về Quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm về Nguồn nhân lực và Quản trị nguồn nhân lực 1. Khái niệm về Nguồn nhân lực Nguồnnhânlựcluônđƣợcxemlàyếutốtạonênsựthànhcôngcủamọitổchức, quốc gia và vùng lãnh thổ. Nếu một doanh nghiệp có công nghệ hiện đại, chất lƣợng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng tốt nhƣng lại thiếu đi nguồn lực lao động thì 6 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com doanh nghiệp đó khó có thể tạo dựng đƣợc lợi thế cạnh tranh và tồn tại lâu dài.
Có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực: Theo Đỗ Văn Phúc (2004),nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đầu vào độc lập. Đầu vào quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các đầu vào khác, quyết định chất lƣợng, chi phí, thời hạn của các sản phẩm trung gian, sản phẩm bộ phận và sản phẩm đầu ra của doanh nghiệp. Điều này hoàn toàn đƣợc khẳng định bởi vì tất cả các hoạt động của doanh nghiệp do con ngƣời thực hiện và quay lại phục vụ cho con ngƣời. Con ngƣời phân tích, dự báo nhu cầu thị trƣờng, các đối thủ cạnh tranh, quyết định chiến lƣợc, kế hoạch, phƣơng án kinh doanh, sản phẩm khách hàng với chất lƣợng và số lƣợng xác định, con ngƣời sáng tạo, chuyển giao công nghệ, vận hành máy móc thiết bị và không ngừng cải tiến, hiện đại hoá máy móc, thiết bị; con ngƣời xác định nhu cầu vốn, nhu cầu vật tƣ, nhu cầu lao động và tổ chức việc đảm bảo các đầu vào quan trọng đó.
Trong thời đại ngày nay, dù khoa học kỹ thuật tiến bộ nhanhchóng, các máy móc, thiết bị hiện đại ra đời nhƣng vẫn cần đến con ngƣời để điều khiển và vận hành, nếu không có yếu tố con ngƣời thì các yếu tố khác đều vô nghĩa. Theo Bùi Văn Nhơn (2006), nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lƣợng lao động của từng doanh nghiệp, là số ngƣời có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lƣơng. Theo Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2007), nguồn nhân lựccủa một tổ chức bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.Trong thời đại ngày nay, con ngƣời đƣợc coi là một tài nguyên đặc biệt, một nguồn lực của sự phát triển kinh tế. Bởi vậy, việc phát triển con ngƣờitrở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Chăm lo đầy đủ đến con ngƣời là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho 7 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com sự phát triển, thịnh vƣợng của doanh nghiệp. Đầu tƣ cho con ngƣời là đầu tƣ có tính chiến lƣợc, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Theo Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008), nguồn nhân lực là nguồn lực con ngƣời có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội đƣợc biểu hiện ra số lƣợng và chất lƣợng nhất định tại một thời điểm nhất định. Theo Trần Kim Dung (2011), nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của doanh nghiệp.
Kế thừa quan điểm và lý thuyết nghiên cứu về nguồn nhân lực trên, có thể nói rằng: Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng đƣợc đặt dƣới sự kiểm soát của một tổ chức dƣới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp và sự biểu hiện của những khả năng đó dƣới hình thức các hành vi của nhân viên sao cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức. Khái niệm về Quản trị Nguồn nhân lực Dựa trên nhiều định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực, cũng có nhiều định nghĩa khác nhau về QTNNL, dƣới đây là một số định nghĩa vẫn còn đƣợc áp dụng trong thực tế hiện nay. QTNNLlà hệ thống các quan điểm, chính sách và hoạt động thực tiễn sử dụng trong quản trị con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức và nhân viên. QTNNL là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên nhân lực thông qua tổ chức đó.
QTNNL là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo - phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên. 8 LUAN VAN CHAT LUONG download : add luanvanchat@agmail.com Đối tƣợng của QTNNL là ngƣời lao động với tƣ cách là những cán bộ nhân viên (CBNV) trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ nhƣ: công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức…. Xét trên giác độ tiếp cận các chức năng của QTNNL, Nguyễn Hữu Thân (2010) lại định nghĩa QTNNL là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và động viên và tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng viễn cảnh của tổ chức. Có thể nói, QTNNL là công tác quản lý con ngƣời trong tổ chức, xây dựng và phát triển đội ngũ nhân viên về cả số lƣợng và chất lƣợng.