Luận văn: Quản lý nhân lực tại THPT Phan Đình Phùng, Hà Nội 2020

Bài viết phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại THPT Phan Đình Phùng, từ đó đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm tối ưu hóa nguồn nhân lực và nâng cao chất

• Tác giả: Nguyễn Thị Thuỳ Trang
• Người hướng dẫn: Lê Quốc Hội
• Trường học: Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội
• Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế
• Đề tài: Quản lý nhân lực tại Trường THPT Phan Đình Phùng Thành phố Hà Nội
• Loại tài liệu: Luận văn thạc sĩ
• Năm xuất bản: 2020
• Địa điểm: Hà Nội

Tóm tắt

I. Tổng quan Thực trạng Quản lý Nhân lực THPT Phan Đình Phùng hiện nay có gì đặc biệt

Quản lý nhân lực đóng vai trò then chốt trong mọi tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực giáo dục. Tại Trường THPT Phan Đình Phùng, một trong những ngôi trường có bề dày truyền thống tại Hà Nội, công tác quản lý nhân lực (QLNL) không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng giảng dạy mà còn định hình môi trường học tập. Nghiên cứu sâu rộng về thực trạng quản lý nhân lực tại THPT Phan Đình Phùng giúp nhận diện những điểm mạnh cần phát huy và những thách thức cần khắc phục. Việc tối ưu hóa quy trình QLNL là yếu tố sống còn để nhà trường tiếp tục khẳng định vị thế, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục. Bài viết này sẽ phân tích chi tiết bức tranh tổng thể về QLNL tại trường, từ đó đề xuất các giải pháp mang tính chiến lược, hướng tới sự phát triển bền vững cho đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên.

1.1. Bức tranh tổng thể về đội ngũ giáo viên THPT Phan Đình Phùng và nhân viên

Đội ngũ nhân sự tại THPT Phan Đình Phùng bao gồm cán bộ quản lý, giáo viên và nhân viên, đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu giáo dục. Theo số liệu từ luận văn của Nguyễn Thị Thùy Trang (2020), vào năm học 2019-2020, nhà trường có 103 cán bộ, giáo viên, nhân viên phục vụ 47 lớp với 2111 học sinh. Hầu hết đội ngũ giáo viên được đào tạo chuyên môn bài bản, có kinh nghiệm giảng dạy và tâm huyết với nghề. Nhiều thầy cô đạt danh hiệu giáo viên dạy giỏi cấp thành phố, cấp quốc gia, góp phần xây dựng uy tín cho trường. Tuy nhiên, sự phân bổ độ tuổi, trình độ chuyên môn giữa các tổ bộ môn đôi khi chưa đồng đều, đòi hỏi chiến lược quản lý linh hoạt. Việc đảm bảo sự gắn kết, phát huy tối đa năng lực cá nhân trong một tập thể lớn là một trong những ưu tiên hàng đầu của quản lý nhân lực THPT Phan Đình Phùng.

1.2. Các yếu tố tác động đến quản lý nhân sự trường học ở Phan Đình Phùng

Công tác quản lý nhân sự trường học tại THPT Phan Đình Phùng chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố nội tại và ngoại cảnh. Yếu tố nội tại bao gồm cơ cấu tổ chức, văn hóa nhà trường, chính sách đãi ngộ, và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý. Nhà trường đã có khuôn viên rộng rãi, cơ sở vật chất hiện đại với phòng học trang bị đầy đủ, tạo điều kiện thuận lợi cho công tác giảng dạy và học tập. Điều này cũng ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc của giáo viên. Yếu tố ngoại cảnh gồm các quy định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, chính sách phát triển giáo dục của thành phố Hà Nội, xu hướng phát triển công nghệ thông tin trong giáo dục, và đặc biệt là sự cạnh tranh về nhân lực chất lượng cao giữa các trường. Những yếu tố này đòi hỏi nhà trường phải liên tục cập nhật, thích nghi để tối ưu hóa chiến lược quản lý nhân lực tại THPT Phan Đình Phùng, đảm bảo sự phát triển bền vững.

II. Thách thức lớn Quản lý giáo viên Phan Đình Phùng gặp phải những vấn đề gì

Dù có nhiều thành tựu, công tác quản lý nhân lực THPT Phan Đình Phùng vẫn đối mặt với không ít thách thức, đặc biệt trong bối cảnh đổi mới giáo dục liên tục. Những vấn đề này đòi hỏi sự nhìn nhận thẳng thắn và các giải pháp quyết liệt để duy trì và nâng cao chất lượng đội ngũ. Việc nhận diện chính xác các hạn chế là bước đầu tiên để xây dựng một chiến lược quản lý nhân sự trường học hiệu quả, đảm bảo giáo viên và nhân viên phát huy tối đa tiềm năng, đóng góp vào mục tiêu chung của nhà trường. Phân tích các thách thức giúp trường Phan Đình Phùng cải thiện, tối ưu hóa quy trình và chính sách hiện hành.

2.1. Hạn chế trong công tác tuyển dụng giáo viên THPT và sắp xếp vị trí

Công tác tuyển dụng giáo viên THPT tại nhiều trường, bao gồm cả Phan Đình Phùng, vẫn còn một số hạn chế. Luận văn của Nguyễn Thị Thùy Trang (2020) chỉ ra rằng việc tuyển dụng đôi khi chưa thực sự chủ động, mang tính bị động và phụ thuộc vào chỉ tiêu từ sở giáo dục. Điều này có thể dẫn đến việc chưa thu hút được hết nhân tài phù hợp với đặc thù và định hướng phát triển của trường. Ngoài ra, sau khi tuyển dụng, việc sắp xếp và bố trí lao động vào vị trí công việc phù hợp cũng cần được quan tâm hơn nữa. Dù có nguyên tắc sắp xếp theo chuyên môn được đào tạo, trên thực tế, đôi khi sự phân công chưa tối ưu, chưa phát huy hết năng lực của từng cá nhân. Một công tác sắp xếp không hợp lý có thể ảnh hưởng đến hiệu quả giảng dạy và sự hài lòng của giáo viên, gây cản trở mục tiêu phát triển đội ngũ THPT Phan Đình Phùng.

2.2. Khó khăn trong đánh giá hiệu suất giáo viên và chính sách đãi ngộ

Việc đánh giá hiệu suất giáo viên là một khía cạnh phức tạp trong quản lý nhân lực THPT Phan Đình Phùng. Hệ thống đánh giá hiện tại, dù tuân thủ quy định của ngành, đôi khi chưa thể phản ánh đầy đủ và khách quan hiệu quả công việc, đặc biệt là các yếu tố định tính như đổi mới phương pháp giảng dạy, sự sáng tạo hay khả năng gắn kết học sinh. Điều này có thể dẫn đến cảm giác chưa công bằng, làm giảm động lực cho một số giáo viên. Bên cạnh đó, chính sách đãi ngộ, khen thưởng và phát triển sự nghiệp dù đã được chú trọng, nhưng đôi khi chưa đủ hấp dẫn để giữ chân giáo viên giỏi hoặc thu hút nhân tài mới. Sự hạn chế về nguồn lực và các quy định chung của ngành cũng là một rào cản, khiến việc áp dụng các chính sách đãi ngộ linh hoạt còn gặp khó khăn, ảnh hưởng đến chính sách nhân sự trường học.

III. Phương pháp Bí quyết nâng cao chất lượng giảng dạy qua quản lý nhân lực

Để vượt qua các thách thức và không ngừng nâng cao chất lượng giảng dạy tại THPT Phan Đình Phùng, việc áp dụng các phương pháp quản lý nhân lực tiên tiến, có tính chiến lược là vô cùng cần thiết. Những bí quyết này tập trung vào việc tối ưu hóa chu trình từ tuyển dụng đến đào tạo, đánh giá và giữ chân nhân tài, tạo ra một môi trường làm việc chuyên nghiệp và đầy động lực. Một hệ thống QLNL hiệu quả sẽ là đòn bẩy quan trọng, giúp nhà trường không chỉ đạt được các mục tiêu giáo dục hiện tại mà còn chuẩn bị cho những bước tiến đột phá trong tương lai. Đây là chìa khóa để THPT Phan Đình Phùng tiếp tục phát triển mạnh mẽ.

3.1. Cải thiện công tác quản lý giáo viên THPT Phan Đình Phùng bằng quy trình hiện đại

Để cải thiện công tác quản lý giáo viên THPT Phan Đình Phùng, nhà trường cần xây dựng và áp dụng các quy trình quản lý hiện đại, minh bạch. Bắt đầu từ khâu tuyển dụng, cần chủ động hơn trong việc xác định nhu cầu, xây dựng tiêu chí tuyển chọn rõ ràng, ưu tiên các ứng viên có tinh thần đổi mới và kỹ năng sư phạm hiện đại. Phát triển các kênh tuyển dụng đa dạng, bao gồm cả việc hợp tác với các trường đại học sư phạm để thu hút sinh viên giỏi. Trong quá trình sử dụng, cần có kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn định kỳ, tập trung vào các phương pháp giảng dạy mới, ứng dụng công nghệ thông tin vào bài giảng. Luận văn của Nguyễn Thị Thùy Trang (2020) cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc bố trí, sắp xếp công việc hợp lý, đảm bảo đúng người đúng việc, từ đó phát huy tối đa năng lực của từng giáo viên và nhân viên. Xây dựng môi trường làm việc cởi mở, khuyến khích sự chia sẻ kinh nghiệm và học hỏi lẫn nhau.

3.2. Phát triển đội ngũ THPT Phan Đình Phùng qua đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu

Chìa khóa để phát triển đội ngũ THPT Phan Đình Phùng bền vững nằm ở việc đầu tư vào công tác đào tạo và bồi dưỡng chuyên sâu. Nhà trường cần xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng cho từng nhóm đối tượng giáo viên, từ giáo viên trẻ đến giáo viên có kinh nghiệm. Các chương trình đào tạo cần đa dạng, bao gồm bồi dưỡng kiến thức chuyên môn, kỹ năng sư phạm, kỹ năng mềm, và đặc biệt là năng lực ứng dụng công nghệ vào giảng dạy. Khuyến khích giáo viên tham gia các khóa học nâng cao, hội thảo khoa học, và các chương trình trao đổi kinh nghiệm với các trường khác. Bên cạnh đó, cần chú trọng đào tạo cán bộ quản lý về kỹ năng lãnh đạo, quản lý sự thay đổi và quản lý nhân sự hiệu quả. Việc này không chỉ giúp nâng cao trình độ chuyên môn của đội ngũ mà còn tạo động lực, sự gắn kết lâu dài với nhà trường, góp phần vào thành công của giải pháp quản lý nhân lực trường học.

IV. Ứng dụng thực tiễn Giải pháp quản lý nhân lực trường học hiệu quả tại Phan Đình Phùng

Việc chuyển hóa các phương pháp lý thuyết thành hành động cụ thể là yếu tố quyết định sự thành công của công tác quản lý nhân lực THPT Phan Đình Phùng. Các giải pháp quản lý nhân lực trường học hiệu quả cần được thiết kế riêng biệt, phù hợp với đặc thù của nhà trường và bối cảnh giáo dục hiện nay. Việc áp dụng những sáng kiến thực tiễn sẽ giúp giải quyết các vấn đề tồn đọng, tối ưu hóa nguồn lực và tạo động lực cho toàn bộ đội ngũ. Đây là nền tảng để THPT Phan Đình Phùng không ngừng nâng cao chất lượng giáo dục, khẳng định vị thế là một trong những trường THPT hàng đầu của thủ đô. Sự đổi mới trong cách quản lý sẽ mang lại những kết quả đáng kể.

4.1. Xây dựng môi trường làm việc lý tưởng và chính sách nhân sự trường học thu hút

Để thu hút và giữ chân nhân tài, THPT Phan Đình Phùng cần tập trung xây dựng môi trường làm việc lý tưởng. Môi trường này không chỉ có cơ sở vật chất hiện đại, mà còn đề cao sự tôn trọng, minh bạch và tạo cơ hội phát triển công bằng cho mọi cá nhân. Cần rà soát và hoàn thiện chính sách nhân sự trường học, đặc biệt là các chính sách về đãi ngộ, phúc lợi, khen thưởng. Luận văn của Nguyễn Thị Thùy Trang (2020) khuyến nghị cần có những chính sách thưởng hiệu suất rõ ràng, công bằng, gắn liền với kết quả giảng dạy và cống hiến. Khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới trong phương pháp giảng dạy thông qua các chương trình thi đua, khen thưởng đặc biệt. Bên cạnh đó, việc tạo điều kiện để giáo viên tham gia vào quá trình ra quyết định, đóng góp ý kiến xây dựng nhà trường cũng là một cách hiệu quả để tăng cường sự gắn kết và tinh thần trách nhiệm.

4.2. Khai thác công nghệ Xu hướng mới trong quản lý nhân lực THPT Phan Đình Phùng

Trong kỷ nguyên số, việc khai thác công nghệ thông tin là xu hướng tất yếu để tối ưu hóa quản lý nhân lực THPT Phan Đình Phùng. Nhà trường có thể đầu tư vào các hệ thống phần mềm quản lý nhân sự (HRM) chuyên biệt cho ngành giáo dục, giúp tự động hóa các quy trình từ tuyển dụng, quản lý hồ sơ, chấm công, tính lương, đến đánh giá hiệu suất. Ứng dụng công nghệ cũng hỗ trợ việc thu thập dữ liệu về hiệu quả làm việc của giáo viên, từ đó đưa ra các phân tích chính xác hơn cho công tác đánh giá và bồi dưỡng. Việc sử dụng các nền tảng học tập trực tuyến (LMS) cũng giúp dễ dàng triển khai các khóa đào tạo nội bộ, chia sẻ tài liệu và kinh nghiệm. Công nghệ không chỉ giúp giảm tải công việc hành chính mà còn cung cấp cái nhìn tổng thể, minh bạch, hỗ trợ ra quyết định kịp thời trong quản lý nhân sự trường học.

V. Kết luận Tầm nhìn tương lai cho quản lý nhân lực THPT Phan Đình Phùng

Công tác quản lý nhân lực THPT Phan Đình Phùng đóng vai trò tối quan trọng trong việc định hình tương lai và chất lượng giáo dục của nhà trường. Từ việc nhận diện thực trạng, phân tích thách thức đến đề xuất các giải pháp mang tính chiến lược, tất cả đều hướng đến mục tiêu xây dựng một đội ngũ cán bộ, giáo viên, nhân viên vững mạnh, chuyên nghiệp và tận tâm. Tầm nhìn về một hệ thống quản lý nhân lực tiên tiến, hiệu quả sẽ là nền tảng vững chắc để THPT Phan Đình Phùng tiếp tục phát triển, thích nghi với những yêu cầu ngày càng cao của xã hội và ngành giáo dục. Luận văn của Nguyễn Thị Thùy Trang (2020) đã đặt nền móng quan trọng cho việc hoạch định chiến lược này.

5.1. Định hướng chiến lược để THPT Phan Đình Phùng phát triển bền vững

Định hướng chiến lược cho quản lý nhân lực THPT Phan Đình Phùng cần tập trung vào việc kiến tạo một môi trường làm việc mà mỗi cá nhân đều cảm thấy được trân trọng, có cơ hội phát triển và cống hiến. Chiến lược này bao gồm việc liên tục đổi mới quy trình tuyển dụng để thu hút nhân tài xuất sắc nhất, đồng thời xây dựng hệ thống đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn sâu rộng và linh hoạt. Phát triển một chính sách nhân sự trường học toàn diện, công bằng, với các chế độ đãi ngộ cạnh tranh và cơ hội thăng tiến rõ ràng. Ngoài ra, việc đầu tư vào công nghệ quản lý sẽ giúp tối ưu hóa hiệu suất và minh bạch hóa các quy trình. Mục tiêu cuối cùng là xây dựng một đội ngũ vững mạnh về chuyên môn, giàu nhiệt huyết, sẵn sàng đương đầu với mọi thách thức và cùng nhau kiến tạo tương lai cho giáo dục tại THPT Phan Đình Phùng.

5.2. Các khuyến nghị chính sách cho công tác quản lý nhân sự giáo dục

Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân sự giáo dục tại THPT Phan Đình Phùng, một số khuyến nghị chính sách cần được xem xét và áp dụng. Thứ nhất, nhà trường nên chủ động hơn trong công tác tuyển dụng, không ngừng tìm kiếm và thu hút những giáo viên có năng lực, tâm huyết, phù hợp với văn hóa và định hướng phát triển của trường. Thứ hai, xây dựng hệ thống đánh giá hiệu suất toàn diện, kết hợp định lượng và định tính, đảm bảo tính công bằng, khách quan và tạo động lực. Thứ ba, tăng cường đầu tư vào các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn và kỹ năng mềm cho đội ngũ, đặc biệt là các khóa học về phương pháp giảng dạy mới và ứng dụng công nghệ. Thứ tư, rà soát và cải thiện chính sách đãi ngộ, khen thưởng, tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển nghề nghiệp của giáo viên. Cuối cùng, khuyến khích ứng dụng công nghệ trong quản lý hành chính và nhân sự để tăng cường hiệu quả và minh bạch.

Trích đoạn nội dung tài liệu

phần mở đầu, phần kết luận, danh mục bảng, danh mục hình, tài liệu tham khảo, Luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong trƣờng trung học phổ thông Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu. Thực trạng quản lý nhân lực tại Trƣờng THPT Phan Đình Phùng, Hà Nội.

Định hƣớng và các giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Trƣờng THPT Phan Đình Phùng, Hà Nội. 4 Chƣơng 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG TRƢỜNG TRUNG HỌC PHỔ THÔNG 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến quản lý nhân lực trong trƣờng trung học phổ thông 1. Các công trình liên quan đến quản lý nhân lực trong trường trung học phổ thông Quản lý nhân lực là một trong những lĩnh vực quản lý cơ bản trong các tổ chức, công tác này cần thiết cho mọi tổ chức và đảm bảo thành công trong sự nghiệp phát triển tổ chức.

Một xã hội muốn xây dựng, duy trì và phát triển cần đến hoạt động quản lý nhân lực những hoạt động này có hiệu quả ở mọi thành phần kinh tế, mọi ngành kinh tế hay không là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn, phức tạp, đòi hỏi sự đầu tƣ, quan tâm đặc biệt là trong các trƣởng phổ thông. Hoạt động quản lý nhân lực không nhƣ các hoạt động quản lý khác vì đây là quản lý con ngƣời với nhiều vấn đề nhƣ tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức. Quản lý nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật. Nghiên cứu về quản lý nhân lực rất phong phú và đa dạng, nhằm làm sáng tỏ vấn đề này.

Một số nghiên cứu gần đây liên quan đến quản lý nhân lực trong các tổ chức nhƣ sau: Tác giả Nguyễn Đức Luân (2011) với cuốn sách Cẩm nang quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Lao động xã hội tiếp cận theo hƣớng giải quyết vấn đề “làm nhƣ thế nào” trong thực tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp chứ không tiếp cận theo hƣớng nói cho ngƣời “làm cái gì” và “tại làm sao”. Nội dung sách xoay quanh việc các doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đã làm nhƣ thế nào vận dụng và phát huy công tác quản lý nhân lực vận dụng. Đồng thời, tác giả vận dụng phƣơng pháp hỏi và đáp, áp dụng các vấn đề trong thực 5 tiễn quản lý nhân lực của doanh nghiệp để làm tình huống và đƣa ra phƣơng pháp giải quyết vấn đề có tính định hƣớng. Các doanh nghiệp của Việt Nam đã đƣợc tác giả cung cấp sự chỉ dẫn hữu ích đối với ngƣời quản lý nhân lực trong các tổ chức này.

Cuốn sách Quản trị nguồn nhân lực của các tác giả Bùi Văn Danh, Nguyễn Văn Dung và Lê Quang Khôi đồng chủ biên (2013), Nhà xuất bản Phƣơng Đông dựa trên cơ sở nghiên cứu những vấn đề lý luận, kinh nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nhân lực ở Việt Nam. Cuốn sách này chỉ ra các kiến thức, tƣ tƣởng và k năng cơ bản của quản lý nhân lực trong đó làm thế nào để quản lý nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế chuyển đổi. Ngoài ra, sự biến động mạnh m của môi trƣờng kinh doanh, tính chất khốc liệt của sự cạnh tranh cũng là những yếu tố yêu cầu sự thay đổi trong quản trị nguồn nhân lực. Những thay đổi từ môi trƣờng kinh doanh yêu cầu các doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên trong nền kinh tế thị trƣờng đã và đang tạo ra sức p lớn, đòi hỏi các nhà quản lý nhân lực Việt Nam phải có các quan điểm mới, lĩnh hội đƣợc những phƣơng pháp mới và nắm vững đƣợc những k năng mới về quản trị con ngƣời.

Trong các tổ chức giáo dục, các nghiên cứu về phát triển và quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc quan tâm đặc biệt trong những năm gần đây ở nƣớc ta. Các công trình nghiên cứu tiêu biểu phải kể đến các nghiên cứu của Đặng Ứng Vận (2004) về “Công tác quản lý chất lƣợng giáo dục” ; Nguyễn Thị Hồng Yến (2005) về “Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục hoà nhập ở Việt Nam”; Nguyễn Công Ngọ (2005) về “Thực trạng công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ quản lý trƣờng THPT tỉnh Bắc Ninh”; Nguyễn Văn Mƣời (2015) về "Quản lý phát triển đội ngũ giáo viên các trƣờng trung học cơ sở huyện Thanh Hà, tỉnh Hải Dƣơng; Nguyễn Ngọc Quỳnh (2020) về 6 "Quản lý đội ngũ giảng viên tại Trƣờng Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn, Đại học Quốc gia Hà Nội". Những nghiên cứu này đã trở thành cơ sở cho các nghiên cứu sau này, trở thành cơ sở lý luận để các học viên cao học, nghiên cứu sinh thực hiện thành công các luận văn thạc sĩ, luận án tiến sĩ liên quan đến công tác nhân lực và quản lý nhân lực trong các tổ chức giáo dục. Các nghiên cứu về chủ đề này nhƣ: “Thực trạng và biện pháp quản lý bồi dƣỡng giáo viên trƣờng trung học phổ thông ở các huyện trong tỉnh Cà Mau” của tác giả Trịnh Hùng Cƣờng (2009); “Biện pháp quản lý đội ngũ giáo viên các trƣờng Trung học phổ thông ngoài công lập thành phố Hà Nội trong bối cảnh hiện nay” của tác giả Lê Việt Dƣơng (2012); “Một số biện pháp quản lý nhằm nâng cao hiệu quả bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm cho giáo viên THCS huyện Định quán, tỉnh Đồng Nai” của Vũ Hoàng Chƣơng.

Khoảng trống cần tiếp tục nghiên cứu Kết quả tổng quan các công trình có liên quan đến quản lý nhân lực nói chung và quản lý nhân lực trong các trƣờng học nói riêng cho thấy: Nhiều công trình nghiên cứu đã khẳng định nhân lực là vấn đề có tầm quan trọng đặc biệt trong chiến lƣợc phát triển của các quốc gia, là động lực phát triển kinh tế - xã hội; nhiều công trình nghiên cứu đã khẳng định vai trò to lớn của giáo dục và đào tạo, sự cần thiết phải đổi mới và nâng cao chất lƣợng giáo dục và đào tạo để phát triển nhân lực. Tuy nhiên, mỗi giai đoạn khác nhau thì yêu cầu về quản lý nhân lực đặt ra có sự khác nhau; mỗi loại nhân lực có yêu cầu cụ thể riêng về tiêu chí chất lƣợng, phẩm chất, năng lực, phù hợp với đặc điểm, tính chất, chức năng, nhiệm vụ của từng loại nhân lực. Việc quản lý và phát triển đội ngũ giáo viên đáp ứng nhiệm vụ phát triển trong thời kỳ mới là cần thiết và tất yếu. Tuy nhiên, tổng quan nghiên cứu cũng cho thấy, chƣa có công trình nghiên cứu nào đề cập đến quản lý nhân lực tại Trƣờng THPT 7 Phan Đình Phùng.

Do vậy, việc nghiên cứu đề tài này giúp nhà trƣờng nâng cao hơn nữa hiệu quả quản lý nói chung và quản lý nhân lực nói riêng để hoàn thành các yêu cầu đào tạo của nhà trƣờng trong giai đoạn này. Trong luận văn này, tác giả s kế thừa một phần các kết quả đã có ở các công trình nghiên cứu nói trên, đồng thời tiếp tục nghiên cứu làm rõ các vấn đề sau: - Cơ sở lý luận về công tác quản lý nhân lực trong trƣờng học phổ thông - Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng THPT Phan Đình Phùng giai đoạn 2017-2019. - Trên cơ sở đánh giá thực trạng công tác quan lý nhân lực tại Trƣờng THPT Phan Đình Phùng giai đoạn 2017-2019, nghiên cứu s đƣa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Trƣờng THPT Phan Đình Phùng hƣớng đến năm 2025. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong trƣờng trung học phổ thông 1.

Một số khái niệm cơ bản * Khái niệm nhân lực Nhân lực là một nguồn lực của tổ chức và có vai trò quan trọng trong việc duy trì và phát triển tổ chức. Trong phạm vi một quốc gia, các nguồn lực nhƣ tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con ngƣời là nguồn lực không thể thiếu cho sự phát triển. Trong các nguồn lực này thì con ngƣời hay nhân lực là quan trọng nhất và có tính chất quyết định. Điều này đƣợc chứng minh qua lịch sử phát triển của mọi quốc gia trên thế giới từ trƣớc cho thấy: một quốc gia có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc k thuật hiện đại nhƣng không có những con ngƣời có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó, thì quốc gia đó khó có khả năng đạt đƣợc sự phát triển nhƣ mong muốn.

8 Hiện nay có nhiều cách tiếp cận về nhân lực, dƣới mỗi góc độ tiếp cận khác nhau, các tác giả đã đƣa ra những khái niệm khác nhau: Theo tác giả Trần Kim Dung (2015) thì: “Nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có và những năng lực tiềm tàng của con ngƣời". Theo cách tiếp cận này, nhân lực là yếu tố con ngƣời gắn với việc sản xuất ra một hay nhiều sản phẩm nào đó cho xã hội và bản thân họ để có thể tồn tại và phát triển. Nhân lực nhƣ là một thực thể linh hoạt có thể tích lũy vốn khai thác các nguồn lực tự nhiên, xây dựng kinh tế xã hội, các tổ chức chính trị và thúc đẩy sự phát triển của một quốc gia. Nhƣ vậy, nhân lực chính là một nguồn lực kinh tế xã hội.

Theo Mai Thanh Lan và Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014) thì nhân lực đƣợc tiếp cận ở hai phạm vi: nhân lực của tổ chức và nhân lực là cá nhân. Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực là một bộ phận của nguồn nhân lực xã hội. Nhân lực của tổ chức là sự tổng hòa các nguồn lực riêng biệt của mỗi cán bộ, nhân viên trong tổ chức, những nguồn lực cá nhân kết hợp, bổ trợ những khác biệt cho nhau trở thành nguồn lực của tổ chức. Nhân lực là một phạm trù rộng, chỉ sức mạnh tiềm ẩn của sức lao động con ngƣời, là khả năng huy động sức lao động của con ngƣời để tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.

Sức mạnh và khả năng của nhân lực trong tổ chức đƣợc biểu hiện thông qua số lƣợng, chất lƣợng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là số lƣợng và chất lƣợng con ngƣời có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội (Trần Xuân Cầu, 2012).