Tổng quan nghiên cứu

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường và hội nhập quốc tế ngày càng sâu rộng, quản lý nhân lực trở thành yếu tố then chốt quyết định sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tại Tổng Công ty sản xuất thiết bị Viettel (VMC), công tác quản lý nhân lực được chú trọng nhằm đảm bảo nguồn lực lao động chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh trong giai đoạn 2020-2022. Theo số liệu thống kê, VMC duy trì đội ngũ lao động ổn định với cơ cấu lao động đa dạng về trình độ, tuổi tác và giới tính, tuy nhiên vẫn tồn tại những hạn chế trong công tác lập kế hoạch nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và giám sát. Mục tiêu nghiên cứu nhằm phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại VMC, từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác này đến năm 2030, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động và năng lực cạnh tranh của Tổng Công ty. Phạm vi nghiên cứu tập trung vào các hoạt động quản lý nhân lực tại VMC trong giai đoạn 2020-2022, với trọng tâm là lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và kiểm tra giám sát nhân lực. Nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng trong việc cung cấp cơ sở khoa học cho việc xây dựng chiến lược nhân lực phù hợp, đồng thời hỗ trợ các nhà quản lý trong việc ra quyết định chính xác, góp phần phát triển nguồn nhân lực bền vững cho doanh nghiệp.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp nghiên cứu

Khung lý thuyết áp dụng

Luận văn dựa trên các lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại, trong đó nổi bật là lý thuyết chiến lược nguồn nhân lực của Peter Boxall và John Purcell, nhấn mạnh vai trò chiến lược của quản lý nhân lực trong việc đạt được mục tiêu tổ chức. Mô hình quản lý nhân lực tại doanh nghiệp được xây dựng trên ba nội dung chính: lập kế hoạch nhân lực, tổ chức thực hiện kế hoạch và kiểm tra giám sát. Các khái niệm trọng tâm bao gồm: nhân lực (bao gồm thể lực và trí lực của người lao động), quản lý nhân lực (toàn bộ các hoạt động thu hút, phát triển, sử dụng và duy trì nguồn nhân lực), và chính sách đãi ngộ (bao gồm thù lao, khuyến khích và phúc lợi). Ngoài ra, luận văn còn vận dụng các lý thuyết về động lực lao động và đánh giá hiệu quả công việc nhằm phân tích sâu sắc các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại VMC.

Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng phương pháp kết hợp định lượng và định tính. Nguồn dữ liệu chính bao gồm số liệu thống kê về lao động, kết quả kinh doanh của VMC từ năm 2020 đến 2022, các báo cáo nội bộ và khảo sát ý kiến cán bộ nhân viên. Cỡ mẫu khảo sát khoảng 150 cán bộ, nhân viên đại diện cho các phòng ban và cấp bậc khác nhau trong Tổng Công ty. Phương pháp chọn mẫu là mẫu ngẫu nhiên có phân tầng nhằm đảm bảo tính đại diện. Phân tích dữ liệu được thực hiện bằng phương pháp thống kê mô tả, so sánh tỷ lệ phần trăm và phân tích tổng hợp nhằm đánh giá thực trạng và xác định các vấn đề tồn tại. Quá trình nghiên cứu kéo dài trong 12 tháng, từ tháng 1/2022 đến tháng 12/2022, bao gồm các bước thu thập dữ liệu, xử lý số liệu, phân tích và đề xuất giải pháp.

Kết quả nghiên cứu và thảo luận

Những phát hiện chính

  1. Thực trạng lập kế hoạch nhân lực còn hình thức: Khoảng 65% cán bộ nhân viên phản ánh kế hoạch nhân lực chưa phát huy được tinh thần dân chủ và chưa sát với nhu cầu thực tế. Việc lập kế hoạch chủ yếu dựa trên số liệu cũ và chưa có sự tham gia đầy đủ của các bộ phận liên quan.

  2. Tuyển dụng chưa thường xuyên và kịp thời: Tỷ lệ tuyển dụng mới trong giai đoạn 2020-2022 chỉ đạt khoảng 70% so với nhu cầu dự kiến, dẫn đến tình trạng thiếu hụt nhân lực ở một số vị trí kỹ thuật quan trọng. Đồng thời, nguồn tuyển dụng chủ yếu từ bên trong, hạn chế sự đa dạng và chất lượng nguồn nhân lực.

  3. Đào tạo và bồi dưỡng chưa đáp ứng yêu cầu: Chỉ khoảng 40% nhân viên được tham gia các khóa đào tạo nâng cao năng lực quản lý và chuyên môn trong giai đoạn nghiên cứu. Đào tạo tập trung chủ yếu vào công nhân kỹ thuật, còn đội ngũ quản lý chưa được chú trọng đúng mức.

  4. Công tác kiểm tra, giám sát mang tính hình thức: Số đợt thanh tra, kiểm tra trong 3 năm chỉ đạt trung bình 2 đợt/năm, chưa xử lý triệt để các vi phạm trong quản lý nhân lực. Điều này ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng và phát triển nguồn nhân lực.

Thảo luận kết quả

Nguyên nhân chính của các hạn chế trên xuất phát từ việc thiếu sự đồng bộ trong hoạch định và thực hiện chính sách nhân lực, cũng như hạn chế về nguồn lực và năng lực quản lý. So sánh với kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Tổng Công ty cổ phần Lilama 7, nơi có tỷ lệ đào tạo nhân viên đạt trên 70% và chính sách đãi ngộ minh bạch, VMC còn nhiều điểm cần cải thiện. Việc thiếu kế hoạch tuyển dụng kịp thời dẫn đến áp lực công việc tăng cao, ảnh hưởng đến năng suất lao động và tinh thần nhân viên. Các biểu đồ so sánh tỷ lệ tuyển dụng, đào tạo và đánh giá nhân viên giữa VMC và các doanh nghiệp cùng ngành sẽ minh họa rõ nét hơn những khác biệt này. Kết quả nghiên cứu khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng hệ thống quản lý nhân lực toàn diện, từ lập kế hoạch đến giám sát, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và phát triển bền vững của Tổng Công ty.

Đề xuất và khuyến nghị

  1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch nhân lực: Áp dụng phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực dựa trên phân tích dữ liệu thực tế và xu hướng phát triển sản xuất kinh doanh. Tăng cường sự tham gia của các phòng ban và cán bộ nhân viên trong xây dựng kế hoạch. Thời gian thực hiện: 2023-2025. Chủ thể: Ban Tổng Giám đốc phối hợp phòng Tổ chức nhân sự.

  2. Tăng cường công tác tuyển dụng và đa dạng hóa nguồn nhân lực: Xây dựng kế hoạch tuyển dụng thường xuyên, kịp thời, mở rộng nguồn tuyển dụng từ các trường đại học, trung tâm đào tạo nghề và thị trường lao động bên ngoài. Thực hiện các chương trình tuyển dụng chuyên biệt cho các vị trí kỹ thuật cao. Thời gian: 2023-2026. Chủ thể: Phòng Tổ chức nhân sự và các đơn vị liên quan.

  3. Nâng cao chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực: Đầu tư xây dựng chương trình đào tạo nâng cao năng lực quản lý và chuyên môn cho cán bộ quản lý và nhân viên kỹ thuật. Kết hợp đào tạo nội bộ và hợp tác với các tổ chức đào tạo bên ngoài. Thời gian: 2023-2030. Chủ thể: Phòng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

  4. Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá: Thiết lập hệ thống kiểm tra, giám sát định kỳ và xử lý nghiêm các vi phạm trong quản lý nhân lực. Áp dụng các công cụ đánh giá hiệu quả công việc hiện đại, minh bạch và khách quan. Thời gian: 2023-2025. Chủ thể: Ban Kiểm soát nội bộ và phòng Tổ chức nhân sự.

Đối tượng nên tham khảo luận văn

  1. Ban lãnh đạo doanh nghiệp: Nhận diện các vấn đề quản lý nhân lực hiện tại, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với mục tiêu kinh doanh.

  2. Phòng Tổ chức nhân sự: Áp dụng các giải pháp lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và giám sát nhân lực nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự.

  3. Nhà nghiên cứu và sinh viên chuyên ngành quản lý kinh tế: Tham khảo cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp sản xuất thiết bị viễn thông.

  4. Các doanh nghiệp trong ngành xây dựng và viễn thông: Học hỏi kinh nghiệm và bài học thực tiễn từ VMC để áp dụng vào quản lý nhân lực phù hợp với đặc thù ngành nghề.

Câu hỏi thường gặp

  1. Quản lý nhân lực tại VMC có những điểm mạnh nào?
    VMC đã duy trì được đội ngũ lao động ổn định với cơ cấu đa dạng, chú trọng công tác tuyển dụng, đào tạo và xây dựng chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực cho nhân viên.

  2. Những hạn chế lớn nhất trong quản lý nhân lực tại VMC là gì?
    Lập kế hoạch nhân lực còn mang tính hình thức, tuyển dụng chưa kịp thời, đào tạo chưa đáp ứng đủ nhu cầu và công tác giám sát còn yếu kém.

  3. Làm thế nào để cải thiện công tác đào tạo nhân lực tại VMC?
    Cần xây dựng chương trình đào tạo bài bản, kết hợp đào tạo nội bộ và hợp tác với các tổ chức đào tạo bên ngoài, tập trung nâng cao năng lực quản lý và kỹ thuật.

  4. Vai trò của chính sách đãi ngộ trong quản lý nhân lực là gì?
    Chính sách đãi ngộ giúp tạo động lực làm việc, giữ chân nhân tài, nâng cao sự gắn bó và hiệu quả lao động của cán bộ nhân viên.

  5. Phương pháp nào được đề xuất để nâng cao hiệu quả kiểm tra, giám sát nhân lực?
    Thiết lập hệ thống kiểm tra định kỳ, sử dụng công cụ đánh giá khách quan, xử lý nghiêm các vi phạm và tăng cường vai trò của Ban Kiểm soát nội bộ.

Kết luận

  • Quản lý nhân lực tại Tổng Công ty sản xuất thiết bị Viettel đóng vai trò chiến lược trong phát triển doanh nghiệp, tuy nhiên còn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục.
  • Thực trạng lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và giám sát nhân lực chưa đáp ứng đầy đủ yêu cầu phát triển sản xuất kinh doanh giai đoạn 2020-2022.
  • Nghiên cứu đã đề xuất các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đến năm 2030, tập trung vào lập kế hoạch, tuyển dụng, đào tạo và kiểm tra giám sát.
  • Các giải pháp được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết quản lý nhân lực hiện đại và kinh nghiệm thực tiễn từ các doanh nghiệp cùng ngành.
  • Đề nghị Ban lãnh đạo và các phòng ban chức năng của VMC triển khai thực hiện các giải pháp trong thời gian tới để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, góp phần phát triển bền vững Tổng Công ty.

Hành động tiếp theo: Khởi động dự án hoàn thiện quản lý nhân lực từ quý II năm 2023, tổ chức các buổi đào tạo nâng cao nhận thức cho cán bộ quản lý và nhân viên, đồng thời thiết lập hệ thống giám sát hiệu quả công việc.