phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn đƣợc kết cấu gồm 4 chƣơng nhƣ dƣới đây: Chƣơng 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Chƣơng 3: THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI C NG TY CỔ PHẦN C NG NGHỆ FIREGROUP Chƣơng 4: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI C NG TY CỔ PHẦN C NG NGHỆ FIREGROU 4 CHƢƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1. Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực liên quan đến đề tài Trong thời gian qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực đƣợc tiến hành, với cách tiếp cận trên nhiều phƣơng diện khác nhau. Dƣới đây là một số nghiên cứu có liên quan đến chủ đề nghiên cứu: Đầu tiên kể đến tác giả Lê Anh Tiến, 2022 nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Công nghệ Chatbot Việt Nam”.
Tác giả cho thấy là một đơn vị hoạt động trong lĩnh vực công nghệ thông tin, marketing và chuyển đổi số. Là đơn vị đòi hỏi năng lực và trình độ của nhân viên phải đặt lên hàng đầu. Vì vậy công tác hoạch định nhân lực tại doanh nghiệp đƣợc lãnh đạo rất quan tâm, chú trọng và thực hiện đều đặn mỗi năm để đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nhân lực đáp ứng yêu cầu công việc và công tác kiểm tra giám sát luôn đƣợc lãnh đạo doanh nghiệp chú trọng và triển khai thực hiện đầy đủ. Công tác quản lý nhân lực tại Công ty còn rất nhiều bất cập cần phải khắc phục.
Chƣa có bộ máy nhân lực chuyên nghiệp, công tác lập kế hoạch nhân lực chƣa sát với thực tế, công tác tuyển dụng nhân lực mất quá nhiều thời gian nhƣng không đem lại hiệu quả, công tác đánh giá nhân lực chƣa đƣợc đồng bộ, công tác đào tạo và phát triển nhân lực thiếu tính định hƣớng, quá trình kiểm tra giám sát hoạt động quản lý nhân lực chƣa đƣợc thực hiện và điều chỉnh một cách thƣờng xuyên và liên tục để đem lại hiệu quả nhƣ kỳ vọng; Tiếp đến, tác giả Nguyễn Hữu Chí, 2021 “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần Giải pháp công nghệ VOTC”. Tác giả chỉ ra trong công tác quản lý nhân lực vẫn còn tồn tại một số hạn chế: Công tác xây dựng kế hoạch QLNL của chỉ tập trung vào nội dung lập kế hoạch dự báo nhu cầu nhân lực, chua có kế hoạch dài hạn; công tác tuyển dụng nhân lực chƣa đảm bảo; Công tác đào tạo chƣa đồng bộ trong tuyển dụng đào tạo và sử dụng sau đào tạo; Thu nhập bình quân của ngƣời lao động tại 5 công ty còn thấp, chƣa tƣơng xứng với hiệu quả công việc của nhân lực; Công tác thanh kiểm tra giám sát QLNL tại Công ty còn mang tính hình thức, chƣa kịp thời phát hiện đƣợc các vấn đề thiếu sót trong công tác QLNL để điều chỉnh, do đó chƣa đạt đƣợc mục đích, hiệu quả yêu cầu đề ra. Từ hạn chế và nguyên nhân hạn chế, tác giả đã đề xuất đƣợc nhóm các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực nhƣ sau: Giải pháp lập kế hoạch nhân lực; Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực; Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nhân lực; Hoàn thiện bộ máy quản lý; Chế độ đãi ngộ cho nhân lực. Bên cạnh đó, tác giả Vũ Đình Chung (2022) nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần I-HTKK Vietsoftware”, Tác giả đã phân tích rằng trong giai đoạn 2017-2021, công tác quản lý nhân lực tại Vietsoftware có tồn tại một số hạn chế chính bao gồm: Thiếu Bộ Máy Quản Lý Nhân Lực Chuyên Nghiệp: Công ty chƣa có một cơ cấu quản lý nhân lực chuyên nghiệp và đầy đủ; Kế Hoạch Nhân Lực Không Sát Thực Tế: Công tác lập kế hoạch nhân lực chƣa phản ánh chính xác tình hình thực tế của công ty; Tuyển Dụng Tốn Nhiều Thời Gian: Quá trình tuyển dụng nhân lực tốn quá nhiều thời gian; Đánh Giá Nhân Lực Thiếu Đồng Bộ: Công tác đánh giá nhân lực chƣa đƣợc thực hiện một cách đồng bộ và có hệ thống; Đào Tạo và Phát Triển Không Định Hƣớng: Công tác đào tạo và phát triển nhân lực chƣa tạo đƣợc sự định hƣớng để phát triển dài hạn; Kiểm Tra, Giám Sát Không Thƣờng Xuyên: Quá trình kiểm tra và giám sát công tác quản lý nhân sự không đƣợc thực hiện đều đặn.
Từ việc phân tích này, tác giả đã chỉ ra những điểm yếu trong công tác quản lý nhân lực tại Vietsoftware trong giai đoạn nêu trên. Tác giả Phạm Ngọc Linh Đa (2021) đã nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tƣ Địa ốc Bighomes”. Dựa trên việc phân tích hạn chế trong quản lý nhân lực tại công ty, tác giả đề xuất những giải pháp sau để cải thiện: (1) Hoàn Thiện Chiến Lƣợc Phát Triển Nhân Lực: Đặt ra kế hoạch chi tiết cho việc phát triển nhân lực, giúp tập trung vào mục tiêu và chiến lƣợc dài hạn. (2) Linh Hoạt Hóa Tuyển Dụng: Sử dụng nhiều phƣơng thức tuyển dụng khác nhau, bao gồm cả nguồn nội bộ và bên ngoài, để tối ƣu hóa quá trình tuyển chọn.
(3) Tập Trung Đào Tạo và 6 Phát Triển: Tăng cƣờng đào tạo và phát triển nhân viên để cải thiện năng lực và hiệu suất làm việc. (4) Thay Đổi Cách Đánh Giá Nhân Lực: Đổi mới cách tiếp cận đánh giá nhân viên để đảm bảo tính công bằng và phản ánh chính xác khả năng và thành tích của mỗi ngƣời. Lê Hữu Thuận (2020) trong nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Minh Việt toàn cầu” đã chỉ ra công tác quản lý nhân lực tại Công ty Minh Việt toàn cầu còn một số hạn chế, nhất là công tác lập kế hoạch QLNL, công tác tuyển dụng nhân lực, công tác đào tạo, bồi dƣỡng và phát triển nhân lực và việc thực hiện chế độ trả lƣơng, tạo động lực cho ngƣời lao động.Từ đó, tác giả đề xuất giải pháp bao gồm hoàn thiện kế hoạch quản lý nhân lực, tuyển dụng, đào tạo, xây dựng văn hóa công ty, điều chỉnh chính sách lƣơng và thƣởng, cùng với công tác kiểm tra và giám sát. Nguyễn Thị Tƣơi (2018) nghiên cứu về chính sách thù lao lao động của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay ở Việt Nam.
Tác giả phân tích một cách cụ thể về thực trạng kết cấu thù lao lao động trong doanh nghiệp và đƣa ra đƣợc đánh giá cụ thể về các khoản thù lao tài chính (lƣơng và các khoản phụ cấp) và thù lao phi tài chính (đầu tƣ cơ sở vật chất, môi trƣờng làm việc, tạo điều phát triển cho ngƣời lao động) của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, tác giả khuyến nghị các doanh nghiệp nên quan tâm việc trả thù lao lao động theo cả hai hình thức trên để đảm bảo tính hài hoà và hiệu quả. Nghiên cứu của Mai Tuấn Uyên (2017) đề cập đến “Quản lý nguồn nhân lực tại Tổ hợp công nghệ giáo dục TOPICA trụ sở Hà Nội”. Tác giả đã chỉ ra rằng có ba nhóm yếu tố quan trọng ảnh hƣởng đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Cụ thể, nhóm đầu tiên bao gồm các yếu tố liên quan đến doanh nghiệp, nhóm thứ hai là các yếu tố liên quan đến nguồn nhân lực, và cuối cùng là nhóm yếu tố đến từ môi trƣờng bên ngoài. Trong số này, hai yếu tố quan trọng nhất là yếu tố môi trƣờng xung quanh và yếu tố nội bộ của doanh nghiệp. Để tối ƣu hoá quản lý nguồn nhân lực, tác giả đề xuất bốn nhóm giải pháp. Đầu tiên, tập trung vào việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ.
Tiếp theo, xây dựng hình thức đào tạo trực tuyến nội 7 bộ để nâng cao kỹ năng cho nhân lực. Thứ ba, xây dựng hệ thống đánh giá định kỳ riêng biệt cho cấp quản lý, kết hợp việc đánh giá mức độ hài lòng của cấp dƣới đối với quản lý cấp trên. Cuối cùng, tạo cơ hội gặp mặt trực tiếp để trao đổi và giải quyết các vấn đề của ngƣời lao động, kèm theo việc tạo ra các hình thức động lực khác nhau để tạo sự phấn đấu trong công việc. Trong khi, Lê Trọng Tân (2017) nghiên cứu về “Quản lý nhân lực tại tập đoàn GAMI”, tác giả đã chỉ ra các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực đó là: Năng lực của cán bộ quản lý, khả năng tài chính của đơn vị, công tác tổ chức, sắp xếp đội ngũ lãnh đạo.
Văn hóa doanh nghiệp có thể đƣợc hiểu nhƣ một hệ thống các tiêu chuẩn về cả tinh thần và vật chất. Nó định rõ cách quan hệ, thái độ và cách ứng xử của tất cả các thành viên trong tổ chức. Điều này bao gồm cả những quy tắc, nguyên tắc và giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp tuân theo. Nguyễn Thị Mai Hƣơng (2015) nghiên cứu “Quản lý nhân lực của Công ty TNHH điện tử TESUNG”.
Đây là một doanh nghiệp sử dụng nhân lực công nghệ cao. Tác giả nhận định rằng việc quản lý nhân lực và quản lý, sử dụng nhân lực hiệu quả là vấn đề chiến lƣợc quốc gia. Trong môi trƣờng cạnh tranh khốc liệt nhƣ hiện nay, doanh nghiệp để sinh tồn, phát triển và trụ lại trên thƣơng trƣờng thì cần phải có một nguồn nhân lực giỏi. Để có những vấn đề trên đòi hỏi việc quản lý, sử dụng nhân lực cần phải hoàn thiện và tối ƣu.
Công tác quản lý và sử dụng nhân lực là một loạt những hoạt động khác nhau từ tuyển chọn, đào tạo nâng cao tay nghề, định mức lao động, tiền lƣơng, chính sách đối với công nhân lao động. Một nghiên cứu khác của tác giả Vũ Văn Duẩn (2013) cũng nghiên cứu theo “Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH Trần Trung”. Tác giả đã dùng các lý thuyết về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đƣợc dùng để phân tích tình hình cụ thể tại một doanh nghiệp. Tác giả đề xuất những giải pháp cải thiện quản lý nhân lực có khả năng thực thi cao, nhƣng không phải phù hợp cho mọi loại doanh nghiệp, đặc biệt là trong lĩnh vực dịch vụ tài chính với đặc thù riêng.
Phạm Thành Nghị (2006) nghiên cứu về “Nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc”, Nhà xuất bản Khoa học xã 8 hội. Tác giả đã trình bày các mô hình quản lý nhân lực và kinh nghiệm từ một số quốc gia trên thế giới.