Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Chương 2: Phương pháp nghiên cứu; Chương 3: Thực trạng quản lý nhân lực tại Tổng Công ty sản xuất thiết bị VViette; Chương 4: Phương hướng và giải pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Tổng Công ty sản xuất thiết bị Viettel. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài và khoảng trống nghiên cứu Với vai trò ngày càng quan trọng của chiến lƣợc nguồn nhân lực đối với sự phát triển bền vững của các tổ chức, các nghiên cứu về đề tài chiến lƣợc cũng đƣợc các học giả ngày càng quan tâm. Đã có khá nhiều công trình khoa học, ấn phẩm, tài liệu cả trong và ngoài nƣớc luận bàn về chiến lƣợc nói chung cũng nhƣ chiến lƣợc nhân sự nói riêng trong các tổ chức.
Các công trình nghiên cứu ngoài nước liên quan tới đề tài luận văn: Một số tác giả điển hình có thể dẫn ra nhƣ Peter Boxall và John Purcell (2011) đã viết về “Chiến lƣợc và quản lý nhân lực” hay Patrick M.Wright và Gary C.McMahan đã viết về “Quan điểm lý thuyết về Chiến lƣợc nguồn nhân lực”. Các nghiên cứu này đều thống nhất về tầm quan trọng của việc xây dựng và thực thi chiến lƣợc nguồn nhân lực trong tổ chức nói chung. Song, nghiên cứu lại thiếu những phân tích chuyên sâu về đặc điểm chiến lƣợc của từng loại tổ chức đặc thù. Cecilia Maria Schultz (tháng 01/2009) “Xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực cạnh tranh tại Đại học công nghệ Tshwane” chỉ ra vấn đề thiếu chiến lƣợc nguồn nhân lực cạnh tranh của Đại học công nghệ Tshwane.
Từ đó, tác giả xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực cạnh tranh cho Đại học công nghệ Tshwane chú trọng đến: Kiến thức kinh doanh và triển khai nguồn nhân lực, kỹ năng cá nhân (tính chuyên nghiệp), kỹ năng quản lý (quản lý sự thay đổi, quản lý văn hóa, quản lý mối quan hệ, quản lý hệ thống thông tin, quản lý tài chính). Tuy nhiên chiến lƣợc mà tác giả đƣa ra cũng mới chỉ dừng lại ở cấp trƣờng đại học, nơi mà đội ngũ nhân viên có trình độ cao và tƣơng đối đồng đều do vậy chiến lƣợc chƣa thể phổ quát để áp dụng đƣợc cho các lĩnh vực hoạt động khác.Allen (2006), Đại học Cornell đã thực hiện đề tài nghiên cứu “Quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ”. Đề tài nghiên cứu này đã phát triển lý thuyết về hệ thống quản lý tài nguyên con ngƣời 4 nhƣ thế nào để góp phần vào thành công của các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Dựa trên lý thuyết về chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực và hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp nhỏ, tác giả đã chỉ ra rằng hệ thống quản lý nguồn nhân lực tốt sẽ tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động trong các doanh nghiệp nhất là doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Trong nghiên cứu của mình, tác giả đề cập đến 3 vấn đề, thứ nhất: tác động của quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp; thứ hai: lợi ích liên quan từ việc lựa chọn doanh nghiệp vừa và nhỏ trong nghiên cứu; thứ ba: một số kết luận rút ra trong công tác quản lý chiến lƣợc nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Ken Lovell (2009) Đại học Southern Cross - một chuyên gia công tác lâu năm trong ngành xây dựng. Trong đề tài nghiên cứu của mình, tác giả đã đi sâu nghiên cứu, phân tích những lý thuyết về chiến lƣợc nguồn nhân lực đƣợc triển khai, áp dụng nhƣ thế nào trong thực tế lĩnh vực xây dựng. Cụ thể tác giả đã tập trung nghiên cứu các vấn đề trong chiến lƣợc quản lý nguồn nhân lực tại hai Tổng Công ty lớn về xây dựng NatBuild và MechCon tại Úc (Thù lao và chế độ đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp, quản lý hiệu quả công việc) và thực tiễn quản lý nguồn nhân lực của hai Tổng Công ty này (Đào tạo và phát triển, thẩm định hiệu quả công việc, lựa chọn và tuyển dụng, thù lao và chế độ đãi ngộ, sáng tạo).
Từ đó, tác giả so sánh kết quả khảo sát, đánh giá giữa hai Tổng Công ty và đƣa ra khung chức năng quản lý nguồn nhân lực chính: Thiết kế công việc và phân tích - Lựa chọn và tuyển dụng - Quản lý hiệu quả công việc - Đào tạo và phát triển - Chế độ đãi ngộ. Qua đó, giúp các nhà quản trị nói chung và những nhà quản trị tƣơng lai nói riêng có cái nhìn sát với thực tế hơn. Tuy nhiên, những bài học kinh nghiệm rút ra trong việc vận dụng lý thuyết quản lý nhân lực vào thực tế cũng mới chỉ dừng lại trong lĩnh vực xây dựng nói chung chƣa thể phổ quát để áp dụng vào nhiều lĩnh vực cụ thể và có đặc thù nhƣ xây lắp viễn thông. Các công trình nghiên cứu trong nước liên quan tới luận văn: Tại Việt Nam cũng có nhiều đề tài nghiên cứu đề cập đến việc hoàn thiện hay xây dựng chiến lƣợc nguồn nhân lực và đƣa ra các biện pháp để nâng cao hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực nhƣ: 5 Đề tài NCKH cấp Bộ “Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực ngành da giày Việt Nam giai đoạn đến 2015, tầm nhìn 2022” của Phan Thị Thanh Xuân (2014).
Đề tài đã đi sâu phân tích thực trạng nguồn nhân lực của ngành da giày Việt Nam. Lực lƣợng này chủ yếu là lực lƣợng lao động phổ thông, chƣa đƣợc đào tạo tay nghề một cách bài bản. Trên cơ sở đó, trong chiến lƣợc phát triển nhân lực, tác giả đƣa ra một số giải pháp tập trung cho việc đào tạo nâng cao trình độ học vấn, tay nghề cũng nhƣ các chế độ đãi ngộ cho NLĐ, chính sách thu hút lao động có tay nghề cao, các giải pháp cho an sinh xã hội. Nhận xét chung về các công trình và khoảng trống cần nghiên cứu tiếp Các công trình khoa học nêu ở trên đã cho thấy tầm quan trọng của chiến lƣợc nguồn nhân lực đối với tổ chức, doanh nghiệp.
Nhất là trong giai đoạn phát triển nền kinh tế thị trƣờng tiến tới hội nhập, toàn cầu hóa nhƣ hiện nay. Tuy nhiên chƣa có công trình nào nghiên cứu cụ thể về chiến lƣợc nguồn nhân lực lĩnh vực xây dựng và lắp đặt hạ tầng viễn thông (gọi tắt là: xây lắp viễn thông). Đây là một phân ngành trong nhóm ngành xây dựng, có vai trò quan trọng trong việc hình thành nên kết cấu hạ tầng, tài sản cố định cho ngành viễn thông và bƣu điện. Vì vậy, có thể khẳng định đề tài luận văn thạc sĩ “Quản lý nhân lực tại Tổng Công ty sản xuất thiết bị Viettel” là đề tài mới, không có sự trùng lặp với các đề tài trƣớc đây và có tính cấp thiết.
Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, từng ngày thế giới đang đứng trƣớc xu thế toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế trở thành xu hƣớng tất yếu, vừa là cơ hội vừa là thách thức. Cùng với đó, sự bùng nổ về thông tin, bùng nổ về thành tựu khoa học công nghệ, yêu cầu chiến lƣợc nguồn nhân lực cũng cần cập nhật, đổi mới cho phù hợp. Việc xây dựng hoàn thiện chiến lƣợc nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định đối với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp phát triển vững mạnh, củng cố thƣơng hiệu và uy tín của mình. Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.
Khái niệm về nhân lực và quản lý nhân lực trong doanh nghiệp * Khái niệm nhân lực Hiện nay nhân lực trong doanh nghiệp đóng vai trò hết sức quan trọng góp 6 phần quyết định nên sự thành công hay thất bại trong tất cả các hoạt động. Có nhiều quan niệm khác nhau về nhân lực, nhân lực trong tổ chức, nhƣng những quan niệm đó đều có những điểm chung cơ bản nhất. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Lao động - xã hội do Lê Thanh Hà chủ biên (2011): "Nhân lực có thể hiểu là nguồn lực của mỗi con ngƣời, bao gồm cả thể lực và trí lực. Nó thể hiện qua khả năng làm việc và bao gồm từ sức khỏe (chiều cao, cân nặng, sức bền.) cho đến trình độ (kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm), tâm lý, ý thức, hiệu suất, sự đam mê học hỏi, sáng tạo.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân do Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân đồng chủ biên: "Bất cứ tổ chức nào cũng đƣợc hình thành bởi con ngƣời hay nguồn nhân lực. Cho nên nhân lực của một tổ chức sẽ bao gồm tất cả những công nhân, ngƣời lao động, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực (thể lực và trí lực) của mỗi con ngƣời lao động. Thể lực chỉ là sức khoẻ của thân thế, nó phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ của từng con ngƣời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con ngƣời dựa theo tuổi tác, thời gian làm việc, công tác, giới tính.
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, học hỏi kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng nhƣ quan điếm, lòng tin, nhân cách. Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con ngƣời là không bao giờ bị bỏ quên và thực sự thì nó đã bị khai thác gần tới mức cạn kiệt. Ngƣợc lại với đó thì khai thác các tiềm năng về trí lực của con ngƣời mới ở bƣớc đầu, chƣa bao giờ cạn bởi đây là kho tàng vô tận còn chứa nhiều điều mới lạ của mỗi con ngƣời" (Nguyễn Thị Mai Phƣơng, 2015). Nhân lực là bộ phận đóng vai trò quan trọng trong dân số, góp phần tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội.
Nhân lực khác với các nguồn lực khác là do đây chính con ngƣời, hiệu quả lao động của con ngƣời đối với xã hội là thƣớc đo giá trị của con ngƣời. Ngƣời lao động có một cơ thể khỏe mạnh, có năng lực chuyên môn, có tinh thần trách nhiệm cao, chủ động học hỏi, sáng tạo, cải tiến trong công việc. là một nguồn lực quan trọng của tổ chức, là điều kiện quan trọng để tổ chức 7 nâng cao hiệu quả trong công việc cũng để đảm bảo tổ chức tồn tại và phát triển một cách bền vững. * Khái niệm về quản lý nhân lực tại doanh nghiệp Có nhiều cách hiểu về Quản lý nhân lực, những khái niệm dƣới đây đều có những điểm chung cơ bản.