CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN LÝ NGUÒN NHÂN LUC TẠI DOANH NGHIỆP 1. Nguồn nhân lực của doanh nghiệp 1. Khái niệm nguồn nhân lực của doanh nghiệp Ngày nay, nhân loại đứng trước cuộc cách mạng công nghiệp 4. Lần sóng công nghiệp mới này đã tác động đến mọi mặt trên toàn cầu, trong đó có Việt Nam.
Đối với sự phát triển của một dân tộc, bên cạnh nhân tố công nghệ thì vai trò của nguồn nhân lực là không thể phủ nhận. Chính nguồn nhân lực là nhân tố cốt yếu tạo nên sự thành công của một quôc gia. Ngày nay, các quan điểm, định nghĩa khác nhau về nguồn nhân lực (NNL) được thể hiện tùy thuộc vào mục đích sử dụng khác nhau. Kiều Xuân Chiến (2015,8-9) định nghĩa “Nguồn nhân lực là tổng thé số lượng và chất lượng con người với tổng hòa các tiêu chí về trí lực, thể lực và những phẩm chất đạo đức — tinh thần tạo nên năng lực mà bản thân con người và xã hội đã, đang và sẽ huy động vào quá trình lao động sáng tao vì sự phát triên và tiên bộ xã hội”.
Theo Nguyễn Ngọc Linh (2017,8) bày tỏ quan điểm “Nguồn nhân lực là tất cả các cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt động nào của tô chức, doanh nghiệp, nhằm đạt được những thành quả của tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra”. Trân Kim Dung (2018) nêu rõ “Nguồn nhân lực của một tô chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kêt với nhau theo những mục tiêu nhất định”. Ngày nay, có nhiều luồng tư duy về nguồn nhân lực nhưng đều thé hiện khả năng lao động của một quốc gia. Nguồn nhân lực là tài sản quý báu và vai trò không thể phủ nhận trong mỗi doanh nghiệp.
Các yếu tô cơ bản của nguôn nhân lực tại doanh nghiệp Nguôn nhân lực quan trọng bởi vì nó được câu thành bởi các yêu tô riêng biệt. Những yếu tố cơ bản của NNL thể hiện thông qua: Số lượng NNL: sô lượng người lao động (NLD) huy động dé hoàn tất nhiệm vụ của cá nhân họ, được tổ chức tuyển dụng và trả lương nhằm thực hiện tầm nhìn của tô chức đó. Chat lượng NNL: thé hién 6 chat lượng sức khỏe, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kĩ năng lao động thực hành của NLD. Cơ cầu NNL: - Cơ cau tudi NNL: thé hiện thông qua số lượng NLD ở những độ tuổi khác nhau.
- Cơ câu giới tính: thể hiện qua số lượng NLĐ của doanh nghiệp ở các giới tính khác nhau. - Cơ câu câp bậc: được biêu hiện qua các tiên trình nghê nghiệp của nhân viên tại doanh nghiệp gồm số NLD chia theo cấp bậc từ cao xuống thấp. Két quả làm việc cua NNL: thê hiện qua các tiêu chí như: lợi nhuận mỗi NLD mang lại, kết quả công việc sau khi được hoàn thành, hiệu suất công viéc. Quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1.
Khái niệm và mục tiêu quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp 1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực là sự ảnh hưởng mang tính “liên tục”, có định hướng và sắp xếp lên NNL của doanh nghiệp (DN) nhằm hoàn thành những mục đích doanh nghiệp xây dựng. Với bối cảnh nền kinh tế như Việt Nam, nơi mà trình độ khoa học - kỹ thuật, công nghệ còn ở mức thấp, Trần Kim Dung (2018) nêu rõ “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo — phát triển và duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả toi ưu cho cả tổ chức lan nhân viên”. Nói tóm lại, quản lý nguồn nhân lực là một nghệ thuật mang tính khoa học vì quản lý nguồn nhân lực là kĩ năng chịu ảnh hưởng nhiều bởi văn hóa doanh nghiệp và chứa đựng nhiêu giá trị nhân văn.
Mục tiêu quản lý nguôn nhân lực tại doanh nghiệp Mục tiêu quản lý NNL nhằm mang lại cho các DN một lực lượng lao động chất lượng và có hiệu qua, dé công tác khai thác và dùng nguồn lực đó thành công và tiết kiệm nhất, từ đó đạt được những kế hoạch dài hạn trong doanh nghiệp. Có 3 nhóm mục tiêu căn bản và thiết yếu nhất của quản lý NNL đó là: - Thu hút NNL: Nhóm mục tiêu này nhằm đảm bảo số lượng NLD thích hợp; các cách thức, phương pháp thu hút, lựa chọn được NLD phù hợp nhằm có được kết quả mang lại tốt nhất cho doanh nghiệp và chính NLD. - Đào tao và phát triển (DT&PT) NNL: Chú trọng vào công tác nâng cao chuyên môn, năng lực, nghiệp vụ cho NLD, đảm bảo cho NLD dat trình độ cao và các kỹ năng cần thiết để hoàn thành mục tiêu, công việc được phân công, đồng thời tạo điều kiện dé NLD được phát triển tối đa các năng lực của bản thân. - Duy trì NNL: Là chú trọng đến việc duy trì và dùng NNL tại DN sao cho hiệu quả.
Kích thích và động viên, tạo sự gắn bó lâu dài giữa NLD với công việc và với DN, “ giữ chân” được những NLD chất lượng cao Các DN thường đặt ra các mức quy định đánh giá hành vi quản lý NNL được biểu hiện tại bảng 1.1 như sau: Bang 1.1: Các chỉ tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực STT Chỉ tiêu 1 Chi phi giành cho lao động là tối thiêu 2 Gia trị do NLD mang lại là tôi đa 3 Tăng thu nhập 4 Đảm bảo công băng giữa các NLD 5 Đảm bảo làm việc đúng ngành, đúng nghé 6 Tỷ lệ lao động chât lượng cao 7 Đủ việc làm, không dư thừa nhân lực 1. Nguyên tắc quản lý nguôn nhân lực Về nguyên tắc chủ yếu trong quản lý NNL, Hà Văn Hội (2006) đã nêu rõ: “- Nhân viên cân được đáu tu thỏa dang dé phát triên các năng lực riêng nhăm thỏa mãn các nhu câu ca nhân, dong thời tạo ra năng suát lao động, hiệu qua làm việc cao và đóng góp tốt nhất cho tổ chức. - Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị can được thiết lập và thực hiện sao cho có thê thỏa mãn các nhu cáu vật chát lan tinh thân của nhân viên. - Moi trường làm việc can được thiết lập sao cho có thể kích thích nhân viên phát trién và sử dụng tôi da các kỹ năng cua mình.
- Các chức năng nhân sự can được thực hiện phối hợp và là một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp” 1. Bộ máy quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Quản lý NNL là hoạt động rất phức tạp, yêu cầu các nhà quản lý phải có đầy đủ năng lực dé NNL trong DN được sắp xếp, sử dụng, bố trí một cách khoa học và hiệu quả nhất. Trong DN, quản lý NNL là một yếu tổ then chốt, có mặt tại khắp các bộ. Bộ phận chức năng về NNL trong một DN (phòng Nhân lực/ phòng Nhân sự) có chức năng quan trọng, đảm bảo NNL trong tô chức được quản lý, được phân bổ tối ưu nhất (hình 1.
- Về công tác hệ thống, phòng Nhân lực cần thiết lập các chiến lược, chính sách cụ thé; cố vấn, hướng dẫn cho lãnh đạo trực tuyến; đồng thời phối hợp cùng các phòng ban khác trong DN. - Về nghiệp vụ, phòng Nhân lực thực hiện các việc như hoạch định NNL, tuyển dụng, DT&PT, đánh giá nhân viên, quản lý hệ thống lương — thưởng va đảm bảo giải quyết công bằng các mối quan hệ lao động trong DN. Giám đốc Trưởng Trưởng Trưởng Trưởng phỏng sản phòng phòng phòng tài A xuat nhân lực marketing chính tuyén chon phat tricn lao ding lao động hành chính - Hoạch - Định - Đánh giá - Ký kết định nguồn hướng năng lực thỏa ước nhãn lực nghề thực hiện lao động, - Phân tích nghiệp công việc - Giải công việc ~ Dao tao của nhan quyét -Trac & huấn viên khiêu tổ, nghiệm luyện nhân - Quan tri - An toan -Phong van viên lương,. lao động, thưởng, - Y tế, căn phúc lợi tin - Khen - Giao tế thưởng, kỷ luật Hình 1.
Cơ cấu tổ chức và chức năng của Phòng nhân lực (Nguôn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, TP. Nội dung quản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Từ 3 nhóm mục tiêu quan trọng của quan lý NNL là thu hút NNL, dao tạo va phat trién NNL và duy tri NNL, những nội dung chủ yếu của quản lý NNL gồm: hoạch định NNL, phân tích công việc, tuyên dụng và sử dung NNL, dao tạo và phát triển NNL, đánh giá thực hiện công việc, trả công lao động và các quan hệ lao động Những nội dung của quản lý NNL sẽ được khái quát như sau 1. Hoạch định nguồn nhân lực Trần Kim Dung (2018) định nghĩa “Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phâm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao”. Hoạch định NNL giúp cho doanh nghiệp luôn chủ động về nhân lực như đảm bảo đủ số lượng lao động khi cần, tránh rủi ro.
Trần Kim Dung (2018) khẳng định “Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp”. Hoạch định giúp DN nhận thức được: vị trí của DN ở thời điểm hiện tại, vị trí mong muốn đạt được trong tương lai và làm thé nào để khiến cho DN có thé đạt được vị trí đó. Quy trình hoạch định NNL: Bước 1: Phân tích môi trường (môi trường trong và ngoài DN); Bước 2: Dự báo nhu cầu về NNL; Bước 3: Dự báo cung NNL; Bước 4: Cân đối cung — cầu về NNL; Bước 5: Xây dựng kế hoạch và thực hiện; Bước 6: Kiểm tra và điều chỉnh. Phân tích công việc Tran Kim Dung (2018) định nghĩa “Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiễn hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chat, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có dé thực hiện tốt công việc”.
Khi phân tích công việc (PTCV), cần làm rõ những thông tin sau: công việc NLD thực hiện, nguyên nhân, địa điểm, cách thức, điều kiện, tiêu chuẩn thực hiện công việc Quy trình PTCV như sau (hình 1.2) công việc thông tin thu thập MTCV và TCCV thông tin Hình 1.