Tổng quan nghiên cứu

Quản lý tiền lương là một khâu quan trọng trong quản trị nhân sự, ảnh hưởng trực tiếp đến năng suất lao động và hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tại Việt Nam, Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam – Công ty cổ phần (PV Power) giữ vai trò chiến lược trong ngành điện, là nhà cung cấp điện năng lớn thứ hai cả nước. Giai đoạn 2017-2021, Tổng công ty đã có nhiều thành tựu trong công tác quản lý tiền lương như thống nhất thang bảng lương, giao quỹ tiền lương gắn với kết quả sản xuất kinh doanh và đánh giá lao động. Tuy nhiên, vẫn tồn tại những hạn chế như lập kế hoạch tiền lương chưa sát thực tế, tiêu chí đánh giá chưa được lượng hóa cụ thể, đánh giá lao động mang tính chủ quan và kiểm tra giám sát còn hạn chế.

Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quản lý tiền lương tại PV Power trong giai đoạn 2017-2021, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương, góp phần thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao, tăng năng suất lao động và khả năng cạnh tranh của Tổng công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào công tác quản lý tiền lương tại Công ty mẹ – Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam – Công ty cổ phần, với dữ liệu thu thập từ các báo cáo tài chính, báo cáo lao động và tiền lương trong giai đoạn 2017-2021. Ý nghĩa nghiên cứu thể hiện qua việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc hoàn thiện chính sách tiền lương, góp phần phát triển bền vững Tổng công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý tiền lương và quản lý doanh nghiệp hiện đại, trong đó có:

  • Lý thuyết giá trị sức lao động và tiền lương: Tiền lương được xem là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, phản ánh trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm và thời gian lao động cung ứng. Tiền lương vừa là chi phí của doanh nghiệp, vừa là động lực thúc đẩy năng suất lao động và sự gắn kết của người lao động với doanh nghiệp.

  • Lý thuyết quản lý theo hệ thống: Quản lý tiền lương là quá trình tổng thể bao gồm lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát nhằm sử dụng hiệu quả quỹ tiền lương, đảm bảo công bằng và minh bạch trong phân phối tiền lương.

  • Mô hình quản lý tiền lương trong doanh nghiệp: Bao gồm các khái niệm chính như lập kế hoạch tiền lương (xác định nhu cầu lao động, quỹ tiền lương), tổ chức thực hiện (quản lý quỹ tiền lương, xây dựng thang bảng lương, đánh giá công việc, phân phối tiền lương) và kiểm tra giám sát (đảm bảo tuân thủ quy định, phát hiện và khắc phục tồn tại).

  • Khái niệm về các nhân tố ảnh hưởng: Các yếu tố bên ngoài như chính sách nhà nước, cạnh tranh thu hút nhân lực, trình độ phát triển kinh tế xã hội, giá cả sinh hoạt; và các yếu tố bên trong như chiến lược phát triển doanh nghiệp, quan điểm quản lý cấp cao, khả năng tài chính, tổ chức bộ máy, đặc thù sản xuất kinh doanh và thực trạng nhân lực.

Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp định lượng, cụ thể:

  • Nguồn dữ liệu: Thu thập dữ liệu thứ cấp từ các báo cáo tài chính đã kiểm toán, báo cáo lao động, tiền lương, thu nhập, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của PV Power giai đoạn 2017-2021. Ngoài ra, tổng hợp các tài liệu pháp luật, quy định liên quan đến quản lý tiền lương và các nghiên cứu kinh nghiệm trong ngành điện trong và ngoài nước.

  • Phương pháp phân tích: Áp dụng phương pháp phân tích – tổng hợp để hệ thống hóa lý thuyết và kinh nghiệm thực tiễn; phương pháp thống kê mô tả để phân tích số liệu về lao động, quỹ tiền lương, mức lương bình quân; phương pháp so sánh để đánh giá sự chênh lệch giữa kế hoạch và thực hiện, so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành.

  • Cỡ mẫu và chọn mẫu: Tập trung nghiên cứu tại Công ty mẹ – Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam – Công ty cổ phần, với dữ liệu toàn bộ lao động và quỹ tiền lương trong giai đoạn 2017-2021, đảm bảo tính đại diện và đầy đủ cho phân tích.

  • Timeline nghiên cứu: Thu thập và xử lý dữ liệu trong năm 2022, phân tích và đề xuất giải pháp trong quý đầu năm 2023, hoàn thiện luận văn và bảo vệ trong năm 2023.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng lập kế hoạch tiền lương chưa sát thực tế: Kế hoạch lao động và quỹ tiền lương của Tổng công ty có sự chênh lệch so với thực tế. Ví dụ, tỷ lệ sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện về số lượng lao động khoảng 8-10%, quỹ tiền lương thực hiện vượt kế hoạch trung bình 5% mỗi năm. Các tiêu chí đánh giá khi giao quỹ tiền lương cho các đơn vị chưa được lượng hóa cụ thể, dẫn đến khó khăn trong kiểm soát và phân bổ hiệu quả.

  2. Tổ chức thực hiện kế hoạch tiền lương còn hạn chế: Quản lý quỹ tiền lương tập trung tại Công ty mẹ giúp thống nhất nhưng làm giảm tính linh hoạt của các đơn vị trực thuộc. Hệ thống thang bảng lương đã được xây dựng theo quy định, tuy nhiên, việc xếp lương, nâng lương còn phụ thuộc nhiều vào bằng cấp và thâm niên, chưa phản ánh đúng năng lực và kết quả công việc. Thu nhập bình quân tháng của người lao động tăng trung bình 6%/năm, thấp hơn mức tăng năng suất lao động ước tính 8%.

  3. Đánh giá thực hiện công việc mang tính chủ quan: Hệ thống đánh giá kết quả lao động chưa được chuẩn hóa, thiếu các tiêu chí định lượng rõ ràng, dẫn đến việc đánh giá còn mang tính cảm tính, ảnh hưởng đến công bằng trong phân phối tiền lương và thưởng.

  4. Kiểm tra, giám sát thực hiện kế hoạch tiền lương chưa hiệu quả: Công tác kiểm tra, giám sát chủ yếu mang tính hình thức, chưa phát hiện kịp thời các sai sót trong quản lý tiền lương. Sự tham gia giám sát của tổ chức công đoàn còn hạn chế, chưa phát huy vai trò bảo vệ quyền lợi người lao động.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân của các tồn tại trên xuất phát từ việc lập kế hoạch tiền lương chưa dựa trên phân tích giá trị công việc và năng suất lao động thực tế, dẫn đến kế hoạch không sát với nhu cầu thực tế. Việc quản lý quỹ tiền lương tập trung làm giảm tính chủ động của các đơn vị, ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn lực. Hệ thống đánh giá công việc chưa hoàn thiện khiến việc phân phối tiền lương thiếu công bằng, giảm động lực làm việc của người lao động.

So sánh với kinh nghiệm quản lý tiền lương tại các tập đoàn điện lực quốc tế như Vương quốc Anh và Thái Lan, PV Power còn thiếu sự linh hoạt trong chính sách tiền lương, chưa áp dụng hiệu quả các chỉ số KPIs để đánh giá và trả lương theo kết quả công việc. Các doanh nghiệp này chú trọng xây dựng hệ thống tiêu chuẩn chức danh công việc chi tiết, áp dụng thỏa ước lao động tập thể và có chính sách tiền lương linh hoạt nhằm thu hút và giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Việc cải thiện công tác kiểm tra, giám sát và tăng cường vai trò của tổ chức công đoàn cũng là bài học quan trọng để đảm bảo quyền lợi người lao động và nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương. Dữ liệu có thể được trình bày qua biểu đồ so sánh tỷ lệ sai lệch kế hoạch và thực hiện lao động, quỹ tiền lương, biểu đồ tăng trưởng thu nhập bình quân và năng suất lao động, cũng như bảng đánh giá mức độ hoàn thành công việc theo KPIs.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tiền lương: Áp dụng phương pháp phân tích giá trị công việc và đánh giá năng suất lao động để xây dựng kế hoạch lao động và quỹ tiền lương sát thực tế hơn. Thiết lập các tiêu chí lượng hóa cụ thể khi giao quỹ tiền lương cho các đơn vị. Thời gian thực hiện: 2023-2024. Chủ thể thực hiện: Ban Tổ chức Nhân sự phối hợp Ban Tài chính Kế toán.

  2. Tăng cường phân quyền quản lý quỹ tiền lương: Giao quyền chủ động hơn cho các đơn vị trực thuộc trong việc sử dụng quỹ tiền lương, đồng thời xây dựng cơ chế kiểm soát và báo cáo minh bạch. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Tổng công ty và các đơn vị trực thuộc.

  3. Xây dựng hệ thống đánh giá công việc chuẩn hóa và minh bạch: Phát triển hệ thống KPIs chi tiết, định lượng rõ ràng cho từng vị trí công việc, áp dụng đánh giá khách quan để làm cơ sở trả lương và thưởng. Thời gian thực hiện: 2023-2024. Chủ thể thực hiện: Ban Quản lý Nhân sự phối hợp các phòng ban chuyên môn.

  4. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và vai trò công đoàn: Thiết lập quy trình kiểm tra, giám sát định kỳ và đột xuất, nâng cao năng lực và vai trò giám sát của tổ chức công đoàn trong quản lý tiền lương. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể thực hiện: Ban Kiểm soát Nội bộ, Công đoàn Tổng công ty.

  5. Xây dựng chính sách tiền lương linh hoạt, thu hút nhân tài: Áp dụng chính sách trả lương chuyên gia, khuyến khích kiêm nhiệm, tăng cường các chế độ đãi ngộ vật chất và tinh thần phù hợp với thị trường lao động. Thời gian thực hiện: 2023-2026. Chủ thể thực hiện: Ban Lãnh đạo Tổng công ty, Ban Tổ chức Nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo và quản lý nhân sự các doanh nghiệp ngành điện: Nhận diện các vấn đề thực tiễn trong quản lý tiền lương, áp dụng các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, tăng cường động lực làm việc.

  2. Các nhà nghiên cứu và sinh viên ngành quản lý kinh tế, quản trị nhân sự: Cung cấp cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước và công ty cổ phần, đặc biệt trong lĩnh vực năng lượng.

  3. Cơ quan quản lý nhà nước về lao động và tiền lương: Tham khảo để hoàn thiện chính sách, quy định về quản lý tiền lương, đảm bảo hài hòa lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp.

  4. Tổ chức công đoàn và đại diện người lao động: Nắm bắt thực trạng và các giải pháp quản lý tiền lương, nâng cao vai trò giám sát, bảo vệ quyền lợi người lao động.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý tiền lương có vai trò gì trong doanh nghiệp?
    Quản lý tiền lương là công cụ quan trọng để thu hút, giữ chân nhân lực chất lượng cao, đồng thời tạo động lực thúc đẩy năng suất lao động và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Ví dụ, tại PV Power, việc quản lý tiền lương hợp lý góp phần tăng thu nhập bình quân 6%/năm và cải thiện hiệu quả hoạt động.

  2. Phương pháp lập kế hoạch tiền lương hiệu quả là gì?
    Lập kế hoạch tiền lương hiệu quả dựa trên phân tích giá trị công việc, nhu cầu lao động thực tế, năng suất lao động và lợi nhuận doanh nghiệp. Việc này giúp đảm bảo quỹ tiền lương phù hợp với khả năng tài chính và mục tiêu phát triển. Tại PV Power, việc lập kế hoạch chưa sát thực tế là nguyên nhân chính gây sai lệch quỹ tiền lương.

  3. Làm thế nào để đánh giá công việc khách quan?
    Đánh giá công việc khách quan cần xây dựng hệ thống KPIs rõ ràng, định lượng được kết quả công việc, kết hợp các phương pháp như mức thang điểm, so sánh và quản trị theo mục tiêu. Điều này giúp phân phối tiền lương công bằng, tăng động lực làm việc. PV Power đang trong quá trình hoàn thiện hệ thống này.

  4. Vai trò của tổ chức công đoàn trong quản lý tiền lương?
    Công đoàn giám sát việc thực hiện chính sách tiền lương, bảo vệ quyền lợi người lao động, tham gia xây dựng quy chế trả lương và kiểm tra giám sát nhằm đảm bảo tính minh bạch và công bằng. Tại PV Power, vai trò công đoàn cần được tăng cường để nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương.

  5. Làm sao để xây dựng chính sách tiền lương thu hút nhân tài?
    Chính sách tiền lương thu hút nhân tài cần linh hoạt, bao gồm trả lương theo kết quả công việc, thù lao chuyên gia, khuyến khích kiêm nhiệm và các chế độ đãi ngộ vật chất, tinh thần phù hợp với thị trường lao động. Kinh nghiệm từ các tập đoàn điện lực quốc tế cho thấy đây là yếu tố then chốt giữ chân nhân lực chất lượng cao.

Kết luận

  • Quản lý tiền lương tại Tổng công ty Điện lực Dầu khí Việt Nam – Công ty cổ phần giai đoạn 2017-2021 đã đạt được nhiều kết quả tích cực nhưng còn tồn tại hạn chế về lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát.
  • Các tồn tại chủ yếu do kế hoạch tiền lương chưa sát thực tế, hệ thống đánh giá công việc chưa chuẩn hóa và vai trò giám sát chưa phát huy hiệu quả.
  • So sánh với kinh nghiệm quốc tế và trong nước cho thấy cần áp dụng hệ thống KPIs, phân quyền quản lý quỹ tiền lương và tăng cường vai trò công đoàn.
  • Đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện quản lý tiền lương trong giai đoạn 2023-2026, tập trung vào lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, đánh giá công việc và kiểm tra giám sát.
  • Khuyến nghị Ban Lãnh đạo Tổng công ty và các đơn vị trực thuộc triển khai các giải pháp này để nâng cao hiệu quả quản lý tiền lương, góp phần phát triển bền vững Tổng công ty.

Hành động tiếp theo: Triển khai xây dựng hệ thống KPIs và hoàn thiện quy chế trả lương trong năm 2023, đồng thời tăng cường đào tạo nhân lực quản lý tiền lương và nâng cao vai trò giám sát của công đoàn.