Bối cảnh và vấn đề nghiên cứu

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và tác động của cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0, các nguồn lực vật chất như vốn, máy móc và công nghệ đã trở thành những yếu tố có thể tiếp cận hoặc huy động thông qua thị trường tài chính và thương mại. Nguồn lực con người sở hữu trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ và khả năng thích ứng trở thành nhân tố quyết định năng lực cạnh tranh cốt lõi và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.

Tại Việt Nam, thị trường cung cấp, lắp đặt và bảo dưỡng thang máy, thang cuốn những năm gần đây diễn ra sôi động với sự gia nhập của nhiều doanh nghiệp trong và ngoài nước, tạo nên môi trường cạnh tranh gay gắt. Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công là doanh nghiệp chuyên cung cấp dịch vụ lắp đặt, bảo hành và bảo dưỡng thang máy, thang cuốn. Thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh đặt ra yêu cầu phải xây dựng và củng cố vững chắc mọi nguồn lực, trong đó công tác quản lý nguồn nhân lực giữ vai trò quyết định hiệu quả vận hành. Sau quá trình thực tập tại công ty, tác giả nhận thấy bên cạnh các kết quả đạt được, hoạt động quản lý nhân sự tại đây vẫn còn bộc lộ những hạn chế trong khâu đánh giá thực hiện công việc và công tác đào tạo nhân viên.

Nhiệm vụ và mục tiêu nghiên cứu của đề tài được xác định cụ thể như sau:

  1. Chỉ ra hạn chế, phân tích và nhận định tình trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công giai đoạn 2017 - 2019.
  2. Đề xuất hệ thống giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công đến năm 2025.

Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

  • Đối tượng nghiên cứu: Hoạt động quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
  • Phạm vi không gian: Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công (địa chỉ: Số 76, phố An Dương, phường Yên Phụ, quận Tây Hồ, thành phố Hà Nội).
  • Phạm vi thời gian: Dữ liệu thực trạng thu thập và phân tích trong giai đoạn từ năm 2017 đến năm 2019; các giải pháp hoàn thiện được định hướng đến năm 2025.

Cơ sở lý thuyết và phương pháp

Khung lý thuyết của chuyên đề dựa trên các quan điểm học thuật về nguồn nhân lực và quản trị nhân sự trong doanh nghiệp:

  • Khái niệm nguồn nhân lực: Tác giả tổng hợp các định nghĩa của Kiều Xuân Chiến (2015), Nguyễn Ngọc Linh (2017) và Trần Kim Dung (2018), qua đó xác định nguồn nhân lực là tổng thể số lượng, chất lượng con người (bao gồm thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức) được tổ chức liên kết và huy động nhằm thực hiện các mục tiêu đề ra.
  • Mục tiêu và nguyên tắc quản trị nguồn nhân lực: Quản lý nguồn nhân lực gồm ba nhóm mục tiêu cốt lõi: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, và duy trì nguồn nhân lực. Khung nguyên tắc quản trị áp dụng theo luận điểm của Hà Văn Hội (2006).
  • Nội dung nghiệp vụ quản lý nguồn nhân lực: Bao gồm 6 quy trình thành phần: hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc (xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc), tuyển dụng và sử dụng nhân lực (tuyển mộ, tuyển chọn, định hướng, bố trí), đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, trả công lao động và quan hệ lao động (theo khung của Trần Kim Dung, 2018; NEU - EDUTOP; Đoàn Thị Thu Thủy, 2011).
  • Các nhân tố ảnh hưởng: Hệ thống hóa các nhân tố bên ngoài (kinh tế, dân số, pháp luật, văn hóa - xã hội, công nghệ, đối thủ cạnh tranh, khách hàng) và nhân tố bên trong (mục tiêu, chiến lược, văn hóa doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức, người lao động và nhà quản lý).
  • Bài học kinh nghiệm thực tiễn: Tiếp thu kinh nghiệm quản lý nhân sự từ Công ty Cổ phần Viễn thông Star Telecom (Lào) và Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPost), cùng các công trình tổng quan của Nguyễn Thị Vỹ (Đại học Hải Dương) và Lò Minh Thắng (Ngân hàng Phát triển Lai Châu).

Phương pháp nghiên cứu được triển khai:

  • Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp từ tài liệu, hồ sơ nội bộ doanh nghiệp.
  • Phương pháp phân tích, tổng hợp và so sánh số liệu kinh tế - nhân sự qua các năm (2017 - 2019).
  • Phương pháp biểu diễn trực quan thông qua sơ đồ tổ chức, lưu đồ quy trình và bảng số liệu thống kê.

Nguồn dữ liệu sử dụng:

  • Báo cáo tài chính, báo cáo nhân sự hàng năm giai đoạn 2017 - 2019 của Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công.
  • Dữ liệu Điều tra Lao động - Việc làm hàng quý và Bản tin Cập nhật thị trường lao động của Tổng cục Thống kê (2017, 2018, 2019).

Nội dung chính theo từng chương

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp

Chương 1 hệ thống hóa toàn diện các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tác giả làm rõ các khái niệm, vai trò, mục tiêu và các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực bao gồm: số lượng, chất lượng (sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn), cơ cấu (tuổi, giới tính, cấp bậc) và kết quả làm việc.

Nội dung chương trình bày chi tiết cơ cấu bộ máy và chức năng của phòng nhân sự, bao gồm chức năng hệ thống (hoạch định chiến lược, chính sách, cố vấn) và chức năng nghiệp vụ (tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, đãi ngộ). Quy trình của 6 nội dung quản lý nhân lực được chuẩn hóa thành các bước logic:

Nội dung quản lý Quy trình thực hiện chuẩn hóa
Hoạch định nguồn nhân lực 1. Phân tích môi trường → 2. Dự báo cầu nhân lực → 3. Dự báo cung nhân lực → 4. Cân đối cung - cầu → 5. Xây dựng kế hoạch và thực hiện → 6. Kiểm tra, điều chỉnh
Phân tích công việc Xác định mục tiêu → Thu thập thông tin → Xử lý thông tin → Xây dựng bản mô tả công việc (MTCV) và bản tiêu chuẩn công việc (TCCV)
Tuyển dụng nhân lực 1. Tuyển mộ (lập chiến lược, xác định nguồn trong/ngoài, tìm kiếm, đánh giá) → 2. Tuyển chọn (tiếp đón, sơ bộ, sàng lọc hồ sơ, kiểm tra, phỏng vấn, khám sức khỏe, ra quyết định)
Đào tạo và phát triển Xác định nhu cầu → Xác định mục tiêu → Xây dựng chương trình & phương pháp → Dự tính chi phí → Lựa chọn giáo viên → Đánh giá kết quả
Đánh giá thực hiện công việc Xác định yêu cầu → Lựa chọn phương pháp → Huấn luyện người đánh giá → Thảo luận kết quả → Xác định mục tiêu tương lai
Trả công & Quan hệ lao động Thiết lập thù lao cơ bản, các khoản khuyến khích, chế độ phúc lợi và cơ chế hoạt động của tổ chức Công đoàn

Chương này cũng phân tích các nhân tố môi trường tác động đến công tác nhân sự và rút ra bài học kinh nghiệm từ mô hình quản trị của Star Telecom (Lào) và Tổng công ty Bưu chính Viễn thông Việt Nam (VNPost).

Chương 2: Phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công giai đoạn 2017 - 2019

Chương 2 trình bày tổng quan về Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công (thành lập ngày 29/10/2010, mã số thuế 0104980547, trụ sở tại số 76 An Dương, phường Yên Phụ, quận Tây Hồ, Hà Nội). Doanh nghiệp chuyên lắp đặt, bảo dưỡng các loại thang máy chở khách, thang máy tải hàng, thang cuốn từ các thương hiệu Hitachi, Mitsubishi, Nippon. Kết quả sản xuất kinh doanh và quy mô nhân sự giai đoạn 2017 - 2019 được tổng hợp chi tiết:

Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
Doanh thu (tỷ đồng) 132,956 146,084 67,935
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 0,208 1,333 0,638
Lao động chính thức (người) 36 43 48
Thực tập sinh (người) 2 5 7
Cộng tác viên (người) 4 7 10

Về cơ cấu và chất lượng lao động:

  • Theo vị trí công tác (năm 2019): 1 Chủ tịch Hội đồng quản trị, 1 Giám đốc, 2 Phó Giám đốc, 7 Trưởng phòng, 4 Phó phòng, 8 Trưởng nhóm, 25 Nhân viên.
  • Theo trình độ học vấn (năm 2019): Trình độ Đại học chiếm 72,91% (35 người), Trung cấp chiếm 12,50% (6 người), Chuyên gia nước ngoài chiếm 6,25% (3 người), Trên đại học chiếm 4,17% (2 người), Cao đẳng chiếm 4,17% (2 người).
  • Theo thời gian làm việc (năm 2019): Lao động hành chính chiếm 85,42% (41 người), lao động part-time chiếm 14,58% (7 người).
  • Theo giới tính và độ tuổi: Tỷ lệ lao động nam tăng từ 69% (2017) lên 75% (2019); lực lượng lao động tập trung chủ yếu ở độ tuổi 28 đến 42 tuổi.
  • Năng lực nguồn nhân lực: 100% người lao động được khám sức khỏe định kỳ; tỷ lệ đạt chứng chỉ tin học văn phòng tăng từ 40,67% lên 47,81%; chứng chỉ tiếng Anh quốc tế tăng từ 34,33% lên 42,33%; tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hạn tăng từ 85,43% lên 92,46%.

Về các nội dung quản lý nguồn nhân lực tại công ty:

  1. Hoạch định nhân lực: Thực hiện qua 5 bước, tổng hợp nhu cầu từ các phòng ban kỹ thuật và kinh doanh, đối chiếu cung lao động thị trường. Giai đoạn 2017 - 2019 tuyển dụng đúng chỉ tiêu kế hoạch (2017: tuyển 6, rời 1; 2018: tuyển 8, rời 3; 2019: tuyển 7, rời 2).
  2. Phân tích công việc: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc cho các vị trí kỹ thuật lắp đặt và bảo dưỡng thang máy năm 2019 (mức thu nhập 7 - 11 triệu đồng/tháng theo năng lực).
  3. Tuyển dụng và sử dụng: Tỷ lệ hồ sơ ứng tuyển so với chỉ tiêu tuyển dụng ở mức cao (300% - 371%), nhưng tỷ lệ nhân sự đáp ứng được yêu cầu công việc thực tế còn thấp (năm 2017: 33%; năm 2018: 50%; năm 2019: 43%). Thời gian thử việc áp dụng 15 ngày.
  4. Đào tạo và phát triển: Tỷ lệ tổ chức chương trình đào tạo thực tế so với kế hoạch chưa đạt 100% (năm 2017: 84,62%; năm 2018: 93,33%; năm 2019: 84,21%). Chi phí đào tạo thực tế luôn vượt dự toán (năm 2017: 264/243 triệu đồng; năm 2018: 286/274 triệu đồng; năm 2019: 305/297 triệu đồng). Chi phí bình quân năm 2019 là 2,37 triệu đồng/người. Cơ cấu lao động đào tạo nâng cao tăng từ 33% (2017) lên 62,5% (2019).
  5. Đánh giá thực hiện công việc: Đánh giá định kỳ 2 lần/năm (tháng 6 và tháng 12) theo thang điểm 100 do cấp trên trực tiếp thực hiện. Năm 2019, tỷ lệ nhân viên Xuất sắc chiếm 8,33%, Giỏi chiếm 20,83%, Khá chiếm 41,67%, Trung bình chiếm 25,00%, Không hoàn thành nhiệm vụ chiếm 4,17%.
  6. Trả công lao động: Tiền lương tháng gồm lương cơ bản ($L_{cb} = L_c + L_{hq}$), phụ cấp (1,0 - 1,2 triệu đồng/tháng) và tiền thưởng. Trong đó quỹ lương cố định $L_c$ chiếm 30%, quỹ lương theo kết quả $L_{hq}$ gắn với hệ số KPI chiếm 70%. Thu nhập bình quân tăng từ 9,6 triệu đồng/tháng (2017) lên 10,5 triệu đồng/tháng (2018) và 10,9 triệu đồng/tháng (2019).

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công đến năm 2025

Chương 3 đề xuất định hướng phát triển nguồn nhân lực và 4 nhóm giải pháp cụ thể:

  1. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực: Nâng cao chất lượng dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn và biến động công nghệ ngành thang máy.
  2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực: Đa dạng hóa các kênh tuyển mộ, nâng cao chất lượng quy trình sàng lọc và phỏng vấn nhằm nâng tỷ lệ ứng viên đáp ứng thực tế công việc; tối ưu hóa công tác bố trí lao động.
  3. Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Bám sát kế hoạch đào tạo đề ra, kiểm soát chặt chẽ ngân sách chi phí đào tạo để tránh bội chi; đa dạng hóa hình thức kèm cặp tại chỗ và đào tạo chuyên sâu về kỹ thuật điện - cơ khí thang máy.
  4. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc: Chuẩn hóa các tiêu chí đo lường hiệu quả (KPI), giảm thiểu tính chủ quan trong phương pháp cho điểm của cán bộ quản lý trực tiếp.
  5. Kiến nghị thực thi: Đưa ra các đề xuất cụ thể đối với cơ quan quản lý Nhà nước (về chính sách lao động, đào tạo nghề) và Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công.

Kết quả và đóng góp

Nghiên cứu mang lại những kết quả và đóng góp thực tiễn sau:

Khía cạnh Dữ kiện và kết quả nghiên cứu trong văn bản
Quy mô và cơ cấu nhân sự - Nhân lực chính thức tăng từ 36 người (2017) lên 48 người (2019).
- Trình độ Đại học chiếm ưu thế tuyệt đối (72,91% năm 2019).
- Tỷ trọng lao động nam chiếm 75% năm 2019, phù hợp với tính chất kỹ thuật ngành thang máy.
Năng lực và hiệu suất làm việc - Tỷ lệ hoàn thành công việc đúng hạn tăng từ 85,43% (2017) lên 92,46% (2019).
- Tỷ lệ nhân sự đạt chứng chỉ tin học văn phòng tăng từ 40,67% lên 47,81%; tiếng Anh tăng từ 34,33% lên 42,33%.
- Tỷ lệ lao động được đào tạo nâng cao tăng mạnh từ 33% lên 62,5%.
Thu nhập và chế độ đãi ngộ - Thu nhập bình quân của người lao động tăng từ 9,6 triệu đồng/tháng (2017) lên 10,9 triệu đồng/tháng (2019).
- Cơ cấu trả lương áp dụng tỷ lệ 30% lương cố định và 70% lương hiệu quả theo KPI.
Hạn chế được phát hiện - Số lượng chương trình đào tạo thực tế không đạt kế hoạch (năm 2019 đạt 84,21%).
- Chi phí đào tạo thực tế luôn vượt dự toán (năm 2019 đạt 305 triệu đồng so với kế hoạch 297 triệu đồng).
- Chất lượng tuyển dụng đầu vào chưa cao, tỷ lệ ứng viên đáp ứng thực tế chỉ đạt 33% - 50%.
- Phương pháp đánh giá cho điểm còn phụ thuộc vào nhận định chủ quan của cấp trên.

Tác giả đã đóng góp hệ thống 4 nhóm giải pháp hoàn thiện gắn liền với chuỗi hoạt động quản lý nhân sự tại công ty từ khâu hoạch định, tuyển dụng, đào tạo đến đánh giá thành tích, đồng thời đề xuất các kiến nghị với Ban lãnh đạo công ty và cơ quan quản lý Nhà nước đến năm 2025.

Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp

Khóa luận được thực hiện dựa trên dữ liệu thực tế tại một doanh nghiệp cụ thể (Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công) trong phạm vi thời gian 3 năm (2017 - 2019). Do đó, các phát hiện và đánh giá chủ yếu mang tính đặc thù cho mô hình doanh nghiệp thương mại - kỹ thuật vừa và nhỏ trong lĩnh vực thang máy. Nguồn dữ liệu đánh giá hiệu quả đào tạo và thực hiện công việc dựa trên phương pháp định tính thăm dò ý kiến và thang điểm nội bộ.

Hướng nghiên cứu mở rộng trong tương lai có thể tập trung vào:

  • Mở rộng phạm vi khảo sát định lượng sang nhiều doanh nghiệp cùng ngành cơ điện, thang máy để so sánh hiệu quả quản trị nhân lực.
  • Đánh giá tác động của việc áp dụng toàn diện hệ thống quản lý nhân sự số hóa và bộ chỉ số KPI chi tiết tới năng suất lao động trong dài hạn.

Giá trị tham khảo

Báo cáo chuyên đề thực tập có giá trị tham khảo thiết thực cho các đối tượng sau:

  • Sinh viên, học viên chuyên ngành Quản trị nhân lực, Quản lý kinh tế, Quản trị kinh doanh: Tham khảo phương pháp tiếp cận, cấu trúc phân tích thực trạng các nghiệp vụ nhân sự trong doanh nghiệp kỹ thuật.
  • Các nhà quản lý tại doanh nghiệp cơ điện, kỹ thuật, lắp đặt thiết bị: Tham khảo trực tiếp hệ thống bản mô tả công việc (MTCV), bản tiêu chuẩn công việc (TCCV) vị trí kỹ thuật thang máy (Bảng 2.11) và công thức tính lương kết hợp cố định - hiệu quả ($L_{cb} = L_c + L_{hq}$).
  • Cán bộ phụ trách nhân sự: Ứng dụng các bảng chỉ tiêu phân tích cơ cấu lao động theo vị trí, học vấn, thời gian làm việc, độ tuổi và hệ thống tiêu chí đánh giá năng lực nguồn nhân lực 3 bình diện (thể lực, trí lực, ý thức).

Câu hỏi thường gặp

1. Cơ cấu tiền lương tháng của người lao động tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công được xác định như thế nào?
Tiền lương tháng của người lao động được tính theo công thức: $$\text{Lương tháng} = \text{Lương cơ bản } (L_{cb}) + \text{Phụ cấp} + \text{Thưởng}$$ Trong đó, lương cơ bản gồm hai phần: $$L_{cb} = L_c + L_{hq}$$

  • $L_c$ là tiền lương cứng, chiếm 30% quỹ lương tháng ($A = 30%$).
  • $L_{hq}$ là tiền lương theo kết quả thực hiện công việc, chiếm 70% quỹ lương tháng ($B = 70%$) và được tính dựa trên hệ số hoàn thành công việc $\text{KPI}_i$ của từng cá nhân.
  • Phụ cấp dao động từ 1,0 đến 1,2 triệu đồng/người/tháng (gồm ăn trưa, gửi xe, điện thoại).

2. Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty giai đoạn 2017 - 2019 bộc lộ hạn chế gì?
Mặc dù số lượng tuyển dụng thực tế đạt đúng chỉ tiêu kế hoạch (năm 2017 tuyển 6 người, năm 2018 tuyển 8 người, năm 2019 tuyển 7 người) và tỷ lệ người nộp đơn so với số được tuyển khá cao (300% - 371%), nhưng tỷ lệ số người thực tế đáp ứng được công việc lại ở mức thấp: chỉ đạt 33% năm 2017, 50% năm 2018 và 43% năm 2019. Điều này cho thấy công tác thu hút và sàng lọc lao động có trình độ chuyên môn của công ty chưa thực sự hiệu quả.

3. Công tác đánh giá thực hiện công việc tại công ty được triển khai theo quy trình và thang điểm nào?
Công ty tiến hành đánh giá thực hiện công việc định kỳ 2 lần/năm (vào cuối tháng 6 và cuối tháng 12) bằng phương pháp cho điểm do cấp trên trực tiếp thực hiện. Tiêu chí đánh giá gồm: năng lực, thái độ và kết quả làm việc với thang điểm tối đa là 100 điểm, phân thành 5 mức xếp loại:

  • Xuất sắc: 85 - 100 điểm
  • Giỏi: 70 - 84 điểm
  • Khá: 55 - 69 điểm
  • Trung bình: 40 - 55 điểm
  • Không hoàn thành công việc: Dưới 40 điểm

4. Chi phí đào tạo và cơ cấu đối tượng đào tạo của công ty biến động ra sao trong giai đoạn 2017 - 2019?
Chi phí đào tạo thực tế luôn vượt dự toán kế hoạch (năm 2017: 264/243 triệu đồng; năm 2018: 286/274 triệu đồng; năm 2019: 305/297 triệu đồng). Chi phí đào tạo bình quân tăng từ 1,94 triệu đồng/người (2017) lên 2,37 triệu đồng/người (2019). Về cơ cấu đào tạo, tỷ lệ lao động đào tạo mới giảm từ 39% (2017) xuống 21% (2019), đào tạo lại giảm từ 17% xuống 6%, trong khi đào tạo nâng cao tăng mạnh từ 33% lên 62,5%.

5. Kết quả sản xuất kinh doanh và quy mô nhân sự của công ty giai đoạn 2017 - 2019 có sự thay đổi như thế nào?
Doanh thu của công ty đạt 132,956 tỷ đồng năm 2017, tăng lên 146,084 tỷ đồng năm 2018 và giảm xuống 67,935 tỷ đồng năm 2019. Lợi nhuận trước thuế tăng từ 0,208 tỷ đồng năm 2017 lên 1,333 tỷ đồng năm 2018 và đạt 0,638 tỷ đồng năm 2019. Quy mô lao động chính thức tăng liên tục từ 36 người (2017) lên 43 người (2018) và 48 người (2019).

Kết luận

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp của tác giả Mạc Phương Anh đã hệ thống hóa cơ sở lý luận và phản ánh chi tiết thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thiết bị Cơ điện Thành Công giai đoạn 2017 - 2019. Công trình đã làm rõ nét đặc thù nhân sự ngành dịch vụ kỹ thuật thang máy với đội ngũ lao động trung tuổi có trình độ đại học chiếm trên 70%, đồng thời chỉ ra những điểm nghẽn trong công tác dự toán chi phí đào tạo, chất lượng tuyển mộ đầu vào và tính chủ quan của phương pháp đánh giá thực hiện công việc. Các giải pháp và kiến nghị được đề xuất mang tính hệ thống, gắn với thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đến năm 2025.